Teoría Clásica de la Administración:

Esta teoría tiene como pilar que destaca o columna principal a la estructura en
todas las organizaciones, tomando como no importante al factor humano. Esta
teoría es todo lo opuesto a la Teoría de las relaciones humana la cual tiene
como base al individuo y los grupos sociales que se encuentran internamente
en una organización.
Orígenes
El padre de la teoría clásica es el Ingeniero, Henri Fayol (Nació en
Constantinopla el año 1841- Falleció en París el año 1925). Fayol realizo
muchos aportes a los diversos niveles administrativos: sistematizó la conducta
de quien ocuparía el cargo gerencial; otro de sus aportes es el de detallar 14
principios de la administración y reunió las operaciones industriales y
comerciales en seis grupos que se llamarían funciones básicas de la empresa.
La teoría creada por Henry se dio a conocer poco tiempo después de la
Revolución Industrial, ya que las empresas tuvieron un desarrollo y a la
exigencia de aumentar la eficiencia y la competencia de las organizaciones.
Este desarrollo acelerado y no planificado de las empresas dieron por resultado
una complejidad en su administración y exigió un tratamiento científico
completo que reemplazara el empirismo puro. Con las empresas de
dimensiones más grandes, aparecieron los requerimientos iniciales de
planificación a largo plazo de la producción, reduciendo el desequilibrio y la
ausencia de planificación
El requerimiento de sumar a la eficiencia y la competencia de las
organizaciones para lograr un mejor provecho de sus recursos y estar
preparado para afrontar las estrategias de la competencia que se
incrementaban cada día más en el mercado. Nace por todo esto la división del
trabajo.
Principios de la Teoría Clásica
Esta ciencia llamada administración, como toda ciencia, debe sentar sus bases
en leyes o principios. Fayol hace suya la denominación principio, alejándose de
cualquier ideología rígida, porque nada hay de absoluto en materia
administrativa. Estos principios, por ello, son flexibles es decir que se adaptan a
cualquier suceso sin importar tiempo o lugar. Ellos son:
1. División de Trabajo: Para un mejor rendimiento en el trabajo, la
especialización es esencial. Entre más se especialice al empleado,
mejor será su eficiencia.
2. Autoridad: Los gerentes son los encargados de dar órdenes, claro,
aunque no siempre conseguirán la obediencia si no tienen autoridad
personal (liderazgo).
3. Disciplina: Los miembros de una organización son los primeros que
deben obedecer las reglas y convenios que dirige la empresa.
 4. Unidad de Dirección: Las operaciones tienen un mismo objetivo y deben
seguir un plan. Es responsabilidad de los departamentos asistir a los
demás para lograr las tareas y proyectos que son asignados a cada
cual, en lugar de negar ayuda. Debe existir para esto un plan
coordinado, aprobado y autorizado por los gerentes involucrados.
5. Unidad de Mando: las instrucciones sobre una operación particular son
recibidas solamente de una persona.
6. Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier
empresa, el empleado debe tener una preocupación primaria por la
organización.
7. Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para
los empleados como para los empleadores. Para trabajos iguales,
salarios iguales.
8. Centralización: Fayol creía que a los gerentes les corresponde la
responsabilidad final pero los empleados deben tener autoridad
suficiente para ejecutar adecuadamente su trabajo.
9. Cadena escalar: La línea de autoridad en una organización pasa en
orden de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la
empresa.
10. Orden: Cada individuo debe ocupar el cargo más conveniente para él.
11. Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con los
empleados. Firme pero justos.
12. Estabilidad del personal: Para un eficiente funcionamiento en la
organización, la baja rotación del personal es lo más conveniente.
13. Iniciativa: Debe darse libertad a los empleados para expresar y llevar a
cabo sus ideas, aun cuando a veces se cometan errores.
14. Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización
un sentido de unidad. Todos los departamentos dentro de la empresa
deben trabajar unidos y apoyarse cuando sea necesario, para lograr una
empresa conjunta.

Funciones básicas de la empresa

Fayol dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos que se
denominaron como las funciones básicas de la empresa. Estas son las
siguientes:
Funciones Técnicas: Relacionadas con la producción de bienes o de servicios
de la empresa.
Funciones Comerciales: Relacionadas con la compra, venta e intercambio.
Funciones Financieras: Relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.
Funciones de Seguridad: Relacionadas con la protección y preservación de los
bienes de las personas.
Funciones Contables: Relacionadas con los inventarios, registros balances,
costos y estadísticas.
Funciones Administrativas: Relacionadas con la integración de las otras cinco
funciones. Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás
funciones de la empresa.
Fayol argumenta que ninguna de las primeras cinco funciones esenciales
precedentes tiene la tarea de formular el programa de acción general de la
empresa, de constituir su cuerpo social, de coordinar los esfuerzos y de
armonizar los actos. Esas atribuciones constituyen a la última función, la
administrativa.
Para aclarar lo que son las funciones administrativas, Fayol define el acto de
administrar como: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.
Las funciones administrativas engloban los elementos de la administración:
Planear: Visualizar el futuro y trazar el programa de acción.
Dirigir: Guiar y orientar al personal.
Coordinar: Ligar, unir, armonizar todos los actos y todos los esfuerzos
colectivos.
Controlar: Verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y
las órdenes dadas.

Críticas
Por último, podemos mencionar las críticas que ha recibido la teoría clásica por
parte de los estudiosos:

Los clasicistas conciben la organización en términos lógicos, rígidos y formales,

sin considerar su contenido psicológico y social con la debida importancia. Se
kimita apenas a la organización formal, estableciendo esquemas lógicos
preestablecidos, según los cuales toda la organización debe ser construida y a
los cuales todos deben obedecer. En este sentido establece, como el
administrador debe conducirse en todas las situaciones a través del proceso
administrativo y cuales son los principios generales que deben seguir para
obtener la máxima eficiencia.
Ausencia del Trabajo experimental: los autores de la teoría clásica
fundamentan sus conceptos en la observación y sentido común.
El extremo racionalismo en la concepción de la administración: los autores
clásicos se preocupan demasiado por la presentación racional y lógica de sus
proposiciones, sacrificando la claridad de sus ideas. El obstruccionismo y
formalismo son criticados intensamente por llevar el análisis de la
administración a la superficialidad y a la falta de realismo.
Teoría de la máquina: los autores modernos denominan la teoría clásica como
teoría de la máquina, por el hecho de establecer que en determinadas acciones
y causas ocurrirán determinados efectos o consecuencias dentro de alguna
correlación razonable.

Teoría de las Relaciones Humanas

Fue elaborada por el Psicólogo George Elton Mayo (Nacimiento 1880- Deceso
1949). George, además, docente de Filosofía, Lógica y Ética en Australia. En
1922 partió a los Estados Unidos donde, al instante, se entregó a la
investigación industrial. Mayo y sus colaboradores, Mery Perker Follet,
Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor realizaron estudios en la Western
Electric Company en Hawthorne (Illinois), dando origen a la aplicación de las
relaciones humanas que, aún en estos tiempos, es vital para el éxito de una
empresa.
Ventajas y Desventajas
Cabe mencionar a manera de introducción de este subtema que quienes
estaban a favor de las relaciones humanas rechazaron el modelo mecanicista
de la organización a favor del modelo de autorrealización. La autorrealización
es el proceso por medio del cual el ser humano desarrolla conocimientos,
destrezas y habilidades individuales. Trabajar hacia la autorrealización ayuda a
los miembros de la organización a alcanzar su potencial como seres humanos.
Los teóricos de las relaciones humanas estaban argumentaban que la
motivación más importante para las personas a largo plazo para unirse y
trabajar para las organizaciones es facilitar su desarrollo, crecimiento y
autorrealización personales y que la autorrealización que ocurre en las
organizaciones son tan importantes para sus miembros como las recompensas
financieras tangibles que reciben.
Una de las ventajas de esta teoría, se encuentra en la identificación de la
organización informal (que se forma a partir de las relaciones de amistad o del
surgimiento de grupos informales que no aparecen en el organigrama, o en
cualquier otro documento formal). Además, permitió la participación de los
colaboradores en la toma de decisiones, dando una mayor importancia a la
comunicación ascendente; es decir, una comunicación abierta entre empleados
y gerencia.
Su contribución es muy grande, ya que todas las corrientes administrativas se
fundamentan en esta escuela, y quien no toma en cuenta al elemento humano
está condenado al fracaso. Esta teoría se fundamenta en el pensar y sentir del
colaborador.
La desventaja la teoría humanista es que el idealismo respecto a las relaciones
humanas está predestinado a la impopularidad en un campo tan práctico como
la empresa, ya que en muchas ocasiones se descuida el aspecto técnico y el
paternalismo exagerado ocasiona resultados muy pobres.
Modelo de organización de las relaciones humanas
La Teoría de las relaciones humanas incrementa la importancia del individuo y
de las relaciones sociales en la vida de organización, y sugiere estrategias para
mejorar a las organizaciones al incrementar la satisfacción del miembro de la
misma y para crear organizaciones que ayuden a los individuos a lograr su
potencial.de las relaciones humanas se desarrolló, en gran parte, como
reacción a las regulaciones estrictas del control frustrante de la teoría clásica.
La transformación de la teoría clásica a la humanista fue un cambio importante.
Estas dos teorías son muy diferentes y hacen énfasis en variables muy
diferentes que afectan a los fenómenos de organización. Los defensores de la
de la teoría clásica denigraron a los simpatizantes de la teoría de las relaciones
humanas, diciendo de ellos que son los “muchachos contentos”, implicando
que sólo querían agradar a los empleados y se preocupaban poco por el
bienestar financiero de la organización.
La disputa entre las dos teorías todavía existe, aunque menos agresiva, ya que
cada una de ellas ha venido generalmente a reconocer la legitimidad del otro.
Las organizaciones industriales, las organizaciones militares, las agencias
gubernamentales e incluso las instituciones educativas a menudo representan
el acercamiento clásico a la dirección.
La teoría humanista se enfrentó eficazmente con la teoría clásica y estableció
su legitimidad por medio de la evidencia proporcionada por una serie de
experimentos sobresalientes que se conocieron como los estudios Hawthorne.
Los estudios de Hawthorne
Primera fase del experimento de Hawthorne
En el primero de los estudios Hawthorne, que comenzó en 1925 y que duró
aproximadamente tres años, se manipulo la iluminación en las áreas de trabajo
para determinar los efectos de los cambios de iluminación sobre la
productividad del trabajador. Se formaron dos grupos de obreras que hacian la
misma operación, en condiciones parecidas: un grupo de observación-trabajo
bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de control-trabajo
bajo intensidad constante. Los experimentos al finalizar esperaban encontrar el
establecimiento de la luz ideal para la productividad máxima de los
trabajadores.
Luego de concluir que tanto como aumentar o disminuir la luz daba como
resultado incrementos en la productividad, los observadores concluyeron que la
producción del trabajador no estaba relacionada con el cambio en el nivel de
iluminación, sino que se debía al hecho de que los trabajadores estudiados
reaccionaban al hecho de ser observados. La atención de la que eran objeto
influyó sobre los trabajadores para aumentar su desempeño laboral. Los seres
humanos tienden a responder de maneras artificiales cuando saben que les
observa.
Segunda fase del experimento del Hawthorne

La segunda fase inició en abril de 1927. Para el grupo de observación fueron

elegidas seis señoritas de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco señoritas
montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para
mantener un trabajo continuo.
La investigación realizada con el grupo experimental se dividió en doce etapas
para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.
Tercera fase del experimento de Hawthorne
Los siguientes experimentos iniciaron en 1928. Se elaboraron para explorar el
efecto de los sentimientos de los trabajadores hacia cada uno de ellos, sus
trabajos y sus grupos de trabajo sobre el desempeño laboral. En vez de
manipular las condiciones laborales, como en los estudios previos, los
investigadores realizaron entrevistas de “ventilación” anónimas y no dirigidas,
con los trabajadores, los que se pedía expresar sus sentimientos acerca de sí
mismos y de sus trabajos.
Cuarta fase del experimento de Hawthorne
En 1931 inicio el último de los estudios de Hawthorne. Los investigadores
registraron las actividades de los trabajadores para determinar las influencias
sociales sobre el comportamiento del trabajador. Por ejemplo, registraron varias
instancias de cooperación instantánea. También observaron que las tasas de
producción entre los trabajadores eran extremadamente consistentes. Los
observadores concluyeron que los colaboradores habían desarrollado un
conjunto amplio de normas y rutinas para cumplir sus tareas. Los miembros del
grupo ejercían presión social unos sobre otros para conformarse con las
normas informales del grupo.
Conclusiones
Los estudios fueron importantes porque identificaron varios problemas
humanos significativos en el desempeño de organización, que no se habían
enfatizado anteriormente. Tres implicaciones que no se pueden dejar de
considerar de los estudios parecen haber provisto la base para el desarrollo de
la teoría de las relaciones humanas, como una perspectiva alterna a la teoría
clásica para el estudio de las organizaciones, así como para el estudio de la
comunicación en las organizaciones.
1. La influencia que tenían los investigadores sobre la producción de los
trabajadores, en los estudios de iluminación y de ensamblaje de
transmisiones telefónicas, comenzó a indicar la poderosa influencia de la
 comunicación humana sobre el comportamiento de los miembros de la
organización.
2. La influencia positiva de las entrevistas de ventilación en los
trabajadores condujo a la identificación de la comunicación ascendente y
a la retroalimentación de los trabajadores a los supervisores, como una
actividad útil en la organización.
3. El descubrimiento de las normas sociales del desempeño del trabajador,
en el almacen de instalaciones de alambrado, condujo a la identificación
de la existencia e influencia de los canales informales de comunicación
sobre los miembros de la organización. La teoría de las relaciones
humanas comenzó a mirar a las líneas de comunicación informal y social
en las organizaciones.
Estas tres aportes de los estudios Hawthorne hicieron que los teóricos y
prácticos de la organización objetaran a la teoría clásica. La teoría clásica no
consideraba la influencia de los factores sociales en el desempeño de la
organización. La teoría de las relaciones humanas se desarrollaba en un
marcado contraste con la teoría clásica, ya que se basaba en suposiciones
muy distintas acerca de las organizaciones y sus miembros.