Trabajo complementario

Análisis del documental “American Factory”

FACULTAD DE DERECHO – UDELAR

LICENCIATURA EN RELACIONES LABORALES

DERECHO DEL TRABAJO

Profesores Dr. Fernando Delgado-Dra. Virginia Perciballi

2021

GUSTAVO JAVIER RAMIREZ RIVAS

CI. 1.936.038/0
Análisis del documental “American Factory"

FICHA TÉCNICA
American Factory es un documental estadounidense realizado en 2019 y dirigido por Steven Bognar y Julia
Reichert. Narra la reapertura de una fábrica abandonada por la empresa General Motors en un pueblo de Ohio
y comprada por la compañía china Fuyao. Este documental y ganó el Premio Óscar 2020 al mejor documental
largo .
Duración = 110 Minutos

Disponible en la Plataforma Netflix

CONSIGNA
Luego de visualizar el documental contestar el siguiente cuestionario:

1) A su entender, ¿De dónde surgen los conflictos en la empresa “Fuyao”?

2) ¿Cuáles son los reclamos que lleva adelante el colectivo de trabajadores?
3) De acuerdo con lo que se observa en el documental, ¿cuáles serían las principales
diferencias en materia de derecho colectivo (sindicatos, negociación colectiva y huelga)
entre el sistema estadounidense y el uruguayo?
4) Qué referencias existen en relación a China, la idiosincrasia de sus trabajadores y su
sistema político y laboral?
5) ¿Existe algún acto antisindical por parte de la empresa? En caso afirmativo, detallar
cuales y que consecuencia traería si dicho/s acto/s se realizara/n en el Uruguay.
6) ¿Qué reflexión le dejó el documental? ¿Cómo sintetizaría el contenido del documental
en 3 frases en relación a los temas abordados en el Curso?

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Análisis del documental “American Factory"

A su entender, ¿De dónde surgen los conflictos en la empresa “Fuyao”?

Las extrapolaciones culturales lineales son pocas veces exitosas, por lo menos en su
totalidad y de forma instantánea. La cultura organizacional de una empresa es una
manifestación de la cultura nacional de origen en su nación y posee invariablemente una
impronta arraigada de valores y know how que pueden implicar un conflicto, no solo
subyacente, en la fuerza de trabajo receptora. La empresa FUYAO es un apéndice cultural de la
nación china.

El documental describe situaciones en el marco de la debacle económica de principio de

siglo en EEUU, con cierre de plantas históricas de armado de coches que hicieron a la sociedad,
la edificaron y forman parte de su idiosincrasia más profunda como trabajadores. Se genera un
punto de inflexión, una situación límite en la situación económica y social de obreros poco
calificados y con hábitos ya hechos a la idea de una política productiva.

La relación con la alta directiva que comienza muy afectiva y con estrategia de cercanía,
rápidamente va desnudando las verdaderas emociones que sienten los chinos respecto a
expectativas en la inversión. Muy pronto los criterios y estilos de liderazgo chinos van
horadando la relación con los supervisores primero y luego con los empleados americanos. Los
americanos ven mancillado su honor y perciben como invasores a los foráneos.
Los conflictos que se van generando en la empresa FUYAO van en línea con represión
sindical, patronal reaccionaria al derecho de huelga y al derecho laboral en general en cuanto a
jornada y descansos. Además los salarios son sumamente magros.
Los valores de salario, no se fijan como en el Uruguay de perfil socialdemócrata. No hay
tal cosa como un Consejo de Salarios y estos factores están afectados por el juego de mercado
liberal. El Congreso de Estados Unidos se encarga de fijar el salario mínimo. El Congreso tiene
facultades para aumentar el salario mínimo1.

1
https://www.coshnetwork.org/sites/default/files/%234%20Sueldos%20y%20Horas_0.pdf
ZACHARY, WOLF, 2021. CNN. https://cnnespanol.cnn.com/2021/02/22/salario-minimo-de-us-15-todo-lo-que-
necesitas-saber-sobre-el-
debate/#:~:text=El%20salario%20m%C3%ADnimo%20exigido%20por,el%20resto%20de%20sus%20estados.

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Análisis del documental “American Factory"

¿Cuáles son los reclamos que lleva adelante el colectivo de trabajadores?

Los reclamos pasan por las condiciones de seguridad en el trabajo, por las metas
exigidas fuera de lo razonable, incidencia de la empresa para minar las posibilidades de formar
sindicatos y ejercer los derechos de huelga. Hay una intensa acción antisindical que parte de la
vocación de la empresa al más alto nivel de negar ese derecho al menos como se conoce en
occidente.
La empresa atenta contra la sindicalización ejecutando despidos selectivos a los
trabajadores vinculados a la agremiación. Amenaza sustituir indefinidamente a los
trabajadores que hagan huelga.
Hay una preocupación por el amparo de la seguridad social en caso de accidentes, si
este tendrá repercusión en la conservación del empleo y cuáles serán las prestaciones.
Los mismos administrativos no saben en que monto se canalizaran esas soluciones o en
la medida de alcance.
Hay persecución de parte de los supervisores. Hay reclamos de espacios de descanso
que si bien al principio estaban definidos, gradualmente fueron desmereciéndose en cuanto a
infraestructura y área en beneficio de las zonas productivas.

De acuerdo con lo que se observa en el documental, ¿cuáles serían las principales

diferencias en materia de derecho colectivo (sindicatos, negociación colectiva y huelga)
entre el sistema estadounidense y el uruguayo?

En el Uruguay hay una tradición sindical que no está en función de una votación
mayoritaria a favor. Es un derecho consagrado al más alto nivel normativo para ambas partes
de la relación laboral, a pesar de que la figura sindical es más adaptada a la parte obrera.
También hay una tradición mayoritaria de ámbitos de negociación colectiva dentro de
las empresas, por rubro de actividad que se desmarcan en arreglos individuales más
tradicionales de estas filosofías que muestra el documental.
El derecho de huelga es un derecho consagrado de los trabajadores agremiados. Es
decir que no está condicionado a la formación de un sindicado sino a la simple reunión por
asunto de interés general. En el Uruguay la constitución en su artículo 57 indica que la ley

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Análisis del documental “American Factory"

promoverá la organización de sindicatos gremiales. Alli declara a la huelga como derecho

gremial.
Uruguay se acoge también a las resoluciones internacionales de OIT en el sentido de
amparo de la sindicalización (CIT 87 Y 98).
La Constitución de Estados Unidos protege el derecho de asociación y a organizar un
sindicato, así como afiliarte al mismo o colaborar con él.2
La ley 17940 tutela la libertad sindical en el Uruguay. En EEUU3 La libertad de asociación
y la libertad sindical están protegidas contra cualquier interferencia del Gobierno en virtud de
las Enmiendas Primera, Quinta y Catorceava de la Constitución de los Estados Unidos. Estados
Unidos de América no ha ratificado ni el Convenio nº 87 sobre la libertad sindical y la
protección del derecho de sindicación (1948) ni el Convenio nº 98 sobre el derecho de
sindicación y de negociación colectiva (1949).4

No hay tal cosa como Consejos de Salarios en los EEUU. Es más, empresas
multinacionales citas en Uruguay lo ven como un escoyo importante para definir costos y es
factor de evaluación de su permanencia en nuestro mercado.(Amazon, Alorica etc)
El actual sistema de legislación laboral no funciona para los trabajadores de EEUU. La Ley
Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), que rige la formación de sindicatos y las prácticas de
negociación colectiva en la mayor parte del sector privado de EEUU, exige la autorización de la
mayoría (al menos el 50 por ciento más uno) de los trabajadores del grupo de negociación para
que el sindicato pueda tener derechos legales de negociar un convenio colectivo con la
empresa. Si no se logra establecer esta mayoría, el sindicato carecerá de existencia legal a
efectos de la negociación colectiva. Incluso si el 50 por ciento más uno de los trabajadores
acceden, firmando libremente tarjetas de autorización, a que el sindicato les represente a
efectos de la negociación colectiva, la lucha raramente termina ahí. Mediante las tarjetas de
autorización, la empresa puede reconocer legalmente al sindicato a efectos de la de negociación
colectiva, pero también puede denegar legalmente el reconocimiento y la negociación colectiva,
forzando una elección de representación dirigida por el Consejo Nacional de Relaciones
2
Guia de derecho colectivo del trabajo en EEUU.
https://www.coshnetwork.org/sites/default/files/%233%20Derechos%20colectivos_0.pdf
3
La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación
colectiva
http://white.lim.ilo.org/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/edob/material/declapdft/spanish/a
nn_rev2/3-2/coll/e4.htm
4
ITUC-CSI-IGB 2013 | www.ituc-csi.org | https://survey.ituc-csi.org/USA.html

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Análisis del documental “American Factory"

Laborales (NLRB).5

Qué referencias existen en relación a China, la idiosincrasia de sus trabajadores

y su sistema político y laboral?
Según datos oficiales en China hay dos millones de sindicatos con doscientos treinta
millones de afiliados. En el ámbito estatal es obligatoria su constitución y en el ámbito privado
depende de cada emprendimiento. La ley china exige que los sindicatos estén afiliados a
organismos subordinados al Partido Comunista Chino. No hay sindicatos independientes como
en Uruguay. Toda iniciativa en sentido opuesto es severamente reprimida.6
La jornada laboral ordinaria en China está fijada por ley en 40 horas semanales, con un
máximo de tres horas extra por día, hasta un tope de nueve horas por semana y 36 al mes, y
con dos días de descanso semanales. La situación es tan grave que China no publica datos
agregados de siniestralidad.7
En China, estas condiciones de trabajo se conocen bajo la abreviatura "996": de 9 am a 9
pm, 6 días a la semana. La ley laboral china prohíbe en realidad el exceso de horas extras.8

Como en la mayoría de países, en China,9 una relación laboral queda establecida

mediante un contrato de trabajo. Documento en el que quedan establecidos tanto los derechos
(salario, descansos, vacaciones, etc.) como las obligaciones del contratado y del empleador.
El Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social (MOHRSS) de la República Popular China,
dependiente del Consejo de Estado, es el responsable de la gestión de la fuerza de trabajo, las
relaciones laborales, la gestión de seguros sociales y la construcción legal de mano de obra.

Horarios de trabajo y jornada laboral

5
La ley de libre opción del empleado en EEUU https://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/No_12_-_EFCA_Anexo.pdf
6
Mario Esteban Rodríguez, Situación de los derechos laborales en China. 2011, Fundación alternativas. ISBN 978-
84-92957-65-1
7
Situación del los derechos laborales en China.
https://www.fundacionalternativas.org/public/storage/opex_documentos_archivos/ea41ee7b76c9b278101cf6727bb3
321a.pdf
8
Critica a las jornadas de 12 horas de trabajo en la industria tecnológica china.
https://www.dw.com/es/cr%C3%ADtica-a-las-jornadas-de-12-horas-de-trabajo-en-la-industria-tecnol%C3%B3gica-
china/a-48580734
9
Realidad del empleo en China. https://cecogrup.com/la-realidad-del-empleo-china/

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Análisis del documental “American Factory"

Existen tres tipos de sistemas de horarios laborales aplicables a los empleados a tiempo
completos: Sistema de horas de trabajo estándar, Sistema de horas de trabajo calculado de
forma exhaustiva y Sistema flexible de horas de trabajo.
Bajo el “sistema de horas de trabajo estándar”, el más utilizado, un empleado debe
trabajar no más de ocho horas por día y 40 horas por semana.
El empleado tiene derecho a por lo menos un día de descanso cada semana.
Si el empleado está obligado a exceder los límites arriba mencionados, tendrán derecho
al pago de horas extras que se calculará de la siguiente manera:
Para las horas extras trabajadas en un día de trabajo, el empleado tiene derecho al 150%
de su salario normal por las horas extras trabajadas.
Para las horas extras trabajadas en un día de descanso (normalmente sábado y
domingo), el empleado tiene derecho a tiempo de descanso alternativo, o 200% de su salario
normal para las horas extras trabajadas si el empleador no puede arreglar el tiempo de
descanso alternativo.
Para las horas extras trabajadas en un día festivo, el empleado tiene derecho al 300% de
su salario normal por las horas extras trabajadas.

Bajo el sistema de “horas de trabajo calculado de forma exhaustiva”, las horas de trabajo
están dentro de un cierto período de cálculo (por ejemplo, un mes, un trimestre o un año). El
promedio diario de horas de trabajo y el promedio de horas de trabajo semanales no debe
exceder el máximo legal (no más de ocho horas diarias y no más de 40 horas semanales).

El “sistema flexible de horas de trabajo” es aplicable generalmente a ciertas industrias

especiales que requieren turnos largos (por ejemplo, empleados del transporte, aerolíneas,
industria pesquera, exploración de petróleo en alta mar, etc.).
Los empleados que trabajan bajo este sistema suelen hacerlo de forma intensiva durante
un período para luego tomar días continuos de descanso.
El sistema flexible de horas de trabajo sólo es aplicable a determinados puestos de
trabajo (por ejemplo, ejecutivos, personal de ventas, taxistas, etc.). Del mismo modo, el
empleador debe obtener la autorización de las autoridades competentes antes de adoptar el
sistema flexible de horas de trabajo.

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Análisis del documental “American Factory"

Empleados a tiempo parcial. Un empleado que trabaja con un empleador por no más de
cuatro horas por día en promedio y no más de 24 horas por semana en total se considera que es
un empleado a tiempo parcial.
Descansos
No hay requisitos legales específicos para descansos durante un día de trabajo, aunque
es una práctica común dar a los empleados que trabajan bajo el sistema estándar de horas de
trabajo una hora de almuerzo.
Trabajadores por turnos
Los trabajadores por turnos están sujetos a la misma regulación de las horas de trabajo
que los empleados a tiempo completo. En algunas ciudades (por ejemplo, Shanghai y Tianjin) el
empleador debe pagar una asignación adicional para los empleados que trabajan en un turno
de noche.
Vacaciones pagadas
Un empleado que ha trabajado continuamente más de 12 meses tiene derecho a
vacaciones anuales pagadas por ley. La cantidad de vacaciones anuales pagadas por ley es
determinada por los años de trabajo acumulados del empleado:
Un año o más pero menos de diez años de tiempo de trabajo: cinco días hábiles de
vacaciones anuales pagadas. Diez años o más pero menos de 20 años de tiempo de trabajo: diez
días laborables de vacaciones anuales pagadas. 20 años o más de tiempo de trabajo: 15 días
hábiles de vacaciones anuales pagadas.
Vacaciones públicas
Hay 11 días festivos en total.
Derechos de maternidad
Las trabajadoras tienen derecho a un permiso de maternidad de 98 días (que incluye 15
días de permiso prenatal).
Durante un año después del nacimiento del niño, la trabajadora recibe una pausa
de una hora al día para la lactancia materna (a las mujeres que tienen más de un bebé en un
solo parto se les concede un descanso extra de una hora por cada bebé adicional nacido).
Durante el período de embarazo, maternidad y lactancia, el empleador no puede
cambiar el salario de la empleada. Además, el empleador no puede terminar unilateralmente su
empleo durante estos períodos, a menos que se aplique una de las circunstancias previstas en

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Análisis del documental “American Factory"

el artículo 39 de la Ley del Contrato de Empleo de la República Popular China (por ejemplo, la
mala conducta grave del empleado).
Derechos de paternidad: Algunos reglamentos locales estipulan que el padre de un niño
recién nacido puede disfrutar de un cierto número de días de licencia pagados. No existe una
disposición nacional que cubra los derechos de paternidad.

¿Existe algún acto antisindical por parte de la empresa? En caso afirmativo,

detallar cuáles y que consecuencia traería si dicho/s acto/s se realizara/n en el
Uruguay.

Existen despidos abusivos a los empleados que estén vinculados a actividades de

asociación sindical, persecución por el empleador, se incita al miedo .
Las metas planteadas por la empresa son poco realistas para la realidad de las personas
que desempeñan las tareas que están permanentemente con temor de perder su trabajo sin
amparo. Hay discriminación antisindical movilizando al trabajador de sector, exigiendo tareas
que lo llevan a la ineficiencia.
Hay aleccionamiento intensivo, lo veo como un acto de injerencia antisindical,
contratado por parte de la empresa en la figura de asesorías particulares (un negocio en auge
alli) para concientizar a los trabajadores del negativo aporte de estar sindicalizado.
No hay tal cosa como el Fuero Sindical que son protecciones hacia el que dirige y hacia el
que milita y tienen la vocación de permitir la actividad sindical contra las discriminaciones o
injerencias que vemos en el filme.

En Uruguay hay una Central Obrera que asocia a los sindicatos de las ramas de actividad.
Si hubiera en una empresa un problema de represión como este seguramente toda la rama de
actividad reaccionaria en contra. El derecho de huelga es una herramienta ejecutable por el
colectivo de trabajadores, aun sin sindicalizarse, en contra de tratamientos abusivos de esta
naturaleza.
En Uruguay se generaría un conflicto colectivo, que justificaría una negociación bipartita
para superar la situación. Adquiere protagonismo el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
en la figura de un eventual facilitador para acercar las partes. El CIT98 desarrolla justamente la

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Análisis del documental “American Factory"

tutela sobre los actos antisindicales y los derechos de libertad sindical.

La ley 17940 protege al trabajador y a las organizaciones de actos antisindicales
considerando una protección perfecta (nulidad del acto y vuelta a la situación original) e
imperfecta (reparación patrimonial sin restitución)

¿Qué reflexión le dejó el documental? ¿Cómo sintetizaría el contenido del

documental en 3 frases en relación a los temas abordados en el Curso?
Luego de ver el documental me surge una sensación de profunda impotencia sobre todo
en las conclusiones de que la mano de obra será sustituida por maquinas en el futuro próximo
en gran medida. Hay una masa de trabajadores condenados a la perdida de ciudadanía laboral,
a la informalidad, precarización del trabajo y carencia amparo de la seguridad social.
Las tres frases serian:
El trabajo asalariado como lo conocemos tiene fecha de caducidad y tiende a la
precarización aumentando la brecha entre las clases con menos capital intelectual respecto a
sus pares mas formados. El único escudo que se puede aspirar proteja de excesos y
arbitrariedades a las clases trabajadoras es su capacidad de nuclearse y ofrecer un polo fuerte
en la relación laboral que contrapese al empleador. Es fundamental que los organismos
internacionales sigan profundizando en esfuerzos de homogeneizar la normativa laboral y se
generen herramientas más coercitivas para que los estados las adopten.

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Análisis del documental “American Factory"

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