UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA

LICENCIATURA EN CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES

JORNADA PLAN DIARIO NOCTURNO
LIC. HECTOR ISARAEL LAPOYEU LÓPEZ
CURSO: DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO I

INDEMINIZACION Y PRESTACIONES LABORALES

GRUPO NO. 4

Estefany Pamela Mansilla Flores 050-16-5472

María Fernanda López Palencia 050-17-517

María José Reyes Izquierdo 050-09-8173

Joselyn Annaby Jiménez Hernández 050-13-14735

Carlos Rodolfo Hurtarte Aguilar 050-04-5091

Silvia Andrea Velásquez Alcantara 050-18-1435

Henry Daniel Dubon Guerra 050-18-1503

 INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo de investigación realizado por los anteriores autores

mencionados, se ha realizado un análisis de las relaciones que existen entre patronos y
trabajadores en los distintos sectores del ámbito laboral en la Republica de Guatemala,
de igual forma se establecen las prestaciones laborales mínimas de las que gozan los
trabajadores las cuales las encontramos reguladas en el artículo 102 de la Constitución
Política de la Republica de Guatemala. Asimismo, fundamentándonos en el Código de
Trabajo, en el cual podemos establecer de forma más extensa los preceptos
constitucionales anteriormente mencionados.

De igual forma, cabe expresar que en al presente trabajo de investigación,

mencionaremos distintas características del derecho laboral guatemalteco, como puede
ser que en Guatemala en la relación laboral trabajador es tutelar, esto quiere decir que
las leyes vigentes y positivas protegen al trabajador frente al patrono y establece
prestaciones laborales mínimas para el trabajador, que el patrono debe cumplir
obligatoriamente, ya sea en el supuesto de un despido indirecto o con el simple hecho
de que exista una relación laboral entre el patrono y el trabajador.

Como introducción al trabajo de investigación y como lo mencionamos en el contenido

del mismo, debemos aclarar y establecer que dentro del marco jurídico en Guatemala,
la relación laboral que existe entre un patrono y un trabajador, se perfecciona desde el
momento en que el trabajador está bajo las órdenes directas del patrono o sus
representantes, esto quiere darnos a entender que no es necesario que exista un
contrato escrito de trabajo para que exista relación laboral, basta con el simple hecho
que el trabajador este bajo órdenes del patrono. Vale la pena aclarar que si bien las
leyes guatemaltecas no nos exigen un contrato laboral para que exista relación labora,
si exige la elaboración de un contrato laboral desde el momento que se inicia la
relación laboral entre el patrono y el trabajador. sin que necesariamente exista un
contrato escrito, no obstante, de ser obligatorio.

En el presente trabajo de investigación, abordaremos principalmente dos derechos

irrenunciables de los cuales goza el trabajador, siendo estos la Indemnización, la cual
podemos establecer de manera clara y concisa que la Indemnización Laboral es el
resarcimiento que se le realiza a un trabajador por un daño a este, la cual abordaremos
de forma más extensa en los siguientes capítulos. Y el segundo derecho irrenunciable
que la ley otorga al trabajador y el cual daremos a conocer de forma más extensa en la
presente investigación, son las prestaciones laborales, para lo cual podemos decir que
en forma resumida las Prestaciones Laborales de un trabajador son un conjunto de
contraprestaciones económicas que el trabajador tiene derecho a gozar y el patrono
obligación de pagar en forma total o parcial. Al momento de hablar de prestaciones
laborales debemos de mencionar que la norma guatemalteca establece dichas
prestaciones y en el presente trabajo de investigación estaremos abordando algunas
de las muchas prestaciones laborales que podemos encontrar, para lo cual hablaremos
del Séptimo Dia, que en forma resumida podemos establecer que es un día de
descanso remunerado del que goza el trabajador después de cada 5 o 6 días trabados
como lo pacten las partes; También mencionaremos las vacaciones las cuales
podemos decir de forma resumida, que las vacaciones son el sece de la relación
laboral por el plazo de tiempo no menor de quince días por cada año trabajado; De
igual forma mencionaremos el Aguinaldo, que es la bonificación anual que tiene el
trabajador desde su primer día de la relación laboral, también conocido como el décimo
tercer salario de un trabajador; Asimismo estableceremos la Bonificación Anual para
Trabajadores del Sector Privado y Público Contenido en el Decreto 42-92 Del Congreso
de la República de Guatemala, mejor conocida como Bono Catorce; La bonificación
Incentivo y el Reajuste Salarial siendo este reajuste salarial, la modificación para
aumentar o disminuir el salario o de alguno de sus complementos del trabajador.

En el trabajo de investigación también se explora mas sobre la indemnización, su

definición ya que se constituye como la prestación económica que el patrono paga al
trabajador al finalizar la relación de trabajo, sus elementos, así como los daños y
perjuicios que resultan como consecuencia de la terminación del contrato.
 INDICE

1 Indemnización 1
1.1 Definición de Indemnización 1
1.2 Características y elementos de Indemnización 6
1.3 Clasificación doctrinaria de: Indemnización 8
1.4 Clases de Indemnización según el Código de Trabajo 10
1.5 Que es la Indemnización Universal 12
1.6 Que son derechos irrenunciables según la constitución y el Código de 13
Trabajo

2     Prestaciones laborales 16

2.1 Definición de prestaciones laborales 16
2.1.1    Séptimo día 18
2.1.1.1 Definición de séptimo día 18
2.1.1.2 Retribución del séptimo día 19
2.2 Vacaciones 20
2.2.1 Definición de vacaciones 20
2.3 Aguinaldo 21
2.3.1 Definición de Aguinaldo 21
2.3. 2 ¿Cómo y cuándo debe pagarse el aguinaldo? 22
2.4 Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público Contenido 23
en el Decreto 42-92 Del Congreso de la República de Guatemala (Bono 14).

2.4.1 Definición de Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y 23

Público
2.4.2 Cómo se calcula el monto de la bonificación anual? 25
2.4.3 ¿Cuándo debe pagarse la bonificación anual? 25
2.5 Bonificación Incentivo 26
2.5.1 Definición de Bonificación Incentivo 26
2.6 Reajuste Salarial 27
2.6 Definición de Reajuste Salarial 27

3. Tiempo extraordinario 29
3.1 Obligatoriedad de laborar horas extraordinarias 34
3.2 Formulas de cálculo para el pago de la jornada extraordinaria 34
4. Métodos o fórmulas de cálculo, para el pago de: Indemnización, 36
Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público,
Bonificación Incentivo, vacaciones, aguinaldo, ventajas económicas y
jornada extraordinaria, por despido injustificado
4.1 Qué se debe tomar en consideración para el cálculo de la indemnización? 42

4.2 En forma ilustrativa realice las fórmulas para el cálculo para obtener el 43
monto a pagar de indemnización y prestaciones laborales al señor xxxxxxxxxx.
Quien inició su relación laboral con la entidad mercantil Bimbo S.A. A partir
del 1 de enero de 2002 y fue despedido injustificadamente el 10 de marzo
de 2010. Devengaba un salario mensual de 7,000.00. Durante su relación
laboral no gozó las últimas dos vacaciones, en forma proporcional le adeudan la
Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público, es decir no
le pagaron el último año, así como tampoco le pagaron el aguinaldo del último
año que le corresponde en forma proporcional. Durante su relación laboral tenía
asignado como equipo un teléfono celular con saldo de 500.00 lo cual lo
considera como ventajas económicas. También le quedaron debiendo 50 horas
extras el cual lo acredita con una tarjeta de trabajo de entradas y salidas en la
empresa.
RECOMENDACIONES 45
CONCLUSIONES 46
BIBLIOGRAFIA 47
 CAPITULO I

INDEMNIZACIÓN

1.1. Definición de Indemnización

En este capítulo, estaremos expresando lo relativo a la indemnización laboral, para lo

cual debemos de comenzar expresando una definición de indemnización en su ámbito
general, para lo cual podemos decir que se denomina indemnización a una
compensación económica que recibe una persona como consecuencia de haber
recibido un perjuicio de índole laboral, moral, económica, o de cualquier otra categoría.
Cuando hablamos del término indemnización de manera general se lo hace desde la
emisión de un dictamen de la justicia, que ordena se le abone un determinado monto a
una persona, empresa o institución, con el fin de paliar una determinada situación de
injusticia que esta persona ha sufrido. No obstante, también pueden existir
indemnizaciones automáticas, que se realizan cuando se dan una serie de
circunstancias que la ley contempla de antemano.

Complementando el párrafo anterior, y al momento de definir que es indemnización en

una forma clara y concisa, tomaremos la definición que nos otorga el autor Manuel
Ossorio, quien establece que la Indemnización es: “El Resarcimiento de un daño o
perjuicio ocasionado a una persona”

De igual forma, al estar realizando una investigación, tomaremos en cuenta la

definición que nos proporciona el autor Guillermo Cabanellas, para lo cual dicho autor
nos proporciona una definición sobre la indemnización, quien la define como: “El
resarcimiento económico del daño o perjuicio causado.”

De las definiciones contempladas en los párrafos anteriores, cabe mencionar cual es el

hecho generador de una indemnización, para lo cual tomaremos de ejemplo una de las
circunstancias que más se proporcionan en el ámbito guatemalteco, lo cual es un
despido injustificado, para lo cual mencionamos que si un patrono desea terminar una
relación laboral que existe entre este y un trabajador, y para la terminación de dicha
relación laboral no existe causa justificada, deberá indemnizar al trabajador.

Teniendo en cuenta que ya tenemos claro que es una indemnización, una

indemnización laboral y cual es el hecho generador, nos surge la interrogando, ¿Qué

1
cantidad se pagara en concepto de Indemnización? Nos fundamentaremos en el
artículo 82 del Código de Trabajo decreto 1441 del Congreso de la Republica de
Guatemala, el cual en su parte conducente nos establece que si el contrato de trabajo
por tiempo indeterminado concluye una vez transcurrido el período de prueba, por
razón de despido injustificado del trabajador, el patrono debe pagar a éste una
indemnización por tiempo de servicio equivalente a un mes de salario por cada año de
servicios continuos y si los servicios no alcanzan a un año, se pagaran en forma
proporcional al plazo trabajado. De lo cual podemos deducir que, si un trabajador
trabajo diez años en una empresa y es despedido sin justa causa, recibirá una
indemnización referente a la cantidad de diez salarios de este trabajador.

Fundamentando de forma Constitucional la indemnización en la Republica de

Guatemala, la podemos encontrar legalmente fundamentada en la Constitución Política
de la Republica de Guatemala, en el artículo 110, el cual en forma conducente
establece; Los trabajadores del Estado, al ser despedidos sin causa justificada,
recibirán su indemnización equivalente a un mes de salario por cada año de servicios
continuos prestados. Este derecho en ningún caso excederá de diez meses de salario.
De lo cual conforme a los conocimientos de derecho adquiridos podemos aducir que la
Indemnización Laboral, es un derecho constitucional que no puede ser violentado por
ningún patrono.

Cabe mencionar, que la Legislación Guatemalteca, en el Código de Trabajo, en su

artículo 81 nos establece un período de gracia o periodo de prueba, el cual consta de
dos meses al inicio de la relación laboral, durante el cual tanto patrono como trabajador
puede terminar la relación laboral sin responsabilidad de su parte. Acoplando esta
regulación a nuestro tema principal, siendo este la Indemnización Labora, podemos
deducir que esta regulación nos establece que el patrono puede dentro de estos dos
meses despedir a un trabajador sin tener que pagarle indemnización, solamente las
prestaciones adicionales.

De igual forma cabe mencionar que la Indemnización será pagada al trabajador

afectado por despido injustificado, es decir al momento que el patrono termina la
relación laboral sin tener una causa justificada para la terminación de la misma; o
mediante un despido directo, es decir al momento que el trabajador puede dar por
terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, conforme a las
causas establecidas en el artículo 70 del Código de Trabajo, las cuales son:

 Cuando el patrono no le pague el salario completo que le corresponda, en la

fecha y lugar convenidos o acostumbrados.

2
 Cuando el Patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o
se conduzca en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, a la calumnia o
a las vías de hecho contra el trabajador.

 Cuando el patrono directamente, uno de sus parientes, un dependiente suyo o

una de las personas que viven en la casa del patrono, cometa con su
autorización o tolerancia, alguno de los actos anteriores contra el trabajador.

 Cuando el patrono directamente o por medio de sus familiares o dependientes,

cause maliciosamente un perjuicio material en las herramientas o útiles del
trabajador.

 Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a la

injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar
donde se ejecutan las labores y en horas que no sean de trabajo, siempre que
dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se
hagan imposibles la convivencia y armonía par el cumplimiento del contrato.

 Cunado el patrono, un miembro de su familiar o su representante en la dirección

de labores y otro trabajador esté atacado por alguna enfermedad contagiosa,
siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la
persona que se trate.

 Cuando existe peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su

familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas al lugar de trabajo, por
excesiva insalubridad de la región o porque el patrono no cumpla con las
medidas de prevención y seguridad que las disposiciones legales establezcan.

 Cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido inexcusable, la

seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de las personas que allí se
encuentren.

 Cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas en el artículo 66

del Código de Trabajo.

 Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores traslade al

trabajador a un puesto de menor categoría o con menos de su sueldo o le altere
fundamentalmente o permanentemente cualquiera otra de sus condiciones de
trabajo. Sin embargo, en el caso de que el trabajador hubiere ascendido a un
cargo que comprende funciones diferentes a las desempeñadas por el
interesado en el cargo anterior, el patrono dentro del periodo de prueba puede
volverlo a su cargo original, si establece la manifiesta incompetencia de este en
el desempeño del puesto al que fue promovido. Cunado el ascenso o aumento
del salario se hiciere en forma temporal, en virtud de circunstancias calificadas,
el patrono tampoco incurre en responsabilidad al volver al trabajador a sus
condiciones originales.

3
  Cuando el patrono incurra en cualquiera otra falta grave a las obligaciones que
le imponga el contrato.

Mencionaremos que, durante el estudio del derecho, hemos aprendido que a toda
norma existe una excepción, para lo cual establecemos que para nosotros una
excepción a la indemnización, la cual la encontramos fundamentada en el Artículo 82
del Código de Trabajo, en su literal e); el cual en su parte conducente nos establece
que un patrono puede despedir a un trabajador por causa de enfermedad, invalidez
permanente o vejez, y dicho patrono no está obligado a satisfacer dicha indemnización.
Este supuesto es posible siempre que el asalariado esté protegido por los beneficios
correlativos del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social y quede devengando,
desde el momento mismo cuando cese del contrato, una pensión de invalidez,
enfermedad o vejez, cuyo valor actuarial sea equivalente o mayor a la expresada
indemnización por tiempo de servicio.

Cabe mencionar, que enfocándonos un poco en el área laboral privada de la republica

de Guatemala, debemos mencionar que existe una extensa cantidad de empresas en
la República de Guatemala que a través del tiempo ha optado por la mala práctica de
indemnizar anualmente a sus trabajadores, con el fin de tomar una medida auxiliar con
el fin de evitar el incremento del pasivo laboral de los trabajadores, sin embargo cabe
mencionar que dicha estrategia puede resultar contraproducente a los intereses del
patrono ya que conforme al Código de Trabajo de Guatemala la indemnización procede
únicamente en los siguientes casos:

A. La indemnización es aplicable solamente para los contratos de trabajo por

tiempo indefinido, es decir que se establece una relación de dependencia entre
el patrono y el trabajador por un tiempo indeterminado, con los derechos y
obligaciones correspondientes, tanto los señalados por la legislación laboral
como lo acordado en el contrato de trabajo. En este supuesto no aplicaría el
pago de indemnización a los trabajadores de la empresa que briden servicios
profesionales, trabajadores temporales o los que fueren contratistas eventuales
como vacacionistas, pasantes u otros similares.

B. La indemnización laboral en mención se produce en los casos en los que el

patrono da por finalizada la relación de trabajo sin causa justificada, es decir, no
media ninguna causa justificada por parte del patrono para la terminación del
contrato de trabajo. También se aplicaría el pago de indemnización si el
trabajador es despedido indirectamente, y esto es probado ante los órganos

4
 jurisdiccionales correspondientes, en los cuales el patrono tiene que demostrar
la justa causa en que fundo el despido.

Como mencionamos en un principio, y para la culminación de este punto investigado,

cabe mencionar que la indemnización laboral es una forma de reparación del daño o
perjuicio causado al trabajador que ha cumplido con todas sus obligaciones contenidas
en el contrato de trabajo y que, por causas ajenas a su voluntad el patrono ya no desea
continuar requiriendo de sus servicios laborales y da por terminada la relación laboral
que existía entre el patrono y el trabajador.

Culminando el tema de indemnización, debemos mencionar que no en todos los casos

existe indemnización, si fuere así seria una indemnización universal, de la cual
hablaremos más adelante, en este sentido debemos afirmar que para que pueda
proceder al pago de una indemnización laboral de un trabajador es necesario que
exista un despido o un cese de la relación laboral, del trabajador sin causa justificada o
que exista un despido indirecto, y se aplica solamente a los contratos de trabajo por
tiempo indefinido, pues la indemnización laboral tiene por objeto compensar al
trabajador por el daño que se le está ocasionado en la terminación injustificada de su
contrato laboral por parte de su patrono.

5
 1.2. Características y elementos de Indemnización

Como lo establecimos en el punto anteriormente investigado, de las definiciones de la

indemnización podemos establecer que la indemnización cuenta con tres elementos
principales, los cuales los podemos establecer como;

 Resarcimiento económico: El resarcimiento económico se refiere a la reparación

que se produce por haber realizado un daño o mal causado, en cuanto a la
indemnización esta compensación es económica es decir se paga en moneda
de circulación en la Republica de Guatemala. De igual forma como nuestro autor
lo establece, para Guillermo Cabanellas, el resarcimiento es “La reparación de
un daño o mal, satisfacción de ofensa o compensación”

 Daño: Podemos establecer que daño, en un sentido amplio, es toda suerte de

mal material o moral. Más particularmente, el detrimento, perjuicio o menoscabo
que por acción de otro se recibe en la persona o en los bienes de esta última.
Para Lopez Lopez, daño es “el mal que ocasiona en las cosas o en las personas
como consecuencia de una acción dañosa que las afecta o que recae sobre
ellas, es un mal que afecta a una persona o una cosa y ocasiona una pérdida o
disminución de patrimonio, o sea que va a afectar lo que el ofendido ya tiene o
ya adquirió al momento de ocasionarse el daño.”

Fundamentando legalmente a las leyes guatemaltecas, establecemos el daño en

el artículo 1434 del Código Civil, el cual nos establece que consiste en las
perdidas que el acreedor sufre a su patrimonio.

Al momento de hablar de daño, debemos mencionar su característica principal,

la cual es el menoscabo sobre lo que la persona ya tiene, es el efecto inmediato
del mal causado.

De igual forma debemos aclarar que existe una clasificación para los daños, los
cuales pueden ser:
A. Ateniente sobre que o quien recaen; para lo cual los daños son personales o
patrimoniales.
B. Dependiendo de su origen; para lo cual los daños se pueden clasifica en
humanos y extrahumanos.
C. Dependiendo de su ocasión; los cuales pueden ser en incumplimiento de un
contrato o extracontractuales.

6
 Perjuicio: El cual, en un sentido técnico, estricto es la ganancia licita que se deja
de obtener o los gastos que ocasiona una acción u omisión ajena culpable o
dolosa; a diferencia del daño, o mal efectivamente causado en los bienes
existentes y que debe ser reparado.
Podemos fundamentar el perjuicio, en el artículo 1434 del Código Civil, el cual
nos establece que son las ganancias lícitas que deja de percibir.
Al hablar de perjuicio, debemos mencionar su característica esencial la cual es
que son a futuro, es decir que los perjuicios son las ganancias dejadas de
percibir con posterioridad al mal causado, como bien lo mencionamos “a futuro”,
a diferencia de los daños que son el efecto inmediato de un mal causado.
Cabe mencionar que los daños y perjuicios gozan de la misma clasificación, es
decir se clasifican:
A. Ateniente sobre que o quien recaen; para lo cual los daños son personales o
patrimoniales.
B. Dependiendo de su origen; para lo cual los daños se pueden clasifica en
humanos y extrahumanos.
C. Dependiendo de su ocasión; los cuales pueden ser en incumplimiento de un
contrato o extracontractuales.

7
 1.3. Clasificación doctrinaria de Indemnización

Como tercer punto de este capítulo, es el momento de clasificar la indemnización, para

lo cual es necesario mencionar algunas teorías y doctrinas que distintos estudiosos del
derecho nos han proporcionado a lo largo del tiempo y que respaldan nuestra
investigación sobre la calificación doctrinaria de la indemnización laboral, para lo cual
mencionaremos la Doctrina del Riesgo Profesional, esta doctrina equipara la
indemnización por despido con la correspondiente a accidente de trabajo, ya que según
los defensores de esta teoría establecen que la prestación de servicios origina la
adquisición del derecho al empleo y que con la indemnización se repara, aunque no
íntegramente, un daño que se ocasiona por el rompimiento de contrato.

De igual forma complementando el párrafo anterior, debemos de mencionar la teoría

del Resarcimiento de Daños y la teoría de Abuso del Derecho o del Uso Abusivo del
Derecho, cabe mencionar que la teoría del resarcimiento de daños se refiere a que al
trabajador se le ha de indemnizar por los daños y perjuicios que le ocasiona el
rompimiento del contrato de trabajo, es decir el cese de la relación laboral entre este
trabajador y su patrono, tanto del daño emergente que significa la disminución en su
patrimonio, como del lucro es decir la remuneración cesante en lo que dejará de
percibir es decir el salario que este trabajador dejo de percibir.

Conforme lo expresado en los párrafos anteriores, nos hemos dado la libertad de

establecer que existe una clasificación doctrinaria de la indemnización laboral la cual
será expresada a continuación.

 Indemnización por finalización de contrato temporal: Esta indemnización

sucede cuando un contrato temporal finaliza porque ha terminado el motivo que
origino el contrato. En este caso, el trabajador o empresa cuenta con el derecho
a exigir una indemnización.

 Indemnización por cambios que realiza la empresa: Esta Indemnización es

realizada al momento que el trabajador al que se cambia de lugar o tipo de
trabajo puede decidir si aceptar o no estos cambios, es decir se le cambian las
condiciones de trabajo por las cuales fue contratado. Si no los acepta, puede
exigir la indemnización.

 Indemnización por incumplimiento: Esta indemnización como su nombre lo

indica sucede cuando la empresa empleadora o el trabajador no cumplen con lo

8
 estipulado en el contrato de trabajo, por lo que debe retribuir al trabajador o
empresa empleadora afectada.

 Indemnización por fallecimiento del Trabajador: Esta indemnización tiene

lugar al momento que un trabajador fallece, y al momento de su muerte este se
encontraba laborando en una empresa, para lo cual la empresa empleadora
debe darle a la familia del trabajador la indemnización que a este le
correspondería.

 Indemnización por discapacidad, fallecimiento o jubilación del empresario

autónomo: Esta indemnización tiene lugar en el momento que una empresa por
diversas circunstancias no puede continuar con su actividad laboral, para lo cual
deberá de indemnizar a todos sus trabajadores.

 Indemnización por disolución de sociedad: Esta indemnización se realiza, al

momento que una sociedad por diversas causas decide repentinamente
disolverse, pero al momento de su disolución esta sociedad continúa con
contratos vigentes, debe indemnizar a sus trabajadores activos.

 Indemnización por despido justificado: Esta indemnización tiene lugar en

situaciones de despido justificadas, es decir al momento que el patrono tiene
justa causa para despedir al trabajador, ya sea por motivos disciplinarios, tales
como falta de adaptación, ineptitud o inasistencia. En algunos casos, el
empleador tiene el derecho a no abonarlas.

 Indemnización de fuerza mayor por despido: Esta indemnización es realizada

al momento del cese de la relación labora entre patrono y trabajador, para lo
cual la empresa tiene que constatar ante la autoridad laboral dicho despido y
abonar una indemnización referente al mismo.

9
 1.4. Clases de Indemnización según el Código de Trabajo

En este cuarto modulo, del capítulo primero de nuestro trabajo de investigación,

estableceremos las clases de indemnización que se encuentran reguladas en la
Legislación Guatemalteca específicamente las que encontramos reguladas en el
Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la Republica, para lo cual no hemos
dado a la tarea de clasificar la indemnización laboral en las siguientes categorías.

La indemnización por causa de muerte del trabajador: Esta Indemnización tiene su

origen en un negocio jurídico en que se establece el deber de indemnizar y como su
nombre lo indica esta indemnización nace al momento que el trabajador muere por
alguna enfermedad natural, para lo cual nos dimos la tarea fundamentarnos de
conformidad con el Artículo 85 literal a) del Código de Trabajo, Decreto 1441 del
Congreso de la Republica de Guatemala, el pago de esta indemnización es obligación
del patrono como consecuencia de cualquier contrato de trabajo, sí el trabajador
fallecido no fuera beneficiario del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, el
patrono está obligado a cubrir el importe de un mes de salario por cada año de servicio
prestados, hasta un límite máximo de quince meses o en caso que la prestación
otorgada por dicho instituto fuera menor a la que tendría que pagar el patrono, este
estará obligado sólo por la diferencia. Conforme a lo expresado, logramos especificar
que todo heredero de un trabajador que haya fallecido y en su momento existía una
relación laboral entre este trabajador y un patrono, tiene derecho a recibir la
indemnización correspondiente que hubiere sido para el causante.

Indemnización por despido directo sin justa causa y despido indirecto: Esta
Indemnización como su nombre la indica, es la que se origina como consecuencia de la
terminación de la relación laboral o de un contrato de trabajo por despido directo e
injustificado o despido indirecto o autodespido, acerca de la misma Cabanellas nos
dice: “...cabe expresar que se trata de la compensación económica que el empresario
abona al trabajador por el lapso de servicios prestados y por los perjuicios que le causa
la ruptura del contrato sin motivo imputable al obrero o empleado.” En la Legislación
Guatemalteca, podemos encontrar fundamentada la indemnización por despido directo
sin justa causa, en el articulo 78 del Código de Trabajo, decreto 1441 del Congreso de
la Republica de Guatemala, el cual en su parte conducente nos establece que el
trabajador goza el derecho de emplazar al patrono ante los tribunales de Trabajo y
Previsión Social, antes de que transcurra el término de prescripción, con el objeto de
que prueba la justa causa en que se fundó el despido. Si el Patrono no prueba dicha
causa, debe pagar al trabajador, las indemnizaciones que según este código le pueda

10
corresponder, a titulo de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de
percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un
máximo de doce meses de salario y las costas judiciales.

Indemnización por enfermedad o invalidez permanente, o por vejez: Esta

Indemnización la podemos fundamentar legalmente en el Artículo 82 literal e) del
Código de Trabajo, decreto 1441 del Congreso de la Republica, el cual nos establece
que el patrono que despida a un trabajador por causa o enfermedad o invalidez
permanente o vejez, no está obligado a satisfacer dicha indemnización, siempre que el
asalariado de que se trate esté protegido por los beneficios correlativos del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social y quede devengando, desde el momento mismo de
la cesación o vejez, cuyo valor actuarial sea equivalente o mayor a la expresada
indemnización por tiempo servido. Para lo cual esta indemnización no es obligatoria
para el patrono al momento de culminar su relación laboral por las causas
anteriormente mencionadas.

Indemnizaciones en contratos a plazo fijo y para obra determinada: Esta

indemnización como su nombre lo indica tiene lugar en los contratos a plazo fijo y para
ejecución de obra determinada, como lo establece el Código de Trabajo, Decreto 1441
del Congreso de la Republica, en el Artículo 84 que ya sea el empleador o el trabajador
el que le ponga fin sin justa causa antes del advenimiento del plazo o de la conclusión
de la obra, deberá pagar a la otra parte los daños y perjuicios correspondientes a juicio
de un inspector de trabajo o si ya ha surgido litigio, a juicio de los Tribunales de Trabajo
y Previsión Social.

11
 1.5. Que es la Indemnización Universal

Una indemnización Universal la podemos definir en una forma clara y concisa como la
indemnización que pretende que, al trabajador, con o sin justa causa, tenga el derecho
de adquirir y percibir una indemnización laboral al momento del cese de la relación
laboral entre el patrono y el trabajador.

Para tener una definición fundamentada, debemos citar al Diccionario de la Real

Academia Española, el cual nos establece que una indemnización universal es el pago
de la totalidad de las prestaciones laborales a las que tiene derecho un trabajador, aun
cuando por su propia voluntad haya admitido el puesto de trabajo.

Cabe mencionar que en la Republica de Guatemala los cuerpos legales nos imponen el
pago de la indemnización por tiempo de servicio, en el caso de un despido directo sin
justa causa, pero no contempla la indemnización por tiempo de servicio, en el caso que
un trabajador presente su renuncia o sece la relación laboral.

Por lo estipulado anteriormente, podemos deducir que la Legislación Guatemalteca no

contempla regulada expresamente la llamada indemnización universal, que es el pago
de la indemnización sin importar la forma o clase de la terminación de la relación
laboral, ya que como mencionamos solo establece la indemnización laboral al momento
que el patrono cesa la relación laboral sin justa causa.

Sin embargo, cabe mencionar, que algunas empresas de carácter nacional en la

Republica de Guatemala, han optado la indemnización universal como parte de sus
políticas internas, es decir que estas empresas si contemplan la indemnización
universal para sus trabajadores. De igual forma mencionamos que todas las empresas
que ad optado por esta indemnización, se convierte en un beneficio obligatorio por
costumbre (fuente directa de derecho en el ramo laboral) entre las partes, es decir una
vez adoptado ya no pueden redimirse.

12
 1.6. ¿Qué son derechos irrenunciables según la constitución y el Código de
Trabajo?

En este punto debemos mencionar que la Legislación Guatemalteca en la Constitución

Política de la Republica de Guatemala y en el Código de Trabajo decreto 1441 del
Congreso de la Republica de Guatemala, nos establece un conjunto de derechos de los
trabajadores de los cuales no pueden renunciar por ninguna circunstancia, es decir son
derechos personales de cada trabajador. Para adentrarnos un poco en este tema
debemos de tener claro una definición de irrenunciabilidad, para lo cual nos hemos
dado a la tarea de citar al autor Hernáinz Márquez quien establece que la
irrenunciabilidad debe entenderse en su verdadero sentido como: “La no posibilidad de
privarse voluntariamente, con carácter amplio y por anticipado, de los derechos
concedidos por la legislación laboral 1”. Conforme a lo establecido en este párrafo
debemos aclarar que estos derechos son propios de cada trabajador, y como
reiteradamente mencionamos son derechos de los cuales no se puede privar de
manera voluntaria, ya que son entregados por la norma jurídica guatemalteca en
especial en los cuerpos legales mencionados anteriormente.

Teniendo claro cuál es la definición de nuestro tema principal en este punto, es el

momento de hablar sobre la irrenunciabilidad de los derechos laborales contenidos en
la Constitución Política de la Republica de Guatemala, sobre lo cual debemos
fundamentarnos en el artículo 106 de la Constitución Política de Guatemala, el cual nos
indica que los derechos consignados en la constitución son irrenunciables para los
trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o
colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentará y protegerá la
negociación colectiva. Serán nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores, aunque
se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro
documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o
limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución,
en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos
u otras disposiciones relativas al trabajo. 2 En caso de duda sobre la interpretación o
alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral,
se interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores. De lo anteriormente
citado y como reiteradamente hemos mencionado en los párrafos anteriores, podemos
establecer que ningún trabajador puede renunciar a sus derechos, es decir son
derecho personales de cada trabajador.

1
Hernáinz Márquez, Miguel. Tratado elemental de derecho del trabajo, pág. 89
2
Artículo 106 de la Constitución Política de Guatemala

13
Por otra parte, con respecto al derecho de trabajo son irrenunciables todos aquellos
beneficios que las leyes otorgan a los trabajadores y considerados de orden público, es
decir como lo hemos expresado claramente en los párrafos anterior los derechos de los
trabajadores son personales y estos mismos no pueden renunciar a los derechos que
las leyes guatemaltecas les otorga, especialmente en la Constitución Política de la
Republica de Guatemala y en el Código de Trabajo decreto 1441 del Congreso de la
Republica de Guatemala. Cabe mencionar que en el derecho de trabajo, tanto en
doctrina como en las leyes laborales, se encuentra establecido el principio de
irrenunciabilidad que se justifica con estos argumentos:

a) El trabajo es una función social;

b) El trabajador tiene a su cargo, por lo general, una familia, cuyos intereses no
cabe comprometer;
c) La renuncia a estos derechos perjudicaría a terceros: a los demás trabajadores,
cuya remuneración y consideraciones serían envilecidas por la competencia;
d) Por el carácter de orden público que las leyes de trabajo presentan. La
imperatividad de las normas laborales se debe entender aun frente o en contra
del mismo trabajador, es decir que, aunque el trabajador renuncie a algún
derecho laboral, dicha renuncia deviene nula, independientemente de la
disponibilidad del trabajador al momento de tal renuncia.

De lo anteriormente establecido, podemos deducir que el fin del principio de

irrenunciabilidad, es específicamente el de proteger al trabajador, ya sea en caso de
aceptar una renuncia en estado necesidad o que renuncie por algún engaño o ardid del
empleador, para lo cual este principio es claro al decir que no se puede renunciar a los
derechos otorgador por la ley guatemalteca, a pesar de encontrarse en un estado de
necesidad o bajo engaño del patrono que lo contrato.

Cabe mencionar que al momento de hablar sobre la irrenunciabilidad de los derechos

existe al respecto una muy marcada diferencia entre lo que ocurre en el derecho de
trabajo y el resto del derecho en general. En efecto, al contrario de lo que ocurre en el
derecho común, donde rige el principio de la renunciabilidad, es decir que toda persona
puede renunciar a un derecho otorgado por las leyes, por el otro lado en el derecho de
trabajo rige el principio opuesto, que es de irrenunciabilidad, o sea que en las restantes
ramas del derecho es posible privarse voluntariamente de una facultad o de una
posibilidad o de un beneficio que posee, mientras que en este campo ello no es posible
ya que las ventajas o beneficios están establecidas en el provecho del trabajador sin
importar las circunstancias en que se encuentre.

14
El único límite a este principio se establece en el considerando cuarto del Código de
Trabajo, el cual permite la irrenunciabilidad solamente para el trabajador, no así para el
patrono, debido a que trata de compensar la desigualdad económica que existe entre
ambos.

Por virtud del contrato de trabajo, las partes adquieren determinados derechos y
obligaciones: algunos expresamente convenidos y otros derivados del mandato legal.
Por ser el derecho laboral un derecho tutelar y protector de los trabajadores, el contrato
de trabajo no se limita a las condiciones que las partes hayan pactado directamente,
sino que por ley se incorpora una serie de estipulaciones adicionales, por lo general
mínima, que quizá no son tratadas directamente por las partes. O sea que, en virtud de
una especie de ósmosis legal, se genera automáticamente una serie de derechos y
obligaciones más allá de los convenios directamente por las partes. Es claro que el
mayor beneficio de este sistema es el trabajador, quien adquiere, frente al patrono, una
serie de derechos mínimos de plena aplicación, tales como vacaciones anuales
remuneradas, aguinaldo, séptimo días, indemnización, primas por antigüedad,
previsión social, etc. El trabajador, por lo mismo, tiene derecho a ejercer o exigir cada
una de esas prestaciones, siempre que lo haga en su oportunidad o dentro de los
respectivos plazos fijados para cada situación.

Esos derechos, son irrenunciables; pero son prescriptibles. El trabajador no los puede
renunciar, pero sí los puede perder si no los ejercita o reclama oportunamente. Debe
atenderse, sobre todo, el caso de la terminación de la relación de trabajo, en el que
resulta inadecuado que los reclamos del trabajador despedido se mantengan
indefinidamente. En contraposición del trabajador, al patrono le asisten también
derechos y plazos para ejercitar los mismos tal el caso de aplicar sanciones
disciplinarias, de despedir con causas justificada, de reclamar contra el retiro del
trabajador.

15
 CAPITULO II

PRESTACIONES LABORALES

2.1. Definición de prestaciones laborales

Al momento de hablar de prestaciones laborales, debemos citar al autor Raúl Chávez

Castillo, sostiene que prestación significa “Acción y efecto de dar una cosa por otra o
prestar un servicio. Prestación principal es: …aquella que se demandan derechos
mínimos consignados en leyes”, y concluye explicando que como derecho mínimo se
considera: “Derecho elemental que debe gozar un trabajador y que está previsto en lo
anterior como salario, semana de trabajo 3

Cabe mencionar que la seguridad económica del trabajador se pretende crear sobre la
base del pago o retribución que obtiene a cambio de la prestación de sus servicios ; sin
embargo, ocurre que el trabajador en determinado momento por cualquier causa, se ve
imposibilitado a seguir prestando sus servicios y en consecuencia se dificulta la
posibilidad de percibir el ingreso correspondiente, y es en esa oportunidad, cuando las
prestaciones que por derecho le corresponden le ayudan a amortiguar las situaciones
de origen económico que la pérdida del empleo le ocasionan.

Podemos decir que en forma resumida las prestaciones laborales de un trabajador son
un conjunto de contraprestaciones económicas que el trabajador tiene derecho a gozar
y el patrono obligación de pagar en forma total o parcial (según sea el caso), en virtud
de una relación laboral (vigente o concluida) derivada de la prestación en forma
personal de servicios materiales y/o intelectual.

Se entiende por laboral a todas aquellas situaciones o elementos vinculados de una u

otra forma con el trabajo, entendido este último como cualquier actividad física o
intelectual que recibe algún tipo de respaldo o remuneración en el marco de una
actividad o institución de índole social.

Lo laboral tiene hoy en día diversas acepciones. Puede referirse, como mencionamos,
a una situación integrada por individuos que contribuyen con su esfuerzo a la
consecución de un mismo fin institucional, en un entorno con reglas, obligaciones y
derechos. Pero también el término puede tener relación con el aspecto legal del

3
Diccionarios jurídicos temáticos, Vo. IV; Pág.130

16
trabajo, que incluye aquellas consideraciones, leyes y normativas regidas a nivel
político para cualquier situación de trabajo.

Para que un trabajo se considere como tal legalmente, debe existir un contrato entre el
individuo que ofrecerá sus servicios y capacidades a los fines de la institución y la
empresa que se beneficiará de dichas capacidades. Este contrato regula las
condiciones en las que se llevará adelante el trabajo específico, el plazo por el que
dicho contrato estará vigente, y las obligaciones de cada una de las partes. El caso
más frecuente es que la parte del individuo se comprometa a ofrecer sus servicios que
serán remunerados por parte de la empresa en forma mensual. A su vez, el contrato
puede detallar otras obligaciones, derechos y beneficios para cada una de las partes.
Por ejemplo, la posibilidad de que el empleado obtenga un período de receso o
vacaciones anualmente.

En Guatemala la relación trabajador patrono es tutelar, esto quiere decir que la ley
protege al trabajador frente al patrono y establece prestaciones laborales mínimas para
el trabajador, que el patrono debe cumplir obligatoriamente.
Según el marco jurídico en Guatemala, la relación laboral se perfecciona desde el
momento en que el trabajador está bajo las órdenes directas del patrono o sus
representantes, sin que necesariamente exista un contrato escrito, no obstante, de ser
obligatorio.

Las relaciones entre trabajadores y patronos en Guatemala, están regulas tanto por la
Constitución Política de la República, en cuyos artículos 101,102, se establecen las
prestaciones laborales mínimas y el derecho al trabajo. Asimismo en el Código de
Trabajo, que desarrolla en forma más extensa los precepto constitucionales en el
artículo 88 en la cual nos explica que el salario es la retribución que el patrono debe
pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo y también nos
explica el cálculo de la remuneración para el efecto de su pago y el pago en virtud de
su cumplimiento debe de hacerse exclusivamente en moneda del curso legal según el
artículo 90 del código de trabajo, en el cual patrones y trabajadores deben de fijar el
plazo para el pago del salario, en la cual el trabajador tiene derecho a devengar un
salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural
que le permita satisfacer sus deberes como el jefe de la familia, siendo su fundamento
legal el articulo 91,103 y 104 del código de trabajo.

17
 2.1.1. Séptimo día

Al momento de hablar del séptimo día, debemos de comenzar por expresar que un
trabajador solamente tiene permitido trabajar seis días de la semana, es decir que tiene
que tener un día de descanso por cada seis trabajados, pero se le pagaran los siete
días trabajados en total.

2.1.1.1. Definición de séptimo día

El séptimo día es el derecho que tiene todo trabajador a descansar un día a la semana,
es decir que puede trabajar de cinco a seis días según la costumbre del centro de
trabajo, y descansara un día, siendo remunerada la semana como trabajada de manera
completa.

El Séptimo día lo encontramos legalmente regulado en el Código de Trabajado de

Guatemala, en el artículo 126, el cual en su parte conducente nos expresa que; Todo
trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso remunerado después de
cada semana de trabajo. La semana se computará de cinco a seis días según
costumbre en la empresa o centro de trabajo4

Cabe mencionar que se reconoce el derecho de los trabajadores al pago del Séptimo
Día. Los trabajadores permanentes recibirán, además, el pago del Décimo Tercer Mes
en concepto de aguinaldo. El trabajador gozará con un día de descanso,
preferentemente el domingo, por cada seis días de trabajo. El día de descanso o
séptimo día será remunerado. El pago del Séptimo Día y Décimo Tercer Mes integra el
concepto de salario para todos los efectos legales.

Para el pago del Séptimo Día será equivalente a una jornada ordinaria de trabajo, ya
sea ésta diurna, nocturna o mixta y en su cálculo no se tomarán en cuenta las horas
extraordinarias.5

4
Código de Trabajo de Guatemala Artículo 126
5
Ley del Séptimo Día y Décimo Tercer Mes en Concepto de Aguinaldo Cap. I. Del Pago del Séptimo Día

18
 2.1.1.2. Retribución del séptimo día

Al momento de la retribución del séptimo día, establecemos que el patrono está

obligado a pagar el día de descanso semanal, aun cuando en una misma semana
coincidan uno o más días de asueto, y asimismo cuando coincidan un día de asueto
pagado y un día de descanso semanal.

Se establece que el pago de los días de descanso semanal o de los días de asueto se
debe hacer de acuerdo con el promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios
que haya devengado el trabajador durante la semana inmediata anterior al descanso o
6
asueto de que se trate, según el Código de Trabajo Art. 127 y 129

El pago del Séptimo Día se ajustará por lo menos a las siguientes reglas:

a) Para los que tengan contrato por unidad de tiempo, semana, día u hora, el
salario de un día por cada seis días de trabajo o la proporción cuando se trabaje
menos por causa justificada.
b) Para los trabajadores que tengan un salario mixto o sea parte fija y otra variable,
el pago del séptimo día se calculará con base en la parte fija.
c) Para los trabajadores contratados por unidad de obra, pieza, tarea, precio alzado
o destajo, el monto del salario será equivalente por lo menos al de una semana
del salario mínimo de la zona, más la suma correspondiente al séptimo día.

El pago del día de descanso se considerará incluido en el total del salario

devengado de la semana, en los siguientes casos:

a) Para aquellos trabajadores cuyos salarios estén tasados por mes o por
quincena;
b) Para aquellos trabajadores cuyo contrato no lo sujete a horarios de trabajo
diario;
c) Para los que sean remunerados a base de comisiones por ventas o cobros; y
d) Para los que desempeñan argos de dirección, confianza o manejo.

6
Código del trabajo artículo 127, 129

19
 2.2. Vacaciones

En este punto expresaremos las prestaciones laborales, específicamente las

vacaciones, para lo cual podemos dar una breve definición de vacaciones las cuales
son la suspensión del trabajo durante un plazo de tiempo.

2.2.1. Definición de vacaciones

Al hablar de la definición de vacaciones, debemos de citar a Guillermo Cabanellas,

personaje que nos explica que vacación o vacaciones es “En el Derecho Laboral, la
cesación o suspensión del trabajo durante un plazo mínimo de una semana, se
entiende como vacaciones para los que prestan servicios bajo dependencia ajena. La
consecución de las vacaciones remuneradas, porque las concedidas sin retribución no
son apetecidas por los trabajadores, que han de procurar su sustento diario, ha sido
una de las conquistas más regateadas a los trabajadores. Las vacaciones anuales
pagadas, aun constituyendo también descanso físico o intelectual, son distintas a la
holganza, con el objeto de que el trabajador reponga sus fuerzas más imprescindibles 7

En la legislación vigente, el Artículo 130 del Código de Trabajo, establece que “Todo
trabajador sin excepción, tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas
después de cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya
duración mínima es de quince días hábiles”, en consonancia, constitucionalmente el
Artículo 102, literal “i”, además de fundamentar la disposición anterior, agrega “Las
vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleador compensar este derecho en
forma distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación del trabajo”.

Cabe aclarar un punto muy importarte sobre esta prestación laboral, y es que las
vacaciones no son compensables en dinero, solo para efectos del cálculo de la
indemnización. en la cual nos indica lo siguiente:

Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas después
de cada año de servicios continuos, a excepción de los trabajadores de empresas
agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Las vacaciones deberán
ser efectivas y no podrá el empleador compensar este derecho en forma distinta, salvo
cuando ya adquirido cesare la relación del trabajo.

7
Ob. Cit.; T.IV. Pág. 357

20
 2.3. Aguinaldo

En este punto hablaremos sobre el aguinaldo, para lo cual, dando una decisión clara y
concisa, es la bonificación anual que tiene el trabajador desde su primer día de la
relación laboral.

2.3.1. Definición de Aguinaldo

Esta es otra bonificación anual, a la que tiene derecho todo trabajador desde el primer
día que inicia su relación laboral. Esta es el equivalente a un salario mensual por un
año de trabajo. Se debe pagar en el mes de diciembre de cada año. Si el trabajador a
laborado menos de un año debe pagarse en forma proporcional.

Nuestra legislación laboral hace su aporte a través de la literal “j” del Artículo 102 de la
Constitución Política de la República de Guatemala, establece “Obligación del
empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del ciento por ciento del salario
mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere mayor, a los trabajadores que
hubieren laborado durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha del otorgamiento.
La ley regulará su forma de pago. A los trabajadores que tuvieren menos del año de
servicios, tal aguinaldo les será cubierto proporcionalmente al tiempo laborado;”

El aguinaldo no es más que una parte del sueldo que el patrono retiene, reserva o tiene
en depósito a favor del trabajar, a quien se lo entrega en determinada época, que en
nuestro medio es el 15 de diciembre. Con esta figura se pretende ayudar al asalariado
a sufragar los gastos que, por razón de las festividades se ocasionan al final del año
(regalos, convivios, comidas, viajes) y para los gastos propios del inicio de año (cuotas
escolares, uniformes, útiles) subsiguiente. Estamos pues frente a otra clara evidencia
de los alcances de la tutelaridad laboral, que para algunos estudiosos alcanza aspectos
de paternalismo8

2.3.2. ¿Cómo y cuándo debe pagarse el aguinaldo?

8
CABANELLLAS, Guillermo. Diccionario de derecho. 4t.; 11ª ed.;

21
En cuanto al momento oportuno para el pago del aguinaldo, el Decreto número 76-78
del Congreso de la República, en su Artículo 2 preceptúa: “La prestación a que se
refiere el artículo anterior, deberá pagarse el cincuenta por ciento en la primera
quincena del mes de diciembre y el cincuenta por ciento restantes en la segunda
quincena de mes de enero siguiente.” De igual manera este cuerpo legal contiene
determinados principios con relación a esta prestación, entre los que podemos
mencionar:

 El aguinaldo no es acumulable.
 La continuidad del servicio prestado para gozar de la prestación no se
interrumpe por suspensión del contrato de trabajo.
 Debe dejarse constancia por escrito de la efectividad del pago de la
prestación.
 No puede pagarse en especie.
 En caso de indemnización, el cálculo para el pago de esta prestación
debe hacerse sobre la base de los últimos seis salarios mensuales
devengado y su efectividad debe ser inmediata.

22
 2.4. Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público
Contenido en el Decreto 42-92 Del Congreso de la República de
Guatemala (Bono 14).

Aclarando un poco esta prestación laboral, como ya mencionamos el aguinaldo es un

salario No.13 por lo cual esta bonificación es computada como el salario N.14 del
Trabajador.

2.4.1. Definición de Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y

Público

El verdadero nombre de dicha bonificación es el de Bonificación Anual para

Trabajadores del sector Privado y Público Decreto 42-92, se le denomina Bono 14, ya
que se constituye en un 14 salario, tomando en cuenta que el Aguinaldo es el salario
No. 13, dicha bonificación fue instituida en el Gobierno de Jorge Serrano Elías el día 02
de julio del año de mil novecientos noventa y dos, en sustitución a la ley de
compensación económica y su objetivo se encuentra en el artículo 1 de la referida ley
la cual indica que es una prestación laboral obligatoria para todo patrono tanto del
sector privado como público y se constituye en otorgar un sueldo o salario ordinario a
todo trabajador por el monto de un mes de salario siempre que tenga un periodo
completo o la parte proporcional cuando es menos.

Esta prestación es adicional e independiente al aguinaldo anual que obligatoriamente

se debe pagar al trabajador y equivale al cien por ciento (100%) del salario ordinario
devengado por el trabajador en un mes siempre y cuando haya trabajado durante un
año ininterrumpido, pero en los casos que el trabajador hubiese laborado menos de un
año, esta bonificación deberá pagarse en forma proporcional al tiempo trabajado.

Para calcular dicha prestación se toma como base el promedio de los sueldos o
salarios ordinarios devengados por el trabajador en el año, el cual termina en el mes de
junio de cada año. (Artículo 2 de la ley).

Según el artículo 4 de la ley, se debe utilizar para el cálculo de la indemnización, se

debe tomar en cuenta el monto de la bonificación anual devengada por el trabajador,
en la proporción correspondiente a seis meses de servicios o lo proporcional si fuera
menor.

23
Para le empresa que lo otorga es deducible del Impuesto sobre la renta, para el
trabajador que lo recibe es exento del impuesto sobre la renta hasta un monto del
100%, esto quiere decir que para empleados que reciben más de un salario ordinario
en concepto de Bono 14 la diferencia ya queda afecta al ISR.

La fecha máxima para hacerse efectivo según la ley es el día quince de julio de cada
año y su periodo para calcularlo inicia el 01 de julio de un año y termina el 30 de junio
del año siguiente.

Se establece con carácter de prestación laboral obligatoria para todo patrono, tanto del
sector privado como del sector público, el pago a sus trabajadores de una bonificación
anual equivalente a un salario o sueldo ordinario que devengue el trabajador.

Proporcional al período en que termine la relación laboral, sin perjuicio de la

bonificación anual para trabajadores del sector público o privado de cualquier año
anterior que no se hubiere pagado, la cual podrá reclamar hasta dos años. Corriendo
dicho plazo desde el acaecimiento del hecho u omisión respectivos, al tenor del Artículo
264 del Código de Trabajo.

24
 2.4.2. ¿Cómo se calcula el monto de la bonificación anual?

Para calcular cuánto debes recibir en tu pago de Bono 14, debemos tomar en cuenta
los siguientes aspectos:

 Sueldo base (Más bonificaciones y comisiones. Sin horas extras e incentivo de

Q250)
 Días laborados

La fórmula para el cálculo de la bonificación anual Bono 14, la expresaremos a

continuación.

Sueldo base x días laborados dividido por 365, a continuación, expresaremos un

ejemplo con un año trabajado y con menos de un año laborado.

 Si llevas un año laborado.

Q4,500 x 365 dividido por 365 nos da como resultado: Q4,500
 Si llevas menos de un año laborado.
Q4,500 x 165 dividido por 365 nos da como resultado: Q2,034

2.4.3. ¿Cuándo debe pagarse la bonificación anual?

Según el artículo 3 de este decreto, la bonificación debe pagarse durante la primera

quincena de julio de cada año. Si la relación laboral terminara antes, por cualquier
causa, el patrono debe pagar la parte proporcional correspondiente al tiempo corrido
entre el 1 de julio del año anterior y la fecha de terminación.

Conforme al artículo 2 se indica que la bonificación anual será equivalente al 100%

del salario o sueldo ordinario devengado por el trabajador en un mes y para quienes
hubieren laborado al servicio del patrono durante un año ininterrumpido y anterior a
la fecha de pago.

De igual forma cabe mencionar que si la duración de la relación laboral fuera menor de

un año, la prestación será proporcional al tiempo laborado. No obstante, si existe una
variación en cada sueldo mensual, es decir, que no todos los meses recibe el mismo
monto, el pago debe tomar como base el promedio de los sueldos o salarios
devengados por el trabajador.

25
2.5. Bonificación Incentivo

2.5.1. Definición de Bonificación Incentivo

el bono incentivo se creó, con el objeto de estimular y aumentar la productividad y

eficiencia y el monto, debe ser convenido en las empresas de mutuo acuerdo y en
forma global con los trabajadores y de acuerdo con los sistemas de tal productividad
y eficiencia que se establezcan

Lamentablemente no se sigue esa vocación de productividad que inspiró a esta

institución. En la práctica no ha venido a ser más que un complemento del salario,
con las ventajas antes citadas de que no está afecta al Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social – IGSS-, Instituto Técnico de Capacitación y Productividad -
INTECAP- e Instituto de Recreación de los Trabajadores –IRTRA- ni a los cálculos
de las prestaciones laborales. Por otra parte, no existe en nuestro medio una cultura
de productividad laboral, en el sentido que los sueldos de los trabajadores se
establecieran en función de su productividad, ello implicaría que de un mes a otro
pudiera haber una reducción de ingresos, lo que en nuestro medio sería
inaceptable. Por lo mismo, no se cumple el precepto legal de que el bono, deberá
ser convenido en las empresas, de mutuo acuerdo.

En Guatemala, esta prestación denominada comúnmente “bono incentivo”, tiene su

base jurídica en el Decreto Número 78 -89 del Congreso de la República, de fecha 7
de diciembre de 1,989, cuya aprobación obedeció a la necesidad imperante de
mejorar los salarios de los trabajadores a nivel nacional. Para incrementar el mismo,
los legisladores consideraron oportuno crear este bono que no sería afecto al pago
de las cuotas del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social –IGSS-, Instituto
Técnico de Capacitación y Productividad -INTECAP- e Instituto de Recreación de
los Trabajadores -IRTRA- que la parte patronal debía asumir por cada salario
pagado, lo que de alguna manera intentaba relajar la respuesta patronal por tener
que aumentar los salarios de sus trabajadores.

26
2.6. Reajuste Salarial

2.6.1. Definición de Reajuste Salarial

Para definir el reajuste salarial primero debemos identificar el salario

Etimológicamente esta palabra proviene del vocablo salarium, porque la costumbre
antigua el pago de un servicio era una cantidad fija de su producto.

Para la técnica laboral el salario es la retribución del trabajador, o sea lo que el

hombre percibe por su trabajo. Para el autor Ihiering salario es en sentido amplio no
solo el precio del trabajo, sino también el precio de la venta.

Para el autor Mithoff el salario lo constituye la retribución obtenida por una empresa
en justa correspondencia del uso cedido por ella de su fuerza de trabajo hacia el
patrono.

Para Colotti el salario es la contraprestación total que el trabajador recibe

obligatoriamente por la prestación de su fuerza de trabajo a la empresa ya sea en
metálico o en especie.

Para el código de trabajo en su artículo 88 salario o sueldo es la retribución que el

patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo
escrito o de relación verbal de trabajo vigente entre ambos.

El reajuste salarial implica una modificación (para aumentarlo o disminuirlo, según

se especifica) del salario o de alguno de sus complementos. Los reajustes
generales de incrementos suelen responder a necesidades de adaptación

En caso el trabajador no hubiere ganado el salario mínimo, el patrono tiene la

obligación de pagarle el monto que complemente el salario mínimo por los meses
en 68 que el trabajador hubiere devengado una suma inferior, y en su caso hasta
dos años atrás.

Formula

((Salario mínimo – Salario promedio 12 meses) * 12 / 365)*Días laborados en

cada año laborado

27
  Salario Ordinario y Salario por comisiones debe sumar menos del salario
mínimo.
 Máximo 2 años
 Opción de poder calcular más años de reajuste
 Acuerdos de Salarios mínimos

Artículo 264 del Código de Trabajo.

28
 CAPITULO III

Tiempo Extraordinario

Podemos definirlo como el que excede el máximo legal o de la pactada

contractualmente, si fuese menor. Serán consideradas extraordinarias todas aquellas
horas trabajadas que exceden las horas semanales que nuestra legislación establece o
la jornada menor que las partes libremente hayan pactado.

Al tratar de las horas extras de trabajo, o trabajo extraordinario, no nos estamos

refiriendo al que resulta de la prolongación de la jornada por circunstancias
accidentales o de fuerza mayor, en cuyos casos según el criterio doctrinal en su mayor
parte unificado, el trabajador estará obligado a prestar sus servicios. Aludiendo al
mismo nos dice Mario de la Cueva, “que estos servicios constituyen además de una
obligación legal, también moral y humanitaria, pues no puede concebirse, por ejemplo,
que un trabajador se niegue a salvar la vida de sus compañeros y agrega “podría la ley
impedir, en forma absoluta, la prolongación de la actividad normal de la empresa, pero
nunca autorizar al trabajador a que se negara, a colaborar en el esfuerzo del patrono
para impedir, pongamos por caso, un principio de incendio que amenazara la existencia
de la empresa o las vidas de los compañeros de labor”.

Debemos indicar claramente que la jornada extraordinaria de trabajo constituye un

suplemento de la jornada diaria o jornada semanal. Es decir, que el servicio
extraordinario no es más que consecuencia de la prolongación de la actividad normal
de la empresa. Así, por ejemplo, si se eleva hasta una hora diaria la jornada de ocho
horas, como consecuencia del sábado inglés, dicha hora excedente no es trabajo
extraordinario, siempre que el tiempo laborado a la semana no exceda de cuarenta y
ocho horas.

Pudiendo concluirse, que por horas extras, debe entenderse la prolongación de la

jornada, y no un distinto empleo, lo que vendría a atacar la imperatividad del principio
del interés social, que se tomara en cuenta al fijar la jornada máxima de trabajo; a más
de que faltaría la utilidad extra de la empresa, que juntamente con el de prolongación
de la jornada ordinaria, son los requisitos básicos para el trabajo extraordinario.

Las limitaciones de la jornada ordinaria de trabajo se han impuesto en todas las

legislaciones como un beneficio y defensa de la clase trabajadora. Fundándose
esencialmente en motivos de orden fisiológico, y como dice Milhaud Edgard, citado por

29
Guillermo Cabanellas, “cuando un individuo ha llegado a cierto grado de fatiga, por un
trabajo efectuado durante un número de horas ordinarias, y tiene que realizar otro
esfuerzo (trabajo suplementario), sin tomar el descanso necesario para disipar el
cansancio ya producido, dicho trabajo suplementario tiene un efecto fisiológico mayor y
agota el organismo más de lo que lo hubiere hecho una cantidad de trabajo semejante,
sin la presencia de una fatiga previa”.

Siendo esta la razón por la cual el legislador procura limitar los servicios
extraordinarios, estableciendo los casos en que debe presentarse y fijando una
retribución más elevada para las horas extraordinarias a la de las ordinarias. Y surgidos
por la necesidad de tomar en cuenta el otro elemento de la relación de trabajo, o sea el
empleador y los intereses de su empresa, y además, en ciertas ocasiones, el interés
colectivo que exige una acentuación de la producción. Dicho trabajo que se prolonga
por sobre la jornada legal, constituye un trabajo suplementario, que debe de ser
considerado en distinta forma al normal.

Tomando como patrón los límites diarios y semanales fijados por la Ley y por otra parte
los días de descanso semanal y de asuetos, resultan dos clases de tiempos
extraordinarios:

1) Cuando se excede la jornada diaria o semanal: la primera de ocho horas

diurnas y la segunda de cuarenta y cuatro horas. La jornada diurna puede
excederse hasta en dos horas diarias, siempre que no se excedan de las
citadas cuarenta y cuatro semanales.

2) Cuando se labora un día de descanso semanal (séptimo día) o un día de

asueto. No se consideran aquí las vacaciones, ya que durante ellas no es
permitido laborar.

30
Imperatividad de la Jornada o trabajo extraordinario:

Según Garo, en este caso, “Las derogaciones permanentes y temporales difieren de

los regímenes especiales en que dan lugar a trabajo extraordinario. El asalariado que
debe soportar una derogación de este género, se ve obligado a trabajar un número de
horas superior al permitido legalmente. Esto explica por qué los textos legales en
algunos casos disponen el pago de las horas que exceden los límites de la ley,
estableciendo incluso una compensación salarial superior a la ordinaria, por haberse
visto el trabajador obligado a prestar el servicio más allá de las previsiones del contrato
o la ley y aparentemente en forma penosa por tener que realizar las tareas en un
período en que el obrero se haya agotado después de haber cumplido ya la jornada
máxima legal. La retribución de la hora extra, además se fija siempre en una cantidad
superior a la ordinaria, con el fin de evitar su generalización ya que la práctica de las
horas extras no se considera conveniente ni desde el punto de vista del desarrollo
económico ni desde el punto de vista de la vida del trabajador”.

Lo anterior no es aceptado en Guatemala, pues al ratificar los Convenios 1 y 30 de la

Organización Internacional del Trabajo, ha aceptado el sistema restringido de horas
extras, aplicables únicamente en los casos previstos en dichos convenios. Por otro
lado, Garo señala: “Los aumentos extraordinarios e imprevistos de trabajo autorizan al
empleador, como es lógico, a hacer cumplir horas extras a su personal, es decir, a
utilizar los servicios de sus empleados y obreros excediendo el límite diario o semanal
fijado por la ley”. Esta corriente no es compartida por la legislación de trabajo
guatemalteca, que condiciona al consentimiento expreso del trabajador, el trabajar o no
tiempo de labores por encima de los límites impuestos por la ley.

En forma acertada, el autor Garo señala: “La prohibición de trabajar más de una
cantidad determinada de horas por día o semana, impuesta por la ley, contempla
fundamentalmente los intereses de la comunidad y de la especie. Por eso mismo, las
normas que pronuncian esa prohibición como todo el derecho del trabajo, es de orden
público, si por orden público entendemos, el conjunto de intereses sociales que el
derecho garantiza y tutela. Nadie puede por lo tanto, con desprecio de los elevados
bienes jurídicos y desconociendo en el caso, el significado de esta conquista obrera,
prolongar la jornada cuando la ley no se lo permita”.

Como es fácil comprender, si fuera posible en cualquier caso o circunstancias convenir

entre patronos y trabajadores, horas o jornadas extraordinarias, salarios mínimos o

31
regímenes de vacaciones sustitutivos de los legales, el trabajador vería desaparecer
muy pronto sus más queridas conquistas.

La prohibición de trabajar horas extras no prevista en las derogaciones permanentes o

temporales, tiene pues, el objeto de afirmar el imperio del régimen de la limitación legal.
Como es sabido, la prolongación de la jornada puede favorecer la vuelta a épocas de
iniquidad social, hoy felizmente superadas. Por esto mismo no debe recurrirse a
especulaciones jurídicas ni a institutos del derecho civil, con ayuda de los cuales podría
jurídicamente justificarse el pago de la hora extra, porque el trabajador, acuciado por la
necesidad, suele sentirse inclinado a aceptar prácticas inconvenientes como la que
sería la de laborar en jornadas más largas que las impuestas por la ley.

En el caso de la legislación guatemalteca, puede concluirse en que la jornada

extraordinaria no tiene carácter imperativo dentro del contrato de trabajo, pues
constituye una de las condiciones de contratación individual del trabajo a pactar. Lo que
quiere decir, que si el trabajador desea convenir dentro de su contrato el laborar en
tiempo extraordinario, puede hacerlo. Ahora bien, si dentro del contrato de trabajo no
se ha establecido el pacto expreso que comprometa al trabajador a laborar en jornada
extraordinaria, dependerá del consentimiento de éste el laborar fuera del límite
ordinario de su jornada, convenido en su contrato de trabajo.

Esto es lo que se infiere a lo establecido en el Artículo 121 del Código de Trabajo: “El
trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites de tiempo que determinan los
artículos anteriores para la jornada ordinaria, o que exceda del límite inferior que
contractualmente se pacte, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada
por lo menos con un cincuenta por ciento más de los salarios mínimos o de los salarios
superiores a éstos que hayan estipulado las partes.

No se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los

errores imputables sólo a él cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean
consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto último le
sea imputable.”

32
Limitaciones respecto al trabajo extraordinario:

Tratando de armonizar los intereses del capital y el trabajo, y admitidos los casos de
prolongación de la jornada laboral, la doctrina y la legislación universal admiten con
ciertos límites la realización del trabajo extraordinario, sin embargo, con el propósito de
evitar abusos y sus consiguientes perjuicios humanos y sociales, limitan el número de
horas de trabajo suplementario, que oscila entre de una y cuatro horas diarias, y en
algunas como la mexicana y la costarricense se limita también el número de veces por
semana. No autorizándose el trabajo extraordinario de las mujeres, ni los menores de
10 y 8 años, excepción que se hace atendiendo a sus diferentes condiciones físicas.
De acuerdo a lo que establece el Artículo 122 del Código de Trabajo: “Las jornadas
ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas diarias, salvo
casos de excepción muy calificados que se determinen en el respectivo reglamento o
que por siniestro ocurrido o riesgo inminente, peligren las personas, establecimientos,
máquinas, instalaciones, plantíos, productos o cosechas y que, sin evidente perjuicio,
no sea posible sustituir a los trabajadores o suspender las labores de los que estén
trabajando.

Se prohíbe a los patronos ordenar o permitir a sus trabajadores que trabajen

extraordinariamente en labores que por su propia naturaleza sean insalubres o
peligrosas.

En los casos de calamidad pública rige la misma salvedad que determina el párrafo
primero de este artículo, siempre que el trabajo extraordinario sea necesario para
conjurarla o atenuarla. En dichas circunstancias el trabajo que se realice se debe pagar
como ordinario.”, ningún trabajador en Guatemala, puede laborar en concepto de
jornada ordinaria y extraordinaria más de 12 horas al día, sumadas las horas de trabajo
de ambas jornadas, es decir, que si por ejemplo un trabajador labora en una jornada
ordinaria de trabajo efectivo diurno, de ocho horas al día, podrá laborar una jornada
extraordinaria de cuatro horas al día, porque esto sumado a las ocho horas ordinarias,
completa las doce horas, que como límite máximo se establecen en la legislación.

Es importante mencionar lo que se establece en la Constitución Política de la República

de Guatemala en su artículo 102, literal g) “Todo trabajo efectivamente realizado fuera
de las jornadas ordinarias, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada
como tal. La ley determinará las situaciones de excepción muy calificadas en las que
no son aplicables las disposiciones relativas a las jornadas de trabajo.”

33
 3.1. Obligatoriedad de laborar horas extras

Siendo la jornada laborar una institución laboral y un derecho reconocido en la misma

Constitución, no puede pactarse en contra de ella en perjuicio del trabajador, por lo
mismo cualquier extensión de las horas laborales debe necesariamente contar con su
anuencia.

Por lo cual es importante mencionar los requisitos necesarios para que se trabajen
horas extraordinarias:

1) Que sea en forma voluntaria.

2) Que la causa provenga de circunstancias especiales no regulares.

3) Que se deben pagar con por lo menos un cincuenta por ciento más de la
hora ordinaria.

Con estos requisitos se puede observar que nuestra legislación estipula como primer
requisito que sea de forma voluntaria, por lo que por ningún motivo un patrono puede
obligar al trabajador a realizar horas extras.

Es importante mencionar lo que regula el artículo 121 del Código de Trabajo en su

último párrafo: “No se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en
subsanar los errores imputables sólo a él cometidos durante la jornada ordinaria, ni las
que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto
último le sea imputable.”.

3.2. Fórmulas de cálculo para el pago de la jornada extraordinaria

 Para horas extraordinarias pendientes:

(Valor de hora extraordinaria * Horas extraordinarias pendientes de pago)
El valor de la hora extraordinaria depende de la jornada de trabajo.
En el caso de los Agentes de Seguridad, cuando no están sujetos a jornada,
para el cálculo del valor de la hora extra, debe tomarse en cuenta únicamente
las 8 horas diarias. De acuerdo a Artículos 129, 121 y 264 del Código de Trabajo

 Para Horas extraordinarias de niños, niñas y adolescentes trabajadores

(Valor de hora extraordinaria * Horas extraordinarias pendientes de pago)
Si la persona es menor a 18 años y es mayor a 14 años, debe trabajar
únicamente 38 horas a la semana. Si es menor a 14 años, debe trabajar

34
únicamente 32 horas a la semana. Si el horario sobrepasa esas horas se
entiende que son horas extraordinarias pendientes de pago.
Que puedan operarse las horas extraordinarias para cuando el menor era menor
de 14 años y cuando paso a ser mayor de 14 años. Ejemplo: trabajó 10 meses
cuando tenía 13 años y 2 meses cuando ya tenía 14 años. De acuerdo a
Artículos 148 inciso c), y 149 del Código de Trabajo

35
 CAPITULO IV

Métodos o fórmulas de cálculo, para el pago por despido injustificado de:

Es importante que previo a entrar analizar el ordenamiento jurídico guatemalteco

referente a los métodos o fórmulas de cálculo para el pago respectivo por despido
injustificado, es importante partir definiendo que es el despido, para así determinar sus
características, así para Krotoschin “El despido es la declaración (acto jurídico)
unilateral de una de las partes, dirigida a la otra y recibida (no aceptada) por ésta, que,
tiene por objeto la terminación del contrato”.

Se aprecia entonces que el despido no es más que una modalidad de terminación de

los contratos de trabajo, la cual está contenida en el Código de Trabajo,
específicamente en el artículo 76, el cual estipula: “Hay terminación de los contratos de
trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral le ponen fin a ésta,
cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo
consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por
disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones
que emanan de dichos contratos.”.

En el ordenamiento jurídico nacional, se verifica la existencia de causas voluntarias e

involuntarias para dar por terminados los contratos de trabajo. Dentro de las causas
voluntarias se encuentran: la renuncia expresa del trabajador, el mutuo consentimiento
de las partes o el despido de forma directa o indirecta. Las causas involuntarias, son
aquellas en las cuales no media la voluntad de ninguna de las partes para dar por
finalizado el contrato de trabajo, entre ellas, se encuentra la muerte del trabajador.
Derivado de lo anterior es necesario detallar lo que regula el artículo 78 del Código de
Trabajo: “La terminación del contrato de trabajo conforme a una o varias de las causas
enumeradas en el artículo anterior, surte efectos desde que el patrono lo comunique
por escrito al trabajador indicándole la causa del despido y éste cese efectivamente sus
labores, pero el trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante los Tribunales
de Trabajo y Previsión Social, antes de que transcurra el término de prescripción, con
el objeto de que pruebe la justa causa en que se fundó el despido. Si el patrono no
prueba dicha causa, debe pagar al trabajador:

a) Las indemnizaciones que según este Código le pueda corresponder; y

b) A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir

desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de
doce (12) meses de salario y las costas judiciales.”.

36
Al efectuar la lectura de la norma relacionada, se extrae que el patrono tiene la
obligación de comunicarle por escrito, al trabajador, las causas que motivaron su
despido; de igual forma, el trabajador debe cesar efectivamente de sus labores. Si los
supuestos descritos no concurren no puede existir terminación de la relación laboral;
ahora bien, si se dan los mismo, el trabajador conforme a la protección que goza (in
dubio pro operario) puede demandar al patrono ante los órganos jurisdiccionales
correspondientes, con el objeto que el éste pruebe la justa causa, si no la logra
comprobar tendrá que pagar por este concepto indemnización y daños y perjuicios.

El monto que debe pagarse por la indemnización equivale a un mes de salario por cada
año laborado efectivamente, pero si el período de tiempo laborado es inferior a dicho
lapso, debe de efectuarse de forma proporcional al tiempo laborado, para el cálculo se
toma en consideración la fecha en que haya iniciado la relación laboral.

El trabajador recibe una cantidad dineraria a efecto de minimizar la pérdida del trabajo,
y así no verse afectado económicamente durante el tiempo que le lleve encontrar un
nuevo empleo.

La indemnización y daños y perjuicios son medidas tendientes a la protección del

trabajador, que se encuentran reguladas en el derecho interno, así como en tratados
internacionales en materia de derechos humanos, para lo cual se hará una relación de
los instrumentos en los cuales se encuentran contempladas dichas medidas.

Por lo mencionado en el párrafo precedente es importante mencionar el Protocolo

Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales «Protocolo de San Salvador», en el cual
el Estado de Guatemala es parte de este Protocolo, en virtud de haber ratificado a
través del procedimiento establecido en la Constitución, dicho acuerdo entró en
vigencia a partir del 5 de octubre del año 2000, por lo que es en este momento cuando
pasa a ser parte del ordenamiento jurídico guatemalteco, por ende, aplicable a todos
los conflictos que versan sobre esas materias.

Una de las obligaciones contenidas en ese instrumento, es la obligación de los Estados

partes para adoptar disposiciones de derecho interno que regularan o desarrollaran los
preceptos normativos contenidos en ese Protocolo, en el supuesto que la legislación
interna no los tuviera previamente garantizados. De igual forma, uno de los objetivos es
procurar el establecimiento de medidas que viabilicen la existencia de condiciones
justas, equitativas y satisfactorias del trabajo.

37
A efecto de garantizar la viabilidad de esas condiciones, se prevén determinados
derechos para los trabajadores, éstos se encuentran contenidos en el artículo 7, que
establece: «Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al
trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo
en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados
garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular: …d. la estabilidad
de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las
industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido
injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión
en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación
nacional» (énfasis añadido).

Uno de los elementos más relevantes en la relación laboral es la estabilidad que puede
gozar el trabajador, cuya perturbación sin causa justa, implica la existencia de un
despido injustificado, como se hace referencia en aquella literal; la consecuencia
jurídica que se deriva de esa situación, es el derecho que poseen los trabajadores a: a)
percibir una indemnización;

b) la readmisión de empleo; y

c) cualquier otra prestación prevista por la legislación nacional.

Se evidencia que al tenor de la regulación descrita, el derecho de los trabajadores es

que la legislación contemple alguno de los presupuestos contenidos en esa norma, por
lo que queda excluida la posibilidad que el trabajador sea quien decida cuál de estas
prestaciones desea adquirir, o bien, que pueda optar a más de una de estas, salvo que
la legislación sobre la materia contemple dicha posibilidad.

Por lo cual, si los Estados partes no tienen previsto dentro de su ordenamiento jurídico
dichos supuestos, están en la obligación de ajustar su legislación. En el caso de
Guatemala, como anteriormente se indicó procede la indemnización en caso de
despido injustificado. Aunque también es procedente la readmisión en el empleo o
reinstalación, pero esta norma tiene naturaleza numerus clausus, por lo que procede
únicamente en estos cuatro supuestos:

a) despido de una mujer embarazada o bien durante del período de lactancia;

b) despido de dirigentes sindicales;

c) despido de trabajadores que participen en la constitución de un sindicato; y

d) despido del conjunto de trabajadores, cuando el patrono se encuentre emplazado,

derivado del planteamiento de un conflicto colectivo de carácter económico social.

38
En ese entendido, en el ordenamiento jurídico guatemalteco, si el trabajador es
despedido de forma injustificada puede demandar ante los órganos jurisdicciones
correspondientes, la reinstalación si es en alguno de los casos previamente
relacionados; caso contrario, corresponde solicitar la indemnización y daños y
perjuicios.

1.Indemnización

Es la retribución económica que el patrono debe hacer al trabajador por cada año de
tiempo servido, el cual debe ser calculado con base al promedio de los salarios
devengados por el trabajador durante los últimos seis meses de la relación laboral,
siempre y cuando sea un despido directo e injustificado.

Fórmula:

(Salario Promedio 6 meses /6 + Salario Promedio 6 meses)/365*Días Laborados

Observaciones:

Para el sector privado, a partir de 2 meses, se hace el cálculo.

Para el sector público, a partir de 6 meses, se hace el cálculo.

Trabajador sector público: Máximo 10 años.

Fundamento legal:

Artículos 82, 93 y 260 del Código de Trabajo

Artículo 9 del Decreto 76-78 del Congreso de la República

Artículo 4 del Decreto 42-92 del Congreso de la República

2.Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público

Es una prestación obligatoria para todo patrono, tanto del sector privado como del
sector público, el pago a sus trabajadores de esta bonificación anual equivalente a un
salario o sueldo ordinario por cada año laborado, su fecha de pago se hace durante la
primera quincena del mes de julio de cada año.

Fórmula:

(Salario Promedio 12 meses / 365)*Días Laborados

Fundamento legal:

Artículo 264 del Código de Trabajo

39
Decreto 42-92 del Congreso de la República

3. Bonificación Incentivo

Es una prestación laboral obligatoria para todo patrono de Q.250.00, que debe hacerse
a los trabajadores por productividad y eficiencia. Esta bonificación no incrementa el
valor del salario para el cálculo de indemnización o compensaciones por tiempo
servido, ni aguinaldo, solo para el cálculo de séptimos días.

Fórmula:

(Bonificación Incentivo / 30) * Días pendientes de pago)

Observaciones:

Aplica cuando hay salarios pendientes de pago.

Fundamento legal:

Decreto 78-89 del Congreso de la República y sus reformas.

4.Vacaciones

Todo trabajador sin excepciones, tiene derecho a un periodo de vacaciones

remuneradas después de cada año de trabajo continuo de servicio de un mismo
patrono, el cual para gozar de esta prestación deberá tener un mínimo de ciento
cincuenta días trabajados en el año.

Fórmula:

((Salario Promedio 12 meses/365)*(Días de vacaciones a que tenga derecho/30))* Días

laborados

PERSONAL DOCENTE

((Salario Promedio 12 meses*2)/304)*Días Laborados

Observaciones:

Si trabajaba 3 días o más: Se hace el cálculo

 Personal docente (maestros): Tienen 2 meses de vacaciones, noviembre y

diciembre.

 Personal técnico administrativo (institución educativa): Tienen 20 días de

vacaciones.

 Trabajador municipal: por 1 año de servicio, 20 días vacaciones.

40
  Trabajador municipal: por 5 años de servicio, 25 días de vacaciones.

 Demás trabajadores públicos: 20 días de vacaciones.

Calcular más días de vacaciones que otorguen un pacto o convenio colectivo o la

contratación individual.

Máximo 2 años para trabajadores del sector público.

Máximo 5 años para trabajadores del sector privado.

Opción de poder calcular para más años.

Fundamento legal:

Artículos 130, 133, 134 y 136 del Código de Trabajo

Artículos 9, 10, 11 y 14 del Acuerdo Gubernativo 534 de fecha 7/11/1963

Ley de Servicio Municipal, Decreto 1-87, Artículo 44 inciso b).

5.Aguinaldo

Es una prestación obligatoria para todo patrono, tanto del sector privado como del
sector público, el equivalente al cien por ciento del sueldo o salario ordinario mensual
por cada año de servicio continuo, su fecha de pago se hace durante la primer
quincena del mes de diciembre de cada año.

Fórmula:

(Salario Promedio 12 meses / 365)*Días Laborados

Fundamento legal:

Artículo 264 del Código de Trabajo

Decreto 76-78 del Congreso de la República

6.Ventajas Económicas

Fórmula:

((Salario Promedio 12 meses *30%) / 365)*Días Laborados

Fundamento legal:

Artículo 90, último párrafo, Código de Trabajo

41
7. Jornada Extraordinaria

Fórmula:

(Valor de hora extraordinaria * Horas extraordinarias pendientes de pago)

Observaciones:

El valor de la hora extraordinaria depende de la jornada de trabajo.

En el caso de los Agentes de Seguridad, cuando no están sujetos a jornada, para el

cálculo del valor de la hora extra, debe tomarse en cuenta únicamente las 8 horas
diarias.

Fundamento legal:

Artículos 129, 121 y 264 del Código de Trabajo

4.1. ¿Qué se debe tomar en consideración para el cálculo de la

Indemnización?

La indemnización es una prestación laboral en Guatemala que se sustenta en las leyes

del Código de Trabajo de Guatemala. Para calcular la indemnización laboral es
necesario tomar en cuenta que esta prestación se paga a un trabajador afectado
por despido injustificado o cuando el trabajador termina el contrato por las siguientes
razones basadas en el artículo 79 del Código de Trabajo:

 Falta de pago del salario.

 Actos inmorales, injurias, calumnia o vías de hecho contra el trabajador

durante el trabajo.

 Actos indebidos por empleador o parientes.

 Daño a herramientas del trabajador.

 Injuria, calumnia o vías de hecho fuera del lugar de trabajo.

 Enfermedad contagiosa del empleador o familiar (Cuando el trabajador deba

permanecer en contacto inmediato con la persona que se trate).

 Peligro para la seguridad y salud del trabajador o su familia.

 Imprudencia o descuido inexcusable del empleador.

42
  Cuando el empleador incumpla las prohibiciones del artículo 62 del Código
de Trabajo: Compras compulsivas, percepción de gratificaciones, injerencia
política y religiosa, entre otras.

 Cuando el patrono traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o

con menos sueldo o le altere fundamental o permanentemente cualquiera de
sus condiciones de trabajo.

 Otro aspecto a tomar en cuenta la liquidación practicada anualmente puede

ser considera como una bonificación anual que reciben los trabajadores de
una empresa, y por lo tanto un derecho adquirido por los mismos, el cual
puede llegarse a reclamar en sede administrativa ante el Ministerio de
Trabajo o a nivel Judicial en Tribunales Laborales. Lo anterior porque no se
cumplen los parámetros para ser considerada efectivamente una
indemnización.

Según lo establecido en el Artículo 82 del Código de Trabajo, si el contrato de trabajo

por tiempo indeterminado concluye una vez transcurrido el período de prueba, por
razón de despido injustificado del trabajador, o por alguna de las causas previstas en el
artículo 79, el patrono debe pagar a éste una indemnización por tiempo servido
equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos y si los servicios
no alcanzan a un año, en forma proporcional al plazo trabajado.

4.2. En forma ilustrativa realice las fórmulas para el cálculo para obtener el
monto a pagar de indemnización y prestaciones laborales al señor
xxxxxxxxxx. Quien inició su relación laboral con la entidad mercantil
Bimbo S.A. A partir del 1 de enero de 2002 y fue despedido
injustificadamente el 10 de marzo de 2010. Devengaba un salario mensual
de 7,000.00. Durante su relación laboral no gozó las últimas dos
vacaciones, en forma proporcional le adeudan la Bonificación Anual para
Trabajadores del Sector Privado y Público, es decir no le pagaron el último
año, así como tampoco le pagaron el aguinaldo del último año que le
corresponde en forma proporcional. Durante su relación laboral tenía
asignado como equipo un teléfono celular con saldo de 500.00 lo cual lo
considera como ventajas económicas. También le quedaron debiendo 50
horas extras el cual lo acredita con una tarjeta de trabajo de entradas y
salidas en la empresa.

Es importante mencionar que el plazo para que un trabajador pueda reclamar el pago
de la indemnización, es de 30 días hábiles contados a partir del despido injustificado,

43
según lo estipula el artículo 260 del Código de Trabajo. Al no recibir pago, antes de que
concluyan los 30 días debe acudir al Ministerio de Trabajo y Previsión Social para
presentar la respectiva denuncia. El plazo para reclamar el pago de las demás
prestaciones laborales, salvo disposiciones en el contrato, es de 2 años, según lo
regula el artículo 264 del Código de Trabajo.

A continuación se presenta el hipotético cálculo de prestaciones, vacaciones e

indemnización en caso de que el derecho no haya prescrito:

 INDEMNIZACION (7000/6+42000) / (365x2990)= 66,899.54

 Bonificación anual (7000/365)*280=5,369.86

 Bonificación incentivo (250/30)*10=83.33

44
RECOMENDACIONES

Debido a que en Guatemala la relación trabajador-patrono es tutelar, la ley protege al

trabajador frente al patrono y establece prestaciones laborales mínimas para el
trabajador, que el patrono debe cumplir obligatoriamente en los plazos y formas
establecidas en las leyes especiales y supletorias según corresponda.

Si bien la Ley regula las jornadas extraordinarias de trabajo, los patronos tienden a no
cumplir con los horarios máximos estipulados en la legislación guatemalteca,
reflejándose aún más en las personas que laboran bajo los contratos por servicios
prestados, que si bien son una simulación de un contrato de trabajo derivado que los
mismos no cumplen con todas las condiciones en beneficio del trabajador, estos
exceden las horas permitidas y más aún que estos contratos son pactados en supuesto
que el trabajador no debería de cumplir un horario mínimo de asistencia al lugar de
trabajo. Por lo cual sería prudente fortalecer las sanciones para los patronos que no
respeten las horas máximas que el trabajador debe tener en su lugar de trabajo.

Que el Estado de Guatemala difunda a la población en general la existencia de la

Constitución Política de la República de Guatemala y el Código de Trabajo, a través del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social para concientizar a los ciudadanos de fomentar
el respeto a los derechos y garantías fundamentales.

Que se amplié el conocimiento de los contratos entre el individuo que ofrecerá sus
servicios y capacidades a los fines de la institución y la empresa que se beneficiará de
dichas capacidades. Este contrato regula las condiciones en las que se llevará adelante
el trabajo específico, el plazo por el que dicho contrato estará vigente, y las
obligaciones de cada una de las partes. El caso más frecuente es que la parte del
individuo se comprometa a ofrecer sus servicios que serán remunerados por parte de la
empresa en forma mensual.

Que se regule de una mejor manera la práctica de indemnizar anualmente a los

trabajadores, ya que muchas veces se utiliza como una medida para evitar el

45
incremento del pasivo laboral de los mismos, sin embargo, dicha estrategia puede
resultar contraproducente a los intereses del patrono ya que conforme al Código de
Trabajo de Guatemala la indemnización procede únicamente en ciertos casos

CONCLUSIONES

En la legislación guatemalteca específicamente en el Código de Trabajo, de forma más

directa y clara, desglosa las responsabilidades y obligaciones tanto del trabajador como
del empresario, comenzando por la contemplación de un contrato de trabajo justo, con
todos los requisitos para el mismo, establecimiento de jornada laboral, el salario que
devengara el trabajador y la obligación como empleador de cumplir con los siguientes
aspectos: otorgar vacaciones, aguinaldos, descanso, jornadas laborales justas entre
otras, y el trabajador queda a su vez obligado a cumplir con los aspectos del contrato
individual que firmo.

Como guatemaltecos debemos utilizar como medio de herramienta el Código de trabajo

como un medio o una herramienta para poder conocer, así como respetar algunas
disposiciones que los trabajadores tienen derecho ejemplo: descansar los días festivos,
bonos, incentivos, poder realizar paros, huelgas, y todo esto sin perder su derecho a
recibir su pago, así como la obligación del patrono de dar las vacaciones a los
trabajadores que tengan cumplido un año de labores siendo remuneradas a cabalidad,
y también la forma de pago que quedo explicita en el contrato de trabajo.

En el presente trabajo de investigación se llegó a la conclusión que existe diversidad de

criterios para explicar lo que es una prestación pero entre ellas se puede decir que Las
prestaciones son medios de defensa social, que se instituyen a través de un contrato,
convenio o relación de trabajo y tienen por objeto dar o no ciertos beneficios al
empleado de parte del empleador y que en caso de incumplimiento o alguna ilegalidad
en el mismo, puede ser sancionada por medio del órgano jurisdiccional.

46
BIBLIOGRAFIA

Legislación

 Constitución Política de la República de Guatemala

 Código de Trabajo Decreto 42-92
 Código Civil
 Ley de Bonificación Incentivo para los Trabajadores del Sector Privado (Decreto
78-89)
 Bonificación Anual para Trabajadores del sector Privado y Público Decreto 42-92
 Ley del Séptimo Día y Décimo Tercer Mes en Concepto de Aguinaldo.

Textos

 Diccionarios jurídicos temáticos, Vo. IV;

 Ossorio, Manuel, Diccionario de Ciencias Políticas, Jurídicas y Sociales
 Diccionario de la Real Academia Española
 Hernáinz Márquez, Miguel. Tratado elemental de derecho del trabajo
 CABANELLLAS, Guillermo. Diccionario de derecho. 4t.; 11ª ed.;
 https://www.mintrabajo.gob.gt/index.php/igt/calculo-de-prestaciones
 http://www.oas.org/juridico/spanish/tratados/a-52.html
 https://www.ehu.eus/documents/3012743/4522771/Sagastume-Leytan-Flor-de-
Maeria.pdf
 Cortave Ruano, Marla Karina. Tesis del análisis Jurídico de la positividad del
reglamento que determina los trabajos no sujetos a los límites de jornada
ordinaria laboral. Universidad de San Carlos de Guatemala, Facultad de
Ciencias Jurídicas y Sociales. Guatemala mayo de 2006.
 WALKER LINARES, Francisco. Nociones elementales de derecho del trabajo.
Santiago de Chile: Ed. Nascimiento, 1947.
 DE LA CUEVA, Mario. El nuevo derecho mexicano del trabajo. México: Ed.
Porrúa, S.A., 1982.
 Girón Rodríguez Elizángela Marisa. Tesis sobre la necesidad de regular la
jornada laboral a tiempo parcial en la Legislación Guatemalteca. Universidad

47
San Carlos de Guatemala, Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales. Guatemala
noviembre de 2006.

48