Relaciones Industriales – Definiciones

 Restringida y estricta Amplia

 Profesión que desarrolla una determinada actividad dentro de la empresa (Lic. RR. LL. como Gerente de
Relaciones Laborales. Jefe de Administración de Personal)

 Significación nacida en EE.UU., disciplina que estudia científicamente una serie de temas muy similares al
derecho colectivo (Similar contenido visto y analizado desde óptica sociológica, económica y política en vez
de jurídica)

 Análisis del conjunto de relaciones que se dan entre (las organizaciones de) trabajadores, (Organizaciones
de) empleadores y el Estado.

 Estudio de los diferentes aspectos de la regulación del trabajo, el establecimiento y la aplicación de normas.

 Forma en que se adoptan las decisiones para distribuir los frutos de la producción dentro de un marco
económico, social y político determinado

 Conjunto de normas y diversos métodos a través de los cuales se definen esas normas que pueden ser
interpretadas, aplicadas y modificadas en procesos de cooperación y conflictividad, convergencia y
antagonismo.

 Conjunto de relaciones sociales y económicas, que nacen en ocasión de la producción de bienes económicos
y que son a la vez individuales y colectivas.

 En general, el estudio de todos los problemas y relaciones sociales que se desarrollan como consecuencia del
Trabajo

¿EN QUE SE BASAN LAS RELACIONES LABORALES?

Las relaciones laborales se basan en un acuerdo entre un empleado y un empleador, el empleado se compromete a
realizar una tarea bajo las indicaciones del empleador y este le garantiza una retribución, según las leyes
establecidas por el estado y de acuerdo al convenio colectivo de la actividad, se realiza a través de un contrato
escrito entre ambos. En general no se permite la celebración de acuerdos verbales, es necesariamente formal

En principio y como una aproximación que luego detallaremos podemos decir que participan en este acuerdo, varios
actores:

- El empleado.

- El empleador.

- El sindicato o gremio (Convenio Colectivo).

- El estado (Leyes).

¿Dónde surgen?

Durante la primera revolución industrial

¿Qué estudian?

 Las relaciones entre empleadores y trabajadores sobre el proceso de trabajo y el establecimiento de

políticas, normas y reglas

 Las formas a través de los cuales se crean las reglas, los procesos de cambio y revisión de esas reglas.

 Los mecanismos de cooperación y el conflicto (convergencia y divergencia de intereses)

 El comportamiento y accionar de cada uno de los actores

  El trabajo en todas sus formas (Acceso al trabajo, la vida en el trabajo, la pérdida del trabajo, las condiciones
del trabajo)

¿Dónde Ocurren?

 Centros de producción y ámbito de trabajo en general

 Mesas de negociación (comisión interna, comisiones paritarias, etc.)

 Asociaciones de empleadores

 Asociaciones de trabajadores

 Organismos de la administración publica

¿Para qué se estudian?

 Entender mejor su dinámica a fin de formular políticas apoyadas en bases firmes

 Alcanzar mejores niveles de desarrollo económico, político y social está relacionado al tipo y naturaleza de
las Relaciones de trabajo que predominan en una sociedad

 Para comprender y explicar los sucesos de la realidad y solucionar los problemas que surgen

¿Cómo se estudian?

 Enfoque multidisciplinario (sociología, psicología, economía, derecho).

 Campo de acción.

 Campo de convergencias posibles entre las partes tendientes al mejoramiento de las condiciones de trabajo.

 Campo de disputa inevitable.

 Campo de oposiciones ideológicas relativas a la estructura de la sociedad, el poder y el régimen económico.

 Implican el conocimiento y la comprensión de:

 Comprensión de aspectos económicos, sociológicos y culturales históricos

Conocimiento del contexto en el que se desarrollan las RR.LL.

ELEMENTOS DEL
SISTEMA
OIT - Antecedentes

La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera Guerra Mundial
reflejando la convicción de que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y permanente.

El resultado fue una organización tripartita integrada por representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores
(en partes iguales) en sus órganos ejecutivos. La Constitución contiene ideas ya experimentadas en la Asociación
Internacional para la Protección

Internacional de los Trabajadores, fundada en Basilea en 1901. La fuerza impulsora para la creación de la OIT fue
provocada por una comprensión cada vez mayor de la interdependencia económica del mundo y de la necesidad de
cooperación para obtener igualdad en las condiciones de trabajo en los países que competían por mercados.

Las áreas que podrían ser mejoradas enumeradas en el Preámbulo continúan vigentes, por ejemplo:

 Reglamentación de las horas de trabajo, incluyendo la duración máxima de la jornada de trabajo y la

semana.

 Reglamentación de la contratación de mano de obra, la prevención del desempleo y el suministro de un

salario digno.

 Protección del trabajador contra enfermedades o accidentes como consecuencia de su trabajo.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) promueve el trabajo decente, la justicia social, los derechos humanos
y laborales reconocidos a nivel internacional. La misión de la OIT está agrupada en torno a cuatro objetivos
estratégicos:

 Promover y cumplir las normas, los principios y derechos fundamentales en el trabajo

 Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e ingresos dignos

 Mejorar la cobertura y la eficacia de la seguridad social

 Fortalecer el tripartismo y el diálogo social

La OIT está al servicio de diversas maneras, entre ellas:

 Formulando políticas y programas internacionales para promover los derechos humanos fundamentales,
mejorar las condiciones de trabajo y de vida y aumentar las oportunidades de empleo

 Elaborando normas internacionales del trabajo respaldadas por un sistema de control de su aplicación
  Formulando e implementando un amplio programa de cooperación técnica internacional, para ayudar a los
países a llevar a la práctica dichas políticas

 Llevando a cabo actividades de formación, educación e investigación.

OIT – Órganos Fundamentales

La OIT realiza su trabajo a través de tres órganos fundamentales los cuales cuentan con representantes de
gobiernos, empleadores y trabajadores.

Conferencia Internacional del Trabajo: Las políticas generales de la OIT son dictadas por la Conferencia Internacional
del Trabajo, que se lleva a cabo en junio, en Ginebra. La Conferencia reúne a delegados de gobiernos, trabajadores y
empleadores de los Estados miembros de la OIT. La Conferencia establece y adopta normas internacionales del
trabajo y es un foro para la discusión de cuestiones sociales y laborales fundamentales.

Cada Estado miembro está representado por una delegación integrada por dos delegados gubernamentales, un
delegado empleador y un delegado trabajador, y sus respectivos consejeros. Muchos representantes
gubernamentales son ministros de trabajo en sus respectivos países. Los delegados empleador y trabajador se
designan de acuerdo con las organizaciones nacionales más representativas de los empleadores y de los
trabajadores.

Cada delegado tiene los mismos derechos, y todos pueden expresarse libremente y votar como consideren
oportuno.

Durante la reunión de la Conferencia, también hacen uso de la palabra jefes de Estado o de gobierno. Las
organizaciones internacionales, tanto gubernamentales como no gubernamentales, asisten en calidad de
observador.

El Consejo de Administración: El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo de la Organización Internacional

del Trabajo. Se reúne tres veces por año, en marzo, junio y noviembre. Toma decisiones sobre la política de la OIT,
determina el orden del día de la Conferencia Internacional del Trabajo, adopta el Programa y Presupuesto

La Oficina Internacional del Trabajo: Es la entidad permanente de la Organización Internacional del Trabajo. Es
responsable por el conjunto de actividades de la OIT, que lleva a cabo bajo la supervisión del de administración y la
dirección del director general. Para ejercer sus funciones posee oficinas y este consejo ruptura regional
descentralizada

La Oficina también cuenta con un centro documentación e investigación y publica estudios especializados, informes
y revistas.

OIT – Mecanismos de Control

Las normas internacionales del trabajo están respaldadas por un sistema de control que ayuda a garantizar que los
países apliquen los convenios que ratifican. La OIT examina regularmente la aplicación de las normas en los Estados
Miembros y señala áreas en las que se podría mejorar su aplicación. Si existe algún problema en la implementación
de las normas, la OIT presta colaboración a los países a través del diálogo social y la asistencia técnica.

La OIT ha desarrollado diversos medios de control de la aplicación de los Convenios y Recomendaciones por ley y en
la práctica, tras su aprobación por la Conferencia Internacional del Trabajo y su ratificación por los Estados.

Existen dos tipos de mecanismos de control:

 Mecanismo de control periódico: Se basa en el examen de los informes sobre la aplicación por la ley y en la
práctica que envían los Estados Miembros, así como en las observaciones a ese respecto remitidas por las
organizaciones de trabajadores y de empleadores.

 Procedimientos especiales: A diferencia del mecanismo de control periódico, los enumerados a continuación
se basan en la presentación de una reclamación o una queja:
  Procedimiento de reclamación o queja con respecto a la aplicación de Convenios ratificados.

 Procedimiento especial de queja por violación de libertad sindical (Comité de Libertad Sindical).

Estructura del Sistema – Introducción

Hay muchos “jugadores” que intervienen en las RR.TT. aunque con diferente grado de participación

 Empleadores

 Trabajadores

 Estado

 El estado siempre es protagonista de una u otra manera (interviniendo, inclinando la balanza hacia uno u
otro lado o no actuando)

Estructura del Sistema – Los Trabajadores

Individualmente considerados:

Constituyen el centro de las relaciones desde primer momento y forjaron el inicio de la legislación Laboral

En la medida en que las RR.LL. se fueron complejizando surgieron nuevas soluciones al derecho laboral individual
tradicional

Colectivamente considerados:

Se organizan sobre bases diversas (oficio, rama de actividad, empresa, lugar o zona), en diversos grados (Sindicato,
federación o confederación) y ámbito territorial (provincial, nacional o internacional).

Son las destinatarias de los logros de la libertad sindical.

Si bien preexisten al sistema jurídico estatal (normas y leyes) su desempeño está condicionado por el marco
normativo que fija el estado.

Su papel está influido por la capacidad de lograr concesiones a través de sus interlocutores y por el cumplimiento de
las obligaciones contraídas por parte de sus representantes

Concurren en diferentes modos y lugares a la lucha por la distribución económica y del poder (de modo directo o
intermediado por los partidos políticos con los que suelen tener conexiones).

Desafíos

Representar los intereses de los trabajadores en general (desocupados, trabajadores informales, minorías, no
afiliados). Caso Argentino. Personería gremial o mera inscripción

Se debe reconsiderar el papel del sindicato en el contexto de crisis económica global y cambio tecnológico.

Poner límites y resistir los avances de la flexibilización y desregulación

Abandonar la defensiva y proponer nuevos modelos socioeconómicos y nuevas formas de participación.

Estructura del Sistema – Los Empleadores

Individualmente considerados:

Participan de las RRLL colectivas en la negociación y como destinatarios de las normas resultantes.

Son causantes de prácticas desleales (Subvencionar Sindicatos, interferir o interrumpir las RR.LL., discriminar,
favorecer a determinada facción o sindicato)

Pueden llevar a cabo acciones de lucha en el campo laboral (x ejemplo lock out patronal)
Pueden ser personas físicas o no (representadas por un directorio o por RR.HH. en una negociación)

Pueden tener diferente envergadura: Pymes o grandes empresas

Su poder y peso está influenciado por el sector de actividad en la que se desempeñan

Colectivamente considerados:

Si bien se las ha equiparado con las organizaciones de trabajadores hay diferencias entre organizaciones de
empleadores y Trabajadores:

Las organizaciones de empleadores presentan mayor heterogeneidad y competitividad entre sus miembros diferente
a las de las Organizaciones de Trabajadores (Ejemplo Avicultura)

En general los empresarios asumen que las organizaciones representan un frente común, aunque no siempre confían
su representación a las Organizaciones y suelen no sentirse obligados a asumir los compromisos laborales.

Estructura del Sistema – El Estado

Su intervención en las RR.LL. ha ido ganando espacio hasta convertirlo en el 3er actor. Interviene, al menos, de 5
formas:

 Estado Legislador

 Estado Fiscalizador

 Estado Mediador

 Estado Empleador

 Estado miembro de comunidad internacional

1.- El estado legislador:

Papel mínimo hasta mediados del siglo XX

Con el “nuevo derecho”, el tenor de su intervención se modifica sustituyendo la intervención prohibitiva y negativa
por Intervención “dirigida” a la protección del trabajador

El rol de Estado Legislador se consolida en los códigos o leyes del trabajo con la llegada de la flexibilidad a la
normativa laboral el rol se vio asociado al proceso de desregulación de las RR.LL. (ante presiones de los empleadores
derivadas de la introducción de nuevas tecnologías, como remedio ante el estancamiento Económico y como modo
de fomentar el empleo.

2. Estado Fiscalizador - Los Ministerios de Trabajo:

En su papel inicial cumplía el rol de Vigilancia

Nuevo rol adquiere importancia en la prestación de información técnica y asesoramiento a las partes Participación
activa en la preparación, desarrollo, adopción y revisión de las normas laborales. Intervienen para garantizar la
libertad sindical, la promoción de mejores condiciones de trabajo y de vida, el mejoramiento de las relaciones entre
las partes, la cooperación, la promoción de políticas de Empleo y funcionamiento de servicios y programas
3. Estado Mediador - Juez en los conflictos de trabajo:

Énfasis puesto en la conciliación ante la conflictividad colectiva.

Emite jurisprudencia

4. El estado Empleador

En algunos países o zonas geográficas lleva a convertirse en el principal empleador

Hay creciente conflictividad en los servicios estatales por:

-Idea general de que el estado siempre esta en condiciones de acceder a la reivindicación económica

-Deterioro de la imagen del estado por salarios que abona en comparación con la actividad privada

-Modalidades de contratación irregulares

5. Estado miembro de comunidad internacional:

Concreta tratados, aprueba convenios internacionales y asume determinadas obligaciones.

Estructura del Sistema – Los Sindicatos

“Agrupamiento constituido por personas físicas que ejercen una actividad profesional, en vistas a asegurar la
defensa de sus intereses, la promoción de su condición y la representación de su profesión, por la acción colectiva de
contestación o de participación en la organización de las profesiones, así como en la elaboración y puesta en práctica
de la política nacional en materia económica y social”.

Evolución del Sindicalismo:

1° Etapa  Actividad considerada delito (Represión o prohibición)

2° Etapa  Tolerancia y regulación a la constitución de los sindicatos y su accionar

3° Etapa  Promoción y protección a sus derechos.

Representación y Representatividad

 Representación: Dato numérico Alude a la relación entre sindicato y afiliados

 Representatividad: El sindicato representa afiliados y no afiliados a las cuales su accionar los afecta o
beneficia. Hace referencia a relación entre sindicato y grupo profesional o actividad representada (correcta
representación).

Perspectivas Futuras:

El trabajo seguirá siendo uno de los principales medios de realización personal Desempleo, recesión, crisis,
reestructuración industrial seguirán presentes (también la preocupación por la creación de empleos, el costo del
trabajo y su incidencia en la competitividad)

El progreso técnico puede mejorar condiciones de trabajo y productividad (también tiene consecuencias sobre la MO
)

El trabajador asalariado, manual a tiempo completo y tradicional cede espacio a nuevas modalidades de empleo y
oficios (no manuales)
Desafíos:

 Fortalecer la participación, la concertación y la negociación.

 Generar igualdad de trato y de oportunidades.

 Trabajar en la estabilidad y concertación social.

 Fortalecer representatividad (generar nuevos métodos de atracción y representación de minorías).

 Revisión de estructuras sindicales.

 Incorporar trabajadores informales y desocupados.

 Ofrecer nuevos servicios a sus afiliados y representados.

 Colaborar en la reconversión de la fuerza de trabajo.

 Poner énfasis en aspectos cualitativos de la vida de trabajo (disminución del tiempo de trabajo, control de
tecnologías).

Los cambios traen nuevas formas de RELACIONES LABORALES

 Evolución del papel del estado: Ocupa papel más modesto. Políticas de ajuste, privatizaciones y contracción
del sector público.

 Flexibilización del derecho del trabajo: Deja libre el juego de las fuerzas del mercado. Desaparece
estabilidad en el empleo.

 Negociación colectiva: Recesión, desempleo y nuevas formas de organización traen debilitamiento de la

fuerza de negociación de los sindicatos.

UNIDAD N.º 3

El Funcionamiento del Sistema – La Negociación Colectiva

Conjunto de relaciones y procesos de acercamiento, diálogo, interacción y conflicto en cuyo seno la autonomía
colectiva de los grupos sociales antagonistas produce, por ejemplo, un Convenio Colectivo de Trabajo.

Es un proceso normativo que expresa una relación de poder entre organizaciones en un momento determinado. El
diálogo generalmente se centra en los siguientes aspectos:
  Salarios

 Condiciones de trabajo y empleo

 Regulación de las relaciones entre trabajadores y empleadores y entre sus organizaciones

Convenio Colectivo: Objetivo hacia el que convergen las negociaciones colectivas. Es expresión de la autonomía
colectiva de las partes (determinada negativamente por las normas estatales que sustraen y se reservan la
regulación de ciertas materias de negociación)

Dos modelos de negociación Colectiva:

 Negociación Estática: Las partes entran en relación negocial solo de manera eventual y agotan su relación en
esa actividad (Convenio colectivo)

 Negociación Dinámica: Las partes generan procedimientos e instituciones que permiten la adaptación
continua de las normas colectivas existentes al cambio del contexto.

Estructura de la negociación colectiva es determinada por los sujetos negociadores y por el nivel en que estos
practican la negociación y celebran los acuerdos resultantes. La estructura incluye dos cuestiones:

Unidad de Negociación:

La unidad de negociación se delimita por ámbitos funcional, territorial y personal.

 El ámbito funcional se identifica la rama, el sector o subsector de una actividad económica o la empresa o
centro de trabajo al que se aplica el convenio.

 El ámbito territorial delimita el espacio geográfico en el que el convenio se aplica: estatal, interprovincial,
provincial, municipal y local.

 El ámbito personal se refiere a la aplicación del convenio a determinados grupos o categorías profesionales
existentes en la empresa.

Niveles de Negociación:

 Horizontal (Oficio o Profesión)

 Vertical (Rama o sector de actividad)

Empresa.

Criterios de Predeterminación:

 Jerarquía: convenio de rama prevalece sobre el de empresa y el convenio interprofesional sobre el de rama
(micro a macro)

 Especialidad: Prevalece el convenio más cercano al trabajador individual.

 Especialización por materias: Los niveles se reservan determinados aspectos de la negociación.

 Norma más favorable: Se aplica el convenio más favorable independientemente del nivel que proviene.

 Cronológico: Toda disposición posterior predomina sobre una anterior que la contradiga.
 EL TRIPARTISMO

Tripartismo y conceptos afines:

 Tripartismo y participación: La participación es uno de los objetivos del tripartismo y este es una de las
formas del primero. No obstante, se pueden distinguir por en número de partes intervinientes.

 Tripartismo y concertación social: Concertación social supone grado de co-decisión y alto nivel mientras que
el tripartismo admite grados de mera consulta y niveles medio / descentralizado.

 Tripartismo y pactos sociales: El pacto social es un instrumento de la concertación social que genera un
acuerdo de naturaleza convencional, el tripartismo puede no llevar a ningún acuerdo.

 Tripartismo y negociación colectiva: La negociación colectiva puede ser bipartita y libre (negociación
colectiva estricta) o tripartita (negociación amplia, pactos sociales, acuerdos marco, etc) mientras que en el
Tripartismo siempre hay tres actores.

 Tripartismo y consulta: La consulta supone la información y el pedido y recepción de opiniones entre los
actores y puede ser bipartita (empleadores-trabajadores) o tripartita, descentralizada (nivel empresa) o
centralizada

 Tripartismo y diálogo social: El tripartismo es estructural, funcional o institucionalizado, el diálogo social es

sólo funcional (existe o no).

LA PARTICIPACIÓN.

Participar significa “compartir” alguna actividad, interés o “cosa”. En las organizaciones toma forma al hablar
de: ganancias, propiedad o poder. En sentido amplio se refiere a todo instituto o mecanismo que le permita
al trabajador intervenir en la gestión, la propiedad o utilidades.

Es la más difundida. Constituye una parte de la remuneración representado generalmente por un bonus.
Puede ser individual o colectivo.

Los trabajadores son consultados, asesoran / opinan o deciden en temas relativos a la administración de la
empresa. Se materializa a través de diferentes formas (modelo de negociación colectiva u órganos creados a
fin de la participación de los representantes de los trabajadores en los órganos de dirección de la empresa).

Incluye todo sistema que atribuye al trabajador parte del capital de la misma. Convierte al trabajador en
empleado / socio. En la teoría implica participación en las utilidades y en la gestión. En
 Argentina puede tomar forma de obrero accionario (acciones) o cooperativa (el empleado es socio y aporta a
la sociedad con su trabajo).

La Participación en las decisiones de la empresa o en la gestión puede ser,:

 Impuesto por norma (constitución, leyes, decretos o normas convencionales)

 Acto voluntario de las partes

Lo importante es que la participación sea genuina y que se cumpla.

La participación en las decisiones se ha ido incorporando en las constituciones nacionales y puede recaer
sobre temas:

-Sociales (condiciones de trabajo)

-Económicos de la compañía (producción, productividad, inversión, financiación)

-Asuntos del personal (ingresos, egresos, traslados, cuestiones disciplinarias, etc.)

-Tecnológicas (Innovaciones, tecnificación)

En un marco de libertad sindical y autonomía colectiva cualquier tema puede ser objeto de participación o
discusión

Grados o intensidad:

 Cooperación: Incluye las formas consultivas, la intervención no llega a ser vinculante. Puede ser de
información (derecho a ser Informado), consulta (opinión) o de control (poder de impugnación)

 Cogestión: El personal interviene efectivamente en la gestión por lo que las decisiones no pueden ser
tomadas sin que los trabajadores hayan tomado parte de ella. La cogestión puede ser paritaria o minoritaria.

 Autogestión: El personal en forma exclusiva y excluyente dirige la empresa desplazando a la otra parte.

EL CONFLICTO
 El Funcionamiento del Sistema – El Conflicto de Trabajo (Empleadores)

Papel ante los conflictos de trabajo:

Intentan manejar el conflicto en beneficio de sus representados generando acciones de lobby

Se esfuerzan por movilizar a los trabajadores dentro de su ámbito de acción formando círculos de calidad o mejora
continua, trabajos por equipo intentando desactivar acciones reivindicativas e impulsando sindicalismo de
concesión.

UNIDAD Nº 4

Variables para la construcción de Modelos– Enfoques

Enfoque Latino:

Derecho colectivo (enfoque jurídico) tiene estructura triangular que se basa en tres institutos F undamentales el
Sindicato, la negociación colectiva y la huelga. Si uno no está presente o no funciona, el sistema se resiente. Los
otros Institutos los conforman los medios de solución de conflictos, la participación, el tripartismo, etc.

Enfoque Anglosajón:

Con respaldo sociológico, el sistema se compone de actores y de las formas en que estos se relacionan (negociación
Colectiva y huelga).

Utilización conjunta de ambos enfoques permite elaborar tipos de sistemas, clasificar modelos y calificar la
normativa y la práctica de un determinado país.

El empleo y los sistemas de RR.LL.

 El problema del empleo es una variable constitutiva del mercado de trabajo y del contexto de las RR.LL.

 Circunstancias que caracterizan la próxima década:

 Caída del estado de bienestar reemplazado por la inversión productiva (sin crecimiento no hay bienestar)

 Desafío de la inteligencia

Nuevas premisas del mercado de trabajo:

Fuerte cambio en el diseño del sistema de RR.LL. y en la cultura de trabajo (hábitos, actitud frente al mismo,
motivación).

Se suplantan los parámetros tradicionales bajo los que se desarrollaban las RR.LL (Individualización vs. Masificación)

Los actores frente al cambio:

Nueva realidad es adversa al sindicalismo de masas

Transformación del sindicalismo deja lugar a sindicalismo profesional, mas ligado a problemas de Organización del
trabajo y formación de RR.HH.

Descentralización del sistema de RR.LL.

Abandono del papel regulador del estado y descentralización de la negociación colectiva que se adapte a criterios de
Productividad y eficiencia de cada actividad.

Necesidad de rol activo y responsable de los empresarios para afrontar el proceso de reconversión (genera cambio
en el perfil de la MO), incorporación tecnológica y nuevos Métodos de trabajo.

Desafío por la expulsión de MO poco calificada y la necesidad de perfiles altamente calificados (trabajadores no
manuales).

Nuevo Rol del Estado:

Estado “Eficaz” reemplaza al estado “Total” (menos presencia en la economía y desregulación de actividad privada)

Cambios le imponen desafíos ante la competitividad, globalización, avance tecnológico y capacitación

Consecuencias de los procesos de transformación económica:

 Expulsión de mano de obra

 Requerimiento de mano de obra altamente capacitada (trabajador del conocimiento).

 Transformación de economías regionales.

 Migraciones internas y externas.

 Inconvenientes para el ingreso al mercado de trabajo de jóvenes, mujeres y mayores.

Desafíos

 Aceptar las relaciones laborales libres y como motor de las RR.LL. Implica:

 Dictar regulaciones mínimas para derecho individual, colectivo y de seguridad social.

 Ejerce funciones de control para disminuir brecha entre economía formal e informal.

 Mediar en conflicto entre las partes

 Establecer mecanismos administrativos que resuelvan diferencias individuales

 Promover políticas de empleo y mecanismos de compensación social

 Diseñar políticas

 Implementar acciones ante el desempleo, promoción del empleo y formación

 Perfeccionar el sistema de seguridad social.

Los sistemas de RRLL tienen una existencia concreta y real, mientras que los modelos son categorías que tienen en
cuenta las características predominantes y comunes de los sistemas de RRLL en un lugar (o varios) durante
determinado período haciendo referencia al contexto político, económico, social y cultural imperante.

Para construir los modelos se requiere el conocimiento detallado de los diferentes sistemas de RRLL en cada
período, de modo de poder identificar los rasgos predominantes (similitudes y diferencias) en cada uno de sus
elementos y sus interrelaciones.

Dos probables modelos correspondientes a la década de los noventa y a principios del siglo XXI en Cono Sur:

 El modelo liberal autoritario

 El modelo regulado y participativo

Abordaje - rasgos:

 Definición del modelo

 Perfil del Modelo

 Grado de conflictividad

 Condicionantes

 Impactos.

Modelo Liberal Autoritario

 Liberal: Por la desregulación de las relaciones laborales y contracción de la participación del Estado, en un
contexto de liberalización y privatización de la economía.

 Autoritario: Por aumento del poder del capital sobre el trabajo. Cambios son resultado de la implementación
de una “Reforma Laboral”, proyecto que surgió durante la década del 90´ considerando que ante la
globalización era necesario reducir la intervención estatal y las regulaciones, para estimular la inversión, la
competitividad, el aumento del nivel y la calidad del empleo

Propuestas se apoyan en una parte en los lineamientos del “Consenso de Washington”, que incluyen la liberalización
de la tasa de interés, el comercio y las IED, la privatización de las empresas públicas y la desregulación de las
actividades económicas.

Se considera que la reforma laboral en Argentina fue profunda y con un carácter flexibilizador, en Brasil y Chile se
introdujeron cambios menos profundos y en Uruguay no se podría hablar de reforma laboral en sentido estricto.

Los actores eran, predominantemente, organizaciones de segundo grado que acordaban las condiciones de trabajo,
en particular los salarios mínimos. Durante los 90´ los actores perdieron el carácter público y colectivo.

En el plano institucional, el modelo se caracterizó por la creciente incorporación de negociaciones bipartitas y de

carácter descentralizado con convenios a nivel de empresa. La descentralización presentó también situaciones
intermedias (mixtas o articuladas) en las que algunos aspectos se acuerdan a nivel de rama y otros en cada empresa.

Los contenidos de los convenios se diversifican, incorporando nuevas cláusulas. Entre las innovaciones se encuentran
los mecanismos para evitar o resolver conflictos, así como la negociación de las relaciones entre productividad y
salarios, o entre estabilidad y flexibilidad del empleo.

Impactos
En los países del Cono Sur la flexibilización priorizó la reducción del costo laboral lo que derivó en menor protección
social, aumento de la inestabilidad, expansión del empleo “no registrado” y desestimulo al aumento de la
productividad.

Los resultados económicos para los trabajadores, en términos de empleo y salarios, no han sido buenos y para las
empresas, en términos de competitividad y rentabilidad, los resultados positivos se concentraron en algunas
empresas y durante un período corto.

Aumento de la elasticidad de la demanda de trabajo, con intensidad diversa entre los diferentes sectores de la
economía, contribuye con la fragmentación del poder sindical y reordena las reivindicaciones laborales para
intereses corporativos, disminuyendo la importancia de las demandas universales.

Reducción de la tasa de afiliación sindical como resultado de los cambios en las estructuras económica y social
(globalización, aceleración del cambio técnico y el aumento del desempleo; cambios en la organización del trabajo –
tercerizaciones-; la caída del empleo industrial y el crecimiento en los servicios; la crisis de las formas tradicionales
de organización sindical sin que surjan modalidades alternativas).

Modelo Regulado y Participativo

Al comienzo del siglo XXI, los países del Cono Sur de América Latina ingresan a período de cambios económicos y
políticos que se reflejan en los sistemas de RRLL. El Modelo se caracteriza por ser:

 Regulado: Por la aprobación de nuevas normas y la participación activa del Estado

 Participativo: Porque convoca a los actores sociales a la negociación colectiva y al diálogo social

Perfil del Modelo

Existen similitudes en los marcos legales e institucionales de Argentina, Brasil y México, pero los conflictos políticos y
económicos, así como las relaciones entre el Estado, el capital y el trabajo en cada uno de estos países produjeron
diferentes cambios.

En los dos primeros el cambio político y la mejora de la situación económica mejoraron la posición negociadora de
las organizaciones sindicales. En México, en cambio, la legislación favorece la negociación a nivel de empresa.

PRIMERA ETAPA

Sindicalismo de combate - 1860/1922

Desde las primeras agrupaciones que representaban a distintos sectores hasta que adquieren formas organizativas
con reconocimiento de los representados y de las entidades sociales y políticas, ideas anarquistas y socialistas,
pugnan por un sindicalismo obrero con identidad propia.

SEGUNDA ETAPA

Sindicalismo Reformista – 1922/1945

Primeras centrales sindicales unificadas, buscando mejores condiciones de trabajo, mejor remuneración y
reconocimiento de derechos.

Estos derechos se ven reflejados en un régimen estatal, se crea la Secretaría de Trabajo y Previsión y se constituye
una central obrera unificada identificada con el peronismo.

TERCERA ETAPA

Sindicalismo de Estado – 1945/1983

Dos grandes momentos:

1945/1955 – 1973/1976 - Sindicalismo de Estado actuando dentro del Estado.

1956/1973 – 1976-1983 – Sindicalismo de Estado enfrentado al poder.

CUARTA ETAPA

Sindicalismo en Democracia – 1983/Actual

Tres grandes momentos:

1983/1989 – Momento de la NORMALIZACION.

1989/1999 – Momento de REFORMAS LABORALES Y NEOLIBERALISMO.

1999/Actual – Momento de CRISIS Y ADAPTACION.

DE LOS PRIMEROS GREMIOS AL SINDICALISMO DE COMBATE

Los primeros pasos (1790-1901)

Asociaciones de oficios (Europa), artesanos, en defensa de su profesión.

Los gremios que se originan en la Edad Media, controlaban, precio, calidad y el monopolio en cada ciudad, Reglas
establecidas, requisitos de ingreso. Aprendiz (solo comida), pasados de 3 a 6 años se convertía en Oficial, se podía
desempeñar en cualquier taller a cambio de salario. Si conseguía elaborar una obra propia, una vez juzgado por
maestros del gremio, se convertía en Maestro e instalar su propio taller.

Argentina: Colonia virreinal, cofradías, hermandades y gremios, con un tono de carácter religioso, se remitían a un
santo como devoción y patrono del oficio o actividad.

Enfoque Anglosajón:

Con respaldo sociológico, el sistema se compone de actores y de las formas en que estos se relacionan (negociación
Colectiva y huelga).

Utilización conjunta de ambos enfoques permite elaborar tipos de sistemas, clasificar modelos y calificar la
normativa y la práctica de un determinado país.