OUTPLACEMENT

SARA LIZ MONTEJO RAMIREZ

MELISSA VASQUEZ

ANÁLISIS DE ESTUDIO DE CASO

DOCTOR CARLOS ALBERTO CANO PLATA

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

PEREIRA, RISARALDA

2020
Definición
El Outplacement consiste en el proceso de recolocación o reubicación de una parte del
personal de la organización en otras empresas, de acuerdo con su perfil profesional y su
plan de carrera. Esta técnica, también incluye asistencia psicológica para afrontar la pérdida
del trabajo que suele suponer un nivel de estrés muy elevado. Esta es una práctica cada vez
más consolidada que se encarga de ayudar tanto a las empresas como a los empleados que
se han visto afectada por una reestructuración o recortes.

Una definición muy clara y aceptada es la del autor Rodríguez-Kábana, (1987) , quien
señala que "el Outplacement o Desvinculación Programada, es un proceso de asesoría,
apoyo, orientación y capacitación dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la
búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de
su anterior ocupación, en el menor tiempo posible”.

Este servicio ofrece apoyo para la efectiva administración de los recursos del empleado en
búsqueda de una nueva oportunidad de trabajo, apoyo psicológico para empleado y
cónyuge, así como técnicas laborales según su área de oportunidad. La razón principal del
nacimiento de esta práctica se atribuye a la necesidad de apoyar a los empleados – que no
pueden continuar en la empresa por cualquier razón – a lograr la continuidad de sus
funciones laborales como agradecimiento por el servicio y lealtad ofrecidos a su anterior
empleador.

Origen

Existen diversas versiones que intentan explicar el origen del outplacement, sin embargo la
mayoría de ella coincide en que surgió en Estados Unidos. Algunas fuentes refieren que fue
por los años 40 cuando se empezó a ofrecer apoyo a los soldados que, una vez terminada la
guerra, necesitaban reincorporarse a la vida civil, por lo que se les entrenó en habilidades
para encontrar empleo.

Otros más relatan que fue a finales de los años 60, que algunas empresas con sentimientos
de ‘culpabilidad’ fueron quienes dieron inicialmente apoyó a los niveles directivos que
deslindaban de sus corporaciones. Esto a través de una consultoría llamada “Think", en
Nueva York.

“Otros autores estiman su origen a mediados de los años 70 para ayudar a integrarse
en la sociedad civil a los sacerdotes que perdían la vocación. Algunos más, como menciona
Sastre en 1995, citando a Uria (995), atribuyen el nacimiento del Outplacement a la
recolocación que llevó a cabo un Head Hunter de centenares de técnicos y científicos de los
que debía desprenderse la NASA, como consecuencia de la reducción de los programas de
investigación espacial”.

Objetivos

El objetivo del Outplacement es lograr encaminar a aquellas personas que han sido
desvinculadas laboralmente a una carrera laboral productiva y eficiente, realizando un
proceso integral de acompañamiento.

“El objetivo de los programas de Outplacement / Recolocación es dar soporte a los

profesionales que tienen que abandonar la organización”

Este proceso tiene diferentes objetivos dirigidos tanto persona misma como a la
organización que lo aplica, estos son:

● Disminuir el periodo de desvinculación.

● Reducir los conflictos emocionales.
● Disminuir el temor.
● Crear una ruta de reinserción de acuerdo a las capacidades de los trabajadores
desvinculados.
● Valorar el capital humano.
● Desarrollar la gestión de los Recursos Humanos en la empresa.
● Mejorar el clima laboral.
● Respaldar profesionalmente el despido.
● Cuidar la imagen de la organización.
De acuerdo con esto, entender que los empleados son una parte fundamental que existe
dentro de cualquier compañía, lleva a comprender que el Outplacement es un ejercicio
valioso e importante, y que su implementación beneficia a ambas las partes.

Ventajas

Con el Outplacement lo que se gestiona es la incertidumbre del trabajador al entrar a un

nuevo campo o conseguir un nuevo empleo, si la empresa tiene un buen acompañamiento
de este puede facilitar que el trabajador se reincorpore al mercado laboral y pueda afrontar
con éxito la complejidad del entorno. Aquello que sea beneficioso para el trabajador
también será beneficioso para la empresa de manera congruente, pues sus resultados van de
la mano, así que finalmente será algo que beneficie la compañía, siempre y cuando se
aplique su debido proceso y seguimiento.

El empleado despedido que recibe ayuda por parte de su antiguo empleador, también tendrá
menos interés en iniciar acciones legales contra la empresa que lo despidió o referirse de
manera negativa hacia ella, lo que cuida la imagen y reputación de la empresa con otros
posibles trabajadores. Por eso, contratar un Programa de desvinculación asistida ayuda a
reducir de manera considerable los costos laborales de la compañía.

Este acompañamiento logra disminuir los conflictos laborales y la hostilidad y el enojo del
personal hacia la compañía. Por último, se minimiza el impacto del cambio dentro de la
compañía, evitando la caída de la atención al cliente y la productividad de la empresa

Desventajas

El proceso del Outplacement puede contar con aspectos perjudiciales, principalmente la

sobre estimación de los resultados o la resistencia que tienen las personas al cambio.

“Las personas involucradas en este proceso de capacitación, pueden tener la idea

errada de que el éxito es seguro y que cualquiera que se vea involucrado en el programa
conseguirá un mejor empleo, esto genera expectativas demasiado elevadas que de no ser
cumplidas, aumentará la frustración y disminuirá la autoestima de la persona.
 “La persona suele confundir el trabajo con su identidad, por lo tanto las personas
son incapaces de sentirse con la capacidad de hacer algo distinto a lo que hacían
habitualmente. Cuando algo falla, se asume que “culpa de algún otro”, de modo que se hace
más difícil cambiar o innovar porque “lo que se sabe” forma parte de la personalidad y el
cambio la amenaza.”

Entre otras desventajas del Outplacement se podrían encontrar:

● El estado emocional del empleado es complejo si no se sabe llevar.

● Existe el riesgo de que el servicio sea para complacer a la empresa y no a la persona
quien busca empleo.
● El Outplacement no crea oportunidades laborales inexistentes sino que hace más
evidentes las correctas por lo que mal orientado, puede generar frustraciones.
● La efectividad del servicio depende en gran medida de la disponibilidad del
mercado.

Agencias

Este servicio tiene un lapso de seis a nueve meses en donde se busca que el trabajador
encuentre un empleo de acuerdo a sus capacidades, conocimientos y aptitudes, otorgándole
el apoyo y las herramientas necesarias para que este proceso se lleve de manera adecuada y
culmine con éxito. El Outplacement va dirigido a empresas en proceso de reducción de
personal, los planes pueden ser individuales y en grupos. Por lo general este servicio se
aplica en grandes y medianas compañías, aunque también lo pueden solicitar profesionales
y directivos que deseen reorientar sus carreras.

“Este es un servicio que contrata y paga la empresa del empleado afectado, es decir
la empresa es el principal cliente de las agencias de outplacement. Por lo tanto, es un
beneficio más que ésta ofrece al trabajador, como parte del acuerdo de desvinculación. Las
agencias de "outplacement" no reciben honorarios de las empresas donde los candidatos se
recoloquen, de modo que estas agencias se encuentran justo al lado opuesto de las agencias
de selección de personal”
Una vez contratado este servicio, se entrevistan a los candidatos, se analizan sus fortalezas,
debilidades y competencias, posteriormente se estructura una estrategia para reorientar sus
carreras profesionales, También se les orienta respecto a la creación de empresas, por lo
que aproximadamente el 14% de las personas que contratan este servicio crean empresa
propia.

“No hay una garantía absoluta de éxito. Pero según algunos estudios las agencias de
“outplacement” que tienen una posición más baja, recolocan más del 70% de sus candidatos
en un plazo de cuatro meses. Transcurridos siete u ocho meses desde el inicio del proceso,
la cuota de éxito roza el 100%”.

Proceso de desarrollo

Este proceso se basa en la recolocación de personas y consiste en un conjunto de técnicas o

medidas que la empresa ofrece a los empleados, ante la desvinculación de las empresas, en
la que se pone a disposición del empleado todas las herramientas posibles para la búsqueda
de un nuevo empleo.

La aplicación del outplacement dentro de las empresas tiene un espacio de análisis y

desarrollo que consta de diferentes fases o etapas de aplicación de un Programa Integral de
Outplacement a lo que básicamente se da lugar desde la evaluación del personal, el análisis
de las posibles alternativas para potenciar capacidades y productividad, la planificación
donde se plantea la estrategia guía para desarrollar el proyecto y finalmente el
acompañamiento y apoyo psicológico al personal, donde radica el éxito propio del
outplacement que es esencialmente el seguimiento del trabajador que logre integrar de
manera óptima su nueva labor o puesto de trabajo y se desenvuelva en un ambiente laboral
sano.

 Analisis
 Intervencion
 Seguimiento
 evaluación.
Herramientas

El outplacement, además de recolocar a los trabajadores despedidos, también tiene una

serie de estrategias de apoyo psicológico para esos trabajadores, ya que algunas personas
que se encuentran bajo una desvinculación laboral pueden sufrir ansiedad, depresión,
bajada de autoestima, tensión, etc. E incluso, sufrir situaciones más severas como el
alcoholismo u otro tipo de adicción. En general, un despido puede afectar al
deterioramiento de la salud psicológica, la desaparición del bienestar y la falta de
satisfacción con la nueva vida.

Relación con el desarrollo organizacional

El outplacement es una herramienta estratégica para la reducción de momentos de

incertidumbre en las organizaciones.

“Las organizaciones están operando en tiempos impredecibles, de continuos

cambios y demandas globales, pues cada día se genera una creciente presión en ellas
para que éstas compitan de manera más eficiente. Buscando alinear la estrategia de
idoneidad con los objetivos de negocio en las instituciones, puede ser usual encontrarse
reestructuraciones así como recortes de personal para el cumplimiento de las nuevas
metas.”

En este mismo orden de ideas, Sastre (1995) manifiesta el “outplacement es un servicio

aportado por una empresa a uno o varios trabajadores despedidos, esta puede ser
aplicada por la misma empresa o mediante consultores externos”. Es entonces que
también entre los beneficios ofrecidos por esta herramienta gerencial está el
asesoramiento, la capacitación o formación y la detención necesarias de estrategias para
lograr una transición de trayectoria o experiencia.
Bibliografía:

Echeverry M. (2002). Outplacement: una alternativa para la desvinculación laboral.

Recuperado de:

http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/111909/Echeverr%C3%ADa,
%20Macarena.pdf?sequence=1

Ríos D.E & Pereira J.E. (2017). Outplacement como herramienta estratégica para reducir
momentos de incertidumbre en organizaciones: una perspectiva reflexiva y atemporal. Facultad de
Ciencias Económicas y Empresariales (17).

Sastre M.A. Outplacement: Una aproximación a su realidad teórica. Recuperado de:

file:///G:/Downloads/33772-Texto%20del%20art%C3%ADculo-33788-1-10-20110610.PDF

Tamayo M. Outplacement como aliado estratégico en las organizaciones. Recuperado de:

https://core.ac.uk/download/pdf/47068599.pdf

López-Mena, Luis; “La Desvinculación Asistida (Outplacement) y la continuidad en el empleo.

Outplacement, una necesidad dentro de la política organizacional de una empresaEva Medrano,

Luis Santillán y Raúl Castro