1.

introduccion:

La evolución de la administración y los tratadistas ha sido larga y compleja, y ha tenido lugar a lo

largo de siglos de desarrollo humano. Desde los primeros registros históricos, se pueden observar
diferentes formas de organización y administración en las sociedades antiguas.

Sin embargo, es en la era moderna donde la administración comenzó a consolidarse como una
disciplina y una práctica organizacional formal. A finales del siglo XIX y principios del siglo XX,
surgieron en Europa y Estados Unidos diversos tratadistas que dieron lugar a los primeros modelos
teóricos de administración.

Uno de los principales exponentes de la administración científica fue Frederick Winslow Taylor,
quien postuló la idea de que la eficiencia en el trabajo podría aumentarse a través de la aplicación de
métodos científicos. Otros teóricos importantes de la época incluyen a Henri Fayol, quien desarrolló
los conceptos de planificación, organización, dirección y control, y a Max Weber, quien analizó las
estructuras burocráticas.

Con el tiempo, la administración se ha ido adaptando a los cambios en la sociedad y a las nuevas
demandas organizacionales. Esto ha llevado a la aparición de nuevas teorías y modelos de
administración, como la teoría de la contingencia, la teoría de la calidad total y la teoría de la
complejidad.

En cuanto a la administración pública-privada, es importante destacar que ambas tienen sus propias
características y formas de gestión. Mientras que la administración pública está enfocada en
satisfacer las necesidades y demandas de la sociedad en su conjunto, la administración privada se
enfoca en maximizar la rentabilidad y el crecimiento de la empresa.

Entre las diferencias más notables entre la administración pública y privada se encuentran la forma
de toma de decisiones, la orientación a objetivos y la transparencia. Mientras que en la
administración pública se requiere una mayor transparencia y rendición de cuentas, en la
administración privada se busca mantener la confidencialidad de cierta información.

En términos de recomendaciones, es importante que ambas formas de administración se enfoquen

en el desarrollo de habilidades de liderazgo y gestión, la implementación de tecnologías eficientes y
la adaptación a los cambios del mercado y de la sociedad.

En cuanto a las ventajas y desventajas de cada forma de administración, la administración pública

puede ser ventajosa en términos de acceso a recursos y fondos, y en la capacidad para brindar
servicios y bienes a la sociedad en su conjunto. Sin embargo, puede ser menos eficiente y estar más
sujeta a la burocracia.

Por otro lado, la administración privada puede ser ventajosa en términos de innovación y
rentabilidad, pero puede ser menos accesible para ciertos grupos de la sociedad y menos
preocupada por el bienestar general. Además, puede estar más sujeta a la volatilidad del mercado y
a la competencia.

En conclusión, la evolución de la administración y los tratadistas ha sido larga y compleja, y ha dado

lugar a diferentes formas de organización y gestión en la sociedad. La administración pública y
privada tienen sus propias características y formas de gestión, y es importante que ambas se
enfoquen en el desarrollo de habilidades de liderazgo, tecnologías eficientes

2.Teoria Cientifica :
Se debe al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración, con el
fin de alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los
problemas de la administración son la observación y la mediación.

a.Creador de la administración científica

El estadounidense Frederick Winslow Taylor fue el creador de los principios de la administración

científica, tras haber investigado las operaciones fabriles de manera sistemática. Taylor nació en
1856 en Estados Unidos, Pensilvania. Fue gerente de manufactura.

b.Origen de la administración científica

La teoría de la administración científica surge a finales del siglo XIX en ESTADOS UNIDOS, ante la
necesidad de aumentar la productividad debido a la escasa oferta de mano de obra.

La única manera de aumentar a la productividad era aumentando la eficiencia de los trabajadores y

para ello, la administración científica se centro en las tareas. Taylor llevo a cabo una investigación y
detecto los siguientes problemas comunes en las industrias de la época.

-NO EXISTIA NINGUN SISTEMA EFECTIVO DE TRABAJO.

-NO HABIA INCENTIVOS ECONOMICOS PARA QUE LOS TRABAJORES MEJOREN SU RENDIMIENTO

-LAS DECISIONES ERA TOMADAS DE MANERA ARBITRARIA, MAS QUE POR CONOCIMIENTO
CIENTIFICO

-LOS TRABAJORES ERAN INCORPODADOS SIN TOMAR ENCUENTA SUS HABILIDADES Y APTITUDES

c.Ventajas de la ADMINISTRACION CIENTIFICA

-Se logra a un nivel mayor de especialización en el puesto de trabajo asignado.

-Logra mayor eficiencia y productividad en cada individuo de la empresa.

-Encuentra mejores resultados con la aplicación de la división de trabajo.

3.Teoría Burocrática

Fue desarrollada por un sociólogo y economista político alemán Max Weber. Según el, la burocracia
es la forma más eficiente de organización, y esta cuenta con una línea bien definida de autoridad.
Tiene reglas y reglamentos claros, las cuales son estrictamente seguidas.

a.Objetivo de la teoría Burocrática

El sistema de organización burocrática tiene como objetivos principales: Prever el desempeño de la

organización. A través de la división racional de las tareas de los trabajadores se puede proyectar la
capacidad productiva, además de pensar propuestas para optimizar o ampliarla, alcanzar una mayor
eficiencia.

b.Sus características

Características: Racionalidad, precisión en la definición de cargos, rapidez en las decisiones,

uniformidad de rutinas y procedimientos.

c.Ventajas de la ADMINISTRACION BUROCRATICA

-Aumenta la eficiencia y competencia.

-Da sentido de división del trabajo entre quienes piensan y quienes ejecutan.

-Aporta patrones de producción fijando funciones, estudiando métodos de normas de trabajo.

d.Objetivo de la administración burocrática

El sistema de organización burocrática tiene como objetivo principales: Prever el desempeño de la

organización. A través de la división racional de tareas de los trabajadores se puede proyectar la
capacidad productiva.

4.Teoría Clásica de la Administración:

Esta teoría tiene como pilar que destaca o columna principal a la estructura en todas las
organizaciones, tomando como no importante al factor humano. Esta teoría es todo lo opuesto a la
Teoría de las relaciones humana la cual tiene como base al individuo y los grupos sociales que se
encuentran internamente en una organización.

a.Orígenes

El padre de la teoría clásica es el Ingeniero, Henri Fayol (Nació en Constantinopla el año 1841-
Falleció en París el año 1925). Fayol realizo muchos aportes a los diversos niveles administrativos:
sistematizó la conducta de quien ocuparía el cargo gerencial; otro de sus aportes es el de detallar 14
principios de la administración y reunió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos que
se llamarían funciones básicas de la empresa.

La teoría creada por Henry se dio a conocer poco tiempo después de la Revolución Industrial, ya que
las empresas tuvieron un desarrollo y a la exigencia de aumentar la eficiencia y la competencia de las
organizaciones.

Este desarrollo acelerado y no planificado de las empresas dieron por resultado una complejidad en
su administración y exigió un tratamiento científico completo que reemplazara el empirismo puro.
Con las empresas de dimensiones más grandes, aparecieron los requerimientos iniciales de
planificación a largo plazo de la producción, reduciendo el desequilibrio y la ausencia de
planificación

El requerimiento de sumar a la eficiencia y la competencia de las organizaciones para lograr un

mejor provecho de sus recursos y estar preparado para afrontar las estrategias de la competencia
que se incrementaban cada día más en el mercado. Nace por todo esto la división del trabajo.

b.Principios de la Teoría Clásica

Esta ciencia llamada administración, como toda ciencia, debe sentar sus bases en leyes o principios.
Fayol hace suya la denominación principio, alejándose de cualquier ideología rígida, porque nada
hay de absoluto en materia administrativa. Estos principios, por ello, son flexibles es decir que se
adaptan a cualquier suceso sin importar tiempo o lugar. Ellos son:

-División de Trabajo: Para un mejor rendimiento en el trabajo, la especialización es esencial. Entre

más se especialice al empleado, mejor será su eficiencia.

-Autoridad: Los gerentes son los encargados de dar órdenes, claro, aunque no siempre conseguirán
la obediencia si no tienen autoridad personal (liderazgo).

-Disciplina: Los miembros de una organización son los primeros que deben obedecer las reglas y
convenios que dirige la empresa.
-Unidad de Dirección: Las operaciones tienen un mismo objetivo y deben seguir un plan. Es
responsabilidad de los departamentos asistir a los demás para lograr las tareas y proyectos que son
asignados a cada cual, en lugar de negar ayuda. Debe existir para esto un plan coordinado, aprobado
y autorizado por los gerentes involucrados.

-Unidad de Mando: las instrucciones sobre una operación particular son recibidas solamente de una
persona.

-Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa, el empleado debe tener
una preocupación primaria por la organización.

-Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como para
los empleadores. Para trabajos iguales, salarios iguales.

-Centralización: Fayol creía que a los gerentes les corresponde la responsabilidad final pero los
empleados deben tener autoridad suficiente para ejecutar adecuadamente su trabajo.

-Cadena escalar: La línea de autoridad en una organización pasa en orden de rangos desde la alta
gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.

-Orden: Cada individuo debe ocupar el cargo más conveniente para él.

-Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con los empleados. Firme pero
justos.

-Estabilidad del personal: Para un eficiente funcionamiento en la organización, la baja rotación del
personal es lo más conveniente.

-Iniciativa: Debe darse libertad a los empleados para expresar y llevar a cabo sus ideas, aun cuando a
veces se cometan errores.

-Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad.

Todos los departamentos dentro de la empresa deben trabajar unidos y apoyarse cuando sea
necesario, para lograr una empresa conjunta.

c.Funciones básicas de la empresa

Fayol dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos que se denominaron como las
funciones básicas de la empresa. Estas son las siguientes:

-Funciones Técnicas: Relacionadas con la producción de bienes o de servicios de la empresa.

-Funciones Comerciales: Relacionadas con la compra, venta e intercambio.

-Funciones Financieras: Relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.

-Funciones de Seguridad: Relacionadas con la protección y preservación de los bienes de las

personas.

-Funciones Contables: Relacionadas con los inventarios, registros balances, costos y estadísticas.

-Funciones Administrativas: Relacionadas con la integración de las otras cinco funciones. Las
funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás funciones de la empresa.

Fayol argumenta que ninguna de las primeras cinco funciones esenciales precedentes tiene la tarea
de formular el programa de acción general de la empresa, de constituir su cuerpo social, de
coordinar los esfuerzos y de armonizar los actos. Esas atribuciones constituyen a la última función, la
administrativa.

Para aclarar lo que son las funciones administrativas, Fayol define el acto de administrar como:
planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.

d.Las funciones administrativas engloban los elementos de la administración:

-Planear: Visualizar el futuro y trazar el programa de acción.

-Dirigir: Guiar y orientar al personal.

-Coordinar: Ligar, unir, armonizar todos los actos y todos los esfuerzos colectivos.

-Controlar: Verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las órdenes dadas.

e.Críticas

Por último, podemos mencionar las críticas que ha recibido la teoría clásica por parte de los
estudiosos:

Los clasicistas conciben la organización en términos lógicos, rígidos y formales, sin considerar su
contenido psicológico y social con la debida importancia. Se kimita apenas a la organización formal,
estableciendo esquemas lógicos preestablecidos, según los cuales toda la organización debe ser
construida y a los cuales todos deben obedecer. En este sentido establece, como el administrador
debe conducirse en todas las situaciones a través del proceso administrativo y cuales son los
principios generales que deben seguir para obtener la máxima eficiencia.

Ausencia del Trabajo experimental: los autores de la teoría clásica fundamentan sus conceptos en la
observación y sentido común.

El extremo racionalismo en la concepción de la administración: los autores clásicos se preocupan

demasiado por la presentación racional y lógica de sus proposiciones, sacrificando la claridad de sus
ideas. El obstruccionismo y formalismo son criticados intensamente por llevar el análisis de la
administración a la superficialidad y a la falta de realismo.

Teoría de la máquina: los autores modernos denominan la teoría clásica como teoría de la máquina,
por el hecho de establecer que en determinadas acciones y causas ocurrirán determinados efectos o
consecuencias dentro de alguna correlación razonable.

5.Teoría de las Relaciones Humanas

Fue elaborada por el Psicólogo George Elton Mayo (Nacimiento 1880- Deceso 1949). George,
además, docente de Filosofía, Lógica y Ética en Australia. En 1922 partió a los Estados Unidos donde,
al instante, se entregó a la investigación industrial. Mayo y sus colaboradores, Mery Perker Follet,
Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor realizaron estudios en la Western Electric Company en
Hawthorne (Illinois), dando origen a la aplicación de las relaciones humanas que, aún en estos
tiempos, es vital para el éxito de una empresa.

a.Ventajas y Desventajas

Cabe mencionar a manera de introducción de este subtema que quienes estaban a favor de las
relaciones humanas rechazaron el modelo mecanicista de la organización a favor del modelo de
autorrealización. La autorrealización es el proceso por medio del cual el ser humano desarrolla
conocimientos, destrezas y habilidades individuales. Trabajar hacia la autorrealización ayuda a los
miembros de la organización a alcanzar su potencial como seres humanos. Los teóricos de las
relaciones humanas estaban argumentaban que la motivación más importante para las personas a
largo plazo para unirse y trabajar para las organizaciones es facilitar su desarrollo, crecimiento y
autorrealización personales y que la autorrealización que ocurre en las organizaciones son tan
importantes para sus miembros como las recompensas financieras tangibles que reciben.

Una de las ventajas de esta teoría, se encuentra en la identificación de la organización informal (que
se forma a partir de las relaciones de amistad o del surgimiento de grupos informales que no
aparecen en el organigrama, o en cualquier otro documento formal). Además, permitió la
participación de los colaboradores en la toma de decisiones, dando una mayor importancia a la
comunicación ascendente; es decir, una comunicación abierta entre empleados y gerencia.

Su contribución es muy grande, ya que todas las corrientes administrativas se fundamentan en esta
escuela, y quien no toma en cuenta al elemento humano está condenado al fracaso. Esta teoría se
fundamenta en el pensar y sentir del colaborador.

La desventaja la teoría humanista es que el idealismo respecto a las relaciones humanas está
predestinado a la impopularidad en un campo tan práctico como la empresa, ya que en muchas
ocasiones se descuida el aspecto técnico y el paternalismo exagerado ocasiona resultados muy
pobres.

b.Modelo de organización de las relaciones humanas

La Teoría de las relaciones humanas incrementa la importancia del individuo y de las relaciones
sociales en la vida de organización, y sugiere estrategias para mejorar a las organizaciones al
incrementar la satisfacción del miembro de la misma y para crear organizaciones que ayuden a los
individuos a lograr su potencial.de las relaciones humanas se desarrolló, en gran parte, como
reacción a las regulaciones estrictas del control frustrante de la teoría clásica.

La transformación de la teoría clásica a la humanista fue un cambio importante. Estas dos teorías
son muy diferentes y hacen énfasis en variables muy diferentes que afectan a los fenómenos de
organización. Los defensores de la de la teoría clásica denigraron a los simpatizantes de la teoría de
las relaciones humanas, diciendo de ellos que son los “muchachos contentos”, implicando que sólo
querían agradar a los empleados y se preocupaban poco por el bienestar financiero de la
organización.

La disputa entre las dos teorías todavía existe, aunque menos agresiva, ya que cada una de ellas ha
venido generalmente a reconocer la legitimidad del otro. Las organizaciones industriales, las
organizaciones militares, las agencias gubernamentales e incluso las instituciones educativas a
menudo representan el acercamiento clásico a la dirección.

La teoría humanista se enfrentó eficazmente con la teoría clásica y estableció su legitimidad por
medio de la evidencia proporcionada por una serie de experimentos sobresalientes que se
conocieron como los estudios Hawthorne.

c.Los estudios de Hawthorne

Primera fase del experimento de Hawthorne

En el primero de los estudios Hawthorne, que comenzó en 1925 y que duró aproximadamente tres
años, se manipulo la iluminación en las áreas de trabajo para determinar los efectos de los cambios
de iluminación sobre la productividad del trabajador. Se formaron dos grupos de obreras que hacian
la misma operación, en condiciones parecidas: un grupo de observación-trabajo bajo intensidad
variable de luz, mientras que el otro grupo de control-trabajo bajo intensidad constante. Los
experimentos al finalizar esperaban encontrar el establecimiento de la luz ideal para la
productividad máxima de los trabajadores.

Luego de concluir que tanto como aumentar o disminuir la luz daba como resultado incrementos en
la productividad, los observadores concluyeron que la producción del trabajador no estaba
relacionada con el cambio en el nivel de iluminación, sino que se debía al hecho de que los
trabajadores estudiados reaccionaban al hecho de ser observados. La atención de la que eran objeto
influyó sobre los trabajadores para aumentar su desempeño laboral. Los seres humanos tienden a
responder de maneras artificiales cuando saben que les observa.

Segunda fase del experimento del Hawthorne

La segunda fase inició en abril de 1927. Para el grupo de observación fueron elegidas seis señoritas
de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco señoritas montaban los relés, mientras la sexta
suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo.

La investigación realizada con el grupo experimental se dividió en doce etapas para observar cuáles
eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.

Tercera fase del experimento de Hawthorne

Los siguientes experimentos iniciaron en 1928. Se elaboraron para explorar el efecto de los
sentimientos de los trabajadores hacia cada uno de ellos, sus trabajos y sus grupos de trabajo sobre
el desempeño laboral. En vez de manipular las condiciones laborales, como en los estudios previos,
los investigadores realizaron entrevistas de “ventilación” anónimas y no dirigidas, con los
trabajadores, los que se pedía expresar sus sentimientos acerca de sí mismos y de sus trabajos.

Cuarta fase del experimento de Hawthorne

En 1931 inicio el último de los estudios de Hawthorne. Los investigadores registraron las actividades
de los trabajadores para determinar las influencias sociales sobre el comportamiento del trabajador.
Por ejemplo, registraron varias instancias de cooperación instantánea. También observaron que las
tasas de producción entre los trabajadores eran extremadamente consistentes. Los observadores
concluyeron que los colaboradores habían desarrollado un conjunto amplio de normas y rutinas para
cumplir sus tareas. Los miembros del grupo ejercían presión social unos sobre otros para
conformarse con las normas informales del grupo.

Conclusiones

Los estudios fueron importantes porque identificaron varios problemas humanos significativos en el
desempeño de organización, que no se habían enfatizado anteriormente. Tres implicaciones que no
se pueden dejar de considerar de los estudios parecen haber provisto la base para el desarrollo de la
teoría de las relaciones humanas, como una perspectiva alterna a la teoría clásica para el estudio de
las organizaciones, así como para el estudio de la comunicación en las organizaciones.

-La influencia que tenían los investigadores sobre la producción de los trabajadores, en los estudios
de iluminación y de ensamblaje de transmisiones telefónicas, comenzó a indicar la poderosa
influencia de la comunicación humana sobre el comportamiento de los miembros de la organización.
-La influencia positiva de las entrevistas de ventilación en los trabajadores condujo a la identificación
de la comunicación ascendente y a la retroalimentación de los trabajadores a los supervisores, como
una actividad útil en la organización.

-El descubrimiento de las normas sociales del desempeño del trabajador, en el almacen de
instalaciones de alambrado, condujo a la identificación de la existencia e influencia de los canales
informales de comunicación sobre los miembros de la organización. La teoría de las relaciones
humanas comenzó a mirar a las líneas de comunicación informal y social en las organizaciones.

Estas tres aportes de los estudios Hawthorne hicieron que los teóricos y prácticos de la organización
objetaran a la teoría clásica. La teoría clásica no consideraba la influencia de los factores sociales en
el desempeño de la organización. La teoría de las relaciones humanas se desarrollaba en un marcado
contraste con la teoría clásica, ya que se basaba en suposiciones muy distintas acerca de las
organizaciones y sus miembros.