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El desarrollo de la carrera profesional de una persona refleja su visión, metas,

motivación y sus enfoques del aprendizaje. Aborda la posibilidad de una trayectoria

profesional general en lugar de centrarse únicamente en el empleo actual.

DESARROLLO DE CARRERAS
El desarrollo de carrera es un proceso dinámico que se concentra en la planeación de la carrera

futura de los empleados, que tienen potencial para ocupar cargos más elevados dentro de la

organización.
POV: Individuo / Empresa / Departamento HR

Resumen:
Es fundamental que el individuo sepa a donde quiere ir

y cuáles son sus habilidades, la organización tiene que

saber
sus objetivos y cuál es el perfil de los recursos

que necesita para llegar, y el área de HR mantiene vivo

este proceso junto a los lideres de cada segmento de la

organización.

ACTION
 Planificación de carrera desde las

diferentes expectativas
Desde el individuo
-Expectativas de los empleados en el desarrollo de su carrera laboral
-En función de esto se buscará diseñar programas que coincidan con los

intereses del individuo y de la organización

-Las principales expectativas se centran en encontrar oportunidades

para que:
Se atiendan sus intereses
Se ajusten a su personalidad
Esten de acuerdo a sus valores
Tengan en cuenta su desarrollo
 Desde la organización
-Demandarán una correcta localización de los RRHH para mantener o
superar la eficiencia
-La dirección deberá definir las competencias necesarias para que los
comportamientos de sus empleados sean funcionales a los desafíos
-Las expectativas estarán dirigidas a:
Cubrir los puestos vacantes en el menor tiempo posible
Atender las coberturas con los recursos mejor preparados para
superar los desafíos
Tener una conducta proactiva ante los cambios
Demostrar que el progreso en la organización es posible
Desde el área de Recursos Humanos

-Diseñar puestos
-Formalizar procesos de busqueda y selección
-Aplicar evaluaciones de potencial
-Implementar evaluaciones de desempeño
-Realizar las actividades de capacitación
-Mantener actualizado el inventario de recursos
humanos
Desde el área de Recursos Humanos

-Planificar los reemplazos

-Brindarles a los empleados los manuales de
descripción de puestos
-Comunicar los mapas de carreras
-Formalizar planes de mentoring
-Incorporar al plan beneficios e incentivos variables
 TIPOS DE

PLANES DE

CARRERA
MOVIMIENTOS
VERTICALES
ASCENDENTES
Progreso lineal ascendente
A base de méritos, antigüedad, aptitudes, etc.
Ventaja de ser predecible y función motivadora.
Debilidad: depende de la pirámide organizacional
MOVIMIENTOS
HORIZONATLES
También denominado como rotación de puesto o
cambio de funciones
Está relacionado con las competencias del individuo
y su plan de desarrollo
Movimientos

radiales
Movimientos que no respetan la línea
jerárquica de funcionamiento o criterios
de ascenso.
Se basa en la confianza o amistad.
Puede resultar un factor desmotivante
Secuencia
Posiciones
01 Tiempo, competencias, méritos

Longitud
02 Alcance, cuantas posiciones habría que

pasar

Techo
03 Nivel máximo que se puede alcanzar
 Definir tipos de
Definir frecuencia
movimientos Porcentajes de movimientos

Gestión desde
Vertical, horizontal o mezcla respecto al total de personas

la dirección

Factores externos Factores internos

Normativa laboral,
Cultura organizacional,

convenios colectivos,
formación, la motivación,

situación económica,
la edad, etc.
el mercado, etc
 Otros tipos de planes
Planes de Carrera ad-hoc

Planes especiales que provocan una movilidad con velocidad y criterios diferentes a los
ya establecidos
Se presentan cuando alguna rama laboral adquiere un mayor valor con respecto a las
otras líneas de trabajo
Se definen estos planes para ocupar puestos claves y retener los talentos
Principal dificultad para estos planes: tarea de identificación
Se entiende como identificación a la determinación de ciertas características especiales
que tiene una persona, que no poseen otras, y que por lo tanto lo ubica en un lugar
diferente. Ese diferencial es el que va a requerir un tratamiento especial.
Planes de Jóvenes Profesionales

Son planes para incorporar jóvenes talentosos bien formados académicamente para
cubrir puestos gerenciales en el futuro
Buena formación académica como requisito fundamental
Otro punto clave es el proceso de selección. Teniendo en cuenta la falta de
experiencia laboral y registros de desempeño, las técnicas de selección deben hacer
foco en las capacidades potenciales que tenga el individuo y que estén relacionados
con las competencias definidas por la organización.
Es necesaria la participación de la línea en todo el proceso, partiendo desde la
selección, así como también el monitoreo y apoyo.
Planes de Sucesión
Se denomina Plan de Sucesión a los diferentes ''mapas'' ordenados que prevén la
continuación de una persona en lugar de otra, de iguales o superiores características
para asegurar la dinámica empresarial y la permanencia de la organización
La diferencia con los planes de Carrera es que estos están previamente diseñados para
el desarrollo de los empleados y su consiguiente promoción, y los planes de Sucesión
parten principalmente de la posibilidad de ocurrencia de una vacante.
No indica el camino y el detalle de méritos y conocimientos que debe reunir el
empleado sino que parte de una descripción de competencias alcanzadas o a
desarrollar por el individuo y las compara con los puestos vacantes que pueden existir
o que están próximos a quedar libres.
En estos planes lo que importa es el talento y la experiencia. Lo que sabe el individuo y
las capacidades potenciales a desarrollar.
 Ventajas de la planificación de carreras

•Alinea la cultura, la estructura, los procesos, los sistemas y las capacidades

personales con el futuro de la organización

•Mejora la gestión de los recursos humanos en múltiples dimensiones

•Logra la ubicación adecuada de una persona en un puesto de trabajo. El

seguimiento aumenta la eficiencia en demandas espontáneas

•Provoca el pleno desarrollo de las competencias adquiridas por los empleados y

les posibilita el desarrollo de otras

•El plan otorga previsibilidad y confianza

Ventajas de la planificación de carreras (continuación)

•Promueve la actitud proactiva de la organización anticipándose a

los cambios y disminuye la improvisación

•Ayuda al empleado a descubrir sus objetivos e intereses

•Reduce la obsolescencia de conocimientos teniendo en cuenta

que la carrera se sustentara en un desarrollo actualizado

•Promueve la mejora continua

 Dificultades en la planificación de carreras

•La cultura organizacional: En las organizaciones burocratizadas donde se pondere la antigüedad

como único mérito hará que empleados claves se vayan. Lo mismo si son empresas donde la
movilidad esté sustentada por lazos de familiaridad. Las personas talentosas buscarán otro lugar
donde sean reconocidas

•Estructura de recursos humanos con rigidez a la movilidad horizontal y vertical. Esto es común en
las organizaciones pequeñas

•Bajo involucramiento de la Dirección de la Organización: Se da cuando la organización no considera

al recurso humano como su capital más preciado y por lo tanto la aplicación de planes de desarrollo
será pequeño o nulo. La Dirección solo contemplará acciones de reemplazo o cobertura de
vacantes

•Necesidades de Doble Carrera: Si 2 empleados de una organización están en pareja puede ocurrir
que una oportunidad laboral de alguno de los miembros pueda colisionar con las expectativas del
otro. Un ejemplo es cuando hay un plan de expatriado para uno y no para el otro
DISEÑOS EFICIENTES DE PLANES DE
DESARROLLO DE CARRERA


Cultura organizacional teniendo en cuenta el crecimiento por méritos

y conocimientos

Involucramiento de la alta dirección

Sinergia entre los programas y las necesidades e intereses personales

y organizacionales. FUNDAMENTAL. Asegura un buen clima interno.
Además, interés del individuo factor clave para propender en su
avance

utilización de técnicas de RRHH.

Identificar los puestos clave.

 Desarrollo de talentos, generar técnicas para retenerlos

Trabajo flexible/a distancia (doble carrera)

integración de los planes, que todas puedan competir por un

puesto/posición. A la vez que se comunique el mapa y diseño de
puestos, para otorgar transparencia a los procedimientos y que las
personas se involucren en él.

Que gerentes, jefes, supervisores, desempeñen un rol activo,

realizando feedback, dando consejos, reconocimiento. ----- FOMENTA
EL PROGRESO, y corrige los desvíos de gestión.

-Gestión objetiva sin sesgos personales del área de RRHH

Es realmente eficiente HOY?

 Por lo tanto, es muy
importante destacar que
la flexibilidad del plan
esté basada en los
intereses de los
individuos