Curso

Selección de personal para no especialistas

Clase 5
Etapas del Proceso de Selección
5° Presentación de terna

• Ranking de candidatos
• Mínimo 3 candidatos que mejor se ajustan a la posición
• Presentación rápida de perfiles más demandados:
Sistemas- Ingeniería- Científicos de datos
6° Informe de candidatos
Historia educativa

¿Cuáles son los datos de la historia educativa del postulante que

resulten significativos para el puesto?
Historia y experiencia laboral.
Organizaciones. Fechas. Puestos. Tareas a cargo. Motivo de
finalización del contrato.

Valoración del candidato

¿Cómo infiero que será su forma de trabajo?
Ej.: Se observa creativo, organizado, independiente, puntilloso,
etc.
¿Qué tipo de vínculos establecerá?
E.: Se infiere que se sentirá mas cómodo trabajando con pautas
claras y procesos definidos. Se orienta al trabajo autónomo mas
que al trabajo en equipo.
Informe de candidatos
Historia personal

¿Qué inferencias puedo realizar a partir de la historia familiar del

postulante?

Intereses, motivaciones y preferencias

¿Qué puedo decir de los intereses y motivaciones de este
postulante?

• Remuneración pretendida
• Beneficios actuales y pretendidos
• Distancia ¿Es acorde, tiene movilidad?
• Participación en otros procesos de selección
• Disponibilidad de ingreso
6° Análisis de consistencias laborales (Referencias)
¿Cuándo?
“Solo cuando se está convencido
de que el candidato avanza con
el cliente”
Aspectos a chequear
• Laborales
Posiciones. Último puesto. Tareas.
Motivo de finalización del empleo.
• Judiciales
Situación judicial-Inhabilitaciones de
cuentas
• Desempeño
Relación con pares- Jefes
Importancia de cruzar datos

INVESTIGACIÓN DIRECTA DE LA EMPRESA

PROPORCIONADOS POR EL CANDIDATO RECURSOS HUMANOS
LINKEDIN
6° Análisis de consistencias laborales (Referencias)
Preguntas de chequeo (Vía mail)
Solicitud dirigida a Recursos Humanos

 ¿Cuál fue su último cargo en la empresa?

 Fecha de ingreso y fecha de salida
 Motivo de salida
 ¿Cómo describe su desempeño?
 ¿Lo/ la volvería a contratar?
7° La Evaluación Psicotécnica

OBJETIVO:
Pronosticar y estimar cuál será el potencial desempeño y comportamiento a futuro
de esa persona para ESE puesto en ESA empresa

• Se busca llegar a información con alto grado de precisión sobre cómo es esa persona, cómo trabaja y
cómo reaccionará frente a distintas situaciones

• Brinda un diagnóstico y pronóstico laboral de la personalidad y de las aptitudes intelectuales del

candidato
7° La Evaluación Psicotécnica

¿Cómo se logra?
 Conjunto de Técnicas o Test
validados ¿Qué contiene el informe?
 No es un diagnóstico de la personalidad sino de la
 Logrando alto grado de persona en relación al puesto y la empresa
precisión en la Evaluación de
COMPTENCIAS  El énfasis está puesto en el desempeño

 El informe final consigna las aptitudes y características

de la persona en función del puesto y también las que
No se llegan a cubrir
Tipos de Test; datos que proporciona la Evaluación Psicotécnica

 Modalidad Intelectual (Nivel intelectual y modo de pensamiento)

 Modalidad de contacto
 Capacidad de organización y planificación
 Actividad - Productividad (Capacidad y forma de desarrollar las distintas tareas)
 Responsabilidad y Autonomía de Criterio
 Adaptabilidad
 Liderazgo
 Creatividad
 Aptitudes para la venta
Tipos de Test; datos que proporciona la Evaluación Psicotécnica

BENDER
Mide aspectos neurológicos

RORSCHACH
Aspectos de personalidad
Tipos de Test; datos que proporciona la Evaluación Psicotécnica

PERSONA BAJO LA LLUVIA

Cuanta presión puede soportar una persona

RAVEN
Coeficiente Intelectual
Tipos de Test: Técnicas habitualmente utilizadas
I.P.V (Inventario de personalidad para vendedores).
M.M.P.I- 2 (Inventario Multifásico de la personalidad de
Minnesota)

MIPS (Inventario Millon de estilos de personalidad).

Test de Dominós de E. Anstey.

Test de Frases Incompletas.
Test de los colores de Max Luscher.
Test de matrices progresivas de J.C. Raven.
Test de Rorschach
Test de Toulouse.
Test de Wartegg.
Test de Zulliger.
Test Guestaltico Visomotor de L. Bender.
Test Proyectivos Gráficos ( HTP; Test Persona bajo la lluvia,
Test del animal de Levy, Test Vincular,etc).
Resultados

CATEGORÍA DEFINICIÓN NIVEL

A Ajusta al puesto con nivel de pocas reservas

B Ajusta al puesto con un mediano nivel de reservas

C Ajusta al puesto con un nivel de muchas reservas

x
D No ajusta al puesto por su elevado nivel de reservas
 Informes Socio Ambientales (opcional)

Se trata de investigaciones que procuran informar sobre:

• La situación socio-familiar
• Condiciones actuales de vida
• Veracidad de datos proporcionados por el sujeto
• Antecedentes policiales y judiciales de la persona

Informe Pre ocupacional (Es ley)

• Básico de ley RESULTADOS
• Básico de ley + Test de embarazo APTO
• Básico de ley + exámenes sugeridos ( Trabajo expuesto a riesgos) APTO CON PRE EXISTENCIAS
7° La Clave; mantener al candidato y cliente informados

• Determinación de etapas del proceso

(Psicotécnicos. Ambientales. Averiguación
de antecedentes penales. Pre ocupacional)

• Indagar ¿Cómo se sintió el candidato?

• Coordinación y comunicación de turnos

programados y realizados

• Re envío de informes y resultados

Decisión final y oferta

“La decisión final es siempre de la Línea /Cliente”

CLIENTE EXTERNO
CLIENTE INTERNO
El Selector puede ser consultor y
Recursos Humanos puede ayudar a
ayudar a decidir .
decidir pero la decisión final es de la
Si el Selector hace la oferta el cliente
Línea
tiene que participar.
8° Presentación de la oferta
La oferta por escrito ¿Qué debe incluir? Es útil para la Empresa, el
selector y el candidato.
Evita “ruidos” en la
comunicación

• Empresa / Nombre del puesto

• Jornada de trabajo
• Fecha de incorporación
• Remuneración: Salario en Bruto y otros componentes
• Beneficios
• Recepción por mail del consentimiento del candidato
La Alternativa

¿Quién es?
Tener siempre un segundo candidato tan bueno como aquel con quien se está
negociando.
INDUCCIÓN GENERAL
INDUCCIÓN GENERAL
INDUCCION GENERAL
Planificación de un programa de inducción

Pasos
• Proporcionar a los nuevos empleados una visión global de la historia de la compañía y su posición actual
• Describir las funciones generales de la compañía y su aporte social
• Explicar la estructura organizacional
• Describir la filosofía de la organización, sus metas y objetivos
• Explicar la importancia vital de cada empleado para alcanzar las metas de la compañía
• Describir las prestaciones y los servicios a los cuales tienen derecho los empleados
• Esbozar las normas de rendimiento de la compañía, las reglas, el reglamento, las políticas y los
procedimientos.
Inducción específica
Entrevistas con referentes claves con objetivos pautados

Presentación de la cultura
Seguimiento
Explicación sobre el Negocio
RRH

Información sobre los procesos claves

Capacitación en el uso de herramientas

Etapas del Proceso de Selección
Un nuevo integrante del Equipo de
Trabajo…
Se ha integrado.

Proceso de Selección….
…. Cumplido.