Universidad Alberto Hurtado

Facultad de Economía y Negocios

Ingeniería Comercial

INTERVENCIÓN EN RECURSOS
HUMANOS DESDE LA
EVALUACIÓN DEL
RENDIMIENTO
[Subtítulo del documento]

Connie Pulgar Sandoval

Profesor: Juan Blaimont
Gestión de Recursos Humanos
 Universidad Alberto Hurtado
Facultad de Economía y Negocios
Ingeniería Comercial

La evaluación del desempeño en el trabajo es imprescindible para la marcha de las

organizaciones, los focos de oposición son los empleados, los sindicatos y los
propios directivos que toman las decisiones.
Sea cual sea el resultado de la evaluación, es imprescindible y necesaria ya que su
fin es tomar decisiones administrativas sobre subordinados, valorar la marcha global
de los departamentos y organización en sí. Sin embargo, hay veces en que se le
hace imposible a la dirección evaluar a las personas según su conocimiento y
observación.
La forma correcta de analizar las condiciones técnicas, sociales y organizacionales
que hacen posible el éxito en la implantación de sistemas de evaluación de
rendimiento son:

1. La evaluación en un sistema integrado de recursos humanos, la cual busca

justificar la existencia de objetivos que tengan las organizaciones tales como
económicos, políticos, religiosos, de prestación de servicios, de modo que se
muestre el resultado y desempeño de estas actividades que son realizadas
por individuos o grupos con roles diferenciados y coordinados mediante un
sistema de autoridad como normas y valores.

2. Los objetivos de la evaluación, indica cómo las acciones que desarrolla la

dirección midiendo el rendimiento de los trabajadores, tienen objetivos
básicos: el control, el desarrollo y la motivación, y, además, la evaluación
prioriza sus efectos sobre dos objetos las personas y los sistemas
organizativos. Combinando estas variables se obtienen fines de la evaluación
admitiendo una práctica evaluativa para obtener el control y la orientación,
entre la administración de personas y su desarrollo, y que se relaciona con
la motivación y el plan de carrera personal.

3. Los actores de la evaluación, se debe considerar: ¿quién debe evaluar?: esta

función la pueden realizar los jefes quienes son superiores inmediatos del
trabajador, el problema es que pueden distorsionar la evaluación del
rendimiento insistiendo en determinados aspectos y relegando otros; los
compañeros aquí, se denomina la teoría de evaluación entre iguales, la cual
resulta ser viable siempre y cuando se destaque la retroalimentación
asegurando objetividad entre los trabajadores; las autoevaluaciones estas
resultan fiables y válidas ya que varían en función del tipo de persona que se
auto-evalúan y que incluye retroalimentación. ¿Qué errores suelen cometer
los evaluadores?: la emisión de juicios fiables y válidos es una característica
que tienen personas que son buenas evaluando, sin embargo, pese a estas
técnicas, no se les exonera la posibilidad de cometer errores de medida, para
ello de debe distinguir entre errores sistemáticos y aleatorios. ¿cómo reducir
los errores del evaluador?: si bien es imposible remediarlos, hay formas de
reducirlos, proporcionar información clara sobre las características de la
 Universidad Alberto Hurtado
Facultad de Economía y Negocios
Ingeniería Comercial

tarea que se evaluó y ofrecer criterios bien definidos y operacionalizados de

rendimiento, estableciendo objetivos y responsabilidades de las tareas
evaluadas.

4. Las técnicas de la evaluación, en base a criterios psicométricos y de

utilización, se determina cuáles instrumentos es necesario utilizar para
evaluar a los trabajadores. Es recomendable combinar los indicadores y
técnicas de estimación y méritos, las escalas basadas en la conducta en vez
de escalas de rasgos o técnicas de comparación, aunque no siempre es
posible su aplicación por los costes de elaboración de estas, y los recursos
disponibles. Sin embargo, es útil emplear técnicas no estructuradas de
evaluación, ya que siempre pueden usarse como complementarias de otras
más estructuradas.

5. Las condiciones organizacionales y personales requeridas para el éxito de la

evaluación, antes de todo es preciso asegurarse de que las organizaciones
cumplen con las condiciones necesarias para conseguir el éxito, tales como
un clima laboral positivo, una clara y definida estructura de tareas, funciones
y responsabilidades y la participación de evaluadores y evaluados en el
diseño, implementación y control del proceso de evaluación, además, hay
que considerar las de tipo personas como el nivel de asertividad y/o
habilidades sociales para que exista una buena comunicación entre el
evaluador y el evaluado.

Teniendo en cuenta todas estas variables relacionadas entre sí, la

organización tiene una alta probabilidad de éxito y su programa de evaluación
crecerá y reducirá al mínimo sus inconvenientes y peligros.