POLITICA DE IGUALDADARANCHA ARIAS MOLINA

TEMA 1: CONCEPTOS CLAVES

1. LAS CAUSAS DE DISCRIMINACION PROHIBIDAS
Las causas de discriminación prohibidas en los principales textos internacionales, europeos
y en nuestro país es:
 Declaración universal de derechos humanos (1948): raza, sexo, idioma, religión,
opinión política o cualquier origen regional.
 Convención europea de derechos humanos del consejo de Europa: sexo, raza,
color, lengua, religión o pertenencia a una minoría nacional.
 Art 14 CE (1978): nacimiento, sexo, raza, opinión o cualquier otra condición
personal o social
 Carta de los derechos fundamentales de la UE (2000): sexo, raza, orígenes
étnicos, características genéticas, discapacidad u orientación sexual.
 Tratado de funcionamiento de la UE (2007): sexo, raza, origen étnico o
discapacidad.
Todas las causas discriminatorias están prohibidas en nuestro, no solo porque la
constitución española contiene una clausula abierta, sino porque el derecho comunitario es
derecho interno.
La igualdad y la prohibición de discriminación en la CE se regula en el Art 14 que
establece: Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación
alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición
social. Se establecen 2 grandes reglas:
 Es un mandato de igualdad que permite diferencias de regulación o de trato, por
causas objetivas y justificadas.
 Es el derecho a no ser discriminado. Puede ser:
o Discriminación directa
o Discriminación indirecta
o Otras formas de discriminación
La novedosa ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Se
caracteriza por:
 Ley de garantías: garantiza de derechos existentes
 Ley general: protege ante cualquier discriminación
 Ley integral: en cuanto al ámbito subjetivo de aplicación (Art 14)
Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato no discriminación con
independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o según su
residencia legal.
En cuanto al objeto de la norma se centra en:

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 Agrupar las definiciones del derecho antidiscriminatorio español

 Contener las garantías básicas
 Prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación
 Proteger a las víctimas de discriminación en todos los ámbitos de la sociedad.
En materia de discriminación laboral se amplia el foco hacia todo tipo de discriminación.
Se regulan los nuevos tipos de discriminación como:
 Discriminación por error
 Discriminación múltiple
 La interseccional

2. LOS CONCEPTOS CLAVE EN MATERIA DE IGUALDAD

2.1 DEFINICIONES

 Discriminación directa e indirecta

 Discriminación por asociación y discriminación por error
 Discriminación múltiple e interseccional
 Acoso discriminatorio
 Inducción, orden o instrucción de discriminar
 Segregación escolar
 Medidas de acción positivas

2.2 DISCRIMINACION DIRECTA O INDIRECTA

Se introducen a través de la obligada transposición de la normativa comunitaria relativa a
la igualdad entre mujeres y hombres en asuntos de empleo y ocupación directiva
2002/73/CE refundida en la directiva 2006/54/CE
Ambas discriminaciones pueden ser aplicadas a cualquier tipo de discriminación.
La discriminación directa según la normativa comunitaria se define como: la situación
de una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable por razón
de sexo, raza…
La discriminación directa según la ley 15/2022 se define como: situación de una persona
o grupo que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable por razón de
sexo, raza…
El Art 6.1c) de la ley establece que se considera discriminación directa la denegación de
ajustes razonables a las personas con discapacidad, para facilitar la accesibilidad y la
participación garantizando a las personas con discapacidad. Se entiende por ajustes
razonables, aquellas modificaciones y adaptaciones necesarias.
La discriminación indirecta según la normativa comunitaria se define como: situación
de una disposición, criterio o practica aparentemente neutro que situación a ciertas
personas en desventaja, salvo que se pueda justificar.

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 Acciones positivas
 Reglas de paridad
La discriminación indirecta según la ley 15/2022 se define como: cuando una
disposición, criterio o practica aparentemente neutro ocasiona o pueden ocasionar una
desventaja particular con respecto a otras.

2.3 OTRAS FORMAS DE DISCRIMINACION

DISCRIMINACION POR ASOCIACION O REFLEJA es un tipo de discriminación
(directa o indirecta), que puede sufrir una persona por su relacion con otra.
DISCRIMINACION POR ERROR es aquella que se funda en una apreciación
incorrecta acerca de las características de las personas (por ejemplo, por ser homosexual).
DISCRIMINACION MULTIPLE cuando una persona es discriminada de manera
simultanea o consecutiva por dos o mas causas previstas en la ley.
DISCRIMINACION INTERSECCIONAL se produce cuando concurren de manera
conjunta causas discriminatorias, generando una forma específica de discriminación.
ACOSO DISCRIMINATORIO cualquier conducta realizada por razón de alguna de las
causas de discriminación previstas en la norma, con el objetivo d atentar contra la dignidad
de una persona o grupo que se integra y de crear un entorno intimidatorio y humillante.
INDUCCION, ORDEN O INSTRUCCIÓN sucede cuando una persona u organización
ordena a otra que discrimine.
REPRESALIAS cualquier trato adverso o consecuencia negativa que pueda sufrir una
persona o grupo en que se integra por intervenir, participar o colaborar en un procedimiento
administrativo o proceso judicial.

2.4 ACCIONES POSITIVAS

Tiene su origen en los estados unidos, durante el gobierno de Kennedy en la ley de los
derechos civiles promulgada por el presidente Johnson.
Se trata de abolir las prácticas de discriminación racial, segregacionismo que se producía
entre blancos y negros en autobuses, teatros, cines… Esta norma había fallado en 1954.
La ley 15/2022 define las acciones positivas como: las diferencias de trato orientadas a
prevenir, eliminar y compensar cualquier forma de discriminación o desventaja en el
ámbito colectivo o social. No se regula las reglas de paridad.
En el ámbito laboral, las acciones positivas son las preferencias de tipo promocional y de
carácter temporal mediante una reserva de puestos de trabajo o de promoción en el ascenso.
Las acciones positivas se refieren a la posibilidad de establecer las preferencias de tipo
promocional y de carácter temporal mediante una reserva de puestos de trabajo o de
promoción en el ascenso en la contratación al colectivo que se considere para corregir su
infrarrepresentación en el mercado laboral.
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Se basan en su funcionamiento no correcto de las políticas favorables a la igualdad y

apuestan por recurrir a la desigualdad provisional de trato, para alcanzar la desigualdad de
oportunidades.

2.5 REGLAS DE PARIDAD

Su objetivo es romper la tradicional barrera invisible de acceso a los puestos de poder de
las mujeres techo de cristal
Surge del concepto de principio de presencia o composición equilibrada, que restablece
la igualdad de oportunidades mediante un sistema de cuotas o cupos LEY ORGANCA
3/2007

2.6 LA TRANSVERSALIDAD
Se introduce a través del acervo comunitario a través del tratado de Ámsterdam de 2
octubre de 1997 donde considera que la Unión fijara el objetivo de eliminar las
desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad.
Se establece un compromiso de acción por el que la consecución de la igualdad entre
hombres y mujeres deberá estar presente e impregnar, todas las acciones y políticas
comunitarias.
El enfoque transversal se regula en el Art 10, en la definición y ejecución de sus políticas y
acciones, donde la unión tratara de luchar contra toda discriminación por razón de sexo,
raza y origen étnico.

2.7 EL GENERO
Es en la IV Conferencia mundial de la ONU sobre la mujer, donde se establece un
enfoque integrador y universal en la igualdad entre mujeres y hombres. Se establece la
expresión género como concepto sociológico no biológico.
DEFINICION una manifestación de las históricas relaciones de poder que existen y
persisten entre hombres y mujeres, que derivan de patrones culturales y presiones sociales.
CONVENIO DE ESTABUL (2011) papeles, comportamiento, actividades y
atribuciones socialmente construidos que una sociedad concreta considera propios de
mujeres o de hombres.

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En 1975, la asamblea general de la ONU declaro el 8 de marzo como día internacional de

la mujer.

2.8 CONDUCTAS DISCRIMINATORIAS EN LA RELACION LABORAL

El derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación se aplica tanto en el ámbito
publico como en el privado y juega en cualquier momento de la relacion laboral.
 Acceso al empleo
 Transcurso de la relación de trabajo
El principal sujeto activo del derecho a no ser discriminado es el empresario, dado de que
el proceden la mayor parte de las actuaciones, pero también vincula a las administraciones
públicas, servicios y agencias de empleo.

3. PRINCIPALES CAUSAS DE DISCRIMINACION EN EL AMBITO

LABORAL

3.1 LA EDAD
Por razón de edad, no resuelta discriminatorio que el acceso al empleo este restringido a los
menores de 16 años (Art 6 ET). Hay algunos supuestos donde se permite el establecimiento
de una edad máxima para el acceso o para el mantenimiento del empleo.
En cuanto a los trabajadores de edad avanzada, hasta 2019 no se permitía establecer una
edad determinada de jubilación. Esta disposición ha sido modificada por la ley 21/2021.
Se permite que los convenios colectivos establezcan clausulas que posibiliten la extinción
del contrato de trabajo por el cumplimiento del trabajador en una edad igual o superior a
68 años, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
 El trabajador afectado por la extinción del contrato deberá cumplir con las normas de
la seguridad social para percibir el 100% de la pensión ordinaria de jubilación.
 La medida deberá vincularse como objetivo de política de empleo expresado en el
convenio colectivo

3.2 LA DISCAPACIDAD O DIVERSIDAD FUNCIONAL

Según la Organización mundial de la salud (OMS), la discapacidad forma parte de la
condición humana y casi todas las personas sufrirían algún tipo de discapacidad a lo largo
de su vida.
La entrada en vigor en 2008 de la convención de naciones unidas sobre los derechos de
las personas con discapacidad tiene como objetivo establecer la discapacidad como
prioridad en materia de defensa de los derechos humanos.
El Art 49 CE establece que, Los poderes públicos realizaran una política de previsión,
tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos
a los que prestaran atención.

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El decreto legislativo 1/2013, resulta de aplicación a aquellas personas que presentan

deficiencias físicas, mentales e intelectuales, previsiblemente permanente, que puedan
impedir su participación plena y efectiva en la sociedad (grado de discapacidad igual o
superior al 33%).

Los trabajadores discapacitados no pueden ser discriminador por razón de discapacidad,

siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de
que se trate.

3.3 RELIGION O CONVICCIONES POLITICAS

Es un fenómeno social reciente en nuestro país de tradición católica que, difiera en la
actualidad.
 El 69,8% es católica
 El 25,2% ateos y no creyentes
 Existen mas de 7.000 lugares de culto de diferentes confesiones religiosas que
representan el 21%.
 El numero de musulmanes que viven en España son 2 millones y el 42% son
españoles
El Art 16 CE establece que, ninguna confesión tendrá carácter estatal. Los poderes tendrán
en cuenta las creencias religiosas de la sociedad española y las relaciones de cooperación
con la iglesia católica, dando lugar a la libertad ideológica, religiosa y de culto.

3.4 LIBERTAD SINDICAL

POSITIVA reconoce el derecho de todos a sindicarse libremente. Se pueden establecer
ciertas limitaciones y excepciones.
NEGATIVA nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato, dando lugar a la libertad
del trabajador de no afiliarse.
Esto se produce en los países anglosajones, donde es común las clausulas de seguridad
social. Destaca:
 Taller cerrado: el empleador se compromete en el convenio colectivo a no contratar
a trabajadores no afiliados al sindicato.
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 Taller sindicado: el empresario despide al trabajador, que tras cierto tiempo no se

afilie al sindicato.
3.5 LA IDENTIDAD Y ORIENTACION SEXUAL

ORIENTACION IDENTIDAD DE
SEXUAL GENERO

LESBIANAS TRANSEXUALES

GAYS INTERSEXUALES

BISEXUALES

QUEER O SIN ETIQUETAS personas que no se categorizan con las etiquetas

tradicionales o aceptadas socialmente.
ASEXUAL falta de atracción sexual hacia otros
Merecen la protección de sus derechos laborales, las personas LGTBIQA+, que además
de sufrir discriminación en el empleo han sido victimas de situaciones de violencia, acoso y
discriminación.
ORIENTACION SEXUAL capacidad de cada persona de sentir atracción emocional,
efectiva y sexual por personas de un género diferente al suyo (heterosexual) o de su mismo
genero (homosexual).
IDENTIDAD DE GENERO percepción personas y subjetiva de una persona sobre su
genero que no tiene por que coincidir con el sexo asignado al nacer
 Transexual: personas que se sientes del sexo contrario
 Intersexual: constitución biológica que presenta caracteres sexuales masculinos y
femeninos.
Actualmente, hay un anteproyecto de ley para la igualdad real y efectiva de las personas
trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

3.6 DISCRIMINACION ENTRE MUJERES Y HOMBRES

La discriminación de las mujeres frente a los hombres ha existido durante años.
 Platón: todos los oficios pertenecen en común a ambos sexos, pero la mujer es
inferior al hombre.
 Aristóteles: el macho es por naturaleza superior y la hembra inferior. Uno gobierna y
la otra es gobernada.
 Michel de Montaigne: prefiero que toda la ciencia en la mujer consista en saber
distinguir la camisa de los calzones de su marido.

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Es una noción positiva y activa, donde se toma como punto de partida la aprobación de
normas, cuya finalidad es establecer la igualdad formal o igualdad de trato mediante la
regulación normativa.
La normativa promocional o proactiva, intenta establecer la igualdad de oportunidades
a través de acciones positivas y reglas de paridad.

3.7 IGUALDAD ENTRE MUEJRES Y HOMBRES EN LA UE

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