lOMoARcPSD|10675888

Resumen 1er parcial derecho del trabajo

Derecho Del Trabajo Y De La Seguridad Social (Universidad de Ciencias Empresariales

y Sociales)

StuDocu is not sponsored or endorsed by any college or university

Downloaded by Anita Monclus (monclusanita@gmail.com)
 lOMoARcPSD|10675888

Resumen Derecho del Trabajo

Derecho del trabajo: Es el conjunto de principios y normas juridicas que regula las relaciones-
pacificas y conflictivas- que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de
las asociaciones profesionales- sindicatos y camaras empresariales. entre si y con el estado

Principios:

 Protectorio
 De irrenunciabilidad
 De continuidad de la relación
 Primacía de la realidad
 Buena fe
 No discriminación e igualdad de trato
 Equidad
 Justicia social
 Gratuidad
 Razonabilidad
 Progresividad

Protectorio

1) In dubio pro operario

2)Regla de la norma más favorable

3) regla de la condición más beneficiosa

Interpretación más favorable al trabajador en caso de duda (“in dubio pro operario”)

En caso de que una norma pueda entenderse de varias maneras, debe preferirse aquella
interpretación más favorable al trabajador. L.C.T. art 9, 2do par si la duda recayese en la
interpretación o alcance de la ley, los jueces se decidirán en el sentido más favorable al
trabajador, al igual cuando la duda recaiga sobre la prueba de los hechos.

Irrenunciabilidad

Imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de derechos establecidos por

la ley, el convenio colectivo de trabajo o el contrato individual, en su beneficio.

Se estructura en consideración de la falta de capacidad negocial del dependiente.

No discriminación

Existen distintos tipos de discriminaciones, pero lo importante es que la distinción que se

realice no sea ilícita, arbitraria o irrazonable.

Discriminaciones favorables o positivas: cuando la norma prevé un tratamiento diferenciado

para una persona o grupo de personas. Por ej., la reserva de puestos de trabajo en la esfera
pública para los discapacitados.

Downloaded by Anita Monclus (monclusanita@gmail.com)

 lOMoARcPSD|10675888

Continuidad del contrato de trabajo

Art. 90 establece el principio de indeterminación del plazo de contrato de trabajo,

estableciendo una preferencia legal por dichos contratos y en caso de duda establece que las
situaciones deben ser resueltas a favor de la continuidad o subsistencia del contrato, el que a
su vez se entiende celebrado por tiempo indeterminado hasta que el trabajador se encuentre
en condiciones de gozar del beneficio jubilatorio.

También determina que los contrato de trabajo por tiempo determinado, celebrados en forma
sucesiva o que no se hubieran celebrado por escrito y en forma expresa el tiempo de su
duración, serán considerados como contratos de trabajo por tiempo indeterminado.

Primacía de la realidad

Establece que habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación mientras
que sanciona con la nulidad todo contrato en el cual las partes hubieran actuado con
simulación o fraude a la ley.

Progresividad

Tiende al mejoramiento creciente de las condiciones de trabajo, lo que repercute en la

elevación de la calidad de vida del trabajador y de su familia.

Buena fe

Equidad

Es la medida de la justicia en el caso concreto, y habilita la primacía del espíritu por sobre la
letra de la ley.

Justicia social

Dar a casa uno lo que le corresponde a finde lograr un bien común.

Gratuidad:

Gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos.

Razonabilidad

Interpretar conforma a la razón y de terminadas pautas de conductas lógicas y habituales.

Fuentes:

Concepto

Downloaded by Anita Monclus (monclusanita@gmail.com)

 lOMoARcPSD|10675888

Orden jerárquico y orden de prelación

El orden jerárquico coincide o deriva de la conocida pirámide jurídica del art. 31 de la CN.

Puede darse el caso de que reglas jerárquicamente inferiores predominen o prevalezcan

respecto de otras superiores. Si tales pautas se verifican, veremos supuestos en los que las
normas que por su naturaleza son jerárquicamente superiores ceden su sitio a aquellas que
por su contenido resultan más favorables.

La relación entre la ley y las restantes fuentes está dada por su carácter de mínimo
inderogable, es decir que en principio sólo se ve desplazada por disposiciones que otorguen
beneficios superiores.

UNIDAD 2

Contrato de trabajo

Concepto: El art. 21 L.C.T., acuerdo por el cual una persona física se compromete a realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta y por
un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

Caracteres

1-Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

2- Personal: el trabajo que es objeto del contrato de trabajo constituye un hacer infungible,
porque tiene en cuenta las condiciones personales del contratado y la tarea a cumplir. El
contrato es personalísimo respecto del trabajador (art 37 L.C.T.). Significa que el trabajador no
puede sustituir la prestación de su actividad personal por la de otra persona.

3-Oneroso: el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador

4-Conmutativo y de cambio: porque al celebrarse el contrato, las prestaciones de las partes son
ciertas; cada contratante conoce los deberes y obligaciones que asume, así como los derechos
que surgen a su favor. El contrato es de cambio porque tiene como finalidad económica la de
cambiar el trabajo por la remuneración.

5- De tracto sucesivo: el contrato se conecta através de las prestaciones repetidas que se

prolongan en el tiempo.

6- Dependencia: supone la existencia de relación de dependencia personal entre el trabajador

y el empresario.

7-Dependencia técnica: implica la facultad del empresario de organizar en concreto las

prestaciones comprometidas por el trabajador, dando indicaciones y órdenes acerca de la
forma de realizar la tarea encomendada.

8- Dependencia económica: el trabajo se realiza enteramente por cuenta ajena, para la

empresa del otro, y por una retribución.

9-Dependencia jurídica: la facultad del empleador de organizar el trabajo y de dar órdenes a

sus trabajadores, ejerciendo el poder de dirección. Se manifiesta a través de la facultad del

Downloaded by Anita Monclus (monclusanita@gmail.com)

 lOMoARcPSD|10675888

empresario de ordenar y de adecuar las prestaciones concretas del trabajador a los fines de la
empresa y por la obligación de éste de aceptar el ejercicio de dicha facultad.

Relación de trabajo

Art. 22 L.C.T. habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta, en forma voluntaria y mediante el
pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen. La relación jurídica que
surge del trabajador y el empleador por el hecho de la prestación del servicio, con
independencia del acto jurídico que ha originado dicha prestación, y aunque el contrato sea
nulo o inexistente se le aplica toda la normativa laboral.

Celebración del contrato: forma y prueba

En principio hay libertad de formas para la celebración del contrato de trabajo, conforme art.48
L.C.T., por lo que las partes pueden elegir tanto la forma verbal como la escrita. En algunos
casos, es obligatoria la forma escrita, como por ej en los contratos por tiempo determinado
(art.90) o en los eventuales (art.99).

Respecto de la prueba, la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de

trabajo, salvo la demostración en contrario que alegare quien niega la contratación.

Capacidad

Capacidad del empleador: La regla es que la capacidad se adquiere a los 18 años

Capacidad del trabajador: La capacidad es desde los 18 años, tiene plena capacidad laboral.

Menor entre 16 y 18 con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de

ellos: tiene plena capacidad laboral

Menor de 16 años: no puede trabajar.

UNIDAD 3

Principio general: contrato por tiempo indeterminado

Art. 91. —Alcance:

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en

condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por
límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de
extinción previstas en la presente ley.

Modalidades del contrato de trabajo:

1) Contrato de trabajo a tiempo parcial: art.92 L.C.T. en virtual del cual el trabajador se
obliga a prestar servicios durante un determiando número de horas al día o a la
semana o al mes inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la
actividad. El carácter del contrato se relaciona con la duración de las tareas prestadas

Downloaded by Anita Monclus (monclusanita@gmail.com)

 lOMoARcPSD|10675888

por el trabajador (comparando la jornada habitual diaria, semanal o mensual de la

actividad) que debe ser inferior a las dos terceras partes de esa jornada habitual.
La remuneración no puede ser inferior a la proporcional que le corresponda a un
trabajador a tiempo completo, estableciendo el principio de proporcionalidad.
Estos trabadores tienen prohibido laborar horas extraordinarias, salvo art. 89, que
refiere a situaciones en que debe prestar ayudas extraordinarias al empleador por
peligro grave o inminente para las personas o las cosas incorporadas a la empresa.
Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se
efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y ésta, se efectuará en
proporción a la remuneración del trabajador y será la única aunque el trabajador tenga
otros empleos en relación de dependencia.

2) Contrato de trabajo a plazo fijo: El plazo que la ley establece para este contrato no
puede ser mayor de 5 años, debe realizarse por escrito y deben mediar razones
objetivas que justifiquen la duración del contrato, respondiendo a las necesidades
estructurales y objetivas dentro de la empresa. Las partes deberán preavisar la
extinción del contrato con antelación no menor de 1 mes ni mayor de 2, respecto de la
expiración del plazo convenido. Si se omite el preaviso, se entiende que las partes
decidieron convertirlo en un contrato por tiempo indeterminado.

3) Contrato de trabajo de temporada: Es por tiempo indeterminado, aun cuando las

prestaciones sean discontinuas. Existen en el contrato períodos de “actividad” y
períodos de “receso”, que están sujetos a repetirse en cada ciclo en razón de la
naturaleza de la actividad y no por la voluntad de las partes. Este carácter permanente
excluye la extinción al finalizar cada temporada de prestación de servicios, ya que se
mantiene latente y dispuesto a reiniciarse al comienzo de la nueva temporada. Durante
el período de actividad, el contrato se desenvuelve plenamente; durante el receso
cesan los deberes de cumplimiento (el trabajador no presta servicios y el empleador no
paga salarios), pero subsisten los deberes de conducta (lealtad, buena fe, etc.). Despido
sin justa causa: *Durante período de actividad: derecho a percibir indemnización
ordinaria por despido y resarcimiento de daños y perjuicios xq estará privado de
completar la temporada, ley asimila a la ruptura “ante tempus”. *Durante el período de
receso: solo derecho a indemnización por despido y sustitutiva de preaviso. Vacaciones
al concluir el ciclo de trabajo (1 día de vacaciones cada 20 trabajados). Sac proporcional
a los días trabajados en el semestre en curso.

4) Contrato de trabajo eventual: cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la

dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos. Es por
tiempo determinado y debe celebrarse por escrito, el plazo es incierto (por ej. Para una
demanda extraordinaria de trabajo originada en un pedido de un cliente), pero
fundamentalmente no tiene perspectivas de continuar. Son aquellas tareas en las que
no se dan lógicas expectativas de perdurabilidad y se cumplen con motivo de una
necesidad transitoria de la empresa. Se extingue por terminación de la tarea, obra o
servicio que motivó la contratación o por la satisfacción de la necesidad extraordinaria
y transitria que le dio origen. El empleador está eximido del deber de preavisar (art 73
LNE) y de abonar indemnización alguna al trabajador (ART. 74 LNE). Tipos:
1- Contrato de trabajo eventual propiamente dicho: art. 99 LCT
2- contrato de interinidad, para suplencias o cubrir vacantes: art. 69 LNE
3- Contrato por obra o servicio determinado LCT

Downloaded by Anita Monclus (monclusanita@gmail.com)

 lOMoARcPSD|10675888

5) Contrato de trabajo por equipos: Art. 101. Se celebra por un empleador con un grupo
de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se
obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquel. El empleador
tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos
deberes y obligaciones previstos en esta ley. Existe pluralidad de sujetos pasivos,
vinculados a la empresa a través de un representante o jefe de equipo. Es llevada a
cabo por un grupo de trabajadores. Implica una modalidad en la contratación del
vínculo laboral: uno contrata en nombre de todos. Ej.: una orquesta que se compone
de un director y de varios músicos que tocan distintos instrumentos. Si salario es
pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tienen derecho a la
participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo.

6) Contrato de aprendizaje: Debe cumplir una finalidad teórico. Práctica y que se celebra
entre un empleador y un joven sin empleo de entre 16 y 28 años. Debe instrumentarse
por escrito, y tiene una duración mínima de 3 meses y máxima de 1 año. Vencido el
plazo no podrá celebrarse un nuevo contrato de aprendizaje con el mismo aprendiz. La
jornada no puede superar las 40 hs semanales.

7) Contratos no laborales: Las pasantías: es la extensión orgánica del sistema educativo.

Es el conjunto de actividades formativas que realizan los estudiantes en empresas y
organismos públicos o empresas privadas con personería jurídica, relacionado con la
propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas. La asignación
estímulo, que es lo que recibe el pasante por las tareas que realiza, no es considerada
salario, pero no debe ser inferior al salario básico del convenio colectivo aplicable a la
empresa.

UNIDAD 4

Obligaciones comunes: art. 62 y 63: son obligaciones genéricas de ambas partes mediante 3
principios:

1) Principio de colaboración: conducta debida de las partes.

2)Principio de solidaridad: conductas cotidianas de ayuda, apoyos para alcanzar el fin

3) Buena fe: Los contratantes beben obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato. (Sin engaños, sin silencio ante reclamos, actitudes desleales, etc.)

Las partes deben actuar de acuerdo con principios impuestos por una recíproca lealtad de
conducta (situación objetiva) y con la creencia de que se respetan dichos principios (situación
subjetiva). Esto impone hacer cuanto sea necesario para asegurar a la contraparte el resultado
útil de la prestación misma.

Empleador

Deberes:

Downloaded by Anita Monclus (monclusanita@gmail.com)

 lOMoARcPSD|10675888

1) Ocupación: El empleador debe garantizar al trabajador ocupación efectiva de acuerdo

a su calificación o categoría, salvo que el cumplimiento responda a motivos fundados,
que impidan la satisfacción de este deber. Obligación de darle las órdenes concretas
sobre la forma o el modo de desarrollar la tarea, la puesta a disposición de los útiles o
herramientas necesarios, de la ropa y elementos de seguridad.
2) Condiciones de seguridad y dignas de labor: Está obligado a observar las normas
legales sobre higiene y seguridad en el trabajo.
3) No discriminación: Existen distintos tipos de discriminaciones, pero lo importante es
que la distinción que se realice no sea ilícita, arbitraria o irrazonable. Discriminaciones
favorables o positivas: cuando la norma prevé un tratamiento diferenciado para una
persona o grupo de personas. Por ej., la reserva de puestos de trabajo en la esfera
pública para los discapacitados.
4) Pago de remuneración y gastos: Tiene carácter alimentario, no puede ser motivo de
modificación. El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración
debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en la ley.
5) Depósito de aportes y contribuciones: Art. 80 obliga al empleador a retener a los
trabajadores las contribuciones correspondientes a: al sindicato con personería gremial
al que se encuentren afiliados; a la seguridad social; régimen de jubilaciones y
pensiones; sistema de obras sociales. La obligación de extender constancia
documentada del cumplimiento de su obligación de ingresar los fondos sindicales y de
la seguridad social. Esta obligación es al finalizar el contrato, pero también puede
exigirse durante el tiempo de la relación, cuando medien causas razonables.

Derechos:

1) Facultad de organización y dirección: Art. 64 y 65. Puede organizar económica y

técnicamente su empresa. Además, sus facultades de dirección deben ejercitarse con
carácter funcional atendiendo a los fines y exigencias de la empresa.
2) Ius variandi: Art. 66. Puede producir cambios en la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, mientras no sea irrazonable y no altere las modalidades
esenciales del contrato, ni cause perjuicio al trabajador.
El trabajador no puede, en principio, ser obligado sin su asentimiento a prestar sus
servicios en tiempo, lugar o condiciones diversas a las convenidas, porque ello afectará
su derecho de propiedad del empleo. Requisitos: razonabilidad, no alteración esencial
del contrato, indemnidad (ausencia de perjuicio material y moral) del trabajador.
3) Facultades disciplinarias: Art. 67 y 69. La posibilidad de hacer cumplir las órdenes y de
corregir las faltas de los trabajadores, por medio de sanciones. Las sanciones
disciplinarias configuran un sistema práctico y útil para lograr que el dependiente
adecue su conducta a las exigencias derivadas del contrato.
4) Controles personales: Art. 79 a 72 y 210. Tienen por finalidad: Vigilancia y control de la
organización de la producción y facilita la evaluación del cumplimiento de la
prestación; resguardo de los bienes de la empresa; controles de puerta o de salida;
control sobre el comportamiento extralaboral del trabajador.

Adecuarse a los principios:

1) Contemporaneidad: Debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la

sanción aplicada, es decir, que debe sancionársela en tiempo oportuno

Downloaded by Anita Monclus (monclusanita@gmail.com)

 lOMoARcPSD|10675888

2) Proporcionalidad: disminuir los casos en que los empleadores actúen con extrema
severidad y arbitrariedad, dándole así al trabajador una protección en su relación
laboral.
3) Gradualismo: debe ser proporcionada y apta o idónea conforme a los principios que la
justifican y los fines que persigue
4) Nom bis in idem: si ya fue sancionado por una cosa, no pueden volver a hacerlo.
5) Razonabilidad: ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos
de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho

Trabajador

Derechos

1) Invenciones y descubrimientos del trabajador: art. 82. a-“Invenciones libres”, el

trabajador hace con total prescindiencia de su obligación de prestar trabajo, pero que
fueron concretadas durante la relación de trabajo, la propiedad del descubrimiento al
trabajador, aunque haya usado instrumentos que no le pertenecen. B- Obtenidos por
conocimientos y medios de la empresa, el empleador tiene derecho a la titularidad de
la invención o a reservarse derecho de explotación de la misma. C- Son propiedad del
empleador las invenciones, fórmulas, materiales y combinaciones que se obtengan
habiendo sido contratado con tal objeto.
2) Derecho a la formación profesional: entre 89 y 90 s/n. Capacitarse conforme a la
legislación, para encontrarse en condiciones igualitarias.
3) Percepción del salario: art. 103 a 149. Es la consecuencia del contrato de trabajo que
se lleva a cabo, solo por hecho de encontrarse a disposición del empleador.
4) Ocupación efectiva: art. 68.
5) Igualdad de trato y no discriminación: art. 17 y 81. Prohibición de hacer
discriminaciones por motivo de sexo, religión, gremios, etc. Igualdad de trato en
idénticas situaciones. Es desigual cuando hay discriminaciones arbitrarias.
6) Entrega de certificados: Art. 80. En el momento de la extinción del contrato de trabajo,
debe entregar un certificado conteniendo: fecha de ingreso y egreso; categoría del
trabajador o especificación de los servicios de que se trata; remuneraciones percibidas;
aportes y contribuciones efectuados a los organismos de la seguridad social; la
calificación profesional obtenida en el puesto de trabajo desempeñado.
7) Exigencia de cumplimientos de obligaciones previsionales y sindicales.
8) Libertad de expresión: art. 73. Expresar libremente sus opiniones.

Deberes

1) Deber de diligencia o colaboración: art. 84. El trabajador debe cumplir con la

asistencia regular, con puntualidad y con la dedicación adecuada.
2) Deber de fidelidad: art. 85. Obliga al trabajador a no cometer actos perjudiciables para
el empresario y en manifestaciones positivas que se traducen en la diligencia en la
prestación del trabajo, comunicación de peligros o entorpecimientos, no ocasionar
daños, no divulgar secretos, no dejarse sobornar y no hacer concurrencia desleal
3) Deber de obediencia: art. 86. Debe cumplir con las ordenes, instrucciones e
indicaciones que se le impartan.
4) Custodio de los instrumentos de trabajo: art. 86 2 parte. Debe conservar los
elementos e instrumentos de trabajo.

Downloaded by Anita Monclus (monclusanita@gmail.com)

 lOMoARcPSD|10675888

5) Responsabilidad por daños: (art.87) Responsable por los daños que cause a los
intereses del empleador, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones El
trabajador debe producir daños que pudo prever y evitar adoptando precauciones
mínimas.
6) No concurrencia: art. 88. No puede realizar negociaciones propias que afecten al
empleador.
7) Auxilios y ayudas extraordinarias en caso de peligro grave: Art. 89, el trabajador
estará obligado a prestar los auxilios que se requieran en caso de peligro grave o
inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa. Deriva del
principio de buena fe y se sustenta en razones humanitarias y de colaboración, pero de
manera excepcional.

UNIDAD 5

Remuneración

Concepto: Es la contraprestación que recibe el trabajador por la puesta a disposición de su

fuerza de trabajo y constituye la principal obligación del empleador.

Salario abarca todos los beneficios que se obtienen con motivo de la prestación del trabajo
cualquiera sea la denominación que se les dé (bonos, beneficios suplementarios, etc.). Art 103
L.C.T., la remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. El empleador debe al trabajador la remuneración,
aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo
a disposición de aquél.

Trabajo puesto a disposición: implica que el trabajador tiene la voluntad de cumplir la tarea y el
empleador no se la da. La prestación desde un punto de vista contractual se considera
cumplida por mora del empleador conforme a los art. 78 y 103 L.C.T.

Formas de determinar la remuneración:

El salario puede fijarse:

1) Por Tiempo

2) Por Rendimiento

Salario por tiempo: se determina por hora, día, semana o mes. Se gana la remuneración por el
cumplimiento de la jornada horaria.

Cálculo; el sueldo mensual debe dividirse por el número de horas que se comprometió a
trabajar el dependiente (siempre dentro de los límites previstos en la ley de jornada 11.544 o
en el convenio colectivo de trabajo) para obtener el valor de la hora de trabajo.

Remuneración por rendimiento: El monto de la remuneración varía según los cambios en el

rendimiento y producción del trabajador, en cuanto a la cantidad de unidades producidas,

Downloaded by Anita Monclus (monclusanita@gmail.com)

 lOMoARcPSD|10675888

artículos vendidos, operaciones concretadas, etc. El básico no puede ser inferior a una jornada
de trabajo de 8 hs, al mínimo de convenio o al salario mínimo vital.

Comisiones: es la forma común de retribución de los viajantes de comercio. Determinación: 1-

Una cantidad fija; 2- Un porcentual.

Gratificaciones: Es un pago en su origen espontáneo y discrecional de carácter complementario

que los empleadores hacen a sus dependientes, por el trabajo prestado por ellos o por la
expectativa de buenos trabajos futuros y consecuentes mayores rendimientos para la empresa
(ej.: pagan la presencialidad).

Salario mínimo, vital y movil

Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador. Su monto es

inembargable q irrenunciable. El salario mínimo, vital y móvil es por desempeñarse en una
jornada legal (8 horas).

Sueldo anual complementario

Se trata de una remuneración adicional que se entrega en los meses de junio y diciembre de
cada año.

Cálculo: (ley 23.041) consiste en el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por
todo concepto por el trabajador.

Pago proporcional: La mitad del mejor sueldo se divide por 6 y se multiplica por el número de
meses trabajador.

Forma de pago

En dinero

El pago del salario en dinero es fundamental. El básico del convenio debe pagarse por lo menos
en un 80% en dinero, solo se puede imputar las prestaciones en especie un 20%.

Downloaded by Anita Monclus (monclusanita@gmail.com)