2013

Instituto Tecnolgico de Cancn

Unidad 4 Incentivos

Integrantes: Borges Uh Mariely Yasuri Chan Canul Genny Rocelmy Garca Velazco Nelly Abigail Moguel Osorio Wendy Alejandra Semestre: 6 Grupo: A

Asignatura: Gestin de la retribucin Profesora: Tania Monroy

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ndice
Unidad 4 Incentivos

Introduccin-------------------------------------------------------------------------4.1 Concepto e importancia de los incentivos-----------------------------------

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4.2. Requisitos previos de un programa de incentivos-------------------------4.3 Tipos de programas de incentivos.-------------------------------------------

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4.4 La integracin del Plan de Incentivos de la organizacin-----------------

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4.5 Clculo del impacto econmico y financiero del Plan---------------------

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Conclusin---------------------------------------------------------------------------

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Bibliografa--------------------------------------------------------------------------- 29

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Introduccin

En la presente investigacin presentaremos temas relacionados con los incentivos, se presentara diversos conceptos de incentivos as como su importancia y los objetivos que persigue tanto para la empresa como para el trabajador, de igual forma se presenta la clasificacin de incentivos y su influencia en el trabajo diario, tambin se incluyen los requisitos previos para establecer un programa de incentivos que resulte viable para la empresa como para el trabajador, posteriormente se muestra los tipos de programas de incentivos ya que su establecimiento depende de las necesidades de la empresa as como de los trabajadores, es por ello que se deben realizar ciertos anlisis para comprobar que el programa de incentivos generara beneficios para la organizacin, estos estudios se realizan para poder visualizar si el programa est integrado correctamente ya que se deben seguir ciertas normas al momento de su establecimiento, as como cumplir leyes. Por otro lado si la empresa pudiera supervisar y sin costo alguno a sus empleados, el uso del pago de incentivos se presentara como innecesario, ya que empresa y empleados podran negociar sobre el nivel de esfuerzo que debera aportar estos ltimos, determinndose la retribucin final en funcin del cumplimiento o no de lo acordado. Por ello, es de esperar que cuando existan dificultades de supervisin y, por tanto, sea costoso determinar directamente el esfuerzo o las aportaciones efectuadas por el trabajador, la empresa recurra ms frecuentemente al uso de retribucin variable y de motivaciones de diferentes ndoles. En consecuencia, deberamos esperar una asociacin negativa entre pago de incentivos y cantidad de recursos destinados a la supervisin. A la empresa le interesa motivar a sus empleados para que realicen un mayor esfuerzo cuando puede obtener unos mayores beneficios como consecuencia de los resultados del mismo. Donde el esfuerzo de los trabajadores apenas repercute en los resultados que consigue la empresa, no es especialmente interesante el uso de la retribucin variable. En el caso de los incentivos a la productividad, esto equivale a decir que stos sern empleados cuando sea especialmente provechoso que los empleados aceleren su ritmo de produccin y fabriquen un mayor nmero de unidades de producto.

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4.1. Concepto e importancia de los incentivos

Qu es? Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de: ms calidad, ms cantidad, menos coste y mayor satisfaccin; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la produccin, siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad (premindola), al ahorro en materias primas. Estmulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economa con el fin de elevar la produccin y mejorar los rendimientos. Concepto Incentivo, del latn incentvus, es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse algo real (como dinero) o simblico (la intencin de dar u obtener una satisfaccin). Definicin Son las medidas planificadas que motivan a las personas a alcanzar por propia voluntad determinados objetivos y los estimula a ejercer una mayor actividad y a obtener mejores resultados. Para la economa, un incentivo es un estmulo que se ofrece a una persona, una empresa o un sector con el objetivo de incrementar la produccin y mejorar el rendimiento. Por un ejemplo: a un trabajador se le ofrece un incentivo de 200 dlares al mes si logra alcanzar una determinada cuota de venta. Un incentivo para una empresa podra ser el recorte de impuestos en caso que contrate nuevos trabajadores. La accin humana suele regirse por incentivos, incluso inconscientes (ya que no son pensados con detenimiento). Cada vez que una persona realiza una determinada actividad, lo hace con un fin que, de una forma u otra, le brindar satisfaccin. Dicho fin es el incentivo que moviliza el accionar. Recompensa o premio Incentivos: Los incentivos y la participacin de utilidades constituyen enfoques de compensacin que impulsan logros especficos. Los sistemas de incentivos establecen estmulos basados en el desempeo y no en la antigedad. Aunque los incentivos se pueden conceder a un grupo, con ms frecuencia se conceden a logros individuales.

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Origen de los Incentivos El movimiento de la administracin cientfica inici el auge de los sistemas de incentivos financieros al proporcionar estndares objetivos de desempeo mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse la productividad del empleado. Frederick W. Taylor tena la conviccin de que los empleados podran aplicar una mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivos financiero basado en el nmero de unidades que producan. El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los nombres de los lderes en el campo administrativo como Gantt, Emerson, Halsey, Rowan y Bedaux. Aunque los planes variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular los pagos de incentivos, todos representaban un intento para relacionar ms estrechamente los salarios de los empleados con su productividad. Importancia Las empresas tienes a su cargo el cumplimiento de objetivos sociales orientados al principal factor de la produccin, el ser humano y la comunidad donde desarrolla sus actividades. Un programa de incentivos benefician tanto al patrn como al trabajador, por tanto puede coadyuvar al aumento de la productividad y eficiencia en el trabajo, reduce los movimientos de personal y crea un amplio y arraigado sentido de motivacin y pertenencia de la institucin. Con los incentivos se propone propsitos fundamentales desarrollar en los empleados el sentido de pertenencia a la organizacin; protegerlos de riesgos, por lo general imprevisibles, y mejorar el nivel de calidad de su vida personal, familiar y social, en el mediano y el largo plazo. Los incentivos son importantes para los empresarios porque: Su prestigio aumenta y pertenece, ante los dems, al crculo de triunfadores. Una distincin mantiene por mucho tiempo un buen recuerdo, muchas veces por el resto de la vida. Una accin de incentivo clara y precisa da alas a la fantasa y alimenta el placer de trabajar y de estar activo. Mejoran e incrementan la relacin entre el trabajador y la empresa. Son igualmente adecuados para motivar individualmente o para motivar un equipo. Hacen aumentar la productividad y consecuentemente obtener resultados ms elevados. Los incentivos se financian a s mismos debido al aumento de la produccin

Objetivos de los Incentivos

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El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para que su desempeo sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quiz, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de compensacin, tales como el pago por hora, por antigedad o ambos. El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicacin de los planes de incentivos, es mejorar el nivel de desempeo de los empleados, para que ste se lleve a cabo es necesario que los planes renan las siguiente caractersticas. El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa. Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para los trabajadores. Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la produccin dentro de la empresa. Adems de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos dentro los cuales estn. Motivar al empleado a ser lo ms productivo posible. Promover el aumento de la productividad del recurso humano a travs de ms y mejor educacin, disponibilidad de equipo, etc. Retener el personal valioso. Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la empresa. Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado. Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y gestin de algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc. Que se obtiene con los incentivos Satisfaccin y Estmulo. Capacitacin y seguridad. Placer y deseo en el trabajo. Aumento de la autoestima. Nuevas ideas. Alegra. Iniciativas. Deseos de realizar. Compromiso y responsabilidad Ambicin. Nuevos impulsos

Los incentivos cumplen dos funciones bsicas:

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1. Una funcin de acercamiento o alejamiento del incentivo. 2. Una funcin de creacin de un estado de excitacin en el individuo que le empuja a la accin. Semejante al producido en el caso del impulso. Ahora la excitacin es producida por el incentivo en lugar de deberse a la privacin. Tipos de incentivos: Tipos de Incentivos Los tres tipos principales de programas motivacionales son: Programas de pagos de incentivos Enriquecimiento del puesto Administracin de objetivos Viajes. Productos (mercadera). Reconocimiento. Ascensos en el trabajo. Capacitacin. Ventajas de los Incentivos Dentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar las siguientes situaciones, las cuales son los resultado del estudio realizados para determinar cuando hacer uso del pago de incentivos adicionales del sueldo base. 1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas especficas de desempeo. Proporcionan una motivacin verdadera que produce importantes beneficios para empleado y la organizacin 2. Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el logro de los resultados. Los salarios bases son cotos fijos que en gran medidas carecen de relacin con el rendimiento 3. La compensacin de incentivos se relaciona directamente con el desempeo de operacin. Si se cumplen los objetivos de operacin (Calidad, Cantidad o Ambas), se pagan los inventivos; de los contrario, se retienen los incentivos.

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4. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan en los resultados del equipo. 5. Los incentivos son una forma de distribuir el xito ente los responsables de generarlo. Los diferentes sistemas de incentivos: Existen sistemas de incentivos para casi todo tipo de labor, sea esta manual o de tipo profesional. Los incentivos pueden constituir el total de la compensacin o un suplemento para un enfoque ms tradicional de sueldos y salarios. Los incentivos de tipo ms comn son los siguientes: a).- Incentivos monetarios.: Son aquellos en que el empleado recibe dinero por su trabajo, hay distintos tipos de incentivos monetarios entre los cuales estn: * Incentivos sobre unidades de produccin: Los incentivos concebidos con base en el nmero de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento. El pago de un incentivo por unidades de produccin no conduce automticamente a niveles ms altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones del grupo sobre las personas que exceden niveles promedio de desempeo. * Comisiones: En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artculos que venda. * Curva de madurez: En los casos de profesionales que alcanzan un nivel mximo de desarrollo y pago, suele encontrar que el ascenso es el cambio para seguir progresando. Dado que, muchas veces, por su especialidad no puede esperar una promocin a un puesto ms alto, en la prctica se encuentra bloqueado su camino al progreso. Para solucionar esto, algunas compaas han desarrollado curvas de madurez que constituyen ajustes en los niveles superiores de cada categora de puestos. * Aumentos por mritos: El incentivo ms difundido es el de conceder aumentos en atencin a los mritos del empleado. Los incrementos por mritos constituyen aumentos en el nivel de compensacin concedidos a cada persona de acuerdo con una evaluacin de desempeo.

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Clasificacin de los Incentivos Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante sera ms conveniente clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos". Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin comn, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor produccin en el nivel industrial. El trmino incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la direccin de dicho fin. En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento de la produccin; pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo. La competencia y las cooperaciones se pueden considerar como incentivos. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. La cooperacin requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y mximos hacia la obtencin de una meta comn. La competencia y la cooperacin no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos. Incentivos econmicos, al trabajador se tienen los aumentos de sueldo, los bonos y, entre los no econmicos los asistenciales, de apoyo social recreativos, entre otros. A continuacin se explican los mismos. Sueldos. Es un beneficio de tipo econmico, punto bsico de la remuneracin y viene representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la institucin. Bonos. Son otro tipo de beneficios econmicos, representados por primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de prstamos, reembolso de servicios mdicos y medicinas. Incentivos no econmicos: Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderas, asistencia mdica y odontolgica, entre otros. Apoyo Social. Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atencin a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no econmicos que contemplan los planes de incentivos.

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Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos: Asistenciales. Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia mdica, hospitalaria, asistencia odontolgica, seguro de accidentes. Recreativos. Buscar brindar condiciones de descanso, diversin, recreacin e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar. Supletorios. Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo, estacionamiento, horarios mviles, cooperativas de consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo. Adiestramiento. El adiestramiento puede constituir tambin un incentivo importante para el trabajador ya que de esta forma la propia organizacin le brinda la oportunidad de prepararse ms adecuadamente para las funciones que desempea.

4.2.- Requisitos previos de un programa de incentivos

Los siguientes 16 principios fundamentales se recomiendan como gua para una prctica bien fundada de la implantacin y administracin de un plan de incentivos. 1. Acuerdo en los principios generales. La empresa y los trabajadores deben estar en total acuerdo sobre los principios que intervienen en las relaciones entre el trabajo y los salarios. 2. Fundamento de la evaluacin del trabajo. Debe haber un sistema slidamente estructurado, basado en la evaluacin de la aptitud, la responsabilidad y las condiciones de trabajo inherentes a las diversas tareas. 3. Incentivos individuales, de grupo o de planta. Generalmente se acepta que son ms efectivos los estndares aplicados a individuos o a pequeos grupos integrados. Tales estndares necesitan establecerse con el mayor cuidado e indudablemente tienden hacia el ms bajo costo por unidad. A veces, debido a las dificultades en registrar la produccin individual, o a las posibilidades de trabajo en equipo, los estndares de grupo pueden ser aconsejables. Cuanto ms grande sea un grupo tanto menor ser la respuesta individual. En el caso de incentivos de planta, con frecuencia se eliminan algunas de las dificultades por envidias y cambios de trabajo inherentes a los planes de grupo, pero si no hay un grado notable de direccin y cooperacin, el efecto de los incentivos se desvanecer rpidamente.

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4. Relaciones entre la produccin y los incentivos. Cuando los estndares de produccin se establecen apropiadamente, y se basan en condiciones bien consideradas, la buena prctica ha demostrado la conveniencia de adoptar un pago de incentivos en el que las percepciones sobre el estndar establecido estn en proporcin directa a la produccin incrementada. 5. Sencillez. El plan debe ser tan simple como sea posible sin dar lugar a inequidades o injusticias. Los trabajadores deben estar en condiciones de comprender el efecto de sus esfuerzos sobre sus percepciones. 6. Control y mejoramiento de la calidad. El grado deseable y econmico de la calidad se debe determinar y mantener, ligado al pago de primas donde sea aconsejable. 7. Mtodos y procedimientos mejorados. Para obtener los costos ms bajos e impedir que haya estndares disparejos y retribuciones con inequidad, que conduciran a relaciones laborales conflictivas, el establecimiento de los estndares de produccin debe estar precedido por mejoras de ingeniera bsica en diseo, equipo, mtodos, programacin y manejo de materiales. 8. Base en estudios de tiempos detallados. Los estndares se deben desarrollar a partir de estudios de tiempos detallados. Un registro permanente de estndares de tiempos elementales para cada unidad de una operacin elimina la ocasin de que se susciten discusiones. Una tabla de tiempos estndares bsicos prepara el camino para la introduccin apropiada de mejoramientos tecnolgicos. 9. Base en operacin normal en condiciones tambin normales. En general, el estndar de produccin debe ser establecido por la empresa determinando la cantidad de trabajo realizada en la unidad de tiempo por un operario calificado como normal y en condiciones normales. 10. Cambios en los estndares. El plan debe tener en cuenta los cambios de los estndares de produccin siempre que se alteren los mtodos, materiales, equipo u otras condiciones controlantes en las operaciones representadas por los estndares. Para evitar malentendidos, la naturaleza de tales cambios y la lgica de su realizacin, deben ser claras para el personal laborante o sus representantes, quienes deben tener la oportunidad de apelar mediante el sistema de anlisis de quejas. 11. Consideraciones del cambio de estndares. Excepto para q ue correspondan apropiadamente a las condiciones modificadas, una vez establecidos los estndares de produccin no deben ser alterados, a menos que haya acuerdo mutuo entre la empresa y los representantes sindicales.

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12. Conservacin de los estndares temporales al mnimo. La prctica de establecer estndares temporales para nuevas operaciones se debe mantener al mnimo. En cualquier caso se debe decir claramente a todos que los estndares son slo por un periodo razonablemente cortos. 13. Garantizacin de las tasas horarias. En circunstancias comunes, las tasas horarias bsicas de los trabajadores deben convertirse en tasas garantizadas. 14. Incentivos para el trabajo indirecto. Se pueden establecer estndares efectivos para la mayor parte de los trabajos indirectos, en la misma forma que para los trabajos directos. Si las exigencias de una situacin demandan que alguna forma de pago de incentivos sea aplicada a los trabajadores de actividades indirectas en conjunto o en grupos, entonces las horas hombre indirectas se deben correlacionar con alguna unidad medible, como horas de trabajo directo o de produccin, de modo que el costo de mano de obra indirecta se pueda mantener bajo control. 15. Cuenta (o conteo). Debe haber un exacto control en la cuenta de las piezas, trabajo no medido, preparacin y tiempo inactivo. 16. Comprensin cabal de las relaciones humanas implicadas. Finalmente, se debe destacar que a menos que la empresa est preparada para trabajar en el problema con una comprensin total de las relaciones humanas implicadas, sera mejor no haber tenido plan de incentivos. Aunque tal plan puede ser una fuerza progresivamente constructiva para aumentar la produccin, tambin puede ser un medio de perturbar las buenas relaciones laborales y de reducir realmente la produccin. Aunque necesariamente la empresa debe retener sus funciones propias, deber tener en cuenta tambin los puntos de vista de los trabajadores.

4.3 Tipos de programas de incentivos

La llegada de las empresas a la estructuracin de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislacin laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios. Objetivos ms importantes de un plan de incentivos son:

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 Reducir la rotacin de personal Elevar la moral de la fuerza laboral Reforzar la seguridad laboral Aspectos Econmicos y Aspectos Sociales de los Planes de Incentivos Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa pblica o privada pueden ser de tipo econmico y no econmico, los primeros tienen que ver directamente con aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los segundos con otros tipos de prestaciones, como los aspectos sociales que buscan brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atencin a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no econmicos que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos: ASISTENCIALES: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas. RECREATIVOS: Buscan brindar condiciones de descanso, diversin, recreacin e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar. SUPLETORIOS: Pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades para mejorar su calidad de vida Los programas de pagos de incentivos tienen que ver con los aumentos salariales, con el pago de comisiones, gratificaciones por actuacin individual, incentivos por actuaciones en grupos y participacin de utilidades, por unidad de produccin, o aumento en el horario de trabajo. Existe una gran variedad de programas. Los ms simples son los que se realizan entre la fuerza de ventas, estableciendo recompensas para los mejores vendedores. No obstante, en este tipo de estmulos casi siempre los ganadores son los mismos y no se consigue alentar a todos. Asimismo estn los esquemas que se limitan a ofrecer cuponeras de descuentos a un grupo de empleados. Pero, existen tambin sistemas de incentivos y recompensas ms estructurados. Estos programas estn basados en plataformas de puntos y premios, donde cada individuo

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tiene un objetivo personal que cumplir. La ventaja, en este caso, es que cada colaborador tiene establecido una serie de metas, por lo tanto, ganar el premio no depende de un proceso de competencia con los dems, sino del esfuerzo personal para alcanzar la retribucin que se ha propuesto obtener. Bajo este esquema, se pueden esbozar programas de reconocimiento para los colaboradores de diferentes reas, ms all del departamento de ventas. As, los sistemas de incentivos pueden disearse para todo el personal y tambin para reas especficas, as como para cada uno de los colaboradores. Segn convenga, se pueden establecer metas personales o grupales y tambin mixtas, es decir los propsitos grupales pueden ser asociados a metas individuales. Los beneficios, adems, puede extenderse ms all del colaborador, para abarcar tambin a su familia. Es el caso de aquellos beneficios que permiten ahorrar a los trabajadores como, por ejemplo, los vales para compras o tarjetas que brindan descuentos especiales en diversos rubros. Ahora, si la intencin es fidelizar al cliente interno, el programa debe beneficiar a los colaboradores solo por el hecho de pertenecer a la empresa. Mientras que en los esquemas de incentivos, los beneficios estn en funcin del cumplimiento o logro de determinado resultado. Estn tambin los sistemas en los que se combinan ambos. El nico programa de incentivos en salarios que es aceptable en la actualidad, aplicado a trabajadores individuales, es el plan de horas estndares con percepcin diaria garantizada. En forma semejante, los planes para grupos deben garantizar las percepciones diarias respectivas a todos los miembros de un grupo, as como retribuir a los componentes del grupo en proporcin directa a su productividad una vez que se ha alcanzado la actuacin estndar. Los tipos de programas de incentivos usados ms comunes en la organizacin incluyen: Aumento de salarios por mritos: es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuacin superior. Gratificacin por actuacin individual: es un pago en el efectivo por una actuacin superior durante un periodo especificado. Tarifa por pieza o destajo y comisin: est basada en la produccin de un empleado. El empleado recibe una cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de produccin por encima de cierto estndar o cuota. Una comisin es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas ms que para los de produccin. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas

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Incentivos por la actuacin del grupo: el premio est basado en una medicin de la ejecucin por parte del grupo ms que sobre la actuacin de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporcin a sus tarifas de pago por hora Otros tipos de programas de incentivos I. Salarios relacionados con la cantidad de produccin. a) Con precio por operacin o pieza (a destajo). b) Con prima por tiempo ahorrado. c) Con prima por puntos Bedaux. II. Salarios relacionados con otras caractersticas de la produccin. 1. Salarios que varan con la calidad del trabajo. 2. Salarios que varan con la desviacin de ndices de eficiencia. Programas de incentivos a largo plazo para ejecutivos Incentivos a largo plazo: Existen cinco tipos de programas de incentivos a largo plazo. Todos estn vinculados con derechos accionarios. Opciones sobre acciones: Es el derecho de compra, durante un perodo determinado, un cierto nmero de acciones. Derecho a la apreciacin de acciones: Gratificacin peridica vinculada con la evolucin del precio de la accin. Acciones restringidas: Es el derecho que tienen ciertos ejecutivos de recibir en nmero de acciones cuando se cumplen ciertas condiciones. Acciones por desempeo: Es el otorgamiento de acciones conforme a la perfomance de la empresa. Acciones fantasma: Es la entrega de acciones vinculadas a la creacin de valor de la empresa. Son sus objetivos fundamentales:

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La alineacin de los intereses entre los ejecutivos y los accionistas. Retener a los ejecutivos claves. No generar desembolsos financieros por parte de la organizacin. Incentivos a corto plazo Tipos Comisiones Medida de Desempeo Ventas Producto vendido Satisfaccin del cliente Puntos de contacto Presencia Puntualidad Ventas Productos vendidos Puntos de contacto Satisfaccin del cliente Satisfaccin de los empleados Innovacin/creatividad Productividad Logro alcanzado Reduccin de costos Retorno sobre activos Valor agregado econmico A quien va dirigido Nivel operativo y de supervisin

Presentismo y Puntualidad Premios Bonos Gratificaciones

Nivel operativo Alta y media gerencia Y/o toda la organizacin

Recomendaciones: 1. Redisear el plan de incentivos: Generalmente este rediseo se debera hacer anualmente, pues aunque los planes de incentivos de manera aislada no quiebran la estructura del negocio, se deben adecuar e integrar con el resto de los procesos porque es una herramienta de gran valor por el impacto directo en la motivacin y recompensa. 2. Combinacin equilibrada entre motivacin y reconocimiento: Aun cuando las metas financieras no han sido alcanzadas, las metas establecidas son razonables lo que evidencia el esfuerzo del personal y de algunos de los departamentos que

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si lograrn las metas, se debera tomar en cuenta el factor econmico poco favorable del pas como elemento negativo para alcanzar el xito. 3. Comunicar: Un plan que viene funcionando exitosamente tambin puede fracasar, los beneficiarios deben entender en todo momento las actividades por las que optan a incentivos y aquellas por las que no. Es necesario realizar un reglamento en el queden identificadas las reglas del plan y las excepciones del mismo

4.4 La integracin del Plan de Incentivos de la organizacin

En las empresas surge un componente muy ligado a lo actual y es lo cambiante del entorno, tanto en lo econmico, social y tecnolgico, pero es all donde quienes la componen van a poner en evidencia su eficiencia, eficacia y competitividad, por ello todos deben involucrarse en aspectos tales como: actualizacin, activacin y renovacin de los recursos tcnicos y humanos, con el fin de producir resultados para alcanzar las metas y objetivos. Son polticas y mecanismos creados, para motivar, estimular, reconocer y premiar el desempeo en nivel sobresaliente, ya sea de manera individual o por equipos de trabajo, de todos los servidores que aportan de esta forma al logro de las metas institucionales, a travs de la definicin y ejecucin del Plan Anual de Incentivos. Fines para la realizacin del plan 1. Fortalecer el concepto de desempeo en nivel sobresaliente con el propsito de establecer la diferencia entre lo que es el cumplimiento regular de las funciones y el desempeo que genera un valor agregado y requiere un esfuerzo adicional. 2. Elevar los niveles de eficiencia, satisfaccin, identidad y bienestar de los servidores en el desempeo de su labor. 3. Motivar la contribucin significativa al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales. 4. Contribuir al desarrollo del potencial de los servidores, generando actitudes favorables frente al servicio pblico y al mejoramiento continuo. 5. Estimular la conformacin de equipos de trabajo que contribuyan al mejoramiento de los procesos y la calidad de los servicios que presta la organizacin. 6. Contribuir fortalecer una cultura de mejoramiento, donde se reconoce y apoya el esfuerzo individual y colectivo.

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Beneficios del plan de Incentivos. 1. Se incentiva la motivacin de los servidores al facilitar espacios para la innovacin y el aprendizaje permanentes, que contribuyan a su crecimiento personal y profesional. 2. Se genera la oportunidad de participar en proyectos y/o procesos de inters, que aportan al cumplimiento de la poltica institucional. 3. Se valora objetivamente el esfuerzo y los resultados obtenidos por los servidores o equipos de trabajo. 4. Se cuenta con mecanismos objetivos y permanentes de retroalimentacin del desempeo. Principios que fundamentan el Plan de Incentivos 1. Humanizacin del trabajo: dar la oportunidad a los servidores de crecer en sus dimensiones cognitiva, afectiva, valorativa, tica, esttica, social y tcnica. 2. Equidad y justicia: promover actitudes de reconocimiento para todos en igualdad de condiciones y oportunidades, que sirvan de estmulo para mejorar el desempeo individual e institucional. 3. Sinergia: todo estmulo entregado beneficiar directa o indirectamente de manera continua. 4. Objetividad y transparencia: definicin y divulgacin entre todos los servidores de los criterios objetivos y tcnicos empleados en la asignacin de incentivos. 5. Coherencia: deber cumplir con lo establecido en el Sistema de Estmulos a travs del Plan de Incentivos. 6. Articulacin: los incentivos debern definirse de manera tal que satisfagan tanto necesidades materiales como espirituales de los servidores. Ejemplo de cmo realizar la integracin de un plan de incentivos

Incentivos
Compensacin

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Antes de definir los diferentes incentivos creo oportuno explicar donde se insertan los mismos en la estructura de remuneraciones. El trmino que abarca el conjunto de tems que comprenden las retribuciones al aporte del trabajador se denomina: compensacin. Podemos definirla con la ecuacin: Salario base + Beneficios + Incentivos a corto plazo + Incentivos a largo plazo Salario base: Ingreso mensual determinado por la organizacin conforme un parmetro (jerarqua, puesto, tipo de tarea). Debera brindarle al empleado una base de seguridad econmica mnima para cubrir sus principales necesidades. Beneficios: Pagos en especie o en dinero que voluntariamente otorga el empleador. Estn expresamente normados. Su objeto es mejorar la calidad de vida de los empleados Incentivos a corto plazo: Ingreso peridico que est sujeto al desempeo individual, grupal o general de los empleados. Tiene como objetivo motivar e incrementar el compromiso (hacia el trabajo, el grupo y/o la organizacin) Incentivos a largo plazo: Es un programa de reconocimiento para alienar los intereses del personal clave con los intereses de la organizacin. Adems busca incentivar la permanencia de los ejecutivos. Desde estos cuatro componentes solo nos vamos a detener en los incentivos: 1. Incentivos a largo plazo Existen cinco tipos de programas de incentivos a largo plazo. Todos estn vinculados con derechos accionarios. Opciones sobre acciones: Es el derecho de compra, durante un perodo determinado, un cierto nmero de acciones. Derecho a la apreciacin de acciones: Gratificacin peridica vinculada con la evolucin del precio de la accin. Acciones restringidas: Es el derecho que tienen ciertos ejecutivos de recibir en nmero de acciones cuando se cumplen ciertas condiciones. Acciones por desempeo: Es el otorgamiento de acciones conforme a la performance de la empresa. Acciones fantasma: Es la entrega de acciones vinculadas a la creacin de valor de la empresa.

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Son sus objetivos fundamentales: La alineacin de los intereses entre los ejecutivos y los accionistas. Retener a los ejecutivos claves. No generar desembolsos financieros por parte de la organizacin. No producir impactos contables.

2. Incentivos a corto plazo TIPOS COMISIONES MEDIDA DE DESEMPEO Ventas Producto vendido Satisfaccin del Cliente Puntos de contacto Proyectos especiales Presencia Puntualidad Ventas Productos vendidos Puntos de Contacto Satisfaccin del Cliente Satisfaccin de los empleados Proyectos especiales Innovacin/creatividad Accidentabilidad Productividad Ganancias Ganancias Netas Logro alcanzado Desempeo destacable Mencin especial Reduccin de costos Retorno sobre activos Valor agregado econmico A QUIEN VA DIRIGIDO Nivel Operativo y de Supervisin

PRESENTISMO Y PUNTUALIDAD PREMIOS BONOS GRATIFICACIONES

Nivel Operativo Alta y media gerencia Y/o toda la organizacin

2.1 Objetivos Apoyar un cambio estructural y/o un cambio cultural.

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Premiar comportamientos adecuados. Focalizar la atencin en los objetivos. Vincular la gestin a los resultados. Reducir costos fijos. Atraer a empleados talentosos. Retener a los buenos empleados. Generar mentalidad de equipo (cuando son grupales)

2.2 Aspectos a tener en cuenta para disear un plan de incentivos variables a corto plazo: Debe ser a medida. No se puede copiar el de otra organizacin. Estar alienado con los objetivos de la empresa. Tener una justificacin econmica. Apuntar a resultados. Puede adecuar a las variaciones del mercado, producto, negocio. Tener objetivos cuantificables para poder medir. Visualizar el vnculo entre lo que se hace y cmo repercute en la organizacin. Medir el sujeto por variables que l controla. Los involucrados deben tener algn grado de participacin en los objetivos. El incentivo tienen que tener materialidad ($) Debe ser fcil de entender y supervisar. Formar parte de la compensacin total. Debe ser efectivo, es decir que se abone cuando se logre el resultado.

2.3 Aspectos a evitar Que se convierta en derecho adquirido cristalizando la estructura de remuneraciones y se convierta en un riesgo compartido. Que se fijen objetivos inalcanzables. Es muy desmotivador. Que se fijen objetivos fcilmente alcanzables. Deben ser desafiantes. Que se generen conflictos. Por inequidad, por negociaciones, por reformulaciones posteriores, etc. 2.4 Ventajas de los incentivos Para la organizacin Orienta hacia un mismo objetivo.

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Crea un lenguaje comn. Alinea los criterios de xito. Mantiene el enfoque en acciones relevantes. Identifica los puntos fuertes y dbiles. Para el Personal Es fuerte motivador. Resalta conductas positivas. Aumenta la satisfaccin. Mide progresos. Aumenta la permanencia.

2.5 Desventajas de los incentivos Dificulta la aplicacin para todo el personal. Resistencia de algunos grupos. Subjetividad en la valoracin del desempeo. Individualismo. Aislamiento. Exacerba la competitividad. Antagonismos. Su fin es solo econmico. Fatiga, stress.

Pagos de incentivo Variables a corto plazo En el caso de las comisiones la metodologa para determinar el valor de la misma es claramente sencilla: tiene que ver con el precio del producto o de los productos. Las comisiones, por su naturaleza intrnseca (incentivo fcilmente medible, de pago y retorno rpido) deben tener una relacin con las ventas, ya que las mismas estn localizadas en el sector comercial. Para el presentismo y puntualidad su clculo se materializar en un porcentaje del sueldo o una suma fija. En lo atinente al pago de premios, bonos y/o gratificaciones los mecanismos de fijacin son ms complicados. Podemos ir desde mtodos sencillos, como: Pago por volumen de Ventas alcanzado o superado. Pago por disminucin de costos. Pago de una suma por logro especfico.

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Pago por la concrecin de un proyecto. Pago por mrito a la productividad. Pago por nivel de satisfaccin de los clientes. Pago por reducir el nivel de siniestrabilidad.

U otros ms complejos, como:

Contables: Pago por ganancias netas de la organizacin Utilidad Bruta Costos. Pago por ganancias por accin o Utilidad Neta Dividendos Preferidos o Cantidad de Acciones comunes Pago por el Retorno sobre el Patrimonio Neto o Utilidad Neta Dividendos Preferidos o Patrimonio Neto Pago por el Retorno sobre los Activos o Ventas Netas Costos Mercaderas Vendidas Costos Adm. y Com. o Activos Totales Estos mtodos estn cuestionados. Las normas contables son conservadoras: no reflejan la realidad. Adems no muestran la creacin de valor, y no reconocen el capital invertido. Econmicas Pago por Valor Agregado del Mercado o Valor Mercado (burstil) Valor Patrimonial Pago por Valor Agregado Econmico o Ganancias Operativas (Capital Invertido x Costo de Capital) Este ltimo mtodo es el ms aceptado porque intenta medir el objetivo primario de toda organizacin: maximizar el valor.

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El valor Agregado Econmico (Economic Value Added = EVA) no est afectado por situaciones voltiles, y se convierte en un incentivo con resguardo a largo plazo Su determinacin no es muy complicada: hay que definir bien que se entiende como Ganancia Operativa y hacer los clculos de todos los aportes por la tasa de colocacin desde el momento 0 hasta la fecha de cierre. Si el EVA > 0: hay creacin de valor, si el EVA < 0: hay destruccin de valor.

PAGOS DE PREMIOS, BONOS Y/O GRATIFICACIN

Pago por: METODOS SENCILLOS Volumen de ventas alcanzado o superado. Disminucin de Costos. Suma por logro especifico. Concrecin de un proyecto. Mrito a la productividad. Nivel de satisfaccin de los clientes. Reducir el nivel de siniestrabilidad. Pago por: METODOS COMPLEJOS Ganancias netas de la organizacin. Ganancias por accin. Retorno sobre el Patrimonio Neto. Retorno sobre los Activos.

CONTABLES

JCA

Pago por: Valor Agregado del Mercado. Valor Agregado Econmico.

ECONMICOS

PROPUESTA DEL PLAN DE INCENTIVO:

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Las organizaciones de hoy es muy vital mantener una plan de incentivos que sea atractivo para el trabajador, en este caso es importante hacer notar que el pas en que vivimos las economa va subiendo de una manera inesperada donde hay que tomar en cuenta que la remuneracin del trabajo debe ser bien pagada. Si tenemos una empresa productiva podemos realizar pagos que motiven al trabajador. Debemos tener en cuenta los programas especiales que existan para mejorar la competitividad de la empresa. (si hay un programa de reduccin de costos, tendremos que medir los costos) Al momento que el jefe de recursos humanos presenta una propuesta en cuanto a los planes de incentivos debe revisar en cuanto esta la productividad de la empresa y si tiene la disponibilidad presupuestaria para el pago del mismo. Adems debemos hacer revisin del comportamiento que es en conjunto de disciplinas que se ocupan de la comprensin, prediccin y control de las conductas humanas. De este modo, los programas de incentivos buscan motivar al trabajador con beneficios que premien su esfuerzo. Cuando un equipo de empleados obtiene un logro, hay que recompensar a todo el equipo. Si slo se le expresa reconocimiento al lder o al integrante de mejor desempeo, el grupo tiende a perder motivacin. A continuacin se sealarn unos aportes a tomar en cuenta en dicha reunin. En asamblea general con toda la masa de trabajadores y plantearles la situacin financiera con indicadores reales a la mano, los cuales darn fe de la realidad por la que estamos atravesando, esto con la finalidad de mantener la credibilidad en lo que planteamos. Crear nuevos programas de incentivos como por ejemplo el de una buena asistencia al trabajo y una buena atencin a las normas de seguridad. Se premia la buena asistencia para estimular a los trabajadores a ser puntuales y a no faltar en das laborables. Se premia la atencin a las normas de seguridad, para expresar reconocimiento a los empleados que observan cuidadosamente estas normas y reducen al mnimo los accidentes de trabajo. Hay que tener algo siempre en claro y es que no importa la cantidad de empleados que tengamos a nuestro cargo ni el nmero de departamentos de nuestra empresa sino la calidad moral ante nuestros empleados y por sobre todo el reconocimiento.

4.5

Clculo del impacto econmico y financiero del Plan

Los materiales de fortalecimiento institucional dirigidos a instituciones microfinancieras (IMF) en materia de incentivos al personal suelen concentrarse en estmulos econmicos

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para cada asesor de crdito con base en su desempeo financiero. Para lograr la consolidacin de una IMF, en la que todos los colaboradores demuestran dedicacin al logro de la misin, estos materiales deben ofrecer incentivos que combinen indicadores de desempeo financiero y social, tomando en cuenta la misin social de la institucin. En esta apartado se subraya la importancia de integrar una visin social en los sistemas de incentivos para empleados con miras a fortalecer institucionalmente las IMF. Comienza con una presentacin de algunas preguntas relevantes a tomar en cuenta cuando se revisa el sistema de incentivos para empleados. Luego identifica las prcticas emergentes que las IMF han encontrado tiles para garantizar un sistema de incentivos que equilibre adecuadamente sus objetivos sociales y financieros. Las IMF que buscan alcanzar un equilibrio entre el desempeo social y el financiero estn experimentando varias formas para crear sistemas equilibrados de incentivos para empleados. stas son algunas de las prcticas emergentes que han demostrado xito: Usar una combinacin de incentivos para el desempeo individual y grupal La experiencia demuestra que contar con incentivos individuales a corto plazo, acumulables y con pagos trimestrales o mensuales, puede tener efectos positivos importantes en la productividad de los asesores de crdito y la calidad de la cartera. En general, los incentivos individuales para los asesores de crdito deben reconocer la cobertura en cuanto a cantidad, segmentos alcanzados y calidad de los clientes. Los incentivos grupales a ms largo plazo, desembolsados semestral o anualmente, generan un espritu de equipo ms fuerte, mayor lealtad y fidelizacin de empleados, mientras que garantizan que los empleados colaboren entre s y no pongan en riesgo los objetivos sociales por conseguir un beneficio econmico personal. Estos incentivos pueden otorgarse por sucursal o para toda la institucin y basarse, por ejemplo, en la cantidad de clientes que pasan de tener crditos grupales a adoptar crditos individuales o logran salir de la pobreza. Los incentivos grupales pueden ser estimulantes para empleados de todos los niveles, desde los cargos administrativos donde no hay contacto con el cliente hasta la alta gerencia. Al estudiar los sistemas de incentivos para empleados, la mayora de las IMF piensan en estmulos monetarios, especialmente para motivar a los asesores de crdito para que amplen sus carteras y mantengan la calidad de las mismas. No obstante, la evidencia muestra que los incentivos no monetarios tambin pueden tener un fuerte impacto en el desempeo individual y grupal. El reconocimiento en pblico a los esfuerzos y los certificados de reconocimiento pueden ser poderosos estimulantes, as como premiar a los empleados inscribindolos en programas de capacitacin segn su desempeo en base a sus necesidades. Los premios grupales, como agasajo para la sucursal que reciba la mayor cantidad de comentarios positivos por parte de los clientes, tambin pueden ser una manera divertida de reforzar los objetivos de desempeo social. Estimular la competencia sana puede asimismo impulsar la cooperacin entre sucursales y el trabajo en equipo. Ofrecer

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beneficios a los empleados como un seguro de salud y ausencias remuneradas puede ser una poderosa herramienta de fidelizacin. Tener en cuenta los efectos positivos y negativos de los indicadores para definir el equilibrio adecuado. El viejo adagio hay que ser cuidadoso con lo que se desea vale tambin al disear sistemas de incentivos en el sector microfinanciero. Las IMF han visto que si con incentivos para el desempeo se busca una mayor cartera, esto no es precisamente lo que se obtiene. Sin embargo, a menos que se definan objetivos de calidad de la misma, el crecimiento puede darse a expensas de conseguir clientes malos. Con el fin de compensar los efectos negativos de algunos objetivos financieros y mantener viva su misin, las IMF necesitan incluir objetivos de desempeo social en el sistema de incentivos. As como concentrarse nicamente en indicadores de desempeo financiero puede resultar en un desempeo social negativo, concentrarse demasiado en los indicadores sociales puede poner en riesgo el desempeo financiero. A continuacin se presenta una lista de diferentes indicadores de desempeo social y financiero usados por muchas IMF, as como los potenciales impactos positivos y negativos derivados de su uso como incentivos. Al desarrollar la capacidad de los profesionales de las microfinanzas, los asesores tcnicos pueden usar este listado para guiarlos a travs de un ejercicio participativo que les permita evaluar las posibles consecuencias no deseadas de enfocarse demasiado en un indicador en particular para motivar a los empleados. Las prcticas emergentes indican que las IMF deben estipular metas mnimas de desempeo social antes de otorgar incentivos financieros. Por ejemplo, y de acuerdo a su misin y estrategia, una institucin podr determinar cierto nivel de desempeo social en reas como satisfaccin del cliente, porcentaje de clientas mujeres, porcentaje de clientes pobres, etc. Una vez se alcancen dichos niveles mnimos, la IMF puede ofrecer incentivos basados en indicadores financieros como la cantidad de nuevos clientes o el tamao total de la cartera. Las instituciones tambin pueden incluir indicadores sociales junto con indicadores financieros y calcular el monto del incentivo con base en una ecuacin que equilibre ambos. Al disear esquemas de incentivos, las microfinancieras deben tomar en cuenta las posibles consecuencias de largo y corto plazo. Debe garantizarse que no se ponga en riesgo la salud financiera de la institucin y/o sus clientes al prestar demasiada atencin a un indicador dado. Los siguientes principios generales son importantes para construir sistemas eficaces de incentivos. Transparencia:

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El sistema debe ser simple y el personal debe comprender fcilmente los criterios usados (el logro de cules objetivos se est incentivando), cmo se medir el desempeo y cmo se calcularn los premios. Coherencia y estabilidad: Las reglas del sistema deben ser conocidas por todos, aplicarse uniformemente y no deben cambiarse de manera arbitraria.

Conclusin
Despus de haber tenido la oportunidad de analizar este tema de gran inters y constancia dentro de una organizacin, ya que debemos tomar en cuenta que la parte del recurso humano es de suma importancia ya que si la empresa pudiera supervisar perfectamente y sin costo alguno a sus empleados, el uso del pago de incentivos se presentara como innecesario, ya que empresa y empleados podran negociar sobre el nivel de esfuerzo que debera aportar estos ltimos, determinndose la retribucin final en funcin del cumplimiento o no de lo acordado. Pero no es el caso dentro de nuestro sistema aqu en nuestro pas y es por ello, que es de esperar que cuando existan dificultades de supervisin y, por tanto, sea costoso determinar directamente el esfuerzo o las aportaciones efectuadas por el trabajador, la empresa recurra ms frecuentemente al uso de retribucin variable y de motivaciones de diferentes ndoles. En consecuencia, se debe esperar una asociacin negativa entre pago de incentivos y cantidad de recursos destinados a la supervisin. Comprendimos y podemos decir que a la empresa le interesa motivar a sus empleados para que realicen un mayor esfuerzo cuando puede obtener unos mayores beneficios como consecuencia de los resultados del mismo y donde ellos de igual manera terminen beneficindose. Se quiere que donde el esfuerzo de los trabajadores apenas repercute en los resultados que consigue la empresa, y es aqu donde entran los incentivos y la motivacin por la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo econmico y social pero sobre todo va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de ms calidad, ms cantidad, menos coste y mayor satisfaccin; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la produccin. Consideramos que los incentivos y la motivacin laboral tendrn una importancia relevante en este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo.

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Bibliografa

Administracin de Personal, Reyes Ponce, Agustn, 2a. Parte Sueldos y Salarios Edit. Limusa, 28a. Reimpresin. Ley Federal del Trabajo, Nueva Ley publicada en el Diario Oficial de la Federacin el 1 de abril de 1970, texto vigente, ltima reforma publicada DOF 17-01-2006. Libro de administracin de empresa (ngel Baguer Alcal, Edicin 2005). Presupuestos, contratos e incentivos, en el gasto. (Mara del Carmen Blzquez Gmez. Manual de gestin) http://www.scribd.com/doc/73688948/Unidad-v-Prestaciones-e-Incentivos www.agapea.com/libros/Administracion-de-Empresas-Libro http://plan-de-incentivo-anual.wikispaces.com/. Ejemplo de un plan de incentivos

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