Proceso de selección,

evaluación y control
de resultados
Natalia Vasquez Saavedra
Leidy Viviana Victoria López
 Proceso de selección

Selección con un Funciona como un proceso compuesto

Selección secuencial de
único acto para de varias etapas o fases consecutivas
dos actos de decisión:
decidir
por las que pasa el candidato.
Entre las principales opciones para el
proceso de selección están:

Selección secuencial Selección secuencial en

de tres actos de cuatro o más actos de
decisión. decisión.
Técnicas conductuales en
el proceso de selección

En la selección de personal las

técnicas conductuales, como
entrevistas y simulaciones,
prevalecen sobre los tests (de
aptitudes o de personalidad). Estas
técnicas nos dan la base, para la
conducción de las entrevistas y
para tomar decisiones sobre los
candidatos.
 La nueva responsabilidad de línea

El área de RH deja de ser administradora de todas las etapas del proceso de reclutamiento y selección para
convertirse en consultora interna. Ahora, su papel es preparar a los gerentes y sus equipos para que recluten y
seleccionen a su personal. El área de RH conserva la función de staff, mientras que los gerentes asumen la
responsabilidad de línea en las decisiones sobre los candidatos.
 Costos de personal:
evaluación y control de
resultados
El proceso de selección debe ser
eficiente y eficaz. la pregunta que
suele surgir es ¿cómo saber si se
tiene eficacia y eficiencia en el
Costos de operación:
proceso de integración de
personas?
Para medir la eficiencia del
proceso es necesario considerar
una estructura de costos que
permita un análisis adecuado, a
saber: Costos adicionales:
 Para medir la eficacia del
proceso de integración de
recursos humanos es útil
emplear el cociente de
selección, mediante la siguiente
fórmula:
 Medidas de rendimiento

1. Costo total de reclutamiento y selección.

2. Costo por ingreso
3. Costo por fuente de reclutamiento.
4. Total de ingresos.
5. Total de ingresos por fuente de reclutamiento.
6. Calidad del reclutamiento por fuente.
7. Beneficios y eficiencia por fuente.
8. Análisis de los resultados de las pruebas y exámenes de los
candidatos admitidos frente a los de candidatos rechazados.
9. Análisis de los resultados de las pruebas y exámenes de los
candidatos admitidos
10. Total de ingresos por anuncio.
11. Costos diferenciales por fuente.
12. Costo total de las operaciones de reclutamiento y selección.
 Grande resultados para la organización

1. Adecuación de las personas al puesto

2. Rapidez en la adaptación e integración del nuevo
empleado.
3. Mejora mediante la elección sistemática de los nuevos
talentos.
4. Mayor estabilidad y permanencia de las personas.
5. Mayor rendimiento y productividad.
6. Mejora en el nivel de las relaciones humanas.
7. Inversiones y esfuerzos menores en la capacitación en
virtud de una mayor facilidad para aprender las tareas del
puesto.
 La selección de personal promueve también
resultados importantes para las personas:

1. Se aprovechan al máximo, en el trabajo,

las habilidades y características de cada
persona.
2. Se favorece el éxito potencial en el
puesto.
3. Aumenta la satisfacción de las personas
por encontrar la actividad más adecuada para
cada una.
4. Evita pérdidas futuras por la reubicación o
sustitución de personas por la probable falta
de éxito en el puesto.
 La dinámica del nuevo
proceso de selección

La administración participativa
parte del supuesto de que todas las
personas tienen que formar parte
del proceso de decisión y que, por
tanto, nada más lógico que los
mismos equipos tengan la
responsabilidad de decidir respecto
de sus futuros miembros y colegas.