PLAN DE

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Instrucciones de la Evaluación.

Implementa acciones definidas para los procesos de evaluación de desempeño, considerando

metodologías, instrumentos, tiempo y personas involucradas, de acuerdo con la cultura, estrategia
y políticas de la organización en el marco de la normativa vigente.

Caso:

World Group es una gran empresa, Agencia de Aduanas en Chile, líder en su rubro y que
actualmente tiene una dotación de 380 personas, distribuidas entre sus 4 sucursales ubicadas en
los puertos más importantes del país y su casa matriz ubicada en Santiago. La empresa tiene una
antigüedad de 30 años en el mercado.

Atendido su rubro y los cambios en la normativa vigente, se le han impuesto diversas

obligaciones de certificaciones, entre las cuales se requiere que en la empresa exista la
implementación de un proceso de Evaluación de Desempeño formal, lo cual ha sido un desafío
para el área de Recursos Humanos, compuesto por 4 personas, quienes han decidido asesorarse
por una consultora externa compuesta por su grupo (Alumnos Duoc), para dar celeridad a este
proceso, que debe comenzar su implementación durante el segundo semestre del año 2022.

En general el área de Recursos Humanos, tenía hasta hace algunos años un rol muy operativo y
limitado de lo que implica la gestión de personas, visión que la nueva gerencia de Recursos
Humanos ha intentado de a poco cambiar, transformando el área en un aliado estratégico de la
compañía, sin haber podido ahondar hasta la fecha en el proceso de Evaluación de Desempeño,
el cual fue realizado por última vez en la empresa en el año 2017, es decir, transcurrieron 2 años
sin Evaluación. La última Evaluación de Desempeño fue realizada en las siguientes condiciones:

- Bajo la metodología 360° e instrumento de escala gráfica a todos los trabajadores.

- El procesamiento de la información fue manual, debiendo cada evaluador registrar sus

respuestas en un Excel y remitir al departamento de Recursos Humanos para que estos
procedieron a compilar la información.

- Su implementación total duró 4 meses.

- No se estableció un plan comunicacional ni taller de evaluadores planificado, solo se remitió

toda la información de la EDE vía correo electrónico a cada trabajador, con los plazos para remitir
sus respuestas. Esto conllevo una falta de estandarización de los criterios, pues cada área quedó
con promedios muy diversos en cuanto a notas de desempeño.

- Se hizo una entrevista de retroalimentación posteriormente por las jefaturas de cada área,
estableciendo objetivos de mejora con los trabajadores, sin política o plan de seguimiento al
respecto.

2
- Falto interpretación y uso de los resultados obtenidos.

La empresa les ha requerido, que para efectos de evaluar su propuesta detalladamente,

inicialmente solo se limiten a planificar la Evaluación de Desempeño en un departamento, y para
esto les comparten dos perfiles de cargo del área; les piden tener en consideración en su
planificación y diseño de herramientas, la mantención del escenario de funcionamiento mixto de
la empresa, es decir presencialidad de sus trabajadores con funciones esenciales y teletrabajo
para los cargos administrativos, financieros y comerciales.

3
 1. DIAGNÓSTICO (F-D) IDENTIFICANDO DEBILIDADES, FORTALEZAS Y OPORTUNIDADES DE
MEJORA, SOBRE EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO VIGENTE EN LA EMPRESA
A INTERVENIR.

F (Interna – Positiva) 1.- Asesorarse por una consultora externa compuesta por su
grupo (Alumnos Duoc), para dar celeridad a este proceso, que
debe comenzar su implementación durante el segundo
semestre del año 2022.
2.- Basta trayectoria en el mercado (30 Años).
3.- Capacidad de resiliencia organizacional.

D (Interna – Negativa) 1.- No se estableció un plan comunicacional ni taller de

evaluadores planificado, solo se remitió toda la información de
la EDE vía correo electrónico a cada trabajador, con los plazos
para remitir sus respuestas. Esto conllevo una falta de
estandarización de los criterios, pues cada área quedó con
promedios muy diversos en cuanto a notas de desempeño.
2.- - Falto interpretación y uso de los resultados obtenidos.

3.- Se hizo una entrevista de retroalimentación posteriormente

por las jefaturas de cada área, estableciendo objetivos de
mejora con los trabajadores, sin política o plan de seguimiento
al respecto.
4.-Última Evaluación de Desempeño, fue realizada por última
vez en la empresa en el año 2017
5.- No existe un plan de mejoramiento para el desarrollo
continuo de la organización, basados en los resultados de la
EDE.

De acuerdo con las fortalezas y debilidades pesquisadas, ¿Cuáles son las oportunidades de
mejora?

⮚ La propuesta de mejora de acuerdo a las fortalezas y debilidades, sería implementar un

nuevo diseño de evaluación de desempeño presencial, mensual y a través de esto
podremos saber el nivel en el que la jefatura de cada área y trabajadores se encuentran,
como también hacer un plan de seguimiento para saber en qué aspecto se encuentran
débiles y reforzar con capacitaciones para poder obtener resultados óptimos.

4
 2. PROPUESTA PARA RE IMPLEMENTAR LA EDE EN LA EMPRESA.

Objetivos del Proceso:Incrementar una herramienta de mejora a la organización

Etapas de la Evaluación Acciones Recursos Calendario Responsable Evidencia

de Desempeño
Inicio Término

Preparación -Planificar un -Notebook 11/07 18/07 -Consultora -A través

nuevo Externa(Alu de correo
-Grupo de
proceso de mnos Duoc Gmail
EDD. expertos
UC) -Libro de
.(alumnos del
-Crear asistencia
Duoc UC.) -Encargados
instrumentos
para medir el del -Reloj
desempeño. departament Control con
o de RRHH. tarjeta de
registro de
control de
asistencia
Sensibilización - Personal 02/08 08/08 -Consultora -A través
Iniciar con el
proceso a expertos Externa(Alu de correo
través de una mnos Duoc Gmail
-Frutas
reunión. UC) -Libro de
asistencia
-Técnicas en -Encargados
sesiones de del -Reloj
grupos. departament Control con
o de RRHH. tarjeta de
-Focus group registro de
control de
asistencia
Proceso de evaluación Evaluaciones 18/08 23/08 -Consultora -A través
-Aplicación de
las a los cargos Externa(Alu de correo
herramientas que se están mnos Duoc Gmail
de evaluación enfocando UC) -Libro de
asistencia
-Encargados
-Software del -Reloj
para las departament Control con
revisiones o de RRHH. tarjeta de
registro de

5
 de las control de
pruebas asistencia

Recolección de datos Salas. 05/09 12/09 -Consultora -A través

Ver los puntos
más bajos en Externa(Alu de correo
los resultados mnos Duoc Gmail
de las pruebas UC) -Libro de
asistencia
-Encargados
del -Reloj
departament Control con
o de RRHH. tarjeta de
registro de
control de
asistencia
Reporteo -Notebook 03/10 12/10 -Consultora -A través
-Confección
talleres de Externa(Alu de correo
-Software Gmail
plan mnos Duoc
para las
comunicacion revisiones UC) -Libro de
al. de las asistencia
-Encargados
pruebas
del -Reloj
departament Control con
o de RRHH. tarjeta de
- registro de
control de
asistencia
Retroalimentación Salas 07/11 14/11 -Consultora -A través
Reunir en una
reunión a los Externa(Alu de correo
colaboradores mnos Duoc Gmail
para informar UC) -Libro de
los progresos asistencia
que salieron -Encargados
reflejados en del -Reloj
lo departament Control con
anteriorment o de RRHH. tarjeta de
e visto registro de
control de
asistencia
Planes de desarrollo Cursos 21/11 28/11 -Consultora -A través
Crear Plan de
mejoramiento SENCE en los Externa(Alu de correo
de acuerdo a puntos que Gmail
las

6
necesidades requieran más mnos Duoc
de mejora retroalimentac UC)
-Libro de
pesquisadas asistencia
ión,todo
-Encargados
dependiendo -Reloj
del Control con
de los
departament tarjeta de
resultados
o de RRHH. registro de
adquiridos
control de
anteriormente asistencia

7
3. PLANIFICACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO A IMPLEMENTAR

8
 4. Instrumentos de evaluación de desempeño, acorde a área, contexto empresa y objetivos
de la empresa.

Instrumento 1: Check List

1. Lugar de trabajo

Nombre:

Cargo:

Departamento:

Fecha:

Confeccionado por:

Si No N/a Observaciones

1 El trabajo implica la realización

continuada de tareas cortas,
sencillas y repetitivas.

2 El trabajo permite la
alternancia de tareas o la
ejecución de tareas variadas.

3 Se realiza una tarea con

entidad propia, completa
(tareas de preparación,
ejecución y revisión).

4 La preparación de los
trabajadores está en
consonancia con el trabajo que
realizan.

9
5 El trabajador conoce la
totalidad del proceso.

6 El trabajador sabe para qué

sirve su trabajo en el conjunto
final.

7 La organización de las tareas

está previamente definida y es
ajena al trabajador.

8 El trabajador puede tener

iniciativa en la resolución de
incidencias.

9 Puede detener el trabajo o

ausentarse cuando lo necesita.

10 Puede elegir el método de

trabajo.

11 Tiene posibilidad de controlar

el trabajo realizado.

12 Se carece de una definición

exacta de las funciones que
deben desarrollarse en cada
puesto de trabajo.

13 Las consignas de ejecución son

claras y precisas para permitir
la realización de las tareas.

14 Los trabajadores conocen las

funciones que realizan sus
compañeros.

15 Se informa a los trabajadores

sobre la calidad del trabajo
realizado.

10
 MUY DEFICIENTE DEFICIENTE MEJORABLE

RESULTADO DE LA VALORACIÓN

Muy deficiente Deficiente Mejorable Correcta

Objetiva

Subjetiva

ACCIONES A TOMAR PARA CORREGIR LAS DEFICIENCIAS DETECTADAS

___________________________ _____________________

NOMBRE FIRMA

11
Instrumento 2: escala de medición de desempeño.
FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL

Unidad/dpto._________________________ Área/serv._______________________

Evaluado______________________________________________________________

Puesto ______________________________ Fecha de ingreso ___________________

Evaluador_____________________________________________________________

Fecha de la evaluación__________________________________________________

ÁREA DE DESEMPEÑO MUY BAJO MODERADO ALTO MUY ALTO PUNTAJE

BAJO(1) (2) (3) (4) (5)

Utilización de recursos:
Forma como emplea los
equipos y elementos
dispuestos para el
desempeño de sus
funciones.

Calidad: Realiza sus

trabajos de acuerdo con los
requerimientos en
términos de contenido,
exactitud, presentación y
atención.

Oportunidad: Entrega los

trabajos de acuerdo con la
programación previamente
establecida.

Responsabilidad: Realiza
las funciones y deberes
propios del cargo sin que
requiera supervisión y
control permanentes, y
asumiendo las
consecuencias que se
derivan de su trabajo.

Cantidad: Relación
cuantitativa entre las

12
ÁREA DE DESEMPEÑO MUY BAJO MODERADO ALTO MUY ALTO PUNTAJE
BAJO(1) (2) (3) (4) (5)

tareas, actividades y
trabajos realizados y los
asignados.

Conocimiento del trabajo:

Aplica las destrezas y los
conocimientos necesarios
para el cumplimiento de
las actividades y funciones
del empleo.

Compromiso institucional:
Asume y transmite el
conjunto de valores
organizacionales. En su
comportamiento y
actitudes demuestra
sentido de pertenencia a la
entidad.

Relaciones
interpersonales: Establece
y mantiene comunicación
con usuarios, superiores,
compañeros y
colaboradores propiciando
un ambiente laboral de
cordialidad y respeto.

Iniciativa: Resuelve los

imprevistos de su trabajo y
mejora los procedimientos.

Confiabilidad: Genera
credibilidad y confianza
frente al manejo de la
información y en la
ejecución de actividades.

Colaboración: Coopera con

los compañeros en las
labores de la dependencia
y de la entidad.

13
ÁREA DE DESEMPEÑO MUY BAJO MODERADO ALTO MUY ALTO PUNTAJE
BAJO(1) (2) (3) (4) (5)

Atención al usuario:
Demuestra efectividad
ante la demanda de un
servicio o producto.

PUNTAJE TOTAL

Firma del evaluador(Director, jefe de dpto. Comentarios

asistencial, o jefe de unidad administrativa)

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RESULTADOS
Se han realizado dos herramientas de medición a 4 cargos de la empresa para ver su rendimiento
dentro de esta, analizando así a Gerente de personas, Analista de personas, Ejecutivo
exportaciones y técnico pedidor. Se les realizó un check list y una escala de medición a cada uno,
obteniendo los siguientes resultados:

cargo check list escala observaciones

15