Legislación laboral

Derecho de trabajo

Taylor racionaliza los procesos productivos, buscando la mayor regularidad del trabajo asalariado. Su
mayor preocupación era aumentar la producción y elegir la mejor manera de hacerlo. También
introdujo el concepto de salario justo para un justo trabajo, indicando el método para producir en el
menor tiempo posible. El mayor esfuerzo del trabajador se traducía en un mayor salario. “Un
hombre, un puesto, una tarea”

Ese modelo generó la expansión y el fortalecimiento del movimiento sindical.

El derecho de trabajo nació con la misión de reequilibrar la relación entre las dos partes del contrato
de trabajo. Consiste en crear un andamiaje normativo de tipo protector de la parte más débil de la
relación, normas creadas tanto por el Estado como por las propias partes de la relación. El segundo
mecanismo corrector es el reconocimiento de los derechos de organización y actuación colectiva de
los trabajadores.

El derecho del trabajador puede ser definido como el conjunto de reglas que en ocasión del trabajo
dependiente se forman entre los empleadores, los trabajadores y el Estado.

Áreas temáticas:

1. Derecho individual, regula la relación de un trabajador con su patrón.

2. Derecho colectivo, regula las relaciones entre los trabajadores organizados y los
empleadores.
3. Derecho procesal laboral
4. Derecho de la seguridad social.

Plá Rodríguez, características del derecho del trabajo:

a) Derecho nuevo y autónomo

b) Es extraetático, sus normas no surgen solo del Estado sino principalmente de los propios
actores de las relaciones laborales.
c) Es un derecho concreto, pues sus normas se aplican concretamente a la persona
trabajadora.
d) Es un derecho en constante formación
e) Es un derecho fragmentario, sus normas están dispersas en normas de diversas fuentes.
f) Es eminentemente provisorio
g) Tiende a la internacionalización.

Fuentes del derecho del trabajo.

Entre las fuentes generales encontramos las normas de creación estatal, los usos y costumbres, la
jurisprudencia y la doctrina.

En cuanto a las normas de creación estatal, es necesario destacar la importante normativa de

derecho individual del trabajo, y muy poca en materia de derecho colectivo.

Reviste gran importancia la jurisprudencia y la doctrina. La noción de notoria mala conducta, o de jus
variando abusivo, o de despido indirecto o abusivo, de contrato a prueba, son fruto de los
desarrollos y elaboraciones doctrinarias y jurisprudenciales.
  Convenios colectivos, son acuerdos celebrados entre un empleador, un grupo de
empleadores o una entidad gremial de empleadores, con un grupo o sindicato de
trabajadores, con el objetivo de fijar las condiciones a las que deben ajustarse los contratos
individuales de trabajo.
 Los reglamentos internos, son normas generales dictadas por la empresa, refiere a normas
de convivencia y funcionamiento diario dentro de la empresa.
 Los convenios internacionales de trabajo.

Principios del derecho de trabajo.

Plá Rodríguez lo define como líneas que informan algunas normas e inspiran directa o
indirectamente una serie de soluciones que pueden servir para promover y encauzar la aprobación
de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos.

Funciones

 Informadora, al inspirar al legislador sirven como fundamento del ordenamiento jurídico.

 Normativa, en los casos de ausencia de ley.
 Interpretadora, en tanto orientan al juez o intérprete.

Enumeración de principios

1. Protector, se busca dar amparo preferente al trabajador.

Se procura proteger a la parte más débil. Couture decía que el procedimiento lógico de
corregir las desigualdades es de crear otras desigualdades.
Reglas de aplicación
a) In dubio pro operario. Entre los varios sentidos posibles de una norma, deben elegir
aquel que sea más favorable al trabajador. Las condiciones son:
 Cuando existe duda verdadera sobre el sentido o alcance de la norma legal.
 Cuando la interpretación que se realiza, no sea contraria a la voluntad del
legislador.
b) Regla de la norma más favorable. En el caso en que haya más de una norma
aplicable a una misma situación aún de distinta jerarquía, la opción debe hacerse
respecto de la que sea más favorable al trabajador.
c) Regla de la condición más beneficiosa. Una situación concreta anteriormente
reconocida y percibe que la misma debe ser respetada en la medida que sea más
favorable al trabajador que la nueva norma a aplicar.
Dos consecuencias:
 Modificará las condiciones anteriores siempre y cuando no sea para el
trabajador más beneficiosa que las nuevas.
 La nueva reglamentación debe respetar como situaciones reconocidas a
favor del trabajador aquellas preexistentes que eran más favorables.
2. Irrenunciabilidad, la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más
ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.
Fundamento:
 Objetivo, que se vincule con el principio de indisponibilidad.
 Subjetivo, el presunto vicio del consentimiento que podría afectar la expresión de
voluntad del trabajador.

Efectos de la violación
 a) Las renuncias realizadas en contravención a normas irrenunciables son
absolutamente ineficaces, es decir nulas.
b) Lo que se considera nulo es la cláusula que cae, pero el contrato continúa vigente.
c) La cláusula anulada es sustituida automáticamente por la norma ilícitamente
renunciada.
d) Los servicios prestados en contravención a normas irrenunciables, deben ser
retribuidos, teniendo presente el contenido de la norma omitida.

Renuncia al empleo

La renuncia es un acto jurídico unilateral en virtud del cual el titular de un derecho decide
despojarse de él.

Es precisamente una consecuencia del carácter personalísimo del contrato de trabajo, que
requiere la conformidad del trabajador.

Situaciones análogas a la renuncia.

Transacción. Para que sea válida debe contar en acto judicial o en escritura pública o
privada.

Consiste en una forma de terminar un reclamo laboral.

Conciliación. Permite muchas veces solucionar las diferencias entre empleador y trabajador
en caso de egreso.

Desistimiento. Luego de iniciado el juicio, el trabajador manifieste al juez que desiste.

Prescripción

Ley 18.091 art. 1º “Las acciones originadas en las relaciones de trabajo prescriben al año, a
partir del día siguiente a aquél en que haya cesado la relación laboral en que se fundan”

Art. 2º “…los créditos o prestaciones laborales prescriben a los cinco años, contados desde la
fecha en que pudieron ser exigibles”

La prescripción es pasible de interrupción o suspensión.

3. Continuidad, que el trabajador pueda mantener la fuente de ingresos.

Proyecciones
a) Preferencia por los contratos de duración indeterminada. Debe ser la duración real
del trabajo la que debe primar y no la voluntad del empleador.
 Si no establece plazo en el contrato, se presume que es de duración
indefinida.
 Si el contrato es de duración determinada y se prolonga más allá de la fecha
o hecho previsto, se transforma automáticamente en un contrato de
duración indefinida.
 Si al vencimiento del contrato a prueba, no se expresa a la voluntad
resolutoria, se transforma en un contrato de duración indeterminada
 Una sucesión ininterrumpida de contratos de duración determinada
equivale a un contrato de duración indefinida.
 Un contrato de duración indeterminada no se puede convenir en un
contrato de duración determinada.
 b) Amplitud para admitir transformaciones del contrato. Todas las modificaciones que
se producen, no hacen caer el contrato de trabajo.
c) Conservación del contrato pese a incumplimientos y nulidades. La tendencia de la
conservación del contrato, conlleva a que esas cláusulas ilícitas, sean sustituidas por
la norma renunciada en infracción, el contrato permanece en pie.
d) Resistencia a la rescisión patronal. Al derecho laboral le interesa que el trabajo se
conserve, admitiendo la terminación de la relación, siempre que exista un motivo
justificado.
e) Interrupciones tomadas como suspensiones. Esas interrupciones tomadas como
suspensiones y una vez que desaparecen las causas que las originan, se reanudan no
solo las obligaciones de las partes, sino también las consecuencias de las mismas.
f) Prolongación del contrato pese a la sustitución del empleador. Los cambios en la
persona del empleador no afectan la relación de trabajo.
4. Primacía de la realidad, Plá “…en caso de discordancias entre lo que ocurre en la práctica y
lo que surge de los documentos o acuerdos debe darse preferencia a lo primero, es decir, a
lo que sucede en el terreno de hechos”.
Ocurre en el mundo laboral, que esa distorsión entre lo que pasa verdaderamente y lo que
emerge de los documentos, esconde una realidad que no se quiere mostrar, la mayoría de
las veces por una razón espuria.
5. Razonabilidad, Plá “consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus
relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón”
6. Buena fe.

Contrato de trabajo

Plá, el contrato de trabajo es “aquel por el cual una persona se obliga a prestar una actividad en
provecho y bajo la dirección de otra ésta a retribuirla”

Barbagelata lo define como un acto técnicamente voluntario del trabajador, por el cual ingresa o
permanece en una relación de trabajo.

Es parte de la relación de trabajo

Elementos típicos del contrato de trabajo

1) Prestación personal de los servicios, este contrato es “intuito personae”. Sus servicios son
siempre personales e intransferibles, requiere actividad personal. El trabajador no puede ser
reemplazado por otro según su propia voluntad.
2) Onerosidad, existe un beneficio para las partes. El trabajador se desprende del fruto de su
trabajo, de su esfuerzo tanto intelectual como físico, a cambio de un beneficio que se denomina
salario o remuneración.
3) Subordinación, hay varios tipos: técnica, jurídica y económica.
Técnica: la labor se presta dirigida y vigilada por el empleador.
Económica: el trabajo es la fuente de subsistencia del trabajador
Jurídica: consiste en el poder del empleador de dirigir, controlar t disciplinar la
actividad del trabajador, en definitiva, es la expresión del poder de dirección del
empleador.

Determinar que un trabajo se presta en forma autónoma o independiente, significa aplicar las reglas
del derecho civil, por tanto, no solo no rigen los beneficios y derechos laborales, tampoco los
principios propios del derecho del trabajo, ya que en esta rama las partes están en igualdad de
condiciones.

Caracteres del contrato de trabajo

1) Bilateral
2) Oneroso
3) Conmutativo, pues las prestaciones, ciertas y determinadas, con equivalentes
4) Principal, pues subsiste por sí mismo, sin requerir de otro contrato.
5) Es de ejecución continuada
6) Intuitu personae
7) Consensual, se perfecciona por el siempre acuerdo de las partes.

Obligaciones de las partes contratantes

De acuerdo al art. 1291 del C. Civil los contratos no solo obligan a lo que en ellos se expresa, sino a
todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la equidad, el uso o la ley.

La obligación fundamental del trabajador es la prestación del servicio.

En forma secundaria tenemos las obligaciones de: obediencia, fidelidad, colaboración y obligaciones
morales.

La obligación principal del empleador es abonar el salario, en tiempo y forma. También existen
obligaciones complementarias del empleador como, por ejemplo: proporcionar trabajo al empleado;
suministrar los elementos necesarios para la prestación de la tarea.

Duración del contrato de trabajo

Si el contrato se extingue naturalmente, no se debe indemnización por despido al trabajador.

Se requiere necesariamente que haya pactado por escrito, como forma de probar dicha calidad, para
que un contrato sea de duración determinada.

Se clasifican así los trabajadores en: efectivos, eventuales, zafrales y ocasionales.

Los trabajadores efectivos pueden serlo con contrato con plazo o sin plazo, pero su vinculación está
enmarcada en las relaciones habituales y normales de trabajo.

Los trabajadores eventuales celebran contrato de trabajo para satisfacer necesidades extraordinarias
y de duración limitada.

El trabajador zafral es aquel que cumple tareas periódicamente en la empresa, generalmente ligadas
a ciclos de la naturaleza.

El trabajador ocasional es el ocupado provisoriamente en una tarea distinta de la que constituye el

giro normal del negocio.

Suspensiones en el contrato de trabajo

Cuando una de las partes se ve impedida circunstancialmente de ejecutar sus obligaciones.

Para que sea válida una suspensión debe existir una situación momentánea que justifique la
imposibilidad de dar cumplimiento a las obligaciones contractuales. Existe suspensión del contrato
cuando el empleado se ve imposibilitado de concurrir por accidente de trabajo, por enfermedad
común o profesional, por maternidad, privación de libertad por causa no vinculada al trabajo en sí,
función sindical, huelga, etc.

Las obligaciones que quedan en suspenso son diferentes según sea la causa de la suspensión.

Las interrupciones que se consideran suspensiones del contrato pueden deberse a contingencias,
pueden deberse a las partes en forma individual o pueden deberse al acuerdo de voluntades.

Extinción del contrato de trabajo

1) Por cumplimiento de a condición o plazo

2) Por causas no voluntarias de las partes.
 Muerte del trabajador
 Incapacidad permanente
 Fuerza mayor
3) Por causas imputables a la voluntad de alguna de las partes:
 De común acuerdo
 Por voluntad unilateral de alguno de ellos.

Jus variandi: Las variaciones en el contrato de trabajo

Permite adaptar el contrato a nuevas circunstancias, teniendo en cuenta que el contrato de trabajo
es de ejecución continuada, y con tendencia a la continuidad. Decía De Ferrari que lo más
característico del contrato de trabajo es que sin dejar de existir, cambia y se renueva
continuamente.

Plá define el instituto como la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites.

Barbagelata entiende por variaciones los cambios transitorios o permanentes que inevitablemente
han de producirse en la dinámica de la relación de trabajo.

La jurisprudencia “…dentro de los poderes de dirección de la empleadora está la facultad de

organizar económica y técnicamente la empresa, lo que supone distribuir adecuadamente la
capacidad laboral con que ella cuenta para lograr su objetivo.

No debe ser arbitrario. Debe usarse en forma razonable, sin que perjudique a un tercero, de modo
de no incurrir en abuso del derecho.

Dos límites: la empresa debe invocar una razón o motivo que justifique la modificación, de modo
que no sea arbitrario o persecutorio. No debe causarse un perjuicio al trabajador. La existencia de un
perjuicio relevante para el trabajador es fundamental a fin de determinar si hubo o no abuso del
derecho.

Cuando se configura un jus variandi abusivo se produce un incumplimiento del empleador que
habilita la rescisión del contrato. El trabajador entonces, debe solicitar el cumplimiento del contrato,
o entenderlo terminado y exigir por tanto el pago de la indemnización correspondiente, el llamado
despido indirecto.

Casos de despido indirecto:

 Por cambio de categoría laboral

 Por cambio de horario: en este aspecto la jurisprudencia insiste en que debe probarse un
daño al trabajador.
  Por supresión de horas extra. Se refiere al caso en que un trabajador haga horas extras en
forma normal
 Por rebaja salarial

Contrato a prueba

La finalidad del contrato es que el empleador verifique si el trabajador está capacitado. De Ferrari
decía que su finalidad es comprobar si ambas partes están conformes en llegar a una vinculación
definitiva.

Requiere prueba de su existencia. No se trata de un requisito de solemnidad, sino de un medio

idóneo de prueba.

Sólo es posible celebrar contrato de prueba para trabajadores mensuales, ya que, en el caso de los
jornaleros, estos no generan derecho de despido hasta después de 100 jornales trabajados.

El contrato de prueba solo puede celebrarse al comienzo de la relación laboral.

Un tema ligado al plazo de prueba y que corresponde analizar, es la procedencia de los despidos
especiales durante la vigencia del mismo.

Si un trabajador a prueba recurrió al BSE por un accidente de trabajo o al subsidio por enfermedad,
luego de su reintegro el empleador puede dar por finalizada la relación sin pagar la indemnización
por despido. Se entiende que el contrato a prueba estuvo suspendido. Si no corresponde el pago de
ipd común, tampoco procede la especial.

En caso de la trabajadora grávida o madre reciente, entienden “…procedente la indemnización

especial, aún cuando no corresponda la indemnización común.

El bien tutelado es la maternidad, para lo cual se prohíbe el despido a causa o en ocasión de la

misma. En caso de violarse tal prohibición la sanción es el pago de una indemnización especial,
acumulable a la común cuando esta correspondiera. En caso de contrato a prueba corresponde
solamente la especial.

Regulación de la subcontratación laboral.

La descentralización de la empresa.

Dos teorías:

 Teoría restringida o civilista. Para que haya subcontratación se requiere la existencia de dos
contratos: uno base y un contrato derivado. Entre ambos debe haber identidad de
naturaleza jurídica y de objeto.
 Teoría amplia. Hay una subcontratación toda vez que una persona se compromete a realizar
a otra empresa una obra o servicio, contratando para ello el trabajo de otros.
Por tanto, en este caso, basta un contrato entre empresas para que haya subcontratación.

Norma vigente en la materia

Ley 10.449 que en su art. 3 establece “todo patrono o empresario que use subcontratistas,
intermediarios o suministradoras de mano de obra temporal será responsable solidario de las
obligaciones laborales, contribuciones especiales de seguridad social y primas y recupero del BSE,
respecto de los trabajadores contratados…”
El empresario subcontratado tiene la obligación de informar previamente por escrito al trabajador
sobre condiciones de trabajo, salario y lugar donde prestará servicio.

En caso de que las empresas subcontratadas no acrediten el cumplimiento de las obligaciones

laborales y provisionales según se dijo, el empresario principal queda habilitado a ejercer el derecho
de retención de las obligaciones que tenga a favor de estas.

Si el empresario principal ejerce los controles previstos en el art. 4 ya mencionado, la

responsabilidad será subsidiaria.

Si en cambio no ejerce dichos controles, la responsabilidad será solidaria.

El sistema actual es de responsabilidad solidaria en cuanto el cumplimiento de las obligaciones

laborales y previsionales respecto de los trabajadores de la empresa subcontratada por parte de la
contratista principal, salvo que esta demuestre haber controlado diligentemente el cumplimiento
por parte de la subcontratada, transformándose la responsabilidad en dicho caso en subsidiaria.

Apuntes sobre salarios.

Plá, es el conjunto de ventajas económicas que obtiene el trabajador como consecuencia de su labor
prestada en virtud de una relación de trabajo.

El salario es la contraprestación que se obliga a pagar el empleador por la tarea realizada por el
trabajador.

El salario debe tener un carácter remuneratorio, esto es, ser consecuencia de una relación de
trabajo.

Está compuesto por varias partidas remuneratorias.

Dos conceptos de salario, uno laboral y un concepto tributario.

La Ley 16.713 establece que es materia gravada de CESS toda partida percibida por el trabajador en
forma permanente, es decir, efectuado en contraprestación de los servicios cumplidos por el
trabajador. Para el IRPF son rentas derivadas del trabajo aquellos ingresos, regulares o
extraordinarios, en dinero o en especie, que generen los contribuyentes por su actividad personal.

Composición del salario

Plá, un elemento básico, que consiste en general en una suma de dinero, y elementos marginales, o
adicionales, que pueden ser tanto en dinero o como en especie.

Elemento básico, generalmente fija, en dinero, es la retribución directa e inmediata que recibe el
trabajador por la tarea que realiza.

Elementos marginales, son elementos adicionales al básico. Pueden ser de dos clases, en dinero o en
especie.

El Convenio Internacional del Trabajo nº 95, ratificado por nuestro país, prohíbe abonar la totalidad
del salario en especie.

Hay partidas salariales fijas y variables.

Son partidas fijas aquellas cuya base de cálculo es el tiempo de trabajo, sueldo, jornal, horas extra,
feriados, descansos. Las partidas variables aquella cuya base de cálculo responde a otros conceptos
que no están relacionados con el tiempo de trabajo como por ejemplo las comisiones, viáticos,
primas, etc.

Sueldo: es aquél que remunera al trabajador por 30 días de trabajo al mes, siendo indiferente que no
se trabajen efectivamente 30 días

Jornal: se remunera por día efectivamente trabajado. Siendo la única excepción a esta regla los
feriados pagos.

Destajo: se remunera al trabajador con un valor fijo por pieza elaborada, por unidad.

Elementos marginales, son producto de la negociación colectiva y de contratos de trabajo.

Pueden estar relacionados con factores personales del trabajador, o con el modo en que el
trabajador desarrolla su labor, con circunstancias concretas en las que se presta dicha tarea o con
circunstancias referidas al desempeño de la empresa.

1. Elementos en especie
 Vivienda
 Alimentación, el monto de los tickets no supere el 20% del salario, que sean canjeables solo
en productos alimenticios y que estén dadas en función de los días trabajados. Si es
suministrada en dinero, tendrá el régimen tributario de cualquier partida en dinero.
 Uniformes y ropa de trabajo, aquellas prendas que deben ser utilizadas por el trabajador
como medidas de seguridad e higiene, estas no pueden ser descontadas al trabajador y
estrictamente no constituyen salarios.
 Transporte
2. Elementos en dinero
 Primas
 Por antigüedad
 Prima por nocturnidad, la Ley establece una sobretasa mínima del 20% del valor
hora, cuando el trabajador desarrolle efectivamente sus tareas por más de cinco
horas en horario nocturno, el que es definido como aquel comprendido entre las 22
horas y las 6 horas del día siguiente.
 Presentismo, no se puede perder completa la prima por presentismo, sino en
proporción al tiempo no trabajado en el período generador de la prima por haberse
adherido a las medidas sindicales.
 Comisiones, si por cualquier circunstancia el trabajador genera en un mes comisiones
menores a dicho salario mínimo, tiene garantizado el cobro de este.
 Viáticos, cuando este debe desempeñar funciones fuera de la sede geográfica de la empresa,
a efectos de cubrir los gastos de traslado, alojamiento. Dos modalidades de viáticos: con
rendición de cuenta, cuando se efectúa al trabajador el reembolso o reintegro de los gastos
ocasionados, y sin rendición de cuentas, cuando el trabajador recibe el importe
correspondiente al viático asignado, no tiene necesidad de realizar rendición alguna, aún
cuando no se hubiera gastado totalmente el mismo. Normalmente se usa para ello el criterio
de aportación a la seguridad social de esta partida (50% viáticos en el país y 25% en el
exterior), por considerarlo un criterio razonable.
 Quebrantos de caja, se asignan a los cajeros, cuando el cajero puede retirar el sobrante en
su beneficio constituye salario, no será salario en el caso en que el cajero solo pueda utilizar
el quebranto para cubrir eventuales faltantes, sin obtener beneficio económico alguno en su
provecho.
  Participación en los ingresos o utilidades, abonando un determinado porcentaje de las
ganancias de la empresa
 Propinas, quién asume el pago no es el empleador.
 Sistema de remuneración por desempeño, objetivos
 Gratificaciones, dos tipos: gratuitas, son aquellas que constituyen verdaderas liberalidades o
donaciones sin vinculación alguna con la relación laboral; onerosas, aquellas partidas en
dinero que buscan estimular, incentivar o premiar al trabajador, siendo evidentemente su
vinculación o relación con el trabajo.

Otras partidas de naturaleza salarial

 Aguinaldo
 Jornal de licencia, es la suma de dinero que se le abona al trabajador por los días en que esté
en goce efectivo de su licencia anual reglamentario. El jornal de licencia durante esos días
sustituye al salario de actividad.
 Salario vacacional, equivale al 100% el jornal líquido de la licencia. Se abona antes de
comenzar el goce de la misma.

Jornada de trabajo

Concepto

La duración del trabajo, duración que estará definida tanto en su extensión diaria como semanal.

Régimen general de la jornada de trabajo

Industria

Limitación diaria y semanal de la jornada de trabajo

Máximo de 8 horas y su jornada semanal en un máximo de 48 hrs.

Excepciones admitidas.

a) Jornada diagramada. Establece que pueden realizarse jornadas diarias mayores de 8

horas siempre que en el total semanal no se excedan las 48 horas.
b) Régimen de Semana Inglesa. Cuando los trabajadores de la Industria obtienen un
descanso semanal de 1 día y medio, a través de la redistribución de 4 horas del día
sábado en el resto de los días de la semana.
c) Ciclos de 3 semanas. Se pueden realizar más de 48 hrs. semanales de trabajo, siempre
que considerando un ciclo de 3 semanas no se excedan las 144 hrs.
d) Semanas de 56 hrs. Es cuando puede excederse el límite de la jornada legal en los
trabajadores cuyo funcionamiento continuo debe ser asegurado por equipos sucesivos,
siempre que no se excedan las 56 hrs. Semanales.
e) Distribución total del día sábado

Debe destacarse que cuando nos referimos a alguna de las excepciones admitidas de los literales a),
b), c) y e), estaremos hablando de jornadas ordinarias que no darán lugar a pagos adicionales por
trabajo extraordinario.

Asimismo, debemos mencionar que en los casos de las excepciones de los literales c), d) y e), se
requerirá para su implementación el acuerdo por escrito de los trabajadores.

Descanso intermedio
Podrá variar en su extensión desde media hora a 2 hrs.

En el caso de la Industria, no se podrán desarrollar tareas durante más de 5 hrs. consecutivas.

Jornadas continuas: se dan cuando el descanso intermedio tiene una duración de media hora.

Jornadas discontinuas: cuando el descanso intermedio es de 1 o 2 hrs.

Respecto de su remuneración, cuando se dé el caso de jornadas continuas, el descanso intermedio

se encuentra pago en la retribución acordada con el empleador, en cambio cuando la jornada es
discontinua el mismo no se encuentra comprendido en la retribución percibida.

En caso que el descanso intermedio sea gozado “permaneciendo a la orden” del empleador
entonces podrá reclamar su pago.

Descanso semanal

La industria tiene un descanso semanal de 1 día de duración.

Comercio

Limitación diaria y semanal de la jornada de trabajo

Máximo de 8 hrs. y su jornada semanal en un máximo de 44 hrs.

Excepciones admitidas

Es práctica habitual en el comercio distribuir las 4 hrs. del día Sábado, generándose de esta forma
una jornada con una extensión diaria de 8 hrs. 48 minutos.

Descanso intermedio

Deberá ser establecido después de las primeras 4 hrs. de trabajo.

Descanso semanal

Un descanso semanal de 1 día y medio de duración, si bien de acuerdo a la excepción admitida vista
el mismo podrá extenderse a 2 días en el caso que se redistribuya el medio día del sábado.

Actividades sin limitación de la jornada de trabajo.

Ello trae como consecuencia directa que los trabajadores comprendidos en dichas actividades no
generarán derecho al cobro de horas extra.

 El personal superior
 Los profesionales universitarios e idóneos
 Los viajantes y vendedores de plaza
 Los empleados de Aldeas Infantiles.

Retribución del trabajo extraordinario

Puede configurar dos cosas: Horas Extras o trabajo en tiempo de descanso.

En presencia del Trabajo en tiempo de descanso, cuando se realice trabajo en forma extraordinaria a
la jornada definida para el trabajador sin superar la limitación diaria de horas. Diremos que existe
Descanso Trabajado cuando aquellos trabajadores que tienen definida una Jornada Continua de
trabajo han trabajado su descanso intermedio, sin superar la totalidad de 8 hrs, o cuando
habiéndose trabajado un día habitual de descanso semanal.

Hasta completar la duración diaria de su jornada habitual hay descanso de trabajo, si hubiera un
excedente entonces serán horas extra.

Determinación práctica del pago de un descanso semanal.

Trabajador con remuneración mensual.

Si un trabajador de estas características trabaja un día de descanso semanal en forma completa, es

decir por las 8 hrs. que dura su jornada diaria habitual, al fin de ese mes tendrá derecho al cobro de:

 Por un lado, su sueldo nominal completo tal como lo hace todos los meses.
 Adicionalmente cobrará 1/30 avo adicional

La reducción de un sueldo nominal a su equivalente en horas se logra dividiendo una primera vez
entre 30, de esta forma se determina el valor por día que gana el trabajador, luego ese valor se
divide entre las horas que habitualmente dura su jornada diaria de trabajo.

Trabajador con remuneración diaria

 Todos los jornales realizados en días hábiles

 Y el día de descanso trabajado lo cobrará a un valor doble.

Feriados

Carácter del día feriado

1º de enero, 1º de mayo, 18 de julio, 25 de agosto y 25 de diciembre son feriados pagos, y en el caso

que se realizaran tareas en esos días la remuneración a percibir será el doble de la normal.

Retribución del día feriado.

Feriados laborales

Cuando normalmente se realicen tareas en ese día corresponderá a la paga que normalmente
reciben en cualquier otro día de trabajo.

En el caso que no concurran a trabajar, siendo que es costumbre trabajar ese día, lógicamente
recibirán el descuento del día.

Si no es normal que los trabajadores concurran a trabajar esos días porque así había sido acordado
con el empleador debe considerarse que:

a) En primer lugar, el trabajador no puede ser obligado a realizar tareas

b) En segundo lugar, aún en el caso de que desarrollen tareas la normativa vigente no
establece pagas adicionales por las mismas.
c) En el caso que los trabajadores no accedan a trabajar ese día ya que no es su costumbre, no
recibirán descuento alguno por el día.

Feriados pagos

Deben ser abonados como si se hubieran trabajado, y en el caso de que efectivamente se realice
trabajo entonces la paga deberá ser el doble de lo normal.
 a) Trabajador mensual. En el caso de que trabaje el feriado pago, recibirá una paga adicional de
1/30 de sueldo
b) Trabajador jornalero. El trabajador jornalero que no trabaje el Feriado Pago cobrará
igualmente en ese mes un jornal adicional, y en caso de que hubiera trabajado ese día
cobrará el jornal x2
c) Trabajador destajista

Incidencia de la retribución del día Feriado en otros rubros salariales

Feriados y aguinaldo

Debe ser considerado una partida salarial, por lo tanto, es generadora de Aguinaldo

Feriados y licencia

Deberán considerarse a los efectos de su inclusión en la determinación del jornal de licencia. Se

realizará el promedio físico de los mismo durante el período de generación de la licencia y se
valuarán al valor vigente.

Feriados y salario vacacional

El hecho de que ya hubiera sido considerado en la licencia implica consecuentemente que sea
considerado en la determinación del salario vacacional.

Feriado e indemnización por despido

El período de tiempo al que referirá el promedio a realizar será el último año cronológico
considerado desde la fecha de despido hacia atrás.

Esquema de determinación de la remuneración para un descanso o feriado pago

Trabajador Feriado pago Descanso

semanal
¿Trabaja? Si Sueldo y 1/30 Sueldo y 1/30
adicional adicional
Mensual
No Sueldo Sueldo

¿Trabaja? Si Jornal doble Jornal doble

Jornalero No Jornal simple Nada

Horas extra

Concepto

Se consideran horas extras las que excedan el límite horario aplicable a cada trabajador

Excepciones

Es así que no se consideran como tales en ninguna actividad los excesos de jornada cuando:

 Se fraccionan los horarios de una jornada en las restantes de la semana

 Los trabajos realizados por equipos en donde se extiende por más de 8 hrs. diarias y de 48
hrs. semanales
  Situaciones en que por convenios entre trabajadores y patrones se acuerde un período más
largo, y la duración media no puede superar de 48 hrs. semanales
 Prolongaciones de la jornada por casos excepcionales
 Situaciones en que el trabajador presta sus servicios sin control
 Situaciones en que el trabajador realiza tareas de mantenimiento de máquinas y deben
controlar su funcionamiento antes del inicio de las tareas y/o luego de finalizado, que no
puede exceder los 30 min.
 Las horas que se recuperan por horas perdidas de trabajo

Limite semanal

El máximo de horas extra dispuestos por la ley es de 8 hrs. semanales

Forma de pago

Se pagarán con el 100% de recargo sobre el salario cuando se realicen en días hábiles.

Si la prolongación de la jornada de trabajo tiene lugar en días en que, por ser feriado o gozarse de
descanso semanal, el recargo será de un 150%.

Trabajo en feriados pagos

Dependerá de: si es día habitual o no habitual para ese trabajador.

Fracciones de horas

 Fracciones menores a 30 minutos → se remunera 30 min

 Fracciones mayores a 30 minutos y menores a 1 hora → se remunera 1 hora

Naturaleza jurídica

Tienen carácter salarial

Con relación al pago de la licencia y salario vacacional se deben considerar las horas extras realizadas
en el año civil o fracción.

Se deberá tener en cuenta el promedio de horas extras trabajadas en dicho período y se aplicará la
tarifa de hora extra vigente para los días trabajados

Licencia

Generación y cómputo de días trabajados

Para tener derecho a los 20 días de licencia el trabajador debe haber computado 12 meses, 24
quincenas o 52 semanas de trabajo.

Los días que se consideran trabajados aún cuando el trabajador no concurra al trabajo y generan
derecho a licencia son:

 Descansos semanales
 Feriados
 Faltas por enfermedad
 Paralización de los trabajos u otra causa no imputable al trabajador y siempre que éste haya
quedado a la orden
 Ausencias por huelga
  Licencia por maternidad

El cómputo se debe efectuar en el año civil.

Teniendo en cuenta que a 12 meses le corresponden 20 días, se considera que por cada mes de
licencia se genera veinte doceavos días de licencia, es decir 1,667 días

No se computan para el cálculo de días de licencia las faltas injustificadas y se descuentan de la

licencia a razón de un quinceavo de día por cada falta, es decir, que si el trabajador computa 15
faltas injustificadas durante el año civil gozará de un día menos de licencia.

Tampoco se computan los períodos en que el trabajador estuvo amparado al seguro de desempleo.

Licencia por antigüedad

Los trabajadores con más de cinco años de servicios en la misma empresa tendrán además derecho
a un día complementario de licencia por cada cuatro años de antigüedad.

El derecho al goce se adquiere por primera vez a los cinco años.

Jornal de licencia

 Trabajadores mensuales: 1/30 del sueldo

 Jornaleros: el jornal vigente
 Trabajadores con remuneración variable: el promedio resultante de dividir el monto total de
los salarios percibidos en el año civil inmediato anterior por el número de jornadas
trabajadas en igual período.

Determinación del jornal de licencia

Todos estos componentes se pagan a valores vigentes al momento del goce de la licencia

En resumen, el jornal normal se compone de la remuneración básica más los elementos marginales
que pueda recibir el trabajador.

 Horas extras, efectuadas en el año civil

 Descansos trabajados, efectuados en el año civil
 Feriados trabajados, efectuados en el año civil
 Comisiones, efectuadas en el año inmediato anterior
 Primas por antigüedad, asistencia, productividad, etc.
 Alimentación
 Vivienda
 Quebrantos de caja
 Viáticos.

Se deberá calcular la cantidad de horas extra, descansos trabajados o feriados trabajados en el año
civil o fracción de año que genera el derecho a la licencia y calcular el promedio diario respectivo
dividiendo entre los días efectivamente trabajados del período considerado. Se debe calcular por
separado la incidencia de las horas extra comunes y especiales.

En el caso de remuneraciones variables se determina sumando el monto total de las remuneraciones

cobradas en el año inmediato anterior y dividiendo entre los días efectivamente trabajados.
Asimismo dichas partidas deberán ser actualizadas por las variaciones salariales ocurridas en el
período considerado.
En el caso de los viáticos, estableciendo en forma ficta la remuneración que percibe el trabajador.

En el caso de la vivienda si el trabajador sigue usufructuando la misma durante el período de sus

vacaciones, no debería considerarse como incidencia. Debe considerarse la misma valuación ficta
que se utiliza a los efectos de los aportes a la seguridad social.

Las propinas cuando estén determinadas a través de Convenios Colectivos o laudos se deben
asimilar a una remuneración fija. Si no existe esta posibilidad, pero se cuenta con la documentación
respaldante, se efectuarán los promedios de lo percibido en el año inmediato anterior actualizando
por las variaciones salariales. En el caso de no disponer de documentación se debería recurrir a los
fictos establecidos a efectos jubilatorios.

Este jornal se reajustará en el caso de que se produzcan variaciones salariales durante el tiempo en
el cual el trabajador está en uso de licencia, respecto de los días no gozados.

La determinación del monto de la licencia se obtiene multiplicando los días que le corresponden al
trabajador por el valor del jornal de licencia.

Goce de la licencia

La licencia en su totalidad se hará efectiva dentro del año inmediato siguiente al período de trabajo
que origina el derecho a la misma.

Estos días son continuos, no se pueden fraccionar, no se computan los feriados y domingos.

Se podrán autorizar las siguientes modalidades:

 División de la licencia en dos períodos continuos, el menor de los cuales no podrá ser inferior
a diez días
 Computabilidad de los feriados
 Acumulación a la licencia anual de los descansos compensatorios.

El empleador no puede ordenar al trabajador que prese sus servicios y el trabajador no puede y no
debe trabajar en ese período. La licencia luego de gozada se considera tiempo trabajado a todos los
efectos y genera derecho a licencia e integra la antigüedad.

Momento del pago

Se dispone que la licencia anual debe pagarse en el caso de:

Mensuales: conjuntamente con la remuneración correspondiente a su salario a fin de mes.

Jornaleros: antes del comienzo de la misma.

Debe quedar indicadas en el recibo de sueldo.

Son nulas las cláusulas del contrato de trabajo en las que se renuncia al derecho a gozar de la
licencia y todo acuerdo que implica el abandono del derecho a gozar de la misma.

Licencias no gozadas

Se deberá otorgar una licencia en forma proporcional al tiempo trabajado

 Cierre del establecimiento comercial

 Ruptura de la relación laboral
  Fallecimiento del trabajador

Momento del goce

Acuerdo entre las partes

Listados de licencias

Establece que todo empleador debe confeccionar un listado de licencia a gozar por sus trabajadores.
Estos listados se deberán incorporar al Libro de Registro Laboral, en el caso de empresas que tienen
un número importante de trabajadores pueden llevar biblioratos.

Regímenes especiales

Para los trabajadores rurales la licencia puede fraccionarse en períodos de 5 días, excluidos los
domingos.

Para los trabajadores de la construcción los patrones realizan el aporte unificado de la construcción y
luego reciben el pago de la licencia, salario vacacional y aguinaldo a través del BPS.

Licencias especiales

Ámbito de aplicación

Para los casos de licencia por estudios, el trabajador debe contar con una antigüedad mínima de 6
meses.

Las licencias especiales -maternidad, donación de sangre, examen ginecológico, estudio,

matrimonio, paternidad, adopción o legitimación adoptiva y la por duelo.

Licencia por estudio.

Condiciones de su otorgamiento

Una antigüedad mínima del trabajador en la empresa de seis meses.

 Trabajadores que soliciten por primera vez licencia por estudios, deben justificar estar
inscriptos en los cursos respectivos.
 Trabajadores que ya han usufructuado licencia por estudios, se exige acreditar el haber
aprobado por lo menos un examen o curso.

Obligaciones del trabajador

Luego de haber usufructuado la licencia, el trabajador debe justificar mediante la presentación de

certificado, el haber rendido las pruebas o exámenes.

Consecuencias de la no presentación de la documentación.

1. Pérdida del derecho a solicitar nuevamente licencia por el término de un año.

2. El empleador queda habilitado para descontar de los haberes mensuales los días solicitados.
3. Los días descontados son considerados como si se tratare de inasistencias sin aviso previo.

Plazo y forma de otorgamiento

 Hasta treinta y seis horas semanales de labor, 6 días anuales como mínimo.
 Para más de treinta y seis y menos de cuarenta y ocho horas, 9 días anuales.
 Para cuarenta y ocho semanales, 12 días anuales.
El mínimo de seis días, se deberá tomar en fracciones de hasta 2 días mínimo, incluyendo el día del
examen o prueba.

Incumplimiento del empleador

No están previstas sanciones para el empleador que no cumpla con la normativa.

Licencia por matrimonio

Condiciones para su otorgamiento

 Celebración de matrimonio, no se requiere mínimo de antigüedad del trabajador solicitante.

 Aviso precio y fehaciente, dentro de un plazo mínimo de treinta días anteriores a la fecha de
celebración del matrimonio.

Plazo

Es de 3 días

Obligaciones del trabajador

Tiene la obligación de acreditar la celebración del matrimonio mediante documentación probatoria y

pertinente.

Dispone que en aquellos casos donde el trabajador no acredite el matrimonio mediante la

documentación probatoria pertinente, el empleador puede descontar los días usufructuados.

Licencia por maternidad y reducción horario por lactancia

Plazo

6 semanas antes de la fecha presunta del parto y 8 semanas posteriores al mismo.

Condiciones para su otorgamiento

a) Descanso prenatal suplementario, que se otorga cuando tiene origen en una enfermedad
producida a consecuencia del embarazo.
b) Cuando el parto sobreviene después de la fecha presunta, prolongándose las 6 semanas
previas al parto y sin que ello implique retacear las 8 semanas.
c) Cuando se produce una enfermedad como consecuencia del parto, en cuyo caso se prolonga
el descanso post-natal

Las aplicaciones expuestas, no pueden superar los 6 meses en conjunto

Reducción horaria por lactancia

Permite llevar su jornada laboral a la mitad del horario de trabajo. Dicha reducción horaria, se
extenderá por un plazo de 6 meses.

Licencia por paternidad, adopción y legitimación adoptiva

Condiciones para su otorgamiento

Comprende el día del nacimiento y los dos días siguientes.

Obligaciones a cargo del trabajador padre.

Plazo máximo de 20 días para acreditar el hecho ante su empleador,

Subsidio para cuidados

Hasta que el hijo cumpla 4 meses de edad.

El plazo máximo de goce, hasta 6 meses de edad.

Horario laboral durante el período de subsidio para cuidados.

No puede exceder la mitad del horario habitual ni superar las 4 horas diarias.

Licencia por enfermedad

Condiciones y plazo

Se otorga a partir del cuarto día de ausencia al trabajador, salvo que el beneficiario haya sido
internado.

Máximo de un año, que puede ser extendido a dos años por causas extraordinarias.

Licencia por duelo

Obligaciones del trabajador

Un plazo de 30 días para acreditar el fallecimiento.

Salario vacacional

Concepto

La misma se constituye en el 100% del jornal líquido de licencia.

Momento del pago

Siempre antes del inicio de la licencia

Aguinaldo

Definición

Es la doceava parte del total de los sueldos

Prestaciones en dinero originadas en la relación de trabajo que tengan carácter remuneratorio.

1. Debe ser recibida en dinero

2. Debe tener carácter remuneratorio
3. Ser abonada por el patrono

Elementos de partidas generadoras de aguinaldo

Sueldo, horas extra, gratificaciones vinculadas al trabajo desarrollado, quebrantos de caja

efectivamente recibidos, comisiones.

Viáticos sin rendición de cuentas

Alimentación y vivienda. Se otorguen en especie no generan aguinaldo.

Ejemplos de partidas que no generan aguinaldo

Propinas, gratificaciones no vinculadas al trabajo, tickets de alimentación, la entrega de ropa para

trabajar.
Casos especiales

Aguinaldo

Habilitaciones o participaciones en las utilidades

Salario vacacional

El aguinaldo ante las situaciones de egreso

En el único caso que no corresponderá el pago de aguinaldo al egreso es en el caso que el trabajador
fuera despedido por notoria mala conducta.

Indemnización por despido

Definición

Es la ruptura de la relación laboral en forma unilateral por parte del patrono

Despido directo: es cuando se comunica al empleado que está despedido.

Despido indirecto: cuando el empleador realiza alguna modificación en alguna de las condiciones
esenciales del contrato de trabajo.

Despido abusivo: cuando el despido se fundamenta en causas dolosas, ilícitas, malintencionadas y

con ánimo de dañar económicamente y moralmente al trabajador.

Concepto: “compensación en dinero que se otorga al trabajador por el hecho de haberse resuelto
unilateralmente prescindir de sus servicios en la empresa”

Ámbito subjetivo

Los beneficiarios de la IPD son todos los trabajadores de carácter permanente.

No corresponderá el pago de IPD alguna es en el caso de los trabajadores que sean despedidos por
NMC.

La trabajadora doméstica, requerirá un mínimo de 90 días corridos de antigüedad.

El trabajador jornalero, un mínimo de 100 jornadas trabajadas a lo largo de toda la relación laboral.

Determinación de la IPD

=Q meses*salario base de IPD

Determinación Q meses de IPD

Trabajadores mensuales: le corresponderá 1 mes de IPD por cada año o fracción que hubiera
trabajado en la empresa, con un máximo de 6 meses de IPD.

Sólo nos interesará conocer la duración total de la relación laboral, independientemente de lo que
hubiera ocurrido a lo largo de la misma.

Trabajadores jornaleros: La cantidad de jornales de IPD estarán topeados en un máximo de 150

jornales.
El concepto de jornada trabajada dado por la normativa incluye los días efectivamente trabajados,
los días de licencia, los feriados pagos no trabajados y los días en que el trabajador hubiera estado
amparado en el seguro por enfermedad o al seguro de accidente.

La mecánica de trabajo será la siguiente:

1. Se partirá desde la fecha de despido hacia atrás, hasta llegar a la fecha de ingreso en la
empresa.
2. A cada uno de los años cronológicos determinados se le calcularán las jornadas trabajadas
correspondientes.
3. Si la sumatoria de las jornadas trabajadas de toda la relación de trabajo no supera las 100 JT
entonces no corresponderá el pago de IPD.
4. Si la sumatoria de las jornadas trabajadas de toda la relación de trabajo supera las 100 JT
entonces corresponderá el pago de IPD, procediéndose a aplicar el método de
determinación correspondiente.
a) Método normal: si por cada año el trabajador computa 240 o más JT, le
corresponderán 25 jornales de IPD por cada año.
b) Método promedial: si por cada año el trabajador no alcanza a computar un mínimo
de 240 JT, pero en el promedio de toda la relación laboral sí se alcanzan, entonces
igualmente se asignarán 25 jornales de IPD por cada año.
c) Método mixto: para aquellos años en que el trabajador alcance o supere las 240 JT
se le asignarán 25 jornales de IPD, y para aquellos años en que no se alcancen las
240 JT se le asignarán 2 jornales de IPD por cada 25 JT. Las fracciones menores a 25
JT no computarán ningún jornal.

Determinación salario base de IPD

En cuanto a su forma de trabajo, es conceptualmente igual, tanto sea que hablemos de un

trabajador mensual o uno jornalero. La única diferencia estará dada por la unidad de tiempo en que
se expresará dicho salario base.

Es equivalente al importe de la remuneración total correspondiente a un mes de trabajo.

Partidas
Fijas Sueldo
Jornal
Variables Horas extras
Comisiones
Quebrantos
Descansos trabajados
Feriados pagos trabajados
Periódicas Aguinaldo
Licencia
Salario vacacional

Partidas fijas

Las únicas partidas que se reconocen como fijas son las correspondientes al valor del sueldo, o el
jornal.

Partidas variables
Para su consideración se debe realizar un promedio de lo percibido en concepto de dicha partida en
el último año cronológico.

a) Los promedios a determinar para incluir en la IPD no prevén actualización ninguna, siempre
hablaremos de promedios históricos.
b) El período de tiempo al que refiere el promedio, en el caso de la IPD, es siempre el mismo, el
último año cronológico.

Son susceptibles de realizarse un promedio físico. Realizar el promedio físico corresponde al último
año cronológico y luego valuar por el valor vigente.

Las partidas variables que no son posibles traducir en términos físicos, igualmente en el último año
cronológico, dividiendo entre los 12 meses en el caso del trabajador mensual o entre los días
efectivamente trabajados en el caso del jornalero.

Partidas periódicas con devengamiento mensual.

La consideración del aguinaldo implicará en definitiva determinar cuánto aguinaldo ha generado el

trabajador en un mes o en un día de trabajo.

Indemnizaciones especiales

Trabajadora grávida o madre reciente

Prohibición: está prohibido despedir a la mujer que está embarazada o que ha sido madre reciente.

Sanción: Pago de una indemnización equivalente a 6 meses de sueldo más la indemnización legal
que corresponda.

Aún en los casos donde no se ha generado otra indemnización, corresponde la IPD especial.

En los contratos a prueba, sucede lo mismo. Así como también en los casos de servicio doméstico
que no tienen un año de antigüedad.

La trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo un período de 6 meses, percibiendo

remuneración.

La Ley 15.054 que regula el subsidio por maternidad, establece un período de 12 semanas.

La Jurisprudencia ha entendido que un período prudencial y razonable sería de 180 días, los que se
contarían a partir de la efectiva reincorporación de la trabajadora.

Excepciones de la IPD especial

En los casos de despido por NMC, se entiende que se pierde no sólo el derecho al despido común
sino también al derecho al despido especial.

Trabajador amparado al seguro por enfermedad

No podrá ser despedido ni suspendido durante el período de amparo al régimen y no podrá ser
despedido antes de que transcurran 30 días de su reincorporación a la empresa.

El trabajador, en caso de una enfermedad común, una vez dado de alta por el Seguro debe
reintegrarse dentro de las 24 horas hábiles siguientes.

Situaciones de prohibición de despido:

  Cuando no se produce la reincorporación del trabajador al ser dado de alta
 Cuando se despide antes de transcurridos 30 días de su reincorporación
 Cuando se lo despide mientras se encuentra en el seguro por enfermedad.

Sanción por despido: El pago de la IPD sea el doble de lo normal, salvo que el empleador demuestre
la NMC.

La indemnización especial doble no es acumulable a la común.

Excepciones a la IPD especial:

 NMC
 En los casos en que el despido no esté directo o indirectamente vinculado con la
enfermedad- se exime de la IPD especial, subsistiendo la IPD común
 Cuando el trabajador no cumple los requisitos previstos legal y reglamentariamente.
 No cumple las prescripciones médicas.
 Realicen tareas remuneradas para otra actividad ajena
 La enfermedad física provenga de actos ilícitos penales.
 Se sometan a operaciones de cirugía estética sin consentimiento del BPS
 Estén en uso de licencia anual remunerada o cumpliendo sanción disciplinaria
 Interrumpan voluntariamente su embarazo
 Se ausenten sin autorización del lugar donde se domicilian
 En los casos de imposibilidad física o intelectual para el desempeño del empleo, no
corresponderá IPD lisa y llanamente porque no hay despido.

Casos de jurisprudencia:

 Envío de trabajadores al Seguro por Desempleo y posterior despido

 Se envían la totalidad de trabajadores- no corresponde despido doble.
 Se envía parte de los trabajadores entre los que se encuentra el trabajador recién
reintegrado y se contratan nuevos trabajadores- corresponde el despido doble.

Trabajadores que sufrieron accidentes de trabajo o enfermedades profesionales

El trabajador una vez dado de alta, debe presentarse a la empresa para desempeñar sus tareas
dentro de los 15 días siguientes.

Sanción por no reintegro: si el empleador no lo readmite dentro de los 15 días, tendrá derecho a una
IPD equivalente al triple de lo establecido para el despido común.

Período de estabilidad: se establece un plazo de 180 días de estabilidad a partir de su reingreso.

Sanción por despido en período de estabilidad: el despido se produce en violación de una norma que
prohíbe despedir, es nulo y por lo tanto ineficaz. En consecuencia, no se aplica la solución de pagar
un despido especial, si no que lo que se debe son los salarios caídos, es decir el salario por el período
que hay entre la fecha del despido y los 180 días de plazo de estabilidad. Deberá adicionarse al
despido común.

Casos de jurisprudencia:

 Trabajadores con contrato a prueba, se descarta el pago de indemnización alguna, así como
la aplicación del plazo de estabilidad.
 Trabajador en plazo de carencia.
  Trabajo efectivo en el período de estabilidad.

Trabajadores de actividad insalubres

Los trabajadores que hubieren abandonado el trabajo por enfermedad contraída como consecuencia
o en ocasión del mismo, deben ser readmitidos una vez comprobada su recuperación.

No podría hacerse efectivo el despido del trabajadore readmitido hasta que hayan trascurrido por lo
menos 180 días.

Sanción por incumplimiento: deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 3 meses
de sueldo, por cada año o fracción, sin tope.

Particularidades de la indemnización:

 Tres meses de sueldo por cada año o fracción de servicio

 No hay fijado ninguna limitación en el tiempo
 Las costas y costos del juicio, son de cargo del empleador

Despido de viajante y vendedores de plaza

Indemnización por clientela: el monto de la misma, asciende al 25% de la indemnización que le

corresponde por despido. Aquellos viajantes y vendedores de plaza que tienen más de 5 años de
antigüedad en la empresa, aunque renuncien voluntariamente, tienen derecho a ese 25% de la IPD.

Consideración del rubro comisiones: se tomará a los efectos del cálculo de la totalidad de los créditos
laborales que el trabajador tenga derecho a percibir.

Despido por la observación de la historia laboral

Otorga al afiliado un plazo de 180 días para observar la información emergente de su Historia
Laboral.

Sanción: de comprobarse la relación entre el despido y la observación de la información, el

trabajador tiene derecho a una indemnización por despido igual al triple de la que le corresponde
por despido común, además de las sanciones administrativas que correspondan.