Laboral Resumen de Los Modulos

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Laboral resumen de los modulos
Derecho Laboral (Universidad Argentina John F. Kennedy)
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MODULO 1 – UNIDAD 1.
El Derecho del Trabajo regula el trabajo en relación de dependencia o subordinado
Los principios generales del derecho del trabajo son reglas inmutables y pautas que forman las bases en las que se
sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador, tanto al iniciarse el
vínculo laboral, durante su desarrollo, como al momento de su extinción.
FUNCIONES:
1. Orientadora e informadora: Le sirve al legislador y delimita su actuar, ya que orienta a quien debe sancionar una ley y,
por ende, sirve como fundamento del ordenamiento jurídico.
2. Normativa o integrativa: Ya que es un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico; integra el
derecho. El art. 11 de la L.C.T. otorga expresamente la función de integración del derecho jurídico positivo ante una
laguna del derecho (carencia de normas), al disponer que “cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de
las normas que rigen el contrato, o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social y a
los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”.
3. Interpretadora: Ya que orienta al juez cuando tiene que resolver un caso y lo guía para que interprete en forma
correcta; también está dirigida al abogado —que debe encuadrar una norma en un caso determinado.
4. Unificante: Al pretender preservar la unidad sistémica del derecho, evitando que tanto el legislador —al sancionar la
ley— como el juez —al interpretarla— se aparten del sistema.
ENUMERACION DE LOS PRINCIPIOS:
1. Principio protector: la ley adopta técnicas y procedimientos adecuados para mantener un cierto nivel de
equilibrio entre las dos partes, tratando de proteger a la más débil.
Limita la autonomía de la voluntad, poniendo limites a las negociaciones entre las partes.
Contiene 3 aristas:
 In dubio pro operario si hay duda respecto a la interpretación o alcance de la ley, el juez deberá
interpretarla en el sentido mas favorable al trabajador (art 9 LCT)
 La regla mas favorable al trabajador “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o
convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador”. Se refiere que aplicará la norma más
favorable y no es un tema de interpretación.
 Condición más beneficiosa las partes en ningún caso pueden pactar condiciones menos favorables
para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o
laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas...” implica que si alguna condición
laboral cambio o se modificó prevalece la condición más favorable aunque sea anterior.
2. Principio de irrenunciabilidad: ningún trabajador puede renunciar a sus derechos reconocidos por la ley.
Ejemplo: no puede renunciar a sus vacaciones o a percibir su remuneración.
3. Principio de continuidad: En el caso que surja en un pleito cuestiones dudosas acerca de la continuidad o
subsistencia del Contrato de Trabajo, debe inclinarse a favor de la prosecución de la relación laboral.
4. Principio de la primacía de la realidad: otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha
ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido.
En materia laboral si hay discrepancia en lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos firmados
por las partes o acuerdos celebrados entre ellos se debe dar preferencia a los hechos.
Esta presunción opera igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar al contrato.
5. Principio de buena fe: Es un principio y un deber de conducta recíproco de las partes. No es específico del
derecho del trabajo, implica que la relación laboral implica deberes de conducta.
Art 63 LCT: las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de
trabajo.
Implica obrar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas durante toda la relación laboral.
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6. Principio de no discriminación e igualdad de trato: el artículo 16 de la CN consagra el principio de

igualdad ante la ley y hace alusión a la “igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”. En cuanto a lo
salarial se entiende que todos los trabajadores deben ganar los mismos salarios, sin distinción de sexo, para
un trabajo de igual valor.
Lo que prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias entre el personal. No impide que el empleador
otorgue un trato desigual en situaciones desiguales; el principio se refiere a identidad de situaciones.
7. Principio de equidad: es la justicia del caso concreto.
La equidad cumple dos funciones esenciales en la formación de la norma particular: la interpretación del
derecho positivo y la función integradora del derecho para llenar las lagunas del sistema jurídico.
La equidad posibilita que el juez, ante una solución disvaliosa en un caso concreto, por aplicación estricta de
la norma no se transforme en un ”esclavo” de la letra de la ley. Cuando la aplicación literal de una norma
lleva a un resultado absurdo, in equitativo, arbitrario, es preciso recurrir a la equidad, que humaniza la
aplicación del derecho y corrige los resultados injustos (justicia del caso concreto).
Art 11 LCT: principios de interpretación y aplicación de la ley cuando una cuestión no pueda resolverse por
aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, a la equidad y la buena fe.
8. Principio de justicia social: consiste en dar a cada cual lo que corresponde a fin de lograr el bien común. Se
vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada, esencialmente, en el
principio protectorio y, en el plano colectivo con la libertad sindical.
Esta consagrado también en el art 11 LCT
9. Principio de gratuidad: garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar sus
derechos; se materializa en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia, y en la etapa
prejudicial en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin
costo alguno. Con esta protección se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de
recursos económicos. También, esta gratuidad se extiende a los procedimientos administrativos.
Las cartas documento/telegramas para el trabajador son gratuitos y las empresas deben abonar.
La ley 23.789 establece que el gasto que demanda el sistema se carga en una cuenta del Ministerio de
Trabajo.
Art 20 LCT: gratuidad El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los
procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas
solidariamente entre la parte y el profesional actuante.
10. Principio de razonabilidad: opera como filtro en la aplicación de interpretaciones disvaliosas de una norma
o de determinadas situaciones.
Es un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
1. La Ley Contrato de Trabajo, Leyes y estatutos profesionales.

2. Convenciones Colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales.
3. Por voluntad de las partes.
4. Usos y costumbres.
ORDEN PÚBLICO LABORAL.
La principal característica de las normas laborales es que revisten la condición de normas de ORDEN PÚBLICO.
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El orden público constituye una manifestación del interés general de la sociedad. Una ley es de orden público cuando
responde a un interés general, por oposición a las cuestiones de orden privado en las que solo influye el interés
particular.
Las normas de orden público son:
1. Inderogables, por voluntad de las partes.

2. Irrenunciables.
Las partes (empleador y dependiente) no podrán convenir que ciertos derechos que establece la ley a favor del
trabajador queden sin efecto. Ej.: salario inferior al mínimo legal o que el dependiente renuncie a derechos que le
otorga la ley laboral, ya que tales acuerdo o renuncias, carecerán de validez.
Las partes podrán convenir mayores beneficios para el trabajador que los fijados por la ley laboral, ya que lo que no
admite el legislador es que se otorguen beneficios menores a los fijados, si pueden concederse superiores.
UNIDAD 2.
Principio de libertad de formas los empleadores tienen libertad de contratación en cuanto a la formación del
personal de sus empresas. Esta libertad se encuentra limitada por el ORDEN PÚBLICO LABORAL, son disposiciones que
no pueden ser forzadas, otorgando menores derechos a lo establecido.
Los convenios colectivos de trabajo tienden a otorgar mayores derechos o beneficios a favor de los trabajadores, por
ejemplo las actividades hogareñas (vacaciones: tienen mayor cantidad de días).
La ley de empleo no registrado es la 24.013 y fue sancionada el 13/11/1991 con el fin de mejorar la situación
socioeconómica de la población.
La ley 20.744 proporciona todos los principios laborales y condiciones de empleado y empleador. Fue sancionada el
11/09/74.
Art. 4 de la ley 20.744 trabajo es toda actividad licita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla
mediante una remuneración (siempre es oneroso). El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad
productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
El trabajador dependiente siempre es una persona física, en cambio, el empleador puede ser una persona física o
jurídica. Y media una prestación de tarea, o ejecución de obra o servicio a cambio de una remuneración bajo la
dirección o subordinación del empleado hacia el empleador.
El trabajador dependiente es una persona física que se caracteriza por:
1. Trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten.
2. Trabajar bajo el riesgo de otro que recibe la tarea y la dirige, no asume riesgos económicos.
El trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, queda fuera el trabajo benévolo, el familiar y el trabajo
autónomo.
El trabajador esta bajo la dependencia o dirección del empleador (cumple horarios, recibe órdenes, etc). El trabajador
pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del
trabajo, y el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo
dignas, seguras e higiénicas para su condición humana.
Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y
vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea;
participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
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dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical
libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al
arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable.
En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o
provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación
del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la
protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el
acceso a una vivienda digna.
Art. 21 LCT. Contrato de trabajo habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre
que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la
dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres.
Art. 22. Relación de trabajo habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sea el acto que le dé origen.
La relación de trabajo implica la prestación efectiva de tareas (hacer obra prestar servicio).
Un contrato sin relación de trabajo es una locación de servicios. La loc. De servicios es un contrato donde una de las
partes se compromete a realizar una obra o ejecutar un servicio y a cambio recibir una suma de dinero sin perjuicio
del carácter autónomo que tienen las partes. Las condiciones son distintas, no hay orden público laboral, es un
contrato civil regido por las normas del CCC.
Hay que saber si es una relación de dependencia o individual para saber que normativa aplicar.
EMPLEO NO REGISTRADO.
Desde el primer momento que el empleado ingresa a trabajar debe estar registrado, es una obligación del empleador,
con un alta en el AFIP, es decir, todos los empleadores están obligados a llevar libros.
Los empleadores deben llevar un libro especial, registrado y rubricado que debe estar en el lugar de trabajo.
Las Pymes pueden optar por llevar, en lugar del libro exigido en el art 52, un libro denominado Registro Único de
Personal, donde se deben asentar la totalidad de los trabajadores (cualquiera sea su modalidad de contratación) y
será rubricado por el Ministerio de Trabajo.
Art. 52 LCT. Libro especial. Formalidades. Prohibiciones  los empleadores deberán llevar un libro especial,
registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se
consignará:
a. Individualización íntegra y actualizada del empleador.

b. Nombre del trabajador.
c. Estado civil.
d. Fecha de ingreso y egreso.
e. Remuneraciones asignadas y percibidas.
f. Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.
g. Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h. Los que establezca la reglamentación.
SE PROHIBE:
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a. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.

b. Dejar blancos o espacios.
c. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio
respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
d. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su
habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una
constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.
Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser habilitados por el Ministerio de Trabajo,
salvo el libro de viajantes de comercio que debe ser registrado y rubricado como los libros de comercio.
Art. 55. Omisión de su exhibición la falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro,
registro, planilla u otros elementos de contralor, será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del
trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.
Diferencia entre un trabajador que está registrado y otro que no lo está: el que no, no goza de
beneficios, no tiene seguro, no tiene obra social para el trabajador y la familia.
Ley 24.013 ley Nacional de Empleo: establece que los contratos de trabajo deben registrarse en el libro del art
52 LCT o en el Sistema Único de Registro Laboral.
En caso de incumplimiento del deber de registrar o de registro tardío o insuficiente, si el trabajador efectuó la
intimación establecida en el art. 11 de la ley 24.013 y no se regularizó en 30 días la situación, la ley sanciona al
empleador con multas.
DE LA REGULACION DE EMPLEO NO REGISTRADO.
Art 7 se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al
trabajador:
a. En el libro especial del art. 52 LCT, o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en
los regímenes jurídicos particulares.
b. En los registros mencionados en el art. 18 inc. A.
Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no
registradas.
Art. 8 el empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una
indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la
vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la
aplicación del artículo 245 LCT.
Son los empleados que se encuentran absolutamente en negro, no registrados.
Multa cuando existe un trabajador absolutamente no registrado: la suma de todos los salarios dados desde el
momento de ingreso, que comenzó el vínculo laboral hasta el momento que dure el inicio del reclamo. Si son 2 años
son todos lo meses de esos 2 años.
Art. 9 el empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al
trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas
desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la
normativa vigente.
Hace referencia a cuando se consigna en el recibo de sueldo una fecha de ingreso posterior a la real. Ejemplo,
comencé a trabajar el 1/04 y se lo registra 1/09, es decir, hay todo un periodo que no se lo concreta como antigüedad.
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Multa se toma el periodo desde el momento que yo digo cual es la fecha real de ingreso hasta la que estoy
eficientemente registrada, se toma ese periodo y se calcula el 25% o la cuarta parte.
Seria equivalente a la cuarta parte del total de las remuneraciones desde la fecha de ingreso real hasta la fecha
falsamente consignada, con valor de la remuneración vigente. No se toman los periodos con la remuneración que
tomé hace un año, se toma todos los valores vigentes.
Periodos son meses.
Art.10 el empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el
trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente
el monto de la remuneración.
Hace referencia a la situación donde está consignado un salario inferior al real, es decir, gana por recibo de sueldo
$40.000 pero luego resulta que bajo acuerdo cobra $10.000 más, entonces el salario real seria $50.000 pero 10mil no
se estarían contabilizando, esos 10 se deben blanquear para ajustar a la realidad.
Multa es la cuarta parte o 25% del total de las remuneraciones que se fueron devengando y que no se encuentran
registradas en debida forma.
Art. 11 las indemnizaciones previstas en el art. 8°, 9° y 10° procederán cuando el trabajador o la asociación sindical
que lo representen cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:
a. Intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero
monto de las remuneraciones.
b. Proceda de inmediato, y en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la
Administración Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan
calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro
del plazo de los 30 DIAS, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.
A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán remuneraciones devengadas
hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.
Art 15 de LCT: contempla el supuesto en el que el empleador despide sin causa dentro de los 2 años que cursaron la
intimación, el empleado tiene derecho a percibir el doble de la indemnización por despido que establece el art 245 de
LCT
DE LOS DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES. ARTICULO 62 AL 89 LCT
SEGÚN LOS INTERESES PROTEGIDOS SEAN DEL EMPLEADOR O DEL TRABAJADOR:
1. Protección de los intereses del empleador y la empresa: el empleador tiene las facultades de
organización y dirección, la de modificar las formas y modalidades del contrato (ius variandi), el poder
disciplinario y la facultad de efectuar controles personales para proteger sus bienes.Respecto los deberes del
trabajador establece el deber de diligencia y colaboración —debiendo prestar el servicio con puntualidad,
asistencia regular, de fidelidad, el cumplimiento de las órdenes e instrucciones que se le impartan, la
responsabilidad por los daños causados a los elementos de trabajo, el deber de no concurrencia, es decir, de
abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del
empleador y la obligación de prestar los auxilios o ayudas extraordinarias que se le requieran en caso de
peligro grave e inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
2. Protección del trabajador: la L.C.T. limita al empleador al imponer la obligación de ejercer las facultades de
dirección y organización con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y respetando la dignidad
del trabajador evitando toda forma de abuso de derecho. Por otro lado, establece distintos deberes del
empleador, como el pago de la remuneración en tiempo y forma, el deber de seguridad y protección,
amparando la salud psicofísica del trabajador y sus bienes, el deber de otorgar ocupación efectiva, cumplir
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con las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social y entregar certificados de
trabajo, y la obligación de dispensar igualdad de trato y no efectuar discriminaciones.
SEGÚN QUIEN SEA TITULAR DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES.
Derechos y deberes comunes del empleador y del trabajador: son los llamados deberes de conducta, de colaboración,
solidaridad y buena fe.
DERECHOS DEL EMPLEADOR.
1. Facultad de organización Es el conjunto de atribuciones jurídicas que el empresario dispone para

determinar las modalidades de la prestación laboral; se manifiesta en el derecho de indicar qué trabajo debe
efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que debe realizárselo. Por ejemplo, el
empleador no puede otorgar al trabajador funciones ajenas a su categoría profesional (salvo en forma
transitoria y por necesidad urgente). Deben ser ejercidas con carácter funcional y en beneficio del interés
colectivo de la empresa.
2. Facultad de dirección El poder de dirección consiste en que el empleador puede emitir directivas a los
trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y
necesidades de la empresa. Por ejemplo, establecer turnos de trabajo y distribución de la plantilla, fijación del
sistema de ingresos y ascensos, calificación del personal, etc., hasta el control de la disciplina de los
trabajadores (controles de salida, prohibición de hablar o de fumar, obligación de llevar uniforme, etc.
3. Facultad de control Como consecuencia del poder de dirección, surge la facultad de control, ya que el
empleador debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. Por ejemplo
controlar la asistencia y puntualidad del trabajador, mediante registros y tarjetas-reloj—. También controlar la
salida del trabajador por medio de la realización de controles personales. Otra expresión de esta facultad es el
derecho del empleador de realizar al trabajador controles médicos y exámenes periódicos —además del
examen preocupacional— y de efectuar un control médico cuando el trabajador falta al trabajo aduciendo que
padece alguna enfermedad.
4. Poder reglamentario Las directivas respecto a la forma de prestar las distintas tareas, la organización del
trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, pueden manifestarse verbalmente, o por escrito
en un reglamento interno, también llamado reglamento de empresa o de taller.
5. Facultad de alterar las condiciones del contrato “ius variandi” Es la potestad del empleador de
modificar las condiciones de trabajo en forma unilateral, en la medida que estos cambios no afecten
modalidades esenciales del contrato, se ejerzan con razonabilidad y no generen daño moral o material al
trabajador.
Requisitos:
Potestad unilateral del empleador.
Modificar las formas y modalidades de la prestación.
Razonabilidad y funcionalidad de la medida.
Inalterabilidad de las modalidades esenciales del contrato: no se puede alterar la esencia o núcleo del
contrato de trabajo, es decir, el contenido sustancial: el salario, el tiempo de trabajo y la calificación
profesional.
El trabajador puede sino acepta las modificaciones, reclamar la restitución al estado anterior o colocarse en
situación de despido indirecto. O sea, que puede suceder que la modificación le ocasione a algún trabajador
un perjuicio moral que no es susceptible de reparación económica, por ejemplo, en los casos en que el cambio
de horario o lugar de trabajo, impida retirar a un hijo del colegio, asistir a la facultad o cuidar a un enfermo.
Entonces, para ese trabajador que demuestre la existencia de un perjuicio, el ejercicio del ius variandi es
ilegítimo y arbitrario.
Jurisprudencialmente, se ha dispuesto que es legítimo el “ius variandi” cuando: la medida no provoca al
trabajador una disminución en la retribución o en su jerarquía, no lo coloca en una situación humillante o
injuriosa, no lo obliga a un gran esfuerzo para adaptarse a tareas distintas de las de su especialización, las
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nuevas tareas no le producen un peligro inminente o potencial para su salud psicofísica y no le provocan
perjuicios que no fueran previstos cuando formalizó el contrato de trabajo.
6. Poder disciplinario: como consecuencia de la facultad de dirección, del poder reglamentario y de la facultad
de control, surge el poder disciplinario del empleador, que tiene la función principal de corregir la mala
conducta del trabajador y sancionar.
Las sanciones disciplinarias posibles según la LCT son: el apercibimiento, las suspensiones (entre 1 y 30 días
en un año) y el despido con justa causa. Los denominados “llamado de atención”, o la simple advertencia
verbal, no son una sanción disciplinaria propiamente dicha, por lo cual pueden impugnarse. Cabe recordar que
está prohibido “sancionar” al trabajador reteniéndole el monto de su remuneración.
Las sanciones deben ser comunicadas por escrito por medio del superior jerárquico a fin de permitir el
descargo del trabajador.
En el caso de la suspensión disciplinaria no podrán exceder de treinta días en un año, contados a partir de la
primera suspensión.
El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea respecto a su
procedencia o a su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el
derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad.
REQUISITOS PARA QUE LAS SANCIONES SEAN VALIDAS.
 Contemporaneidad debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada, es decir,
se debe sancionar en tiempo oportuno.
 Proporcionalidad la sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida por el
trabajador. Para cumplir con este requisito se debe tener en cuenta la gravedad cometido por el trabajador,
sus antecedentes (sanciones anteriores) y su antigüedad, y si la falta cometida ha sido reiterada.
 No duplicación de sanciones el empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del
trabajador varias sanciones; rige el principio del derecho penal non bis in ídem. Por ejemplo, un trabajador que
ya fue apercibido por faltar al trabajo sin avisar no puede ser suspendido por 2 días por la misma falta.
OTROS REQUISITOS QUE HAY QUE RESPETAR PARA ADOPTAR MEDIDAS DISCIPLINARIAS.
 Se debe expresar la causa de la sanción en forma clara, que se determinen los hechos que la motivaron y
la fecha en que ocurrieron.
 El empleador debe comunicar la sanción por escrito: carta documento o nota firmada por el trabajador.
 Si en el convenio colectivo, en el estatuto profesional o en el reglamento de empresa existe un

procedimiento especial para aplicar la sanción, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a
él, salvo que viole el orden público laboral.
DEBERES DEL EMPLEADOR
1. Pago de la remuneración El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador, así como la
obligación fundamental del trabajador es poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo. La falta de
pago genera la mora automática, pero el trabajador, para considerarse despedido, debe intimar previamente
al empleador.
2. Deber de seguridad y protección Es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe
adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad y
evitar que sufra daños en sus bienes. Tiene por objeto prevenir la producción de accidentes y enfermedades,
por lo que también se lo denomina deber de prevención o de previsión.
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3. Deber de ocupación Consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado, es decir
ocupación efectiva relativa a la categoría o función que cumple el trabajador. En caso de que el empleador no
le brinde ocupación, el trabajador puede exigirlo, no bastando con que el empleador pague la remuneración.
4. Deber de diligencia Es un deber genérico del empleador que consiste en el cumplimiento adecuado de las
distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del
cumplimiento de los deberes del dependiente. Se vincula íntimamente con los deberes de conducta, es decir,
con la obligación genérica de las partes, y con el principio de buena fe.
5. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de seguridad social.
Entrega del certificado de trabajo Es la obligación contractual de ingresar los aportes y contribuciones
de la seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o
como agente de retención.
El empleador debe entregar al trabajador un certificado de trabajo y servicios al finalizar la relación laboral por
cualquier causa.
6. Deber de no discriminar e igualdad de trato la Constitución Nacional ha reflejado, desde el punto de
vista del salario, este deber al establecer el principio de igual remuneración por igual tarea (art. 14 bis CN).
Por su parte, la Ley 23592 prohíbe todo tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo,
raza, nacionalidad, por motivos religiosos, políticos, gremiales y de edad.
7. Deber de llevar libros.
8. Deber de formación profesional Consiste en la obligación del empleador de otorgar al trabajador
capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa.
DERECHOS DEL TRABAJADOR
Los principales derechos del trabajador son: la percepción del salario en tiempo y forma, el ejercicio de las facultades
de dirección y organización del empleador con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y de las
facultades, respetando su dignidad y sus derechos patrimoniales, la seguridad a su salud psicofísica y protección de
sus bienes, exigir ocupación efectiva, el cumplimiento de las obligaciones previsionales y sindicales del empleador y la
entrega de certificado de trabajo y que se le dispense igualdad de trato y no se efectúen discriminaciones.
Otros:
1. Invenciones o descubrimientos del trabajador “las invenciones o descubrimientos personales del

trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen”.
Se trata de las llamadas invenciones libres que son el resultado de la aptitud del trabajador,
independientemente del trabajo que ejecuta en la empresa.
En cambio, son de propiedad del empleador y constituyen una excepción al principio del art. 82 de la L.C.T.,
las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones
del establecimiento, o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya
empleados. Se trata de las llamadas invenciones de explotación que son producto de la cooperación entre
distintos elementos.
Las invenciones de servicio son aquellos descubrimientos o invenciones que se obtienen cuando el trabajador
es contratado para eso. En este caso, la propiedad, obviamente, es del empleador y no se debe otorgar al
trabajador recompensa alguna, ya que percibió remuneración para lograrlo: fue contratado para ese objeto.
2. Derecho a la formación profesional en la pymes "la capacitación profesional es un derecho y un deber
fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los
programas de formación continua financiados con fondos públicos. El trabajador que asista a cursos de
formación profesional, relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la que preste servicios, podrá
solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos. Los convenios
colectivos para pequeñas empresas deberán contener un capítulo especial dedicado al desarrollo del deber y
del derecho a la capacitación profesional."
DEBERES DEL TRABAJADOR
1. Deber de diligencia y colaboración La diligencia en la prestación concreta de la tarea se relaciona con el

modo en que se desarrolla el trabajo, el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular,
aviso de las ausencias y dedicación adecuada a las características de las tareas y a los medios instrumentales
que se le provean y no debe reducir intencionalmente su rendimiento.
2. Deber de fidelidad Se vincula al principio de buena fe., el deber de fidelidad consiste en la obligación del
trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. Debe guardar reserva
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o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte. Es decir, que
no debe revelar cuestiones reservadas, por ejemplo, las estrategias comerciales o campañas publicitarias que
abordará la empresa para lanzar determinado producto.
3. Deber de obediencia Es la contrapartida del poder de dirección del empleador, que implica la facultad que
tiene el empleador de emitir directivas y el trabajador cumplirlas, si resultan legítimas y funcionales, aunque
las considere improcedentes desde el punto de vista de la organización de la empresa o de los procedimientos
técnicos aplicables. En cambio, no debe obedecer la orden que comprometa o perjudique su patrimonio, su
dignidad personal o su integridad psicofísica, ni la orden de quien no está legitimado para darla, ni aquella que
pueda entrañar un ilícito penal que excede el marco de la obediencia debida (por ejemplo, cometer un fraude
fiscal).
4. Custodia de los instrumentos de trabajo el trabajador “debe conservar los instrumentos o útiles que se
le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos
sufran derivados del uso”. El deber de custodiar los elementos de trabajo abarca tanto las maquinarias como
las herramientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas, pero, lógicamente, no debe responder
por su desgaste.
5. Responsabilidad por daños “El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause
respecto a los intereses de éste por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones”. Es decir, que debe
responder ante el empleador solamente cuando el daño ha sido producido por dolo o culpa grave, lo que
excluye los daños no culposos y los que se causen en el incumplimiento de la diligencia normalmente exigible.
Estos casos de culpa simple o leve resultan excusables, ya que el daño es provocado por desatención,
ignorancia o por el comportamiento habitual en la realización de la tarea.
6. Deber de no concurrencia También se denomina competencia desleal. El trabajador debe abstenerse de
ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo
autorización de éste. Se incurre en competencia desleal no sólo si con sus actos causa daño a los intereses del
empleador, sino también si la actividad desarrollada tiene entidad para producirlo: lo que importa no es la
existencia de un daño ni su magnitud, sino la actitud potencialmente perjudicial para el empleador; eso es lo
que genera el incumplimiento.
MODULO 3
UNIDAD 4 – MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Principio general. Indeterminación del plazo y régimen del periodo de prueba.
La legislación vigente en nuestro país establece como principio general que los contratos de trabajo son celebrados
por tiempo indeterminado.
En nuestra legislación el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los 3
primeros meses, con excepción del contrato de temporada regido por la LCT Art. 96
El período de prueba no se aplica a los otros tipos de contratos vigentes: a plazo fijo, eventual y de aprendizaje.
El período de prueba será por tres meses no pudiendo extenderse bajo ningún concepto.
La ley no exige la forma escrita para celebrar el período de prueba, ya que expresamente establece que en los
contratos a tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba.
A todos estos períodos de prueba se les aplicarán las siguientes reglas:
1. Extinción de la relación laboral Le sirve al legislador y delimita su actuar, ya que orienta a quien debe
sancionar una ley y, por ende, sirve como fundamento del ordenamiento jurídico. Cualquiera de las partes
podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo
de la extinción, pero con obligación de preavisar.
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2. Prohibición de ser contratado a prueba mas de una vez por el mismo empleador Es con el objeto
de evitar maniobras abusivas. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado
al período de prueba. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de
trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo.
3. Derechos y obligaciones Las partes se encuentran vinculadas por un contrato de trabajo y tienen los
derechos y obligaciones propias de ese vínculo jurídico, que incluye los derechos sindicales.
4. Aportes y contribuciones Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la
seguridad social.
5. Accidentes y enfermedades inculpables Accidentes y enfermedades de trabajo. El trabajador tiene
derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También
por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de
prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
6. Obligacion de registro El empleador tiene la obligación de registrar el contrato a prueba en el libro
especial fijado por el Art. 52 de la LCT, o en su caso, en el previsto por el Art. 84 de la ley 24.467. Si así no lo
hiciere, aparte de las consecuencias por ese cumplimiento, se entenderá que ha renunciado a ese período de
prueba.
7. Tiempo de servicio Si una vez vencido el período de prueba continua la relación laboral, ese período será
computado para el pago de vacaciones, indemnizaciones etc.
OTRAS MODALIDADES CONTRACTUALES.
Contrato de trabajo a tiempo parcial Es un típico contrato por tiempo indeterminado y su característica
particular es que el tiempo de trabajo a cumplir por el dependiente será inferior a las dos terceras partes (2/3) de la
jornada habitual de la actividad.
Esta modalidad admite opciones de cómo se presta el total de horas mensuales, siempre y cuando se respete no
superar el limite de 2/3 partes del trabajo habitual, siendo:
1. Que se cumplan tareas solamente algunos días del mes, ya sea en jornadas completas y/o jornadas reducidas.
2. Que se cumplan tareas algunos días de todas las semanas, ya sea en jornadas completas y/o reducidas.
3. Que se cumplan tareas todos los días del mes, con jornadas completas y reducidas.
La ley prohíbe expresamente que el personal contratado según esta modalidad realice horas extras, con la
excepción de que sea requerido para prestar auxilios en caso de peligro grave o inminente para las personas o
para las cosas incorporadas al establecimiento. (Ejemplo caso de incendio o inundación del establecimiento).
Esta modalidad admite el período de prueba por tratarse de un contrato por tiempo indeterminado.
En cuanto a la antigüedad del trabajador contratado bajo esta modalidad, debe determinarse a partir de la fecha de
ingreso, como si se tratara de un trabajador a tiempo completo.
Instrumentación y registro: la ley no fija la obligacion de forma escrita para celebrar este contrato, pero para precisar
determinados derechos y obligaciones de las partes se debe dejar sentado la cantidad de horas mensuales a trabajar
y su distribución. Con referencia a su registro, corresponde aplicar las disposiciones vigentes para el contrato de
tiempo indeterminado.
Aportes y contribuciones a la seguridad social: se efectuarán en proporción a la remuneración percibida por el

trabajador y serán unificadas de darse la situación de pluriempleo.
Contrato de trabajo a plazo fijo.
Se requiere que la modalidad de las tareas o de la actividad lo justifiquen y, la fijación expresa y por escrito del tiempo
de duración. Si el empleador no puede demostrar la existencia de la modalidad justificante, sólo el cumplimiento del
requisito formal no otorga validez a este tipo de contrato.
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Duración Se establece que el contrato a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo fijo y que no puede
celebrarse por más de cinco años.
Obligación de preavisar La ley exige la obligación de que el empleador debe preavisar la finalización del contrato
con una antelación no menor de un mes ni mayor de dos meses a la fecha de su extinción, con excepción del caso que
el contrato dure menos de un mes. Si se omite practicar este preaviso, la ley entiende que el empleador ha aceptado
la conversión del contrato a plazo fijo en uno de tiempo indeterminado.
Derecho a indemnización Cuando el contrato se extingue habiendo preaviso por finalización del plazo fijado, y
este o la acumulación de sucesivos contratos supera un año de duración, el trabajador tiene derecho a percibir un
monto indemnizatorio por antigüedad equivalente al de la extinción por falta o disminución de trabajo.
Despido injustificado antes del vencimiento del plazo. IndemnizaciónSi el empleador despide al
dependiente, sin justa causa, antes del vencimiento del plazo fijado, al Art. 95 de la LCT ha dispuesto al pago de la
indemnización según art. 245 de la LCT y además, una indemnización por daños y perjuicios.
Contrato de trabajo de temporada.
Por las actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, la relación de trabajo se cumpla solamente en
determinadas épocas del año y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Se diferencian dos situaciones distintas:
1. El denominado “típico” contrato de temporada, en que las actividades se desarrollan exclusivamente en

determinadas épocas del año.
2. El llamado “atípico” contrato de temporada, propio de las actividades que, si bien se mantienen durante todo
el año, aumentan en forma regular en determinada etapa del mismo (hoteles y actividades en zonas de
veraneo, etc.).
Época de reiniciación del ciclo: el Art. 67 de la Ley de Empleo estableció que, con una antelación no menor a 30 días,
el empleador debe notificar al trabajador, en forma personal o “por medios públicos idóneos” su voluntad de reiterar
la relación laboral en los mismos términos de la temporada o ciclo anterior. Si el empleador no intima la ley considera
que ha rescindido unilateralmente el contrato y deberá indemnizar.
Dentro de los (5) cinco días de notificado, el trabajador personalmente o por escrito deberá manifestar su decisión o
no de continuar el vinculo laboral interrumpido por el receso. Cuando el trabajador no comunicara decisión alguna, si
bien la disposición no contempla esta situación, se estima que por congruencia legal el empleador debe notificarle la
extinción del contrato en razón de su silencio.
Contrato de aprendizaje. Ley 25.013
Esta modalidad de contrato establecida por la ley 25.013 está destinada a fomentar el empleo de jóvenes
trabajadores, tratando de coordinar su inserción laboral con la adquisición de una formación teórico-práctica mediante
la introducción de mecanismos destinados a flexibilizar su contratación laboral.
Esta permitida la contratación de jóvenes entre 15 y 28 años. La disposición prohíbe la contratación como aprendiz en
los siguientes casos:
 Trabajadores que hayan tenido una relación laboral previa con el empleador, cualquiera que haya sido su
modalidad.
 Cuando se ha agotado el plazo máximo de un contrato de aprendizaje, es decir que este no puede ser
renovado.
 Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer uso de esta modalidad de
contrato.
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El número de aprendices contratado bajo esta modalidad no pueda superar el 10% de los contratados por tiempo
indeterminado en el establecimiento de que se trate.
Se dispone que este contrato tenga una duración mínima de 3 meses y una máxima de un año. El contrato se debe
celebrar siempre por escrito y se registrará ante los organismos de seguridad social y tributaria, en la misma forma y
oportunidad que los contratos por tiempo indeterminados, debiendo indicarse el tipo de contrato y las fechas de inicio
y finalización del mismo.
No se aplica el período de prueba ya que el contrato de aprendizaje es de duración limitada.
Se dispone que la jornada de trabajo no pueda superar las cuarenta horas semanales, incluidas las correspondientes a
la formación teórica, con excepción de los menores de 15 a 18 años que, no pueden trabajar más de 6 horas diarias o
36 horas semanales.
 Despido injustificado si el empleador despidiera al trabajador sin justa causa antes de la finalización del
plazo establecido, deberá abonarle una indemnización equivalente a una doceava parte de la mejor
remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el tiempo de prestación de servicios, por cada
mes de servicio o fracción mayor a tres meses. Cuando fuere el aprendiz el que rompiera el contrato fundado
en justa causa, tendrá derecho a percibir una indemnización igual a la comentada para el despido por parte
del empleador sin justa causa.
Contrato de trabajo eventual.
Constituye una excepción al principio general del contrato por tiempo indeterminado y está justificado cuando la
actividad del trabajador está relacionada con el cumplimiento de servicios extraordinarios determinados de antemano,
o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento,
toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
Se refiere al caso particular que el empleador tenga que sustituir transitoriamente a trabajadores permanentes de la
empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva de puesto por un plazo
incierto, por ejemplo cubrir una licencia por embarazo.
Formalidades a cumplir en el contrato:
 Celebrarse por escrito Debe consignar con precisión y claridad la causa que motiva esta modalidad.
También la duración de la causa que diera origen al contrato que no podrá exceder de 6 meses y hasta un
máximo de un año en un período de 3 años.
 Entregar copia al trabajador.
 Prohibiciones la ley prohíbe que se utilice esta modalidad de contrato para sustituir a trabajadores en los
siguientes situaciones: personal que no está prestando servicios por estar ejerciendo medidas de acción
directa legítimas (huelgas, paros, etc.); cuando la empresa ha producido suspensiones o despidos invocando
falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores.
 Extinción del contrato en esta modalidad el empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del
contrato. Tampoco procede indemnización cuando la relación laboral se extinga con motivo de finalización de
obra o tarea asignada.
CONTRATOS NO LABORALES.
Pasantías. Es uno de los contratos no laborales que tiene por finalidad la capacitación y el entrenamiento de jóvenes
que están cursando sus estudios en instituciones públicas o privadas; también se incluyen las prácticas que se
relacionen con la educación y la formación.
Por tratarse de un vínculo no laboral, no tiene cargas sociales ni genera derecho a indemnización alguna.
 Duración podrá extenderse hasta 4 años.

 Sujetos y requisitos intervienen los alumnos entre 16 o más años, y los docentes, la autoridad educativa,
los organismos centrales de conducción educativa, las empresas industriales de servicios o cámaras
empresarias y las instituciones privativas o publicas. La autoridad de control y supervisión es el Ministerio de
Educación.
 Tiempo de trabajo mínimo de 2 horas y máximo 8 horas diarias, se debe desarrollar entre las 8 a 18
horas. Debe tener descanso diario de 15 minutos en una jornada de hasta 4 horas y uno de 20 minutos en una
de mas de 4 horas.
 Cese del contrato no genera indemnización a su termino. Se le entrega un certificado avalado por la
empresa.
Becas. Tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior
inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios
 Sujetos persona becada y empresa becaria. El contrato se realiza por escrito y debe contemplar el sistema
de evaluaciones y el programa de capacitación y entrenamiento.
 Cese del contrato no genera indemnización. La empresa entrega certificado que acredite la capacitación y
entrenamiento, y la especialización u oficio adquirido.
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UNIDAD 5 – REMUNERACION DEL TRABAJADOR Y REGIMEN LEGAL DE LA DURACION DEL TRABAJO.
Concepto de remuneración la LCT en el art. 103 la define como: la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y también dispone que, el empleador debe al trabajador la
remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquel.
Entonces no es solo la contraprestación por los servicios prestados por el trabajador sino también cuando este está
impedido o no se encuentra obligado a trabajar, como en el caso de vacaciones anuales, feriados nacionales,
enfermedad inculpable, etc.
Hay otros pagos que se realizan al trabajador, que no se consideran remuneratorios que cubren la extinción del
trabajo y contingencias sociales, son: indemnizaciones por accidente de trabajo, indemnizaciones por extinción del
contrato de trabajo, asignaciones familiares, etc.
Todo lo que es remuneración:
 Tiene aportes del trabajador y contribuciones del empleador al sistema de seguridad social (jubilaciones,
obras sociales, etc).
 Se tiene en cuenta para calcular indemnizaciones, vacaciones anuales, sueldo anual complementario, etc.
Las prestaciones que no revisten la condición de remuneración:
1. No tienen aportes ni contribuciones.

2. No se tienen en cuenta para calcular indemnizaciones, vacaciones, etc.
Los no remunerativos son aquellos que no se tienen en cuenta a la hora de pagar aportes y contribuciones, y que por
lo tanto, no se deben tener en cuenta para el aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones, etc.
Tienen como finalidad el mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y su familia a través del otorgamiento de
beneficios sociales, reparación de daños a través del pago de indemnizaciones, compensación de gastos incurridos
por el trabajador en ocasión de trabajo, subsidios (asignaciones familiares, becas).
PRESTACIONES REMUNERATIVAS:
 Sueldo mensual, jornal diario, horarios o a destajo.

 Comisiones individuales y colectivas.
 Participación en las ganancias, habilitación.
 Gratificaciones. (reconocimiento q realiza el empleador de agradecimiento del trabajo del trabajador)
 Premios, adicionales de distinto tipo.
 Viáticos y gastos de representación.
 Salarios en especie.
 Honorarios.
 Sueldo anual complementario.
 Salarios por enfermedad y accidente inculpable.
 Feriados obligatorios y optativos.
 Vacaciones anuales gozadas.
 Licencias especiales.
 Horas extraordinarias.
 Plazo de preaviso.
PRESTACIONES NO REMUNERATIVAS:
 Indemnización por antigüedad ante las diferentes formas de extinción del contrato de trabajo.
 Indemnización sustantiva del preaviso.
 Indemnización por accidente de trabajo.
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 Indemnización por vacaciones no gozadas.

 Asignaciones familiares y licencia paga por maternidad y síndrome de Down.
 Viáticos y gastos de representación con comprobantes.
 Gratificaciones pagadas al egreso del trabajador.
BENEFICIOS SOCIALES SEGÚN ART. 103 BIS LCT:
 Servicios de comedor de empresa.

 Vales de almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo.
 Vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas (contribución del
14%)
 Reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia, con
comprobantes.
 Provisión de ropa de trabajo y cualquier otro elemento vinculado con la indumentaria y equipamiento del
trabajo para uso exclusivo laboral.
 Los reintegros documentados con comprobantes de gasto de guarderia y/o sala maternal que utilicen
trabajadores con hijos de hasta 6 años.
 La provision de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del periodo
escolar.
 Otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización.
 Pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador, debidamente documentado con
comprobantes.
 Los retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del
ejercicio debidamente contabilizadas en el balance.
 Los reintegros de gastos sin comprobantes por el uso del automóvil de la empresa o el empleado, según
parámetros de la dirección general impositiva, incluidos los de viajantes de comercio.
 Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes.
 El comodato de la casa-habitación de propiedad del empleador ubicada en barrios circundantes al lugar de
trabajo o la locación por grave dificultad en el acceso a la vivienda.
 Asignaciones en dinero, por suspensiones de la prestación laboral por falta o disminución de trabajo no
imputables al empleador o fuerza mayor justificada, homologadas.
 Las primas y premios de los seguros de vida y/o de incapacidad total o permanente a cargo del empleador
 La provisión gratuita del uso del automóvil de propiedad del empleador, cuando estuviere afectado al trabajo.
 El beneficio de club de empresa de propiedad del empleador y la promoción de eventos deportivos y sociales.
 Las sumas que se abonaren en concepto de falla de caja a los cajeros y al personal cuya tarea habitual sea la
de recibir cobranzas o efectuar pagos.
 Los honorarios del directorio de sociedades anónimas, debidamente contabilizados y que no se encuentren
registrados como remuneración o gastos.
REMUNERACIONES, DIFERENTES CLASIFICACIONES:
1. Por unidad de tiempo o resultado art 104. El salario puede determinarse por unidad de tiempo, es
decir: por hora, por día, por mes o por rendimiento de trabajo, comprendiendo en este caso la comisión
individual o colectiva, por unidad de obra, habilitación, gratificación o participación en las ganancias.
2. Dinerarias y en especie art 105. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o
mediante oportunidad de obtener beneficios o ganancias, y las prestaciones complementarias, sean en dinero
o en especie integran la remuneración excepto a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de
responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la
empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que
se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de
la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el
inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos

circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la
vivienda.
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El artículo 107 de la LCT dispone que: el empleador no podrá imputar los pagos en especie a más del 20% del
total de la remuneración y que las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán
expresarse, en su totalidad, en dinero. Asimismo, el salario vital y móvil debe ser abonado íntegramente en
dinero. Esta ley impide que el salario no pueda constituirse todo o gran parte de la remuneración total en pago
en especie.
En razón de que el pago en especie es remuneratorio, sufre aportes y contribuciones y se calcula para el pago
de aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones, etc. Su monto debe expresarse en el recibo de salarios, la
determinación en dinero deberá tener en cuenta lo que fije la convención colectiva de la actividad y, en caso
de carecer de tal evaluación, la dispondrá el empleador, teniendo presente los límites legales, y pudiendo el
trabajador impugnar la misma.
3. Remuneraciones principales y complementarias Se consideran remuneraciones principales aquellas

que normalmente constituyen la retribución fundamental del trabajador: sueldo, jornal básico -horario o diario-
y son remuneraciones complementarias aquellas accesorias a la principal: premios, adicionales, horas
extraordinarias, comisiones. Hay retribuciones que de acuerdo con las circunstancias pueden ser principales o
complementarias, como es el caso de las comisiones, que por ejemplo en los viajantes de comercio son
principales por ser superiores al monto del sueldo básico.
4. Remuneraciones fijas y variables (destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentaje), la
consideración de las horas extraordinarias al sistema de liquidación de las remuneraciones variables.
FORMAS DE LAS REMUNERACIONES.
Sueldo Cuando la remuneración se abona en relación con el mes de trabajo, se denomina sueldo. Si se retribuye
por mes, se paga la suma fijada independientemente de la duración del mismo –30,31 ó 28- o de la cantidad de días
laborales que tenga el mes.
Debe dividirse el sueldo por veinticinco, por treinta e, incluso, por veintiséis o treinta y uno, inclinándose más por el
criterio de dividir por treinta.
La LCT ha establecido en materia de vacaciones anuales que el sueldo debe dividirse por 25 para obtenerle valor-día
Jornal Cuando la remuneración se paga en relación con el día u hora de trabajo se denomina “jornal”, o sea, jornal
diario o jornal horario. Si el salario se computa por hora, la liquidación que corresponde abonar al dependiente resulta
de multiplicar la cantidad de horas trabajadas en la semana, quincena o mes –según el período de pago convenido-
por la retribución fijada como jornal horario.
Si se retribuye por día, la liquidación surge de multiplicar los días trabajados en la semana, quincena o mes por el
jornal diario estipulado.
En el caso de liquidarse por jornal diario y no fijarse expresamente la cantidad de horas diarias que deberá trabajar el
dependiente, se considera que queda implícito que se trata de la jornada legal de 8 horas y que para determinar el
salario horario, hay que dividir el jornal diario por 8. Si se fija una jornada inferior o superior a 8 horas, el salario
horario resulta de dividir el jornal diario por la cantidad de horas establecidas en el convenio colectivo o particular.
Premios, primas o adicionalesLos adicionales, premios o primas, según las distintas denominaciones que
reciban, son típicas retribuciones complementarias de la principal. La LCT no ha establecido la obligatoriedad de pagar
estas formas remunerativas y cuando existen responden a condiciones fijadas por: a) Convenios colectivos de trabajo;
b) Convenios de empresa; c) Acuerdo de partes.
Cuando están fijadas por convenios colectivos de trabajo, su aplicación es obligatoria para todos los empleadores
comprendidos en ese convenio, mientras se cumplan los requisitos a las que están sujetas para su vigencia.
Comisiones la comisión puede ser individual o colectiva que la comisión se liquidara sobre operaciones
concertadas. En el caso de la comisión colectiva la distribución entre ese personal deberá hacerse de tal modo que
aquellas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado
económico obtenido.
Tipos de comisión:
1. Directa o indirecta: se denomina directa cuando la concertación de la venta ha sido realizada

personalmente por el dependiente. Se califica como indirecta cuando ha sido concretada por el empleador, o
un tercero, con un cliente de la zona asignada al trabajador, o con un integrante de su lista de clientes.
2. Individual o colectiva: es individual cuando la concertación del negocio resulta de la tarea de un solo
dependiente quien, por lo tanto, es titular exclusivo del derecho a la comisión. Se denomina colectiva cuando
esa concertación es la consecuencia de la acción de un conjunto de trabajadores, ya fuere que se trate de un
único o de un conjunto de negocios.
3. Forma única o mixta: cuando el dependiente, además de esta forma de retribución, percibe otro salario fijo
o variable, tiene una forma mixta, y adquiere una forma única cuando la comisión no está acompañada por
otro tipo de retribución. En la forma mixta el monto de la comisión y de la otra forma de retribución dependerá
de lo convenido entre las partes, por lo tanto, la comisión puede ser el componente principal o secundario de
la remuneración percibida por el dependiente, salvo en el caso del viajante de comercio en que el respectivo
estatuto a determinado que debe ser la forma principal.
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Gratificaciones es una de las formas que asume el salario por rendimiento del trabajo.
Es un acto espontáneo del empleador, no obligado por norma legal o convencional, por lo cual este tiene amplia
libertad para determinar las condiciones, montos, plazos, porcentajes y demás características, ello no implica ni
gratuidad ni donación, pues el fundamento de este pago es la relación de trabajo entre el dependiente y el empleador.
Los plazos y fechas en los que se abonan son fijados libremente por el principal, pero el criterio ampliamente
predominante es pagarlas una vez al año.
La gratificación puede ser extraordinaria, es decir, pagarse por una sola vez, en virtud de una situación excepcional no
repetible, por lo que son consideradas gratificaciones extraordinarias por las cuales existe la expectativa de que se
reitere su cobro. O ser habitual, pagarse generalmente cada año o en cada período fijado por el empleador. La
habitualidad es el elemento principal que justifica la exigencia del dependiente de obtener su pago posterior.
Participación en las utilidades forma de remuneración complementaria, ya que la retribución principal no puede
estar sujeta a la imprevisibilidad de una inexistencia o de un mayor o menor grado de ganancias empresarias. El
empleador, a falta de norma legal o convencional que lo obligue, tiene la libertad de conceder la participación en las
utilidades a todo o parte de su personal, restringirla a nivel jerárquico, etc. En el caso de participación en las
utilidades, habilitación o formas similares, estas se liquidarán sobre utilidades netas.
Salarios por unidad de obra formas de retribuciones por rendimiento, y se deberá tener en cuenta que el dinero
que reciba el trabajador en una jornada no tendrá que ser inferior al salario básico establecido en la convención
colectiva de trabajo correspondiente o, en el caso de no existir ésta, al salario vital mínimo establecido para igual
jornada.
Propinas cuando el dependiente, con motivo del trabajo que presta, recibe ingresos en concepto de propinas o
recompensas –lógicamente de terceros-, si estas revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas (caso
este último del gremio gastronómico) serán estimados como constituyendo parte de la remuneración/salario.
Viáticos suma de dinero que el empleador paga al trabajador para soportar determinados gastos a que lo obliga el
cumplimiento de las tareas en la relación de trabajo, realizados generalmente fuera del establecimiento empresario,
como son los vinculados al alojamiento, transporte, comida, comunicaciones, etcétera.
Los viáticos sin comprobantes que acrediten el gasto son remuneración y que los viáticos con comprobantes no son
remuneración.
SALARIO MINIMO, VITAL Y MÓVIL.
Está nombrado en los art. 116 y 117 de la LCT, que establecen que todo trabajador mayor de 18 años tendrá derecho
a percibir una remuneración no inferior, en su jornada legal de trabajo, al salario mínimo vital y móvil. Este salario
mínimo deberá ser pagado exclusivamente en dinero y en él no se incluirán las asignaciones correspondientes a
cargas de familia.
Vale decir que el salario mínimo, vital y móvil constituye el piso de toda remuneración en efectivo que se pueda
abonar al trabajador. Ningún convenio de partes, de empresa o colectivo de trabajo pueden fijar remuneraciones
básicas inferiores a ese salario, y si así se hiciera, carecería de toda validez.
Fijación y actualización. Órganos facultados.
la fijación del monto de los salarios mínimos es privativa del Poder Ejecutivo de acuerdo con lo dispuesto por el
artículo 4º de la ley 21307. Por ende, en la medida en que los decretos del Poder Ejecutivo determinen aumentos
generales de retribuciones, pero no establezcan específicamente incrementos del salario mínimo, este último debe
considerarse no modificado.
La ley de Empleo en su artículo 139 ha dispuesto que el salario mínimo sea determinado por el Consejo Nacional del
Empleo, la Productividad y el Salario mínimo, Vital y móvil, teniendo en cuenta los datos de la situación
socioeconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos.
Sueldo anual complementario.
Se determina sobre el cálculo del 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los
semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año, abonándose en dos cuotas, la primera de
ellas vence el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año.
El aguinaldo será proporcional al tiempo trabajado por el dependiente en cada uno de los semestres. En consecuencia,
debe considerarse como tiempo trabajado aquel en que el dependiente cumplió efectivamente tareas o cuando se
encontró legalmente eximido de prestarlas (ausencia por enfermedad, accidente de trabajo, licencias especiales, etc.)
o cuando ofreció prestarlas al empleador.
Tutela y pago de la remuneración.
Concepto en razón del carácter alimentario de la remuneración que percibe el trabajador, la legislación ha tratado
de proteger al máximo su cobro, disponiendo una serie de normas sobre medios de pago, plazos, retenciones,
embargos, documentación, etc.
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Medios de pago. Recibos. Constancias bancarias. Control.
Las remuneraciones en dinero que se le deben al trabajador sólo podrán ser pagadas por el empleador por alguno de
estos tres medios:
1. En efectivo.
2. Cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o por quien él indique.
3. Acreditación en cuenta abierta a su nombre en banco o en institución de ahorro oficial. Todo pago que se
realice por otro medio tiene pena de nulidad.
Adelanto de las remuneraciones.
El principal no se encuentra obligado a dar adelantos, sino que ante el requerimiento del dependiente “puede”
otorgarlos, estando en su derecho negarse a ello. Estos adelantos tendrán las siguientes características:
1. Pueden efectuarse anticipos de las remuneraciones hasta un 50% de las mismas, correspondientes a no más
de un período de pago, es decir, mes, quincena o semana y se relaciona con los pagos que son
remuneraciones (por ejemplo, no se pueden dar adelantos de asignaciones familiares).
2. En situaciones de especial urgencia y gravedad –como ser, enfermedad o accidente del trabajador o
familiares, fallecimiento de familiares-, se puede exceder el tope del 50% establecido.
Días, horas y lugar de pago.
La LCT determina que el pago de las remuneraciones deberá realizarse en días hábiles, durante las horas de
prestación de servicios y en el lugar de trabajo; esos días y horas tendrán que ser previamente señalados por el
empleador y, por cada mes, no podrán fijarse más de seis días de pago.
Cuota de embargabilidad de las remuneraciones.
La LCT dispone que las remuneraciones debidas al trabajador son inembargables en el monto correspondiente al
salario mínimo, vital y móvil, salvo por deudas alimentarias, y que lo que exceda de esta suma quedara afectado a
embargo.
TRABAJO DE MUJERES.
La mujer tiene capacidad para celebrar toda clase de contrato de trabajo y se prohíbe que por convenciones
colectivas de trabajo o reglamentaciones autorizadas, se establezca cualquier tipo de discriminación fundada en el
sexo o su estado civil, aunque este ultimo se modifique con el transcurso de la relación laboral. Asimismo, en las
convenciones colectivas o tarifas de salarios que se acuerde, se deberá garantizar el pleno respeto al principio de
igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
Con el objetivo de evitar que se vulneren las disposiciones laborales, se prohíbe al empleador que encargue trabajos a
domicilio a mujeres que cumplen tareas en algún local u otra dependencia de la empresa
Según el artículo 176 de la LCT se prohíbe ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o
insalubre, y en caso de accidente de trabajo o enfermedad con causa probada en alguna de estas tareas prohibidas o
efectuada en condiciones que infrinjan sus requisitos, se remite a lo dispuesto en el artículo 195 de la LCT (trabajo de
menores) que ha determinado que por ese solo hecho, se considerará a ese accidente o enfermedad como resultante
de culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario. Únicamente si esos daños se produjeron cuando la
trabajadora se encontraba circunstancialmente en un lugar de trabajo donde fuera prohibida su presencia y sin
conocimiento del empleador, este tendrá derecho a probar su falta de culpa.
PROTECCION DE LA MATERNIDAD.
Prohibición de trabajar. Conservación del empleo.
El artículo 177 de la LCT prohíbe expresamente el trabajo de la mujer durante 90 días con motivo del embarazo y el
parto, a fin de asegurar las mejores condiciones posibles a la gestación, nacimiento y cuidado del hijo en su primer
lapso de vida. Esta prohibición no tiene en cuenta el estado civil de la mujer embarazada. Si bien normaliza que esa
prohibición actuará durante los 45 días anteriores y posteriores al parto, deja a la trabajadora la opción de poder
acortar la licencia anterior con el límite que no puede ser inferior a 30 días y el resto acumularlo a la licencia posterior.
En caso de nacimiento pretérmino, se garantiza que con la prolongación de la licencia posterior se completen los 90
días establecidos (la ley de asignaciones familiares 24714 ha ampliado las situaciones con derecho a licencia).
Esta prohibición de trabajar está dirigida al empleador y, en caso de violarla, se hará pasible de las sanciones
correspondientes emanadas de la Policía del Trabajo.
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Comunicación fehaciente. Certificado médico.
La trabajadora tiene la obligación de comunicar en forma fehaciente –telegrama- al empleador su estado de embarazo
y, además, presentar el certifico médico correspondiente o solicitar su comprobación al empresario (este en caso de
duda justificada, tendrá el derecho de verificar el estado de embarazo por el médico que designe).
No percibe remuneración. Pago por régimen asignaciones familiares.
Durante estas licencias, el empleador tiene el deber de conservarle el empleo, pero no el de pagarle salarios, ya que
través del sistema de asignaciones familiares se le garantizará a la trabajadora la percepción de una suma igual a la
retribución que corresponda al período de licencia legal.
En el caso de nacimiento de un hijo con síndrome de Down, la ley 24716 otorga a la madre trabajadora el derecho a
seis meses de licencia a partir del término de la licencia por maternidad, período durante el cual percibirá una
asignación familiar de igual monto que si hubiera cumplido servicios. Para gozar de este beneficio, la trabajadora
deberá comunicar fehacientemente a su empleador el diagnóstico con certificado médico de entidad sanitaria oficial,
por lo menos con una anticipación de 15 días a la finalización de la licencia por maternidad.
Despido por causa de embarazo. Presunción. Plazos.
La ley presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o
embarazo, cuando fuese dispuesto por el empleador dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores a la
fecha del parto.
Estamos frente a una presunción “iuris tantum”, pues funciona si el empleador no prueba que ha existido otra causa
determinante de la extinción de la relación.
INDEMNIZACION ESPECIAL.
Establecido que el despido ha sido provocado por causa de embarazo o maternidad, la trabajadora tendrá derecho a
percibir la indemnización especial dispuesta en el artículo 182 de la LCT, es decir, un año de remuneraciones.
Son 13 sueldos porque se incluye el aguinaldo.

Tiene 2 indemnizaciones, la de despido y la especial. Una fijada en razón de la antigüedad y la otra especial por
motivo del embarazo.
Si es un despido indirecto, donde la mujer invoca que ha sido motivo por la causa de embarazo o maternidad, tiene
derecho a la indemnización especial si se prueba que ese fue el motivo.
Descansos diarios por lactancia. Salas maternales.
El articulo 179 ha dispuesto que la trabajadora madre de lactante tenga dos descansos de MEDIA HORA cada uno,
para amamantar a su hijo durante el transcurso de la jornada de trabajo y por un plazo no superior a UN AÑO posterior
a la fecha de nacimiento.
Del estado de excedencia. Opciones a favor de la mujer.
El artículo 183 determina que la mujer trabajadora que reúna las condiciones que más adelante se detallan puede
optar por tomar estas decisiones: a) continuar su trabajo en la empresa; b) rescindir el contrato de trabajo, y
c) quedar en situación de excedencia.
El artículo 185 fija que, para tener derecho a las opciones b) y c) la trabajadora deberá tener una antigüedad mínima
en la empresa de un año. Se entiende que la antigüedad se debe computar hasta la finalización de la licencia
postparto o el término de la enfermedad inculpable o de las vacaciones anuales iniciadas de inmediato a esa
finalización, en el caso de que se dieran estas dos últimas situaciones.
Continuar trabajando en la empresa.
La trabajadora que opte por reintegrarse al trabajo debe presentarse a cumplir tareas en forma inmediata a la
finalización de la licencia postparto o del período posterior de enfermedad inculpable o vacaciones anuales que
hubiera gozado. De no poder reingresar ese día, deberá comunicar fehacientemente al empleador dentro de las 48
horas anteriores al término de esas licencias su voluntad de reintegro con invocación de la causa que le impide
concurrir al trabajo. Caso contrario, entrará en juego lo normado por aquel artículo, según el cual, entonces ha optado
tácitamente por la rescisión del contrato.
Rescisión del contrato. Compensación de servicios.
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Si la trabajadora opta por la rescisión del contrato deberá comunicar en forma fehaciente a su empleador esta
decisión, aunque como ya se ha manifestado, si así no lo hace dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de la
licencia postparto o por enfermedad inculpable o por vacaciones, se entenderá que ha optado tácitamente por la
rescisión.
La empleadora no tiene obligación de efectuar el preaviso correspondiente. En ambos casos, opción declarada u
opción tácita, la trabajadora tiene derecho a la misma compensación por tiempo de servicios.
Con respecto al monto de esta compensación se liquidará de acuerdo con el 25% de la mejor remuneración
mensual, normal y habitual percibida en el último año de servicios.
Situación de excedencia.
Cuando la trabajadora opta por colocarse en situación de excedencia, es decir, que voluntariamente decide
reintegrarse al trabajo cuando venza el período que ella misma fija, si bien la norma determina un lapso no inferior a
tres meses ni superior a 6 meses, se estima que nada impide que el mismo pueda extenderse por acuerdo de ambas
partes, pero en este caso no estaríamos en situación de excedencia sino en los normales permisos no retribuidos.
La trabajadora comunicará al empleador esta opción, pero tendrá que tener carácter fehaciente y dentro de las 48
horas anteriores a la finalización del período de licencia. Durante el período que dure la situación de excedencia, la
trabajadora no tendrá derecho a percibir remuneraciones ni asignaciones familiares y, en el caso de que en ese
transcurso concretara un nuevo contrato de trabajo con otro empleador, queda privada de pleno derecho de la
facultad de reintegrarse, vale decir que se entiende que ha existido una renuncia tácita al empleo con el primer
empleador y este no tiene obligación alguna en materia de reintegro al trabajo y pago indemnizatorio.
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.
El reingreso de la trabajadora debe producirse en forma inmediata. El empleador tiene la obligación de reincorporarla
sin necesidad de aviso o trámite previo.
opciones que tiene el empleador ante el reingreso de la trabajadora, los casos a) En cargo de la misma categoría y b)
En cargo o empleo superior o inferior al indicado de común acuerdo con la mujer trabajadora, no merecen
comentarios, excepto que al referirse en el caso a) a la misma ¨categoría¨ y no al mismo puesto que desempeñaba la
dependienta, podría efectuarse el cambio de este siempre que no afectara la categoría; pero si decidiera no admitir el
reingreso de la trabajadora se dan las siguientes situaciones:
En el caso en que el empleador se negara al reingreso sin causa alguna, la trabajadora tendrá derecho a las
indemnizaciones por antigüedad y sustitutiva del preaviso que ante el despido injustificado establece la ley, y a la
integración del mes de despido si así correspondiere. En este caso se deben pagar las indemnizaciones de acuerdo
con el salario vigente al momento de la extinción de la relación.
Prohibición del despido por causa de matrimonio. Presunción.
En caso de incumplimiento de esta prohibición de despido por causa de matrimonio, el empleador deberá pagar una
indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones, la que se acumulara a la establecida en el artículo
245 de la LCT (indemnización por antigüedad ante el despido injustificado).
TRABAJO DE MENORES. CAPACIDAD.
Los menores de 14 años a 18 años pueden celebrar toda clase de contratos de trabajo, los que con conocimiento de
sus padres o tutores vivan independientemente de ellos y los que ejercieren cualquier tipo de actividad en relación de
dependencia, pues se presume suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales, para todos los
actos relacionados con su empleo.
Asimismo, los menores desde los 14 años y según el artículo 33, están facultados para estar en juicio laboral en
acciones vinculadas con su contrato de trabajo y hacerse representar por mandatarios, con la intervención promiscua
del Ministerio Público. Se le debe garantizar al menor la igualdad de retribución cuando cumpla jornadas laborales o
tareas propias de los trabajadores mayores de edad.
MENORES DE 14 AÑOS. PROHIBICION DE SU EMPLEO.
Se prohíbe en forma total a los empleadores contratar menores de 14 años, sin distinción de que la actividad sea
lucrativa o no, exclusivamente miembros de su familia, no sean ocupaciones peligrosas, nocivas o perjudiciales y
medie autorización del ministerio popular.
Jornada de trabajo. Prohibición de trabajo nocturno.
No podrá ocuparse a menores de 14 a 18 años en ningún tipo de tareas durante más de 6 horas diarias o 36
semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas laborales.
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La jornada de los menores de más de 16 años, previa autorización de la autoridad administrativa, podrá extenderse a
8 horas diarias o 48 horas semanales.
No se podrá ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales al intervalo
comprendido entre las 20 y las 6 horas del día siguiente.
JORNADA DE TRABAJO.
Concepto es el tiempo en que el trabajador está a disposición del empleador, cumpliendo una actividad concreta o
en inactividad, pero siempre impedido de desarrollar una actividad en beneficio propio.
Se ha resuelto que la pausa de descanso de 30 minutos está incluida en la jornada de trabajo, si no hay posibilidad
cierta de que el trabajador disponga libremente de su actividad en beneficio propio por la exigüidad del período y por
limitaciones de hecho para salir del establecimiento: cambio de ropa, aviso del encargado de sección a la vigilancia,
etc.
Al fijarse un descanso obligatorio de no menos de 12 horas entre el cese de una jornada y el inicio de la otra, se
dispone otra limitación a la facultad del empleador y se ha resuelto que la violación de esa pausa constituye un ilícito
administrativo que no genera compensación salarial.
TIPOS DE JORNADA.
Tradicionales:
1. Jornada diurna Es la jornada que se extiende entre las 6.00 y las 21.00 hs, límite que vuelve a las 20.00 si
la jornada se aplicara a los menores (trabajadores entre 14 y 18 años).
Dentro de ese lapso, se desarrolla la jornada diurna, que tiene una extensión de 8 horas diarias o de 48 hs.
semanales, que pueden distribuirse a razón de un máximo de 9 horas diarias, si en la semana la distribución
se realiza en forma desigual.
El máximo de trabajo posible podría llegar a 12 horas, sumando a la jornada de 8 horas las 4 horas extras
faltantes, o de 9 horas diarias sumando otras 3 horas extras adicionales
2. Jornada nocturna La jornada íntegramente nocturna es la comprendida entre las 21 horas de un día y la
hora 6 del siguiente y que no puede exceder de siete horas. El limite de la semana laboral nocturna es de 42
hs.
Cada hora nocturna se pagará como una hora y 8 minutos del jornal horario diurno.
3. Jornada insalubre Cuando las tareas realizadas por el trabajador revisten la condición de insalubres, sea
por norma legal o por disposición de la autoridad administrativa, no podrá exceder de 6 horas diarias o 36
semanales. Como esta limitación legal se funda en la natural defensa de la salud e integridad física del
trabajador, en este tipo de trabajo se encuentra prohibida la realización de horas suplementarias. En cuanto a
la retribución de debe percibir el mismo importe que por 8 horas diarias no insalubres.
En el caso de esta jornada mixta en la que se alternan horas insalubres con normales, se considerará como 1
hora 33 minutos, y que la jornada así computada no podrá superar el máximo legal de 8 horas, no pudiendo
excederse en más de 3 horas insalubres.
4. Jornada mixta diurna nocturna.

5. Jornada mixta salubre insalubre.
6. Trabajo por equipos.
No tradicionales:
1. Jornada promedio o ultra flexible.

2. Jornada de tiempo parcial Es aquel en el que se contrata al trabajador por un lapso menor a 2/3 de la
jornada habitual. Se debe formalizar por escrito, y los convenios colectivos pueden imponer la prioridad de los
trabajadores contratados para ocupar puestos de jornada completa.
LA JORNADA EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO.
Los sistemas son los siguientes:
1. Las guardias pasivas y activas, donde el trabajador se desempeña en un tramo de 24 horas de guardia pasiva.
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2. La jornada de doce horas prevista para ciertas tareas de vigilancia subalterna.

3. La jornada reducida para toda la actividad, en general de 7 horas diarias, como en televisión o en bancarios.
4. Las jornadas especiales para casos de emergencias, de catástrofes o de accidentes.
5. Jornada intensiva, para determinado tipo de trabajos especiales como los realizados por profesionales
especializados.
Horas suplementarias.
El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del
organismo administrativo competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días
comunes y del 100% en días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados.
Corresponde pagar con un recargo del 50% las horas suplementarias que superen las 9 horas diarias en caso de
distribución irregular de la semana y las que superen las 48 horas semanales, durante días hábiles.
Si esas circunstancias se dan después de las 13 horas del sábado, domingo y feriados, el recargo será del 100%.
El dependiente no está obligado a cumplir horas suplementarias, puede negarse y no es causa de despido.
DESCANSO SEMANAL.
artículo 204, establece la prohibición de trabajar desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día
domingo.
DESCANSO COMPENSATORIO.
En caso de prestarse tareas en el lapso de descanso establecido entre las 13 horas del sábado y las 24 horas del día
domingo, surge la obligación de otorgar el descanso compensatorio consiguiente. Vale decir, que si consideramos que
desde el sábado a las 13 hasta el domingo a las 24 horas se suman 35 horas de descanso, deberán otorgarse en la
semana 35 horas de descanso, desde un día a las 13 horas hasta las 24 horas del siguiente.
¿Cómo es remunerado el día sábado después de las 13 horas y el domingo, en el caso de otorgarse descanso
compensatorio? Se remunera normalmente, sin ningún tipo de recargo, la ley no contempla recargo alguno, por lo que
cabe la remuneración simple.
Si se ha trabajado el sábado después de las 13 horas y descansado el domingo, se gozará un descanso de 11 horas
consecutivas a partir de las 13 hs. de un día de la semana subsiguiente; si se ha descansado el sábado pero se ha
trabajado el domingo, se gozará de un descanso de 24 hs. desde la hora 0 de un día de la semana subsiguiente y, si
se ha trabajado el sábado después de las 13 hs y el domingo, se gozará de un descanso de 35 horas consecutivas a
partir de las hora 13 de un día de la semana subsiguiente.
VACACIONES. CONCEPTO.
Las vacaciones anuales, también denominadas descanso anual remunerado, constituyen el derecho del trabajador a
ser dispensado de cumplir tareas durante un determinado número de días consecutivos después de haber cumplido
un período mínimo de servicios continuos en el año y con el derecho de percibir sus remuneraciones habituales.
Las vacaciones tienen por objeto proteger al trabajador en su integridad psico-física cumpliendo una finalidad
higiénica.
PLAZOS DE VACACIONES.
Los días son corridos, no hábiles, y no admite tampoco que las vacaciones puedan fraccionarse en diversos períodos.
La única posibilidad que permite la ley es que, en un período, se deje de tomar la tercera parte de las vacaciones y
acumularla a las vacaciones del año siguiente. Pero no es permitido que un dependiente tome vacaciones
fraccionadas, por ejemplo 7 días en el mes enero y 7 días en el mes de marzo.
Cómo se determina la antigüedad del trabajador existen dos situaciones diferentes:
1. Computo de días como trabajados cuando se otorguen derechos al trabajador en función de su

antigüedad, se tomará como tiempo de servicio el de la duración de la relación laboral vigente, el que
corresponda a los sucesivos contratos a plazo que podrían haber celebrado las partes y el tiempo de servicio
anterior si el trabajador reingresa a trabajar para el mismo empleador cualquiera que hubiera sido el motivo
del cese.
2. Fecha del año en la que se computa la antigüedad para fijar la extensión de las vacaciones, se
computará como antigüedad del trabajador la que tuviera al 31 de diciembre del año al que correspondan las
mismas.
Requisitos para su goce.
El trabajador deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el
año calendario o aniversario respectivo. Si tenemos presente que el año tiene normalmente 365 días (salvo los años
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bisiestos) que en el año existen 52 domingos y 8 feriados, vemos que generalmente la totalidad de días hábiles del
año son 305; por ello un dependiente para tener derecho a las vacaciones debe haber trabajado como mínimo 153
días (la mitad de los días hábiles del año).
Las vacaciones deben otorgarse en el período comprendido entre el 1º de Octubre del año al que corresponden las
vacaciones y el 30 de abril del año siguiente, salvo circunstancias especiales (por ejemplo, la índole de la actividad del
establecimiento, que implica que la época de mayor trabajo se presenta en el período fijado por la ley), pueden
concederse las vacaciones en otro período distinto al estipulado.
Debe tomarse para determinar tal proporcionalidad, la relación que existe entre la licencia total que le correspondería
de acuerdo con su antigüedad y el tiempo efectivamente trabajado.
Si por ejemplo, un dependiente que tiene 2 años de antigüedad egresó en el mes de agosto, habiendo trabajado en el
año 180 días, se liquidará así: 180 X 14 / 305=8 días y fracción. Si un dependiente tiene 15 años de antigüedad y,
como en el caso anterior, egresó en agosto y trabajó 180 días, se le liquidará así: 180 X 28 / 305=16 días y fracción.
Los salarios de vacaciones deben ser abonados por empleador, a la iniciación de las mismas.
Se establece que la remuneración a pagar está integrada por todo lo que el trabajador perciba por trabajos ordinarios
o extraordinarios, bonificación por antigüedad y otras remuneraciones accesorias, es decir premios, adicionales,
bonificaciones que reciba por distintas causas que estén comprendidas dentro del concepto de remuneración.
LICENCIAS ESPECIALES.
1. Por nacimiento de hijo: 2 días corridos.

2. Por matrimonio: 10 días corridos.
3. Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unida en aparente matrimonio en las
condiciones establecidas en la LCT, de hijo o de padres: 3 días corridos.
4. Por fallecimiento de hermano: un día.
5. Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días
por año calendario.
6. Por donación de sangre (Ley 22.990).
7. Por citaciones judiciales (Ley 23.691)
8. Para ciudadanos de países limítrofes (23.759).
9. Especial deportiva (Ley 20.596).
En el caso de las licencias por nacimiento de hijo y por fallecimiento de parientes y cónyuge enunciados, se deberá
computar necesariamente un día hábil cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no, laborables.
Ello significa que si todos los días de esas licencias coincidieran con días no hábiles, el empleador deberá otorgarle un
día hábil, pero sin implicar que se le abonará otro día más al período fijado por ley.
LICENCIA POR DONACION DE SANGRE.
Está regulada por la ley 22990 en su Art. 47, en el establece que el donante de sangre por el acto de su donación
adquiere los siguientes derechos:
1. Recibir gratuitamente un refrigerio alimenticio compensatorio pos extracción.

2. Recibir el correspondiente certificado médico.
3. Justificación de la inasistencia laboral por el plazo de 24 horas incluido el día de la donación. Cuando esta sea
realizada para hemaferesis, la justificación abarcará 36 horas.
LICENCIAS POR CITACIONES JUDICIALES.
La ley 23.691 dispone que cualquier persona citada por los tribunales nacionales o provinciales, que preste servicios
en relación de dependencia, tendrá derecho a no asistir a sus tareas durante el tiempo necesario para acudir a la
citación sin perder su derecho a remuneración.
Igual derecho le asistirá a toda persona que deba realizar trámites personales y obligatorios ante autoridades
nacionales, provinciales o municipales, siempre y cuando los mismos no pudieran ser efectuados fuera del horario
normal de trabajo.
MODULO 4 – SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo.
En toda suspensión debe especificarse la causa que la origina y, además, esa causa debe ser justa.
Art 219 se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable
al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
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Ello significa que si el empleador se limita simplemente a comunicar la suspensión, pero no expresa qué motivo la
determina, esa suspensión carece de validez y, por lo tanto, el dependiente tiene derecho a reclamar el pago de los
días de suspensión.
Si comunica la causa pero el trabajador considera que no es justa, ya sea porque no responde a la realidad de los
hechos o porque no está encuadrada dentro de las causas aceptadas por la ley, y la impugna y su demanda fuera
acogida en la instancia judicial, tendrá entonces el derecho a cobrar los días en cuestión.
La suspensión debe precisar su plazo o duración. No resulta válida una suspensión por tiempo indeterminado o una
suspensión que fija los días pero no la fecha de iniciación. Es criterio mayoritario que la suspensión se cuenta por días
corridos.
Se exige que la notificación de la suspensión al trabajador sea realizada por escrito. Por lo tanto, no tienen validez ni
las notificaciones verbales ni las circulares generales que no notifican individualmente. Si bien la disposición no
establece un plazo mínimo de antelación entre la fecha de notificación y la de la iniciación de la suspensión, la
notificación debe realizarse con la antelación que permitan las circunstancias, pero tratando de no ocasionar perjuicios
innecesarios al trabajador.
PLAZOS MAXIMOS DE SUSPENSION Y CÓMPUTO.
Los artículos 220 y 221 de la LCT determinan que las suspensiones en el año no podrán exceder los plazos que a
continuación se enumeran, contados a partir de la primera suspensión cualquiera que hubiera sido la causa de ésta.
 Por falta o disminución del trabajo: 30 dias.

 Por fuerza mayor: 75 dias.
 Por causas disciplinarias: 30 dias.
ART 222 establece que en conjunto y cualquiera que sea la causa que las determine, no podrán superar los 90 días
en el año a partir de la primera suspensión.
Los plazos citados tienen que computarse a partir de la primera suspensión, no por año calendario. Como el hecho de
que el empleador se exceda en los plazos fijados da el derecho al trabajador de poder optar en colocarse en situación
de despido indirecto justificado, se debe tener especial preocupación al decidirse una suspensión, que no se está
vulnerando lo determinado por la ley.
Art 222 toda suspensión no aceptada por el trabajador que exceda los plazos máximos fijados de 30 dias para las
motivadas por causas disciplinarias y por falta o disminución de trabajo y de 75 dias por fuerza mayor o de 90 dias por
acumulación de dos o tres de estas causales, todas computadas durante el primer año de la fecha de la primera
suspensión, dará derecho al dependiente a considerarse despedido.
PAGO SALARIOS DIAS DE SUSPENSION. REQUISITOS.
ART 223 cuando el empleador no cumpla con las disposiciones del art. 218 en materia de justa causa, plazo y/o
notificación al trabajador, este, si hubiera impugnado la suspensión, tendrá derecho a percibir los salarios
correspondientes a los días que la misma hubiera fijado.
Este derecho existe haya o no optado el dependiente por colocarse en situación de despido indirecto.
Si el trabajador considera injustificada la causal esgrimida para suspenderlo aunque no se supere el plazo máximo
fijado o porque ha sido excedido ese plazo o porque no ha sido notificado por escrito, en todas esas situaciones si el
dependiente efectúa la impugnación dentro de tiempo válido y el empleador mantiene su decisión, tendrá derecho a
reclamar ante sede judicial el pago de los salarios por los días de suspensión que se le hubieren aplicado.
FALTA O DISMINUCION DE TRABAJO
La falta o disminución de trabajo invocada en la suspensión no deba ser “imputable al empleador”, para que sea justa.
En el caso de que el trabajador rechazara la existencia de esa inimputabilidad del empleador, si el reclamo llega a la
esfera judicial, la evaluación queda definitivamente sometida al criterio del juez o jueces.
ART 221 exige otros dos requisitos para que esta suspensión sea justa
1. que debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
2. Que con relación al personal que ha ingresado en un mismo semestre, se deberán comenzar las suspensiones
con el personal que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
Suspensiones por fuerza mayor la causa debe ser debidamente comprobada y no puede extenderse mas de 75
dias. Son los hechos imprevistos, o que, siendo previstos no pueden evitarse. En este tipo de suspensiones, se exigen
los mismos requisitos que en la suspensión por falta o disminución del trabajo con referencia a respetar el orden de
antigüedad del personal.
SUSPENSIONES DISCIPLINARIAS.
Están basadas en el poder disciplinario que la LCT reconoce al empleador.
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Art 220 autoriza al empleador a suspender al trabajador, por cuausas disciplinarias, durante un periodo que no
podrá exceder los 30 dias contados con el criterio ya mencionado.
En este tipo de suspensión, el trabajador deberá impugnarla dentro de los 30 días de notificado de la misma, para
poder tener derecha reclamar el pago de los días de suspensión o a colocarse en situación de despido indirecto
cuando así correspondiere y optare.
SUSPENSIONES PREVENTIVAS.
ART 224 contempla el caso de que el trabajador sufra una detención o se encuentra sometido a un proceso penal y
autoriza a suspenderlo en forma preventiva, distinguiendo las dos siguientes situaciones.
a. Suspensión que se origina en una denuncia efectuada por el empleador Cuando el proceso penal ha sido
motivado por una denuncia del empleador, este podrá suspender al trabajador, por el plazo que dure el
proceso, se encuentre detenido o no el dependiente. Si la denuncia fuere desestimada o el trabajador
imputado sobreseído provisoria o definitivamente, el empleador deberá pagarle todos los salarios perdidos
durante el lapso de la suspensión preventiva u proceder a reincorporarlo al trabajo. En caso de que el
empleador se negara a reingresarlo, el trabajador tendrá derecho a considerarse despedido. Si el trabajador
fuere condenado en el proceso, perderá el derecho de reclamar el pago de los días de suspensión preventiva y
el empleador podrá disponer su despido sin derecho indemnizatorio.
b. Suspensión que se origina en denuncia de terceros o actuación de oficio de la autoridad judicial
administrativa Si estos hechos originan la detención del trabajador, el empleador no está obligado a pagar
los salarios de suspensión cualquiera fuera el resultado de la causa, salvo que se tratara de un hecho relativo
o producido en ocasión del trabajo, en cuyo caso se aplicará el criterio establecido en el ítem a), es decir se
deberán pagar los salarios de suspensión, si resulta el sobreseimiento definitivo o provisorio del trabajador.
Jurisprudencialmente se ha resuelto que el plazo máximo de 30 dias de suspensión no rige cuando es decretado con
medida preventiva por haberse iniciado contra el trabajador un proceso penal.
SUSPENSIONES PRECAUTORIAS.
Con el fin de determinar si uno o varios trabajadores han incurrido en una falta susceptible de ser sancionada, el
empleador se ve obligado a iniciar un sumario interno y mientras se practican las diligencias necesarias para llegar a
la verdad de los hechos, proceda a suspender en forma precautoria a los dependientes afectados.
Esta sujeta a los siguientes principios justa causa, plazo fijo, notificación por escrito.
El plazo de suspensión no podrá exceder los 30 días. Si vencido ese plazo el sumario continuará, el empleador tendrá
que reincorporar al dependiente o caso contrario, otorgarle una licencia paga.
Si como consecuencia de ese sumario interno surgiera la falta de culpabilidad del trabajador, el empleador deberá
pagarle los salarios de suspensión precautoria y proceder a reincorporarlo. Por el contrario, si se acreditara la
culpabilidad, no tendrá derecho al pago de salarios de suspensión y hasta podrá ser despedido, de acuerdo con la
gravedad de la falta cometida.
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
DE LA SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
De los accidentes y enfermedades inculpables.
ART 208. Plazo. Remuneración Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del
servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de 3 MESES, si su
antigüedad en el servicio fuere menor de 5 AÑOS, y de 6 MESES si fuera mayor.
En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara
impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se
extenderán a 6 y 12 MESES respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco 5 AÑOS.
La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos
los dos (2) AÑOS. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme
a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el
período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal,
convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones
variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de
prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado
ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que
el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas
adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del
trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el
trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.
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Art. 209. —Aviso al empleador.: El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la
enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de
trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la
haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o
accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.
Art. 210. —Control: El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo
designado por el empleador.
Art. 211. —Conservación del empleo.
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador
no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo
de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá
hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato
de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Art. 212. —Reincorporación.
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución
definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que
anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su
remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá
abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del
trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá
abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos
puedan disponer para tal supuesto.
245 DESPIDO POR ANTIGÜEDAD.
Art. 213. —Despido del trabajador.
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o
enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios
correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según
demostración que hiciese el trabajador.
CARGAS DE FAMILIA Se considera carga de familia al cónyuge o a la hija, hijo, hijastra o hijastro menor de 18 años
o incapacitado para el trabajo. También es requisito que la persona esté a cargo del trabajador, que sea residente en
el país y que no obtenga ingresos anuales superiores al mínimo no imponible.
EL DESPIDO.
Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse
en una justa causa o disponerse sin expresar la misma. Las principales características son:
1. Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que extingue el
contrato, es decir, que se produce por su sola voluntad.
2. Es un acto recepticio, ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega al conocimiento del
destinatario.
3. Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificación, los efectos del contrato cesan para el futuro
y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida.
4. es un acto informal, es decir, que puede manifestarse verbalmente o por escrito (por telegrama, por carta
documento) o inclusive surgir de un comportamiento inequívoco de alguna de las partes (por ejemplo, la
negativa de trabajo). Pero, en el caso de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito
ineludible la forma escrita.
EL DESPIDO DIRECTO extinción decidida unilateralmente por el empleador, puede ser sin causa o con justa
causa.
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1. Despido sin causa lo decide el empleador de forma unilateral sin invocar causa o cuando expresa la causa
en forma insuficiente o no la prueba. n hay fundamento para fundamentar
2. Despido con justa causa el empleador debe expresar por escrito en forma clara la causa que motivo su
decisión. Debe constituir una injuria que impida la prosecución del contrato. La carga de la prueba recae sobre
el empleador, y de demostrarla no debe pagar ninguna indemnizacion.
DESPIDO INDIRECTO lo decide el trabajador ante un incumplimiento del empleador grave que constituya injuria
que impida la continuidad del contrato; debe notificarse por escrito, previa intimación al empleador para que revea su
actitud, expresando en forma clara los motivos que justifiquen su decisión.
La prueba de la causa invocada está a cargo del trabajador, genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones
que en caso de despido directo: indemnizacion sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e
indemnización por antigüedad.
INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD (ART 245)
Es igual a un mes de remuneración por año de antigüedad o fracción mayor a tres meses.
La antigüedad mínima requerida es de TRES MESES Y UN DÍA.
Se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o tiempo de
prestación de servicios su fuese menor.
INTEGRACION DEL MES DE DESPIDO.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no
coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a
los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que el despido se produjera.
Conceptos de pago obligatorio:
1. Sueldo anual complementario (SAC) proporcional.

2. Vacaciones proporcionales: se debe abonar la indemnización por vacaciones no gozadas del año que se inicia
el 1 de enero hasta el último día efectivamente trabajado.
3. Días trabajados hasta el despido: el empleador debe pagarle al trabajador —cualquiera sea la causa de la
extinción del vínculo— los días trabajados durante el mes en que se produjo el despido y que no fueron
pagados por haber cesado el contrato de trabajo con anterioridad al momento del pago del salario
DESPIDO DISCRIMINATORIO.
Es el originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, ideología u opinión política u
gremial.
La ley impone la carga de la prueba al trabajador y que la indemnización incrementará en un 30% a la indemnización
por despido.
EXTINCION POR FUERZA MAYOR Y FALTA O DISMINUCION DE TRABAJO.
Se tomará ½ mejor remuneración mensual, normal y habitual por año de antigüedad o fracción mayor que 3 meses.
Se deberá comenzar a despedir al personal menos antiguo dentro de cada especialidad. En el caso del personal
ingresado en un mismo semestre: el que tuviere menos cargas de familia.
DESPIDO CON JUSTA CAUSA.
En el contrato de trabajo, ambas partes tienen derechos y obligaciones que surgen de la L.C.T., los convenios
colectivos, los estatutos especiales y del contrato individual. El incumplimiento de lo pactado permite responsabilizar
al “deudor” —sea el trabajador o el empleador— por las consecuencias del hecho.
EXPRESION DE LA CAUSA. INVARIABILIDAD.
En el despido con justa causa -directo (decidido por el empleador) o indirecto (decidido por el trabajador)- se debe
comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato. En caso
de demanda judicial, no se admite la modificación de la causal de despido consignada en la comunicación respectiva
(invariabilidad de la causa).
ART 243 LCT el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo
fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente
clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no
se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidos.
INDEMNIZACION POR INCREMENTO INDEMNIZATORIO
Ley 25303. Le de incremento indemnización
Incrementa la indemnizacion por antigüedad y el preaviso.
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Incrementa la indemnizacion a 50% del monto de la indem por antigüedad mas el 50% por el preaviso, en caso de un
trabajador debidamente registrado
Y a la 100% de indemnizacion por despido y por preaviso en el caso de un contrato no registrado.
Es una sanción. El juez evalua la aplicación de la norma.
Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social -
Certificado de trabajo.
La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea
como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la
relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando
medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al
trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios,
naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a
los organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados
segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la
recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una
indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y
habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere
menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa
conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente
Puede arrepentirse de renunciar y lo debe notificar a las 48 hs de producida la notificación
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Derecho Laboral (Universidad Argentina John F. Kennedy)

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El Derecho del Trabajo regula el trabajo en relación de dependencia o subordinado

ENUMERACION DE LOS PRINCIPIOS:

6. Principio de no discriminación e igualdad de trato: el artículo 16 de la CN consagra el principio de

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

1. La Ley Contrato de Trabajo, Leyes y estatutos profesionales.

ORDEN PÚBLICO LABORAL.

Las normas de orden público son:

1. Inderogables, por voluntad de las partes.

El trabajador dependiente es una persona física que se caracteriza por:

a. Individualización íntegra y actualizada del empleador.

a. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.

DE LA REGULACION DE EMPLEO NO REGISTRADO.

Son los empleados que se encuentran absolutamente en negro, no registrados.

DE LOS DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES. ARTICULO 62 AL 89 LCT

SEGÚN LOS INTERESES PROTEGIDOS SEAN DEL EMPLEADOR O DEL TRABAJADOR:

SEGÚN QUIEN SEA TITULAR DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES.

DERECHOS DEL EMPLEADOR.

1. Facultad de organización Es el conjunto de atribuciones jurídicas que el empresario dispone para

REQUISITOS PARA QUE LAS SANCIONES SEAN VALIDAS.

 Si en el convenio colectivo, en el estatuto profesional o en el reglamento de empresa existe un

DEBERES DEL EMPLEADOR

DERECHOS DEL TRABAJADOR

1. Invenciones o descubrimientos del trabajador “las invenciones o descubrimientos personales del

DEBERES DEL TRABAJADOR

1. Deber de diligencia y colaboración La diligencia en la prestación concreta de la tarea se relaciona con el

UNIDAD 4 – MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Principio general. Indeterminación del plazo y régimen del periodo de prueba.

A todos estos períodos de prueba se les aplicarán las siguientes reglas:

OTRAS MODALIDADES CONTRACTUALES.

Aportes y contribuciones a la seguridad social: se efectuarán en proporción a la remuneración percibida por el

Contrato de trabajo a plazo fijo.

Contrato de trabajo de temporada.

Se diferencian dos situaciones distintas:

1. El denominado “típico” contrato de temporada, en que las actividades se desarrollan exclusivamente en

Contrato de aprendizaje. Ley 25.013

No se aplica el período de prueba ya que el contrato de aprendizaje es de duración limitada.

Contrato de trabajo eventual.

Formalidades a cumplir en el contrato:

 Duración podrá extenderse hasta 4 años.

UNIDAD 5 – REMUNERACION DEL TRABAJADOR Y REGIMEN LEGAL DE LA DURACION DEL TRABAJO.

Todo lo que es remuneración:

Las prestaciones que no revisten la condición de remuneración:

1. No tienen aportes ni contribuciones.

 Sueldo mensual, jornal diario, horarios o a destajo.

 Indemnización por vacaciones no gozadas.

BENEFICIOS SOCIALES SEGÚN ART. 103 BIS LCT:

 Servicios de comedor de empresa.

REMUNERACIONES, DIFERENTES CLASIFICACIONES:

d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos

3. Remuneraciones principales y complementarias Se consideran remuneraciones principales aquellas

FORMAS DE LAS REMUNERACIONES.

1. Directa o indirecta: se denomina directa cuando la concertación de la venta ha sido realizada

SALARIO MINIMO, VITAL Y MÓVIL.

Fijación y actualización. Órganos facultados.

Sueldo anual complementario.

Tutela y pago de la remuneración.

Medios de pago. Recibos. Constancias bancarias. Control.

Adelanto de las remuneraciones.

Días, horas y lugar de pago.