Tema 4: Aspectos teóricos

Tema 4:
Aspectos teóricos

AUTORA:
Cristina Santiago Ávila

4.1. Concepto de evaluación psicológica

4.1.1. Introducción
4.2. Principales modelos en Evaluación Psicológica
  *DUDQWtDV&LHQWt¿FDV\eWLFDVGHOD(YDOXDFLyQ
Psicológica
4.4. El proceso de evaluación Psicológica
Preguntas de Autoevaluación

Actualización en Recursos Humanos 67

Bloque II: Procesos de Evaluación

68 Actualización en Recursos Humanos

 Tema 4: Aspectos teóricos

4.1. Concepto de evaluación psicológica

4.1.1. Introducción.

La Evaluación Psicológica tiene más objetivos que el diagnóstico y

no se reduce al procedimiento de aplicación de técnicas de evaluación
sino que hay una elaboración e integración de la información.

Actualmente, se valora que la evaluación psicológica:

1. Posea una fundamentación teórica.

2. Los test que se utilicen deben poseer unas características

FLHQWt¿FDVULJXURVDV

2. La Evaluación Psicológica es una disciplina de la psicología.

v 'LVFLSOLQD GH OD 3VLFRORJtD FLHQWt¿FD IXQGDPHQWDOPHQWH

aplicada.

v &RPSDUWHFRQOD3VLFRORJtDHOXVRGHOPpWRGRFLHQWt¿FR

v La evaluación psicológica supone una contrastación en la

práctica de los principios de la Psicología. La Psicología es el
VDEHUFLHQWt¿FRTXHHVWiHQODEDVHGHOD(YDOXDFLyQSVLFR-
lógica y ambas deben mantener una estrecha comunicación
bidireccional.

3. La Evaluación psicológica es una disciplina aplicada.

v C
iencia práctica orientada hacia la resolución de problemas
prácticos concretos. Por ejemplo: se parte de la demanda
de la organización para elegir a los mejores candidatos.

v E
n el campo de la investigación básica, la evaluación tam-
ELpQ SUHVWD VXV SURFHGLPLHQWRV PiV QR HV VX ¿QDOLGDG
última. Por ejemplo: las variables siempre requieren ser
medidas en una investigación.

v L
ograr una evaluación lo más precisa y válida posible tiene
el objetivo último de mejorar los resultados que se deriven
de las decisiones que se tomen frente a problemas concre-
tos.

Actualización en Recursos Humanos 69

Bloque II: Procesos de Evaluación

v La evaluación Psicológica es un medio para.

v L
a cuestión fundamental es para qué. Diagnóstico, orienta-
FLyQVHOHFFLyQ\PRGL¿FDFLyQ

4. La Evaluación tiene por objeto el estudio de la individualidad.

v L
a evaluación Psicológica es el estudio del sujeto indivi-
dual (una persona, un ambiente, un grupo, un programa de
intervención, una empresa, etc.) con un objetivo práctico.

5. La Evaluación Psicológica es multimétodo.

SUR[LPDFLyQmultimétodo: multi-instrumento, estrategia

v $
y técnica. Uso integrado de diferentes técnicas.

v C
onfrontación de la información procedente de diversas
técnicas (entrevistas, test psicológicos y técnicas proyecti-
vas) y varios evaluadores.

v ([LJHQFLDGHLQWHJUDFLyQGHODLQIRUPDFLyQ

Ojo: “no se trata de acumular información”. Hay que plantearse

la complementariedad de la información que nos ofrecen las distintas
técnicas de la evaluación.

6. La Evaluación Psicológica es un proceso.

v Entre la formulación de la demanda y la respuesta a esa

demanda media un amplio conjunto de tareas y una serie
de decisiones.

v Es un proceso de solución de problemas hipotético-deductivo.

v El evaluador desempeña un papel activo en la recolección

de la información.

v Observación libre de prejuicios, atenta y aguda que nos

DEUDHOFRQWH[WRKLSRWpWLFRGHVGHHOTXHWUDEDMDPRV

7. El enfoque Cuantitativo versus Cualitativo.

v El enfoque cualitativo pone énfasis en la libertad del juicio

SURIHVLRQDO HQ OD HOHFFLyQ GH ODV VLWXDFLRQHV GH H[DPHQ

70 Actualización en Recursos Humanos

 Tema 4: Aspectos teóricos

en la forma de recopilar los datos, en su procesamiento, en

la asignación de pesos a los datos y en la comunicación de
los resultados.

v E
n el enfoque cuantitativo se plantea una serie de normas:
utilización de muestras de conducta semejante, uso de test
HVWDQGDUL]DGRVHLQVWUXPHQWRVWLSL¿FDGRV\SURFHGLPLHQWRV
uniformes para el modo de recopilar los datos, la pondera-
ción de los mismos y la comunicación de resultados.

La evaluación utiliza ambos enfoques, que se complementan, si

bien como disciplina la evaluación debe poder ser replicada por otra
persona, debe caber la posibilidad de que se llegue a los mismos resul-
tados.

4.2. Principales modelos en Evaluación Psicológica.

/DVWHRUtDVH[SOLFDWLYDVTXHVHPDQWLHQHQJHQHUDQIRUPDVGLVWLQ-
tas de hacer evaluación:

v Que variables evaluar.

v Cómo (métodos).

v Con qué (técnicas).

v Donde evaluar (ámbito de aplicación).

Ejemplo: el modelo cognitivo evaluará los pensamientos conscien-

tes previos a un comportamiento, el modelo dinámico tendrá en cuenta
la proyección del inconsciente. Se emplearán autoregistros en el pri-
mer caso y técnicas proyectivas en el segundo.

1. Modelo Psicométrico o del Atributo.

v E
l comportamiento está determinados por variables inter-
nas: rasgos, habilidades que permiten diferenciar a los
sujetos.

v C
oncepto de atributo o rasgo: consistencia y estabilidad del
comportamiento.

v T
odos los sujetos poseen en algún grado unas variables
organísmicas que son consistentes y estables en el tiempo.

Actualización en Recursos Humanos 71

Bloque II: Procesos de Evaluación

v L
a evaluación del comportamiento de un sujeto se hace en
relación a un grupo normativo.

v Se utilizan test psicométricos.

v (
O ¿Q IXQGDPHQWDO GH OD HYDOXDFLyQ HV OD SUHGLFFLyQ GHO
FRPSRUWDPLHQWR HQ FRQWH[WRV GLIHUHQWHV SDUWLHQGR GH OD
estabilidad.

v Ámbito de trabajo (selección de personal)

v C
ríticas al modelo: no considera las condiciones situacio-
nales.

2. Modelo Médico.

v (OFRPSRUWDPLHQWRVHH[SOLFDHQIXQFLyQGHYDULDEOHVLQWHU-
nas referidas al sustrato biológico del sujeto (etiología
orgánica) o a procesos intrapsíquifcos (etiología funcional)

v M
odelo de enfermedad: el síntoma es la unidad básica de
anális y su conjunto son los síndromes.

v (
OFRPSRUWDPLHQWRPDQL¿HVWRHVXQLQGLFDGRUGHSURFHVRV
psicopatológicos o trastornos orgánicos subyacentes.

v El objetivo es el diagnóstico.

v El ámbito de aplicación es el clínico.

3. Modelo Dinámico.

v (
O FRPSRUWDPLHQWR VH H[SOLFD SRU IDFWRUHV SVLFROyJLFRV
estructuras internas de personalidad y por procesos incons-
cientes.

v L
a relación entre el comportamiento y el inconsciente es
muy compleja: media un proceso de interpretación sobre
ORVSRVLEOHVFRQÀLFWRVTXHKDQWHQLGROXJDUHQODKLVWRULDGH
una persona.

v S
e evalúa: procesos inconscientes y mecanismos de defensa
(represión o sublimación), estructura psíquica (yo, superyó
y ello) y las etapas de desarrollo del sujeto.

72 Actualización en Recursos Humanos

 Tema 4: Aspectos teóricos

4. Modelo Conductual.

v L
a conducta está determinada por la situación o ambiente,
se evalúan solo las conductas observables: muestras del
repertorio propio de cada sujeto.

v S
e considera que provocar cambios en el ambiente provoca
cambios en el comportamiento. La forma de evaluación es
la observación.

v P
osteriormente se incorporaron variables intervinientes
entre estímulos y respuestas.

v L
a forma de evaluación se amplía: autoinformes y cuestio-
narios.

Modelo Conductual cognitivo: además de las variables situacio-

nales se considera la percepción de la situación y los procesos emo-
cionales. Se plantea una interrelación entre el ambiente, los procesos
cognitivos y la conducta.

/DVYDULDEOHVGHOVXMHWRSXHGHQVHUPRWRUDV¿VLROyJLFDV\FRJ-
nitivas.

Las variables del ambiente (real o percibido)

Ámbito de aplicación a la Psicología del Trabajo.

5. Modelo Cognitivo.

v (
OFRPSRUWDPLHQWRVHH[SOLFDHQIXQFLyQGHYDULDEOHVFRJQL-
tivas (cogniciones, atribuciones, funciones mentales supe-
riores, procesamiento de la información, etc.)

v L
as variables que se evalúan son los procesos y/o estrate-
gias cognitivas que median entre estímulos y las respues-
tas.

v A
utoinformes, Pensamientos en Voz Alta, baterías de eva-
luación de habilidades básicas implicadas en la lectura, eva-
luación de la inteligencia.

Actualización en Recursos Humanos 73

Bloque II: Procesos de Evaluación

6. Modelo Fenomenológico.

v E
l comportamiento está determinado por la percepción
subjetiva del ambiente, los estímulos para la comunicación
y el potencial humano del sujeto.

v Introspección.

v S
e evalúa: autoevaluación que se hace una persona de sí
misma (qué piensa y siente sobre sí mismo y el mundo).

Grado de adaptación yo real-ideal. Condiciones de valor

impuestas.

v Evaluación del proceso de evolución y cambio.

v Se usan entrevistas y técnicas de autobservación.

4.3. Garantías Científicas y Éticas de la Evaluación

Psicológica.
1. Propiedades de las técnicas generales.

Función:

− Medir diferencias entre individuos, ejemplo: selección de per-

sonal.

− Medir características de una misma persona en circunstancias

distintas, ejemplo: efectividad de un programa.

Los procedimientos de evaluación psicológica o instrumentos que

VHXWLOL]DQVRQORVWHVW\WpFQLFDVHVWiQGDUÀH[LEOH

Las pruebas o instrumentos de medición son herramientas.

El evaluador debe conocer qué principios y requisitos deben reunir

los dispositivos de medida a utilizar.

Preguntas:

− Resulta buena esta prueba para el propósito.

− La información que brindará sobre el sujeto.

74 Actualización en Recursos Humanos

 Tema 4: Aspectos teóricos

− Cómo integrar sus resultados en la red de datos que se utilizan

en la toma de decisiones.

/RV UHVXOWDGRV GHEHQ VHU HODERUDGRV DQWHV GHO ¿Q GHVFULSFLyQ

diagnostico, predicción u orientación.

Fiabilidad:

v P
recisión con la que se mide. Hasta qué punto las diferencias en
las puntuaciones a una prueba pueden atribuirse a verdaderas
diferencias en lo que se mide o a errores de medida.

v C
onsistencia de la prueba, medidas repetidas del mismo fenó-
meno producen informaciones equivalentes.

v /
D¿DELOLGDGVLUYHSDUDHVWLPDUODFXDQWtDGHOHUURUFRQTXHVH
mide.

v 7UHVIRUPDVGHDERUGDUOD¿DELOLGDG

− Fiabilidad test Retest: hace referencia a la estabilidad del

test, es decir, hasta qué punto se puede esperar que un
sujeto alcance la misma puntuación en situaciones diferen-
tes.

− Consistencia Interna: indica en qué medida los elementos

que componen una prueba son homogéneos o consistentes
entre sí.

− Fiabilidad Interjueces (objetividad): corresponde al grado

en el cual lo obtenido por un observador es semejante a lo
obtenido por otro evaluador.

Validez:

6HUH¿HUHDODFRPSUREDFLyQHPStULFDSURFHGLPLHQWREDVDGRHQ
la práctica) de que el instrumento mide aquello que pretende medir. Se
dice que un instrumento es válido cuando mide lo que pretende medir
y no otra cosa.

7RGRLQVWUXPHQWRYiOLGRKDGHVHU¿DEOHSHURQRVRQWRGDPHGLGD
¿DEOHYiOLGD

Actualización en Recursos Humanos 75

Bloque II: Procesos de Evaluación

Según la APA (Asociación Americana de Psicología), la validez se

FODVL¿FDHQWUHVJUXSRVIXQGDPHQWDOHV

1. Validez de Contenido: El concepto de validez de contenido se

UH¿HUHDOJUDGRHQTXHORVËWHPVGHXQLQVWUXPHQWRFRPSUHQ-
den una muestra representativa de la conducta que se pre-
tende medir.

 9DOLGH] (PStULFD R GH &ULWHULR ([SUHVD HO JUDGR HQ TXH ODV
puntuaciones de una variable sirven para inferir en el rendi-
miento de otra variable. El criterio, es la variable que debe ser
SUHGLFKD(O&ULWHULRHVH[WHUQRDOWHVW\SXHGHVHUSRUHMHP-
plo, otro test, una estimación de jueces, etc.

Este tipo de validez empírica, puede ser concurrente o propia-

mente predictiva diferenciándose ambas por la relación tem-
poral test-criterio.

3. Validez de Constructo: Establece el grado en el cual una téc-

nica mide un determinado rasgo o constructo hipotético.

Hoy día, se mantiene que el concepto de validez es esencialmente

unitario, y los tipos de validez deben considerarse como evidencias de
validez.

Procedimiento:

− Hipótesis sobre el constructo y componentes o dimensiones.

− Construir test oportuno para medir o elegir.

− Realizar análisis factorial.

Se asienta en un concepto con consistencia lógica dentro del sis-

WHPD WHyULFR \ GHVFDQVD HQ FRPSUREDFLRQHV H[SHULPHQWDOHV TXH OR
YHUL¿FDQ

9DOLGH]H[SHULPHQWDO2WUDVYHUL¿FDFLRQHV

Teoría de la generalizabilidad:

Un universo es una colección total de observaciones posibles.

− 8QDREVHUYDFLyQHVHVSHFt¿FDDXQDPXHVWUDGHWHUPLQDGDGH
un universo.

76 Actualización en Recursos Humanos

 Tema 4: Aspectos teóricos

− A partir de una parte representativa de la población (muestra)

generalizamos a esa población (inferencia).

− Se hace una inferencia de una puntuación si se considera repre-

sentativa del universo al que pretendemos generalizar.

− ¿A qué universos nos interesa generalizar los resultados de

nuestra prueba?

Universos de Generalización

Universo de generalización de las puntuaciones.

¿En qué medida los datos procedentes de un
evaluador son generalizables a los obtenidos por otros
Fiabilidad Interjueces
evaluadores?
v Evaluador.
v Objetivos

Universo de generalización de los elementos.

¿Hasta qué punto los ítems que componen un test
son representativos del total de la conducta que Validez de Contenido
pretendemos evaluar? Consistencia Interna.
v Ítems.
v Representativos.

Universo de generalización temporal.

¿Hasta qué punto los datos obtenidos en un
GHWHUPLQDGRPRPHQWRVRQH[WHQVLEOHVDRWURV
momentos de la vida del sujeto? Fiabilidad Test-Retest
v Temporal.
v Estables.
v Reactividad.

Universo de generalización de las situaciones. Validez Ecológica

¿Hasta qué punto los datos procedentes de una (datos recogidos en una
situación son aplicables a otras situaciones? VLWXDFLyQDUWL¿FLDOVHDQ
v Muestreo intersituacional. generalizables a la vida real
del sujeto)

Universo de generalización de los métodos. Validez de Criterio

¿En qué medida los datos procedentes de un método Validez Convergente
de evaluación son generalizables a otros que evalúan (hasta qué punto los datos
el mismo contenido? obtenidos a través de
v Consistencia intermétodos distintos procedimientos son
convergentes entre sí en el
VXMHWRTXHH[SORUDPRV

Universo de generalización de las dimensiones.

¿En qué medida propiedades o estimaciones de una Validez de Constructo
conducta son generalizables a otras conductas?

Actualización en Recursos Humanos 77

Bloque II: Procesos de Evaluación

4.4. El proceso de evaluación Psicológica.

El proceso de evaluación psicológica responde a un procedimiento

FLHQWt¿FRVXMHWRDUHJODV

Es un proceso de toma de decisiones en la solución de un pro-

blema.

En este proceso se juega un papel fundamental en la formulación

y contrastación de hipótesis.

1. El proceso en función de las metas de evaluación.

([LVWHQ GLVWLQWRV REMHWLYRV HQ HYDOXDFLyQ GHVFULSFLyQ FODVL¿FD-

FLyQSUHGLFFLyQ\H[SOLFDFLyQ

Que responden a preguntas tales como: ¿Cuál es la satisfacción

laboral que tienen los trabajadores de esta empresa?, ¿Responde este
WUDEDMDGRUDOVtQGURPHGHHVWDTXHPDGR"¢5HVXOWDUiVHUH¿FD]HVWD
persona para el puesto de trabajo para el que es seleccionado?, ¿Y cuá-
les son las condiciones causales responsables del absentismo laboral
en un entorno organizacional determinado?

Si agrupamos estas preguntas y muchas otras, podemos constatar

que la evaluación psicológica se hace en función de unas metas:

DIAGNOSTICO (CLASIFICAR)

ORIENTACIÓN (DESCRIBIR Y

SELECCIÓN PREDECIR)

INTERVENCIÓN (EXPLICAR)

Diagnóstico: La asignación a una categoría de un sistema de clasi-

¿FDFLyQGHWHUPLQDGRHMHPSOR0REELQJR%XUQ2XW

2ULHQWDFLyQ(OHVWXGLRSVLFROyJLFRWLHQHHO¿QGHGLVSHQVDUD\XGD
en orden a tomar decisiones o a establecer planes de acciones refe-
ULGRV D XQ IXWXUR HMHPSOR 8QD HPSUHVD SLGH FRQVHMR FRQ HO ¿Q GH
mejorar la productividad)

78 Actualización en Recursos Humanos

 Tema 4: Aspectos teóricos

Selección: Los informes están dirigidos a escoger a las persona/s

más apta/s en el desempeño, tratamiento o intervención psicológica
(ejemplo: Procesos de selección de personal).

Intervención y cambio. Se evalúa pues se desea intervenir para

producir cambios positivos en el comportamiento (por ejemplo: aplicar
un programa de inoculación al estrés). (Se confunde con la orientación
SRUTXH HQ RFDVLRQHV OD RULHQWDFLyQ ¿QDOL]D FRQ OD DSOLFDFLyQ GH XQD
intervención).

METAS OBJETIVOS Método Correcional

DIAGNOSTICAR DESCRIBIR
Proceso descriptivo-predictivo
ORIENTAR CLASIFICAR

SELECCIONAR PREDECIR Proceso interventivo-valorativo

INTERVENIR EXPLICAR
0pWRGRH[SHULPHQWDO

2. Condiciones que intervienen en el proceso.

Breve análisis de las condiciones que pueden introducir sesgos

durante el proceso de evaluación:

([SHFWDWLYDVSUHVHQFLDRDXVHQFLDQLYHOGHHQWUHQDPLHQWR
Evaluador características de personalidad, características físicas
DSDULHQFLDH[WHUQD

Motivación, deseabilidad social, características de

Sujeto evaluado
SHUVRQDOLGDGFDUDFWHUtVWLFDVItVLFDVVH[RHGDG

Ambiente físico, variables ecológicas (espacio, ruido,

Situación temperatura…). Situación previa. Características del material
(consigna, tiempo, información…)

3. El proceso de evaluación descriptivo-predictivo (método

correlacional).

FASE 1: Primera recogida de información.

Observador participante y recolector de información.

$ (VSHFL¿FDUGHPDQGD\¿MDUREMHWLYRVGHOFDVR

Por qué solicita la información: Cual es la concreta demanda en

términos de objetivos (diagnostico, orientación, etc.)

Actualización en Recursos Humanos 79

Bloque II: Procesos de Evaluación

Técnicas de amplio espectro: entrevista, etc. Después se va pro-

FHGLHQGRFRQWpFQLFDVFDGDYH]PiVHVSHFt¿FDV

Cuestiones éticas: Se tiene que comprobar si esta es una demanda

lícita y si se dispone de la capacitación profesional que se requiere.

Información al sujeto: Conformidad para aplicar técnicas de eva-

OXDFLyQFRODERUDFLyQ\FRQ¿GHQFLDOLGDG

% (VSHFL¿FDU ODV FRQGLFLRQHV KLVWyULFDV \ DFWXDOHV SRWHQFLDO-

mente relevantes.

FASE 2: Formulación de hipótesis y deducción de enunciados veri-

¿FDEOHV

1) Formulación de hipótesis con base en las observaciones reali-

]DGDV\FRQRFLPLHQWRVJHQHUDOHV\HVSHFt¿FRV

 '
 HGXFFLyQ GH HQXQFLDGRV YHUL¿FDEOHV FRQ TXp LQVWUXPHQ-
tos van a operacionalizarse las variables (por ejemplo: Para
evaluar la motivación laboral tendremos que partir de lo que
FRQVLGHUDPRVTXHSXHGHLQÀXLUVREUHODPLVPDHQIXQFLyQGH
nuestros conocimientos teóricos sobre la motivación laboral,
absentismo laboral, autoinforme).

FASE 3: Contrastación: administración del test y otras técnicas de

evaluación.

− La administración de los test y técnicas seleccionados a través

del procedimiento establecido.

− Análisis de los resultados en orden a la comprobación de hipó-

tesis.

FASE 4: Comunicación de los resultados: Informe.

Una vez integrados todos los resultados en función de las metas

y los objetivos de la evaluación se procederá a la comunicación de los
resultados oral y/o escrita.

4. El proceso de evaluación interventivo-valorativo (método

experimental).

FASE 1: Primera recogida de información.

FASE 2: Formulación de una hipótesis.

80 Actualización en Recursos Humanos

 Tema 4: Aspectos teóricos

FASE 3: Contrastación: administración de test y técnicas de eva-

luación.

FASE 4: Comunicación de resultados.

FASE 5: Plan de tratamiento y de su valoración.

FASE 6: Tratamiento: diseño y administración en su caso, evalua-

ción continua.

FASE 7: Valoración.

Formulación de un modelo: selección y mediación de VD y VI.

v V
ariables Independientes: Causas, antecedentes y condiciones
TXH LQFLGHQ GHWHUPLQDQ H[SOLFDQ GHWHUPLQDGRV FRPSRUWD-
mientos laborales. Su manipulación tiene que poder ser posi-
ble. Por ejemplo: el horario, las condiciones del entorno laboral
físico, las condiciones sociales e interpersonales, etc.

v V
ariables Dependientes: Comportamiento laboral, relaciones
sociales, productividad.

Actualización en Recursos Humanos 81