TUTORIA 4

GERENCIA DE TALENTO HUMANO

MARÍN CASTELLANOS ALISSON MAYERLY (085052472016)

CASTAÑO MARTÍNEZ DIANA PAOLA (085052462016)
NOVAS MARTINEZ WALDINA DIANA (085003372017)

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
CREAD SIBATE
ABRIL 2021
 TUTORIA 4
GERENCIA DE TALENTO HUMANO

MARÍN CASTELLANOS ALISSON MAYERLY (085052462016)

CASTAÑO MARTÍNEZ DIANA PAOLA (085052462016)
NOVAS MARTINEZ WALDINA DIANA (085003372017)

DOCENTE
MARLON RODRÍGUEZ

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
CREAD SIBATE
ABRIL 2021
 CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN.....................................................................................................................4
2. JUSTIFICACIÓN.....................................................................................................................5
3. OBJETIVOS.............................................................................................................................6
4. PREGUNTAS GENERADORAS...........................................................................................7
5. CONCLUSIÓN.......................................................................................................................28
6. BIBLIOGRAFIA.....................................................................................................................29
 1. INTRODUCCIÓN

Ante la globlizacion de los negocios el gran efecto del cambio y el intenso

movimiento en busqueda de la calidad y productividad comprueba en la mayoria
de las organizaciones que la gran diferencia y la principal ventaja competitiva, se
deriva de las personas que laboran en ellas.
Por un lado, se encuentra el plan y la integracion de beneficios y servicios como
actividad física, facilitadora en la adopción de conceptos en la manera de cuidarse,
prevenir enfermedades, estar saludable y verse bien; por otra parte se destaca la
recreación como una estrategia intencionada y conducida para encontrar la
armonía entre experiencias esporádicas y permanentes que promueven
constantemente el desarrollo de las potencialidades del ser humano y su
crecimiento personal. Se generan y promueven incentivos los cuales son una
herramienta y se pueden utilizar cuando se diseñe un-Sistema de remuneraciones,
y cada empleado se sienta reconocido, compensado por su esfuerzo capacidad y
responsabilidad.
 2. JUSTIFICACIÓN

Las organizaciones deben ser cada día más competitivas, necesitan además de
tecnologías innovadoras y un recurso humano que posea conocimientos
habilidades y destrezas para salir adelante en el mercado, que el trabajador
genere sentido de pertenencia por la compañía, y lograr que exista una conexión
entre las partes, que le permita alcanzar el éxito.
Es importante tener el personal motivado por medio del reconocimiento, el
crecimiento personal y profesional, un motivo que le permita a la organización ser
atractiva para que el recurso humano bien sea por un salario atractivo, o
beneficios no monetarios, ya que en ocasiones es más importante velar por la
parte emocional, sin dejar atrás la remuneración del trabajo bien hecho.
 3. OBJETIVOS

General:
Identificar de qué manera influyen los incentivos en el personal para reconocer
que factores impactan sobre el rendimiento en los procesos, se exponen los
diferentes procesos de motivación y remuneración, y así lograr las metas
establecidas en la organización.

Especifico:
Reconocer los diferentes incentivos en las organizaciones, para crear un mayor
rendimiento en tiempo, para el cumplimiento de las metas fijadas en el aspecto
económico, social y personal del trabajador.

Identificar que conductas inadecuadas puede tomar el personal y puedan llegar a

ser dañinas a la compañía que afecten al trabajador y a los indicadores de la
organización, debidamente para realizar sus controles.
DIANA PAOLA CASTAÑO
https://blog.sodexo.co/infografia-cual-es-la-diferencia-entre-incentivos-y-reconocimientos
ALISSON MARIN CASTELLANOS
1. ¿QUÉ ES UNA VARIABLE DE REMUNERACIÓN?

El término remuneración variable hace referencia a un sistema de pago que está

ligado completamente a los resultados obtenidos por un individuo y/o un grupo de
colaboradores al interior de una compañía.
A mejor desempeño, mayor la remuneración. Bajo esta premisa se rigen desde
hace ya varios años muchas empresas, tanto a nivel nacional como internacional.
¿El propósito? Elevar los niveles de productividad. Y como resultado, premiar al
que lo logre.

¿Para qué sirve?

Mediante esta modalidad, lo que realmente busca una empresa es establecer una
conexión directa entre resultados y recompensas. Según Bernardo Hidalgo, autor
del libro Remuneraciones Inteligentes, este tipo de sistemas ofrecen múltiples
ventajas. Primero que todo, comunica valores y encausa objetivos: muchas veces,
los colaboradores no materializan propósitos y/o misiones de la compañía solo
porque no ven ningún beneficio puntual sobre su ejecución. Esto da un giro radical
con el sistema variable de pagos.
Asimismo, el pago variable está orientado a cambiar una conducta que no está
dando resultado; independientemente de cuál sea la motivación para
transformarla, el punto es que, por la compensación, los colaboradores dan un giro
efectivo de 180°.

Las modalidades de remuneración variable más populares son:

• Basado en unidades: se aplica en función del volumen del
rendimiento, es decir, con base en el número de unidades totales
producidas. Generalmente, se determina un pago extra por cada unidad
que supere la meta establecida.
• Bonificaciones / Comisiones: aquí hablamos de pagos combinados
con el salario fijo; estas se dan cuando se ha logrado algo más allá del
 objetivo inicial planteado: o más clientes atendidos, o mayor número de
unidades vendidas, ahorro de tiempo o de pérdidas.
• Curva de madurez: muchas empresas optan por instaurar este tipo
de incentivos para aquellos empleados que ya entraron en la recta de
jubilación o que llevan muchos años ahí, pero ya no tienen más para dónde
ascender, que su única motivación adicional es el tiempo que le han
dedicado a la compañía.
• Incentivos no monetarios: esto hace referencia al salario
emocional del que tanto se ha hablado últimamente. Flexibilidad de
horarios, oportunidades de expansión académica y viajes, entre otros, son
algunos de los más populares.
• Incentivo internacional: pasa que cuando una compañía está
detrás de un líder, o de reclutar a una persona para un cargo importante,
ofrece además del salario, cubrimiento de vivienda, transporte y gastos
cotidianos, en aras de retener su talento.
El debate
Para el autor de Harvard Business Review, Alfie Kohn, el sistema de remuneración
variable puede no ser tan efectivo en algunos casos, por varias razones. La
primera es que, de no ser planteado bien, puede terminar repercutiendo
negativamente en las finanzas de la empresa.
Por otra parte, para Kohn, el dinero ya no es el “gran motivador” de un empleado;
hoy en día, se plantean dinámicas muy distintas a las monetarias que hacen que
un colaborador se sienta feliz y por ende, sea más productivo o no. Así mismo, al
experto le parece que el sistema de pagos por rendimiento puede promover
hábitos tóxicos como la envidia y la falta de cooperación entre trabajadores, así
como actitudes poco éticas, todo por ganarse un dinero extra.

3. ¿CÓMO EMPLEAR UN PROGRAMA DE INCENTIVOS?

Si la empresa pudiera supervisar perfectamente y sin costo alguno a sus

empleados, el uso del pago de incentivos se presentaría como innecesario, ya que
empresa y empleados podrían negociar sobre el nivel de esfuerzo que debería
aportar estos últimos, determinándose la retribución final en función del
cumplimiento o no de lo acordado.
A la empresa le interesa motivar a sus empleados para que realicen un mayor
esfuerzo cuando puede obtener unos mayores beneficios como consecuencia de
los resultados del mismo. En el caso de los incentivos a la productividad, esto
equivale a decir que éstos serán empleados cuando sea especialmente
provechoso que los empleados aceleren su ritmo de producción y fabriquen un
mayor número de unidades de producto.

3. CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE UN RECONOCIMIENTO Y UN

INCENTIVO?

Una diferencia entre una recompensa y un incentivo es la línea de tiempo. Se

ofrecen incentivos antes de comenzar el trabajo y se ofrecen recompensas
después de que el trabajo está terminado. Otorgas recompensas a los empleados
que ya se desempeñaron bien y ofreces incentivos a los que aún no están a la
altura. La recompensa es el premio que le das al empleado como resultado de
ofrecer un programa de incentivos, así que en cierto modo el incentivo es una
causa y la recompensa es un efecto.

4 ¿EN QUÉ AFECTAN UN PLAN DE INCENTIVOS MAL MANEJADO EN LA

GENERACIÓN DE UN ACCIDENTE DE TRABAJO?
La presión puede conducir al hostigamiento, la competencia puede perjudicar a la
organización en general si un nuevo miembro es incorporado, el grupo puede
percibirlo como un lastre en vez de una ayuda, un conflicto organizacional
disfuncional puede generar efectos negativos sobre los individuos, tales como:
Psicológicos:
• Desatención a otras cosas.
• Ansiedad en el trabajo.
• Distanciamiento. Frustración.
Conductuales:
• Fumar en exceso.
• Alcoholismo.
• Comer más o menos de lo normal.
• Agresión hacia otros o sabotaje laboral.  Disminución de la
comunicación.
• Resistencia a los intentos de influencia.
Fisiológicos:
• Úlceras pépticas.
• Problemas respiratorios.
• Hipertensión.
• Dolores de cabeza.
• Problemas coronarios.

Diana Waldina Martínez

 3. CONCLUSIÓN

Definir y establecer un plan de incentivos que este orientado al logro de los

objetivos comunes con el fin de mejorar el clima laboral y el rendimiento en
general de toda la organizacion. El correcto reconocimiento puede reducir la
rotación, mejorar la cultura del equipo y aumentar el rendimiento. También puede
incrementar el comprometimiento de los colaboradores generando relaciones más
significativas con las organizaciones e incentivarlos a adoptar actitudes
particulares que mejoren la retención de clientes e incrementen la seguridad en el
lugar de trabajo.
 BIBLIOGRAFIA
- https://www.xposible.com/productividad/remuneracion-variable-que-es-y-
cuales-son-sus-modalidades/
- https://www.sodexo.es/blog/plan-incentivos-motivar-equipo/
- Tipos de incentivos laborales y ejemplos de cada tipo | APD
- 10 tipos diferentes de RECONOCIMIENTO LABORAL que NO CONOCES
(guudjob.com)
- https://www.buk.cl/blog/etapas-de-remuneraciones-en-chile
- https://actualicese.com/planes-de-beneficios-laborales/

BIBLIOGRAFIAS
https://www.geovictoria.com/cl/remuneracion-variable/
https://www.felicidadeneltrabajo.es/ideas-para-empresarios/plan-de-incentivos-laborales-
ejemplos/
https://blog.sodexo.co/infografia-cual-es-la-diferencia-entre-incentivos-y-reconocimientos

10 tipos diferentes de RECONOCIMIENTO LABORAL que NO CONOCES

(guudjob.com)

BIBLIOGRAFIAS
https://www.infocapitalhumano.pe/recursoshumanos/informes/remuneracion-
variable-el-giro-estrategico-en-lossistemas-de-compensacion/
https://www.gestiopolis.com/los-incentivos-y-la-motivacion-laboral/
https://www.cuidatudinero.com/13167302/seis-tipos-de-planes-de-incentivos