Universidad de Magallanes

Magister en Gestión de Organizaciones

Módulo: Gestión Estratégica de Recursos Humanos
Nombre: Carlos Vera Guajardo.

A continuación, se le presenta una situación de vida organizacional y dos preguntas:

Usted es el o la gerente a cargo de la oficina en Punta Arenas de una empresa que
vende productos de oficina. La empresa es una transnacional con sucursales en varias
ciudades, y hay otra en Puerto Natales. Se sabe que la empresa en este momento
atraviesa por una situación económica complicada, debido a que, con el creciente uso
de sistemas informáticos, los productos de oficina se venden cada vez menos. Desde
Santiago viaja uno de los gerentes de recursos humanos a cargo de las oficinas en Chile
para informarle que la empresa ya no puede sostener dos oficinas en la región y que
una de las dos va a absorber a la otra y lo más seguro es que habrán despidos por
redundancia de funciones (Ambas oficinas cuentan con encargados de recursos
humanos, un departamento de administración, un staff de vendedores, y personal de
bodega), pero usted ya sabe que usted quedará a cargo de la nueva oficina única. 
Preguntas (para responder en alrededor de una página cada una):
1. ¿Qué sugerencias haría a la gerencia general sobre la gestión de este importante
cambio, considerando las perspectivas cultural y política? ¿Qué cosas se deberían
considerar, pensando en cómo llevar a cabo este cambio?
 Estando en esta posición, lo primero que le informaría a nuestra gerencia es
que al ocurrir este tipo de situaciones es inevitable que el ambiente, las
perspectivas culturales y políticas cambien en nuestra organización, sin
embargo, el ejecutar acciones desde la empatía y con una mirada humana
ayudarán a que el proceso de “dejar” o “quedarse” en la empresa, sea menos
doloroso, traumático y/o complicado.
 En coherencia con lo anterior, sugeriría que todos los empleados conozcan qué
está ocurriendo en la empresa, qué va a ocurrir y el porqué de la reducción de
personal, para disminuir ambigüedades y no generar “fantasmas”, rumores o
teorías en torno a la situación, ya que sólo producirían estrés y ansiedad en los
empleados. Todo esto con anticipación y sin que sea algo que tome de
imprevisto a los trabajadores, con la finalidad de que haya tiempo para
“digerir” lo que acontece, y siempre haciéndose hincapié en lo importante que
es el personal para la empresa, y que las acciones tomadas o que se tomarán
buscan provocar el menor perjuicio.
 Apoyaría la idea de que los despidos sean de forma personal, donde haya
espacio para reforzar la valía de los empleados y que estos a su vez expresen su
sentir ante la situación.
 Sugeriría además que se apoye a quienes serán despedidos en el proceso de
reinserción laboral, apuntando a acciones prácticas como la elaboración de sus
cv´s, pasando por la preparación para entrevista laboral, hasta el reconocer sus
fortalezas e intereses, junto con sus logros durante su carrera en la
organización y visualizar esto como parte de un proceso normal por el que
 todos han pasado. Acompañamiento que considero importante no sólo por lo
beneficioso que es tener apoyo profesional para la reinserción o la búsqueda
de nuevos objetivos, sino también en cuanto a que en nuestra cultura el estar
“activo laboralmente” o “el no ser despedido” están muy ligados a la valía de la
persona en la sociedad, el ser despedido tiene repercusiones en el autoestima y
en el cómo el entorno mirará a esa persona, por lo que un espacio de
acompañamiento podría ayudar a mitigar los efectos negativos.
 Además del beneficio que conllevaría para quienes han sido despedidos, el
acompañamiento mencionado anteriormente aportaría a como quienes
quedan perciben la calidad del ambiente laboral y la imagen gerencial/de la
empresa; ya que se reflejaría un estilo de liderazgo en el que se puede confiar,
donde detrás de las decisiones hay preocupación por las personas y no sólo de
ellas como trabajadores; lo que facilitaría el efecto “post-traumático” del
despido, desde, entre otras, la capacidad de seguir confiando en la empresa.

2. ¿Cuál debería ser el rol de usted como líder en este proceso de cambio y más allá,
cuando la nueva oficina se consolide, en términos de crear un ambiente de trabajo
saludable?
- Primero que todo, creo que el principal rol como líder en este proceso es el mitigar el
estrés/incertidumbre generados por la situación de despido; la sobre exigencia en el
rendimiento o competencia entre compañeros para demostrar su valía en la empresa
ante una posible nueva necesidad de reducción; y reconstruir la confianza en la
empresa.
 Considero que la transparencia y claridad es la mejor herramienta para evitar
incertidumbres, por lo que propondría una reunión en la que se enfrente lo
ocurrido, se explique cómo será la nueva estructura de la empresa, rescataría
verbalmente las apreciaciones del personal y luego recogería apreciaciones
escritas con un instrumento que permita recopilar la mirada que tiene el
personal de la empresa, cómo evalúan diferentes aspectos (liderazgo,
estructura, procedimientos, seguridad, etc.) y qué esperan de empresa, para la
toma de decisiones en las que se considere las necesidades de los trabajadores
(abordar la micro-política organizacional e intereses).
 Intentaría implementar un liderazgo transformacional, revisando el rol que los
funcionarios tenían antes de la fusión de oficinas y qué cambios podrían tener,
para generar un refresh, motivación, cambio de rutina, potenciar sus
habilidades y generar nuevos recursos; con el fin de generar crecimiento y
aportar al bienestar de los empleados.
 Implementaría horas recreativos semanales para que los funcionarios se
conozcan (y los que ya se conozcan refuercen sus vínculos) de forma informal y
también para aprovechar de generar/elaborar entre todas estrategias de
afrontamiento co-activo y colectivo ante el estrés. Esto también aportaría a
cambiar el “tono emocional del grupo” al facilitar espacios para nuevas formas
de interacción.