POLITICIA DE IGUALDADARANCHA ARIAS MOLINA

TEMA 3: PRINCIPIO DE IGUALDAD Y PROHIBICION DE

DISCRIMINACION EN EL ORDENAMIENTO ESPAÑOL
1. IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES Y LA PROHIBICION DE
DISCRIMINACION EN LA CONSTITUCION ESPAÑOLA
La constitución española reconoce el derecho a la igualdad de trato y oportunidades.
ART 1.1 CE la igualdad se configura como valor superior del ordenamiento jurídico, con
la libertad, la justicia y pluralismo político.
ART 14 CE los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación
alguna por razón de nacimiento, raza…
ART 9.2 CE corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la
libertad y la igualdad del individuo y de los grupos que son reales y efectivas.
ART 10.2 CE las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la
constitución reconoce…
ART 35.1 CE todos los trabajadores tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo.
El derecho a la igualdad, entre los derechos y deberes fundamentales, le asegura un sistema
de garantías reforzado frente a otros derechos.
 Reserva de ley y su tramitación como ley orgánica: su tutela es el recurso de
inconstitucionalidad. El tribunal constitucional, garantiza la supremacía de la
constitución, enjuiciando la conformidad de las leyes.
 Los jueces y tribunales pueden interponer la cuestión de inconstitucionalidad
 Procurar la tutela judicial efectiva: principios de preferencia y sumariedad
 Se atribuye al estado la competencia exclusiva para regular el derecho a la igualdad,
con el carácter básico.

2. LEYES DE IGUALDAD Y GENERO. PRINCIPIOS INSPIRADORES

2.1 LA IGUALDAD
Implica tratar de manera igual a los iguales y de manera desigual a los desiguales. Se prohíbe
la existen de tratamiento desiguales, carentes de justificación y trata de evitar las
desigualdades.
IGUALDAD DE TRATO implica que todas las personas tienen derecho a recibir un trato
idéntico ante la ley, prohibiendo cualquier forma de discriminar, separar y diferenciar.
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Es el derecho de las personas a tener las mismas
oportunidades en la sociedad. Se basa en la ausencia de discriminación, sumada a medidas de
acción positivas y reglas de paridad.

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ART 9.2 otorga el mandato a los poderes públicos de adoptar medidas que equilibren la
posición de desventaja social de ciertos grupos sobre los que recaen prejuicios arraigados.

2.2 LA DISCRIMINACION
Implica un trato desigual a iguales sin justificación objetiva y razonable. Supone un trato
diferenciado y menos favorable hacia una persona. Puede ser directa o indirecta.
Todo acto discriminatorio implica la vulneración del derecho a la igualdad de trato que debe
ser reparado, amparando y merece ser tutelado por nuestro ordenamiento jurídico y
jurisprudencial.

Los tipos de discriminación son:

 Directa: situación donde una persona sea tratada de manera menos favorable que otra
situación comparable.
 Indirecta: situación donde una disposición, criterio o practica neutros, sitúan a personas
de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas de otro sexo.

Las leyes de igualdad son:

 Ley 63/2003, de medidas fiscales, administrativas y del orden social: discriminación
por razón de origen racional o étnico, discapacidad…
 Ley orgánica 1/2004, de medidas de protección legal contra la violencia de género: no
se dicta para trasponer ninguna directiva.
 Ley orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: es la iniciativa
ambiciosa sobre la materia.
 Decreto legislativo 1/2013, texto refundido de la ley general de derechos de las
personas con discapacidad

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 N O V E D A D E S L E G IS L A T IV A S
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LEY 15/2022 IINTEGRAL PARA LA

IGUALDAD DE TRATO Y NO
DISCRIMINACION

LEY ORGANICA 10/2022 DE

GARANTIA INTEGRAL DE LA
LIBERTAD SEXUAL

LEY PARA LA IGUALDAD REAL Y

EFECTIVA DE LAS PERSONAS TRANS
Y PARA LA GARANTIA DE LOS
DERECHOS DE LA PERSONAS LGTBI

DECRETO LGISLATIVO 1/2013 LEY GENERAL DE DERECHOS DE LAS

PERSONAS CON DISCAPACIDAD Las personas con discapacidad conforman un
grupo vulnerable y numeroso, al que el modo en que se estructura y funciona la sociedad, ha
mantenido habitualmente en condiciones de exclusión conocidas. Este hecho, ha comportado
la restricción de sus derechos básicos y libertades, condicionando u obstaculizando su
desarrollo personal, así como el disfrute de los recursos y servicios disponibles para toda la
población y la posibilidad de contribuir con sus capacidades al progreso de la sociedad
El objetivo de esta ley es garantizar el igual trato de oportunidades a través de la promoción
de la autonomía personal, la accesibilidad universal y el acceso al empleo.

3. ESTRATEGIAS PARA LA IGUALDAD EFECTIVA

3.1 MEDIDAS POSITIVAS EN LA LGDPD

SERVICIOS DE EMPLEO CON APOYO conjunto de actividades de orientación y
acompañamiento individualizado que prestan, preparadores laborales especializados en el
propio puesto de trabajo.
CUOTA DE RESERVA DE PUESTOS DE TRABAJO el 2% para personas con
discapacidad, en las empresas publicas y privadas que ocupen a 50 o mas trabajadores.
CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO realizan un trabajo productivo y asistencial,
aseguran una remuneración los trabajadores y cuyo objetivo es la integración del mayor
numero de personas con discapacidad.
ENCLAVES LABORALES son un medio de transición, desde el empleo protegido en los
centros especiales de empleo, el empleo ordinario en las empresas.

3.2 IGUALDAD EFECTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES

Traspone la directiva comunitaria 2002/73/CE y 2006/54/CE, relativas al principio de
igualdad de oportunidades y trato entre mujeres y hombres.
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 Criterio de referencia de la LOI: la perspectiva de género, donde no s trata de la

diferencia bióloga entre el hombre y la mujer, sino de una distinción sociológica o
cultura que puede cambiar.
 Estrategia: se basa en el empoderamiento de la mujer

Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional a la igualdad, los poderes públicos
deben adoptar medidas especificas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes
de desigualdad de hecho, respecto de los hombres.
La posibilidad de introducir medidas de acción positiva aparece avalada por la normativa
comunitaria, siendo claro el mando constitucional del Art 9.2.

3.3 ACCIONES POSITIVAS EN EL AMBITO LABORAL

Mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positivas para
favorecer el acceso de las mujeres al empleo y una vez empleadas, a la igualdad de
condiciones.

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Dichas medidas vendrán referidas a tratamientos preferenciales de tipo promocional y de

carácter temporal que implica una reserva de puestos de trabajo a favor del colectivo femenino
para impedir la infrarrepresentación de la mano de obra.
El objetivo es crear las condiciones de cambio en la condición social de la mujer:
 Posibilitan una intervención temporal, mediante la vía legislativa o mediante acuerdo.
 Funcionamiento no correcto de las políticas formales de igualdad y apuestan por
recurrir a la desigualdad provisional de trato.

3.4 ESTRATEGIAS DE IGUALDAD PARA LA LOI REGLAS DE PARIDAD

Se utiliza el concepto de compensación equilibrada, estableciendo un sistema de cuotas o
cupos, siguiendo la regla de proporcionalidad.
 Establecimiento obligatorio
 Órganos del AGE
 Organismos de selección y valoración para el acceso al empleo
 Listas de candidaturas
 Poderes públicos
 Órganos consultivos científicos
 Puestos directivos y de responsabilidad
 Órganos de selección y valoración para el acceso al empleo
 Modo de recomendación y cumplimiento progresivo: consejos de administracion de
las sociedades mercantiles privadas

3.5 IGUALDAD EN LAS RELACIONAS LABORALES ESTATUTO

TRABAJADORES
ART 17.1 ET establece la nulidad de las reglas, clausulas y pactos individuales
ART 17.2 Y 17.3 ET reconocimiento del establecimiento de acciones positivas por parte del
gobierno
ART 17.4 ET reconocimiento del establecimiento de acciones positivas respeto a la
promoción mediante la negociación colectiva.
ART 17.5 ET planes de igualdad

4. LAS GARANTIAS LEGALES ANTE LA VULNERACION DEL PRINCIPIO DE

IGUALDAD
Se utiliza como medida de restitución de la situación se contempla la nulidad de pleno
derecho de las disposiciones, actos o negocios jurídicos discriminatorios.
TUTELA JUDICILA EFECTIVA la lesión a los derechos fundamentales permite al
agraviado interponer ante la jurisdicción competente las acciones judiciales que correspondan.

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En el ámbito laboral podrá accionar el procedimiento especial de tutela de derechos

fundamentales ante la jurisdicción social.

4.1 REGIMEN SANCIONADOR

Establecimiento de mecanismo en garantía de su cumplimiento. El Art 10 LOI establece:
los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación
por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través
de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas
al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de
sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias
Hay que destacar la doble potestad sancionadora del estado, por un lado a través de órganos
administrativos y por otro, los órganos judiciales.
SANCIONES ADMINISTRATIVAS Ante infracciones que se produzcan en el ámbito
laboral, cuya potestad corresponde a la inspección de trabajo y seguridad social. Se establece el
RD legislativo 5/2000.
Se califica como infracción muy grave, la discriminación directa o indirecta por cualquier
motivo prohibido en las normas.
 Grado mínimo: 7.501 a 30.000 euros
 Grado medio: 30.001 a 120.005 euros
 Grado máximo: 120.006 a 225.018 euros

4.2 SANCIONES PENALES

Cundo las infracciones discriminatorias que se produzcan en las relaciones laborales y sean
constitutivas de delito, habrá que aplicarse el procedimiento penal, ya que ante las
infracciones delictivas habrá que proceder previamente a la depuración de las posibles
responsabilidades penales. Los delitos son:
 Imposición de condiciones ilegales en el trabajo
 Trafico ilegal de mano de obra
 Delito de favorecimiento a la migración ilegal
 Contra la seguridad y salud de los trabajadores
 Discriminación laboral

4.3 PROCEDIMIENTO ESPECIAL DE TUTELA DE LOS DERECHOS

FUNDAMENTALES Y LIBERTADES PUBLICAS
Este procedimiento pertenece al ministerio fiscal, que vela por la reparación del daño
causado a la victima y adopta medidas necesarias para la depuración de las conductas
delictivas.
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La demanda, deberá expresar con claridad los hechos, el derecho o libertad infringidos y la
cuantía de la indemnización pretendida. Si la cuantía fuera de difícil estimación habrá que
especificarse la gravedad.
Se trata de un procedimiento preferente y sumario por lo que la tramitación de estos
procesos tendrá carácter urgente a todos los efectos.
En los 5 días siguientes a la admisión de la demanda, las partes serán citadas para el acto de
conciliación. De no conseguir el acuerdo, tendrá lugar el juicio y el juez dictará sentencia en el
plazo de 3 días.
Cuando la sentencia estime la existencia de vulneración de derechos fundamentales o
libertades públicas, declarara la nulidad de la actuación del empleador y ordenara el cese de la
actuación contraria a derechos fundamentales disponiendo el restablecimiento del
demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento
anterior a producirse la lesión del derecho.
De no estimarse la demanda ante los tribunales ordinarios, podrá recurrirse en amparo ante
tribunal constitucional pero previamente resulta obligado agotar la vía judicial previa.

4.4 REGLAS DE GARANTIA. PRINCIPIOS RECTORES

PRINCIPIO DE INDEMNIDAD
Nulidad de las decisiones empresariales que supongan un trato desfavorable, adverso o un
efecto negativo que se produzca como respuesta o como consecuencia de reclamaciones,
quejas o denuncias destinados a impedir la discriminación.
ART 24 CE el derecho a la tutela judicial efectiva es en si mismo un derecho fundamental,
pudiendo invocarse cuando se sufra un perjuicio que derive de una reclamación previa, una
queja o demanda, pues se estaría vulnerando el derecho de indemnidad.
STS de 18 de febrero de 2008 la garantía de indemnidad que integra el Art 24 CE, se
traduce en que nadie puede en ningún momento resultar perjudicado por el hecho de haber
reclamado en juicio, lo que considera su derecho.
INVERSION DE LA CARGA DE LA PRUEBA
Tiene su fundamento en la primacía de los derechos fundamentales y en las dificultades
probatorias del trabajador. No es la víctima la que debe probar que ha habido un acto
discriminatorio, sino únicamente alegar que han existido indicios de discriminación.
Los indicios, no son identificables con la mera sospecha, son señales o acciones que
manifiestan de forma inequívoca. Corresponderá al demandado la aportacion de una
justificación objetiva y razonable, suficientemente aprobada.
Esta regla procesal se aplica en el orden jurisdiccional civil, contencioso-administrativo y el
orden social, pero no resulta de aplicación en el orden penal.
EL DEREHO A LA REPACION DEL DAÑO

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Del procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales, puede resultar la condena a

indemnización de daños y perjuicios. El Art 183 LRJS, regula la indemnización que
corresponderá al demandante cuando la sentencia declare que se ha sufrido discriminación u
otra lesión de sus derechos fundamentales.
El tribunal determinara la cuantía de la indemnización que incluye una indemnización por el
año moral. Cuando la fijación de la cuantía resulte demasiado difícil o costosa, la
determinara el tribunal de forma prudencial, para resarcir suficientemente a la victima y
restablecer a esta.
Esta indemnización es compatible, con la que pudiera corresponder al trabajo por la
modificación o extinción del contrato de trabajo.

5. LA INSPECCION DE TRABAJO

5.1 INTRODUCCION

 En España hay 1852 inspectores

 En Andalucía hay 142 inspectores y 154 subinspectores

5.2 LA INSPECCION DE TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

La inspección de trabajo, surge como consecuencia practica del nacimiento del derecho del
trabajo, cuyas normas para ser cumplidas precisan del respaldo de una policía administrativa.
En España fue creada en 1906 con la misión básica de velar por el cumplimiento de las
disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los
trabajadores en el ejercicio de su profesión.
Es el principal instrumento de la administracion laboral correspondiéndole el objetivo de
vigilar el cumplimiento de las normas del orden social y exigir las responsabilidades
pertinentes en caso de incumplimiento.
En la actualidad, las principales normas que regulan la inspección de trabajo y seguridad
social son:
 Ley 23/2015: ordenadora del sistema de inspección de trabajo y seguridad social
 Real decreto 138/2000: aprueba el reglamento de organización y funcionamiento de la
inspección
 Real decreto 928/1998: reglamento general sobre procedimientos para la imposición de
sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatarios de cuotas
de la seguridad social.

5.3 AMBITO FUNCIONAL DE LA INSPECCION DE TRABAJO

RELACIONES LABORALES conjunto de normas que regulan las relaciones laborales,
tanto individuales como colectivas.

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PREVENCION DE RIESGOS LABORALES cumplimiento de la normativa sobre

prevención de riesgos laborales y funciones de investigación de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
SEGURIDAD SOCIAL cumplimiento de la normativa reguladora en sus diversas facetas,
es decir, la obtención y disfrute de las prestaciones del sistema de la seguridad social, incluida
las prestaciones por desempleo y la prestación por cese de actividad.
EMPLEO control de la aplicación de subvenciones, ayudas de fomento de empleo. En
materia de formación profesional para el empleo y en materia de empresas de trabajo temporal
y agencias de colocación.
MIGRACIONES funciones inspectoras relativas a la vigilancia de la normativa aplicable
en materia de movimiento migratorio y sobre el trabajo de extranjeros.
COOPERATIVAS Y OTRAS FORMULAS DE ECONOMIA SOCIAL condiciones de
constitución de sociedades laborales.

5.4 LA ACTUACION INSPECTORA DE LA INSPECCION DE TRABAJO

Los inspectores de trabajo y seguridad social tienen de autoridad, pudiendo desarrollar sus
funciones a través de distintas vías:
 La visita: a los centros y lugares de trabajo pudiendo entrar libremente. Se puede exigir
en la visita la comparecencia del empresario inspeccionado o su representante en las
dependencias de la inspección.
 Expediente administrativo: sin necesidad de personación del inspector en el centro de
trabajo, obligando a las dependencias de la inspección. Mediante comprobación de
datos o antecedentes que obren en las administracion.

5.5 MEDIDAS

 La simple advertencia, al requerimiento de adopción de medidas o subsanación de las

deficiencias observadas
 Sustitución de sanciones para la adopción de medidas que se impongan
 Instruir en el procedimiento de oficio
 Instar la suspensión o cese en la percepción de prestaciones sociales
 Ordenar la paralización inmediata de trabajos o tareas
 Comunicar los incumplimientos que compruebe en la aplicación y destino de ayudas y
subvenciones
 Proponer recargos o reducciones en las primas de aseguramiento de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales.

5.6 LAS INFRACCIONES

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Cuando la inspección de trabajo haga constar la existencia de una infracción, se inicia el

procedimiento sancionador, que se documenta a través del levantamiento del “acta”. Existen
2 tipos:
 Actas por obstrucción: los deberes de colaboración a los que están obligados los
sujetos pasivos de la inspección, es decir, acciones u omisiones que perturben, retrasen
o impidan el ejercicio de las funciones inspectoras.
 Actas de infracción: imponer cuando se constate la infracción del ordenamiento
jurídico. Se encuentran especialmente reforzadas por la presunción de certeza de la que
goza, la inspección de trabajo.
Los inspectores pueden iniciar un procedimiento de oficio ante la jurisdicción del orden
social, en ciertos supuestos de incumplimiento de la normativa laboral…

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