Universidad Nacional Abierta

Rectorado
Dirección de Investigaciones y Postgrado
Coordinación- Centro Local Lara

INFORME ARH NRO.1

Participantes:

Mariangel Pacheco Marco

C.I: V-11.425.200

Mónica García Rodríguez

C.I: V-11.786.602

Programa:

MAESTRIA ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

Barquisimeto, octubre 2022

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INTRODUCCION

Los constantes cambios y transformaciones en las que se ven

envueltas las organizaciones actuales, han conllevado a adaptar las
estructuras anticuadas y rápidas a sistemas avanzados y flexibles. La gestión
de recursos humanos ha pasado a ser una función eminentemente
estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su principal clave
de éxito.

Todo ello ha obligado a los directores de las organizaciones a

establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras,
necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que
se ven sometidas las organizaciones lo que ha traído consigo una elevada
flexibilidad en el campo de los recursos humanos.

Sin embargo y pese a que el análisis y descripción de puestos de

trabajo no se ha considerado un medio comúnmente aceptado para
implementar el nivel de flexibilidad deseado en las organizaciones, la practica
ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote de versatilidad y
capacidad de adaptación adecuada, determinando como una herramienta
básica para el establecimiento de toda una política de recursos humanos
pues casi todas las actividades desarrolladas en el área de recursos
humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona
este procedimiento.
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A-) Hacer el diseño de su puesto de trabajo. Presente una propuesta

con lo que sería el diseño de su puesto.

Nombre del puesto Gerente de negocios de Mercantil

Banco
Supervisado por Gerente Región Centro Occidental
Jefe inmediato Gerente Líder de Región
Gerente de operaciones,
Representante de ventas (cajeros,
Personas a cargo representante de apertura de
cuentas), Ejecutivo de negocios y
Asistente administrativo.
- Ejercer la representación de
la gerencia de la oficina y
velar porque las reglas y
políticas (control de efectivo,
legitimación de capital y
Objetivos del puesto
controles internos) se
cumplan.
- Incrementar la rentabilidad de
las oficinas a cargo, mediante
mayores captaciones
(depósitos) y colocaciones
(créditos persónales, jurídicos
y agropecuarios).

Funciones generales - Captar clientes del entorno y

potenciales para la oficina.
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- Mantener e incrementar la
cartera de crédito de la
oficina.
- Realizar reuniones
semanales de trabajo con
todo el grupo de la oficina.
- Elaborar planes de negocios,
velar por la cartera de crédito
de la oficina.
- Evaluar estrategias para
incrementar la rentabilidad,
mediante el incremento de
las captaciones y
colocaciones.
- Velar porque en la cartera de
la oficina no existan
sobregiros y créditos
vencidos.

- Evaluar el cumplimiento de
las normas de control del
efectivo en el área de caja,
representantes (apertura de
cuentas) y supervisores .
Relación con otras áreas
- Realizar reuniones
semanales para informar
tanto al área operativa como
de negocios sobre las
novedades ocurridas en la
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institución u organización.
- Evaluar el cumplimiento de
las funciones y políticas de
cada área (caja, apertura,
entrega de cheque, y
negocios).
- Idioma: inglés (ya que al
tratarse de una transnacional
Habilidades así se requiere).
- Estudios universitarios
relacionados con el cargo
(Lcdo. En Administración y
Contaduría).
- Licenciado/a en
Títulos Administración Comercial y
Contaduría Pública.
Estudios Complementarios - Computación, Administración,
Finanzas, Contabilidad,
Comercialización y Ventas.

Experiencia 5 años de experiencia como mínimo

en cargos similares.

B-) Elaborar un organigrama de la gerencia que dirigirá.

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GERENTE DE OFICINA

GERENTE DE SERVICIO Y
OPERACIONES EJECUTIVO EJECUTIVO ASISTENTE

ALTA RENTA PYMES A LA GERENCIA

CAJAS SUPERVISORES REPRESENTANTES DE APERTURA

C-) Iniciar un proceso de reclutamiento y selección del personal

requerido para los diferentes puestos que conforman su gerencia.
¿Cómo lo haría?

Una vez se ha establecido la estrategia de reclutamiento y selección

es el momento de ponerla en marcha para los cargos de: cajeros,
supervisores y representantes.

- Difusión de la oferta a través de distintos canales de reclutamiento

(redes sociales, bolsas de empleo, portales de empleo con las
características y requerimientos para cada uno de los cargos.
- Utilizar software que permitan publicar ofertas semanalmente en
numerosos portales de empleo.
- Preselección de currículos.
- Realización de pruebas y entrevistas (entre estas el examen físico).
- Selección del candidato/a

D-) Dado que la empresa esta en proceso de expansión es preciso

iniciar la capacitación y desarrollo de los empleados existentes y de
los que se contrataran para la gerencia. ¿Cómo lo haría y por qué?
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La formación de los empleados es una prioridad para muchas

empresas y es necesidad del negocio. Se deben realizar un conjunto de
actividades tendientes a transmitir conocimientos y desarrollar
habilidades. Como las siguientes:

- Hacer un diagnóstico para determinar las destrezas que faltan en tu

equipo o habilidades que tus colaboradores pueden perfeccionar.
- Debemos priorizar estableciendo un orden de urgencias y en base a
esto organizar un programa de capacitación.
- Se deben definir objetivos para saber cuál es el propósito de
implementar un plan de capacitación para poder alinear las metas.
- Ejecutar el programa de capacitación tomando en cuenta que
metodología de enseñanza se va a implementar que se pueda
implementar en la empresa como: material audiovisual, estudio de
casos, clases formales, dramatizaciones, conferencias grabadas,
rotación de personal entre departamentos.
- Evaluar el programa de capacitación implementado utilizando
instrumentos para conocer el impacto de la estrategia implementada,
como encuestas y buzones de sugerencias.

Las empresas han aumentado la inversión destinada a formar a sus

empleados y aunque los objetivos de un plan de capacitación varían
según las necesidades de cada organización, en general, lo que se busca
es:

- Integrar a los funcionarios en los procesos de la organización.

- Promover la adquisición y mejora de habilidades técnicas y
conductuales.
- Entrenar a las personas para desempeñar de forma satisfactoria las
funciones de un cargo.
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E-) la empresa lleva 2 años de operaciones y hasta la fecha no ha

realizado ninguna evaluación del personal controlado. ¿a qué tipo de
evaluación recurriría y por qué?

El tipo de evaluación a ser aplicada al personal después de haber

tenido la empresa 2 años de operaciones debe ser la evaluación de
desempeño, con la misma podemos medir:

- Capacidad de innovar; la creatividad que puedan tener algunos de los

colaboradores.
- Nivel de trabajo (calidad).
- Resolución de problemas (comprensión).
- Conocimiento del puesto(experiencia).
- Cooperación con los compañeros, o sea, trabajo en equipo.

Además, aplicaríamos una evaluación física del trabajador, que a

partir de este momento no debería pasar de un año.

Otro tipo de evaluación que se aplicaría seria las llamadas

reuniones one to one, estas se basan en reuniones periódicas entre el
supervisor y el trabajador, en común acuerdo se plantean los problemas a
enfrentar, formas de enfrentarlos, formación y cualquier tipo de medida
necesaria. Son informales pero orientadas al progreso.

F-) ¿Qué factores consideraría para la determinación de la

compensación económica?

Los factores a ser tomados en consideración para la determinación

de una compensación económica a los trabajadores son:
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- Tipos de cargos de la empresa.

- Política de salarios de la empresa.
- La capacidad financiera de la empresa.
- Situación económica del país.
- Competencia del mercado.
- Cumplimiento de las metas en base a objetivos establecidos a los
trabajadores.

Las compensaciones cumplen objetivos de satisfacer las

necesidades materiales, mientras la empresa con estas políticas le
permite atraer personal calificado y retener a los empleados actuales.

CONCLUSIONES

Para finalizar este trabajo sobre reclutamiento y selección de

personal, podemos concluir que las técnicas utilizadas en este proceso
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integrado en los recursos humanos, han ido evolucionando a lo largo de

los años, sobre todo gracias a la aparición de las nuevas tecnologías y
muy especialmente a internet. Del boca a boca se dio paso a los anuncios
de prensa, radio y televisión, a continuación, aparecieron los portales de
empleo, gran avance para las empresas y los candidatos, ya que podían
incrementarse de una manera exponencial las vacantes publicadas,
consiguiendo con ello el tiempo dedicado a la búsqueda de candidatos y
ampliar el número de interesados en las ofertas de empleo. Actualmente
se continúan utilizando las técnicas mencionadas para el reclutamiento y
la selección del personal, pero la llegada de las redes sociales así como
otras nuevas tendencias de reclutamiento, han evolucionado la manera
de buscar talento por parte de las empresas, el reclutamiento 2.0 no es
solo difundir ofertas de empleo en la red, o utilizar las redes sociales para
filtrar candidatos, sino que es una nueva forma de comunicación entre la
empresa y el candidato, haciendo posible la atracción de talento hacia la
empresa y mejorar la marca de la organización.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Plan de Capacitación: Organiza, idea y aplica en tu negocio

Douglas da Silva, Web Content & CEO Associate.
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LATAM, 17 de febrero 2021.

Implementación del Teletrabajo en la Empresa, cap. 1

Civit, C. y March, M. (2000)
Implantación del Teletrabajo en la Empresa, España: Ediciones Gestión
2000, S.A.

Implementación del Teletrabajo en la Empresa, cap. 2

Civit, C. y March, M. (2000)
Implantación del Teletrabajo en la Empresa, España: Ediciones Gestión
2000, S.A.

Implementación del Teletrabajo en la Empresa, cap. 3

Civit, C. y March, M. (2000)
Implantación del Teletrabajo en la Empresa, España: Ediciones Gestión
2000, S.A.
Implementación del Teletrabajo en la Empresa, cap. 4
Civit, C. y March, M. (2000)
Implantación del Teletrabajo en la Empresa, España: Ediciones Gestión
2000, S.A.