IDENTIFICANDO EL TITAN DE LA ADMINISTRACION DE TALENTO

HUMANO
GESTION POR COMPETENCIAS 202310 – 1A– 601

PRESENTADO POR:

ANA ELOISA ARIAS MOJICA

TERESA ALEXANDRA VALVUENA ORTIZ
JULIAN DAVID FONSECA DAZA
EDWARD

TUTOR:
OLGA LUCIA TUNJO TUNJO

FUNDACION UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA FACULTAD DE CIENCIAS

ADMINISTRATIVAS FINANCIERAS Y ECONOMICAS
Bogotá 2023
 Contenido

Introducción ................................................................................................................ 3

Objetivo General ........................................................................................................ 4

Objetivo especifico.............................................................................................. 4

Contexto Actual de la Empresa .................................................................................. 4

Organigrama .............................................................................................................. 5

Matriz DOFA.............................................................................................................. 5

Organización y Planificación Del Personal ................................................................ 8

Clima y Satisfacción Laboral ................................................................................... 14

Análisis Matriz DOFA ............................................................................................. 14

Impactos y Resultados Posibles de Incorporar un Modelo de Gestión en la Empresa14

Posibles Resultados: ................................................................................................. 15

Conclusiones............................................................................................................. 15

Biografía ................................................................................................................... 16
 Introducción

La gestión de competencias es un proceso esencial para la Clínica Vida, ya que

se trata de una organización dedicada al cuidado de la salud y al bienestar de las
personas. La gestión de competencias en la Clínica Vida busca identificar, desarrollar y
retener las habilidades y conocimientos necesarios para brindar un servicio de calidad y
satisfacer las necesidades de los pacientes.
En la Clínica Vida, la gestión de competencias implica la evaluación de las
habilidades y conocimientos de los profesionales de la salud, como médicos,
enfermeras, terapeutas y otros, para garantizar que cuenten con las habilidades
necesarias para brindar un servicio de calidad y responder a las necesidades de los
pacientes.
Además, la gestión de competencias en la Clínica Vida también implica la
planificación y ejecución de programas de capacitación y desarrollo profesional para
cerrar las brechas de habilidades identificadas y mejorar el desempeño de los
profesionales de la salud.
La gestión de competencias en la Clínica Vida ayuda a asegurar que los
pacientes reciban una atención de calidad, basada en las últimas tendencias y prácticas
en la medicina y la salud, y que los profesionales de la salud estén actualizados y
puedan brindar un servicio excepcional.
En resumen, la gestión de competencias es un proceso esencial para la Clínica
Vida, que busca identificar, desarrollar y retener las habilidades y conocimientos
necesarios para brindar un servicio de calidad y satisfacer las necesidades de los
pacientes.
 Objetivo General

Analizar la gestión de competencia como estrategia de apoyo en la organización

fundación de Cancerología clínica vida para crear un desarrollo integral generando un
rendimiento efectivo, teniendo en cuenta que antes de efectuar la implementación de un
modelo de gestión de competencias dentro de la organización, se debe realizar un
estudio exhaustivo de la realidad actual de la misma, el cual para este caso será
basado en la matriz:
DOFA: así podemos identificar más a fondo el modelo de gestión de la empresa
identificando sus debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas a fin de poder
detectar las verdaderas necesidades y falencias que limitan e impiden el éxito de dicha
organización.

Objetivo especifico

• Deducir el modelo gerencial con el que trabaja la fundación y así mismo identificar la
herramienta diagnostica
• Reconocer cual es el deber ser de un modelo gerencial en al área de gestión
humana
• Realizar el diagnóstico y presentar los resultados

Contexto Actual de la Empresa

Fundación de Cancerología Clínica Vida

Misión: Somos una institución del Estado colombiano en su orden nacional, que
trabaja por el control integral del cáncer a través de la atención y el cuidado de
pacientes, la investigación, la formación de talento humano y el desarrollo de acciones
en salud pública

Visión: En 2025 el Instituto Nacional de Cancerología ESE será referente

por sus logros en la reducción de la incidencia y la mortalidad por cáncer, sobre la base
de la innovación y la tecnología, con un actuar ético y sostenible y con
un talento humano motivado y comprometido.
Organigrama

Matriz DOFA

Amenazas: Debilidades:
 El modelo prioriza que el

Alta demanda del talento enfoque sea mayor en producción y

humano en oncología, por cuanto las menor en resultados a nivel clínico.

clínicas del sector privado están • Los pagos de los

creando sus propios servicios en esta aseguradores hacia las EPS están

especialidad evolucionando hacia Pagos Globales

.• Migración del talento humano Prospectivos que consisten en atender

al sector privado por desbalance en la un número limitado de población con

remuneración. unos recursos fijos periódicos

• Apertura de nuevos centros • Se presenta inequidad con

oncológicos. otros servicios del INC por cuanto no

cuentan aún con un modelo de

productividad

• Existen médicos que no se

acogen al modelo de productividad

establecido y por tanto se encuentran

en desventaja desde el punto de vista

de los ingresos percibidos parte del

modelo de productividad

Oportunidades: Fortalezas:

El modelo de productividad El modelo de productividad

permite crear franjas de pago basadas permite que el personal médico se

en la producción equivalente para mantenga y logre compromiso

 controlar las proyecciones de institucional, dado que su

presupuesto y de esta manera evitar remuneración cumple con los

las adiciones presupuestales. estándares de remuneración del sector

• Con la implementación de privado.

desarrollos en el sistema SAP del INC, • El modelo de productividad se

es posible identificar y cuantificar la encuentra diseñado para generar

producción de juntas médicas, producción adicional y en

evoluciones y seguimiento a paciente consecuencia un aumento en la

en hospital día, lo que genera que los facturación del servicio.

pagos no sean por valores • Con la aplicación del modelo

prestablecidos sino correspondan a la se reduce la subfacturación, debido a

realidad. que el personal médico pasa a ser

• Si se aumenta el número de auditor de su propio trabajo, para

horas que los médicos dedican al INC garantizar que toda la producción

se aumentará en forma proporcional la realizada se facture.

capacidad de la agenda de los

especialistas, trayendo consigo la

disminución de los días de oportunidad

en la atención.

El resultado de incorporar un modelo de gestión entendemos que toda

organización para ser competitivos debe tener un modelo de gestión por competencias
donde debemos tener en cuenta, los valores, la misión y el plan estratégico, de la
compañía. Las competencias y la efectividad organizacional están dadas por la
capacidad que se tiene para poner en contexto esas competencias personales y de
conocimientos en los entornos laborales. En la eficiencia laboral, las competencias se
ven reflejadas en las acciones que tienen las personas para asumir responsabilidades,
la capacidad de decisión, la prestación de servicios, la actuación en el trabajo, las
actitudes y aptitudes, los conocimientos y experiencias que ejercen los individuos a fin
de colaborar en el alcance de los objetivos dentro de la organización.

Organización y Planificación Del Personal

Puesto de Trabajo

Puesto: Asistente de Talento Humano

Funciones:
● Realizar contratos de personal.
● Entrega de novedades de nómina.
● Elaboración de Nómina.
● Entrega de informes solicitados por el jefe inmediato.
● Elaboración de seguridad social.
● Realizar las afiliaciones del personal.
● Tener el archivo a la ida.
● Tener al día la base de datos de personal.
● Realizar la verificación de hojas de vida según perfiles de cargo.
● Demás funciones establecidas por el jefe inmediato.

Profesional, Técnico, tecnólogo o estudiante de Administración de empresas o

carreras a afines, que cuente con 1 años de experiencia debe tener conocimientos
específicos en: Excel
básico, legislación laboral vigente, manejo de paquete office, liquidación de
nómina, prestaciones y seguridad sociales, procesos de selección y contratación,
manejo de operadores de pago de seguridad social, Preferiblemente manejo del ERP
Sinco para liquidación de nómina, prestaciones sociales, seguridad social.
Responsabilidades: Realizar un desempeño con calidad cumpliendo los objetivos y
metas
instituciones mensuales y anuales del cargo, con orientación hacia la prestación
de un servicio integral excelente al cliente logrando satisfacción y el mayor grado de
lealtad en ellos y posicionando la buena imagen de la fundación Médica mira tu salud.

Escala Salarial
 CORDINADOR TALENTO 4.000.000

HUMANA

ASISTENTE DE TALENTO 2.000.000

HUMANA

APRENDIZ RECURSOS 1.000.000

HUMANOS

Las escalas salariales se conciben como un indicador de la relación entre el

salario y la jerarquía de cada puesto según su complejidad y responsabilidad.
La escala salarial, además de ser el instrumento que define el salario mensual de
los empleados, permite establecer estrategias, para cumplir las metas establecidas en
cada área, esto para que nuestros colaboradores se sientan satisfechos dentro la
organización y puedan tener un óptimo desarrollo tanto como personal y profesional

Necesidades Personales

sus trabajadores, probablemente estos serán más productivos, leales y

comprometidos, además de mostrar unos niveles de estrés más bajos Las
competencias profesionales son las articuladoras, ayudan a desarrollar a las personas
en la medida que demuestran sus conocimientos, así como las habilidades necesarias
para su desempeño. En una organización es primordial, como ya se dijo, el reconocer el
valor de los colaboradores, estos son el capital humano de la empresa. La generación
de valor mediante competencias es la generación de valor basada en las personas, lo
cual sólo se logra con inversión en el talento humano, y en su formación y desarrollo,
sólo así las organizaciones logran que sus colaboradores generen ese valor añadido
que se transforma en ventaja competitiva.

Reclutamiento

ara el reclutamiento interno, se puede enviar una comunicación a todos los

coordinadores de cada área y ellos según su conocimiento postulan aquellos que por su
mérito pueden ascender dentro de la compañía, en cambio, para el recluta
miento externo, se pueden recurrir a bolsas
de trabajo en Internet (donde se coloca un aviso para recibir postulantes),
anuncios en medios de comunicación, ferias laborales, recomendaciones de empleados
de la empresa, entre otros
 Análisis Hoja de Vida

Teniendo en cuenta para ello diferentes directrices y paradigmas los cuales han
servido para definir la mayoría de los parámetros de actuación de los profesionales
dedicados este subproceso de Recursos Humanos, sin embargo, se hace necesario
reconocer que en el sector salud el tema de reclutamiento y selección es especialmente
particular debido básicamente a:

• Las brechas existentes en el mercado de servicios de salud (y a su vez el

mercado de profesionales de la salud),
• El particular proceso de gestión de la salud y
• El entorno hospitalario.

Estos factores hacen denotar fuertemente la necesidad de identificar y agregar

paquetes de competencias específicamente alineadas con los mismos.

Formato Hoja de Vida Persona Seleccionado

 El inventario documental se define como un instrumento de recuperación de
información que tiene la capacidad de describir de manera precisa y exacta las series y
asuntos ubicados en un fondo de documentos. Aunque este instrumento no tenga un
alto grado de complejidad, el mismo se debe asumir con visión archivística y
responsabilidad.

Cabe destacar que el inventario documental no tiene un único uso, esta

herramienta se puede definir como multifuncional, siendo capaz de adaptarse a la
necesidad y el contexto que tenga cada empresa. Por ejemplo, le permite a cualquier
empresa conocer los documentos ubicados en el fondo acumulado, tener un control de
los documentos ubicados en los diferentes depósitos, controlar los documentos
recibidos de otras oficinas, clasificar los documentos a eliminar, encontrar con rapidez
algún documento, identificar documentos, entre otras cosas. Siendo así, una
herramienta que se puede adaptar a cualquier necesidad y se puede utilizar cuando se
requiera su ayuda.

• Mayor Productividad: La búsqueda y recuperación de documentos será un

proceso que se podrá realizar con mayor eficiencia gracias al inventario documental
el cual permite reducir de manera drástica los tiempos de búsqueda.
• Disminución de costos: Ya no será necesario contar y mantener grandes espacios
donde guardar cientos o miles de archivos, estos documentos al encontrarse en un
inventario documental, completamente digital, te permitirá ahorrar dinero al no tener
que imprimir, fotocopiar o archivar dichos documentos.

• Ahorro de tiempo: Ahora toda la documentación será más fácil de encontrar y

recuperar, esto gracias a que toda la información se encuentra en el mismo
repositorio con las mismas reglas de descripción, clasificación y creación.

• Mejora del ROI: El inventario documental tiene la capacidad de mejorar el ROI, esto
gracias a que aumenta la calidad, reduce los costos, mejora la productividad y
asegura la organización de los documentos de la empresa.

• Mejorar los procesos: Automatizar los procesos indudablemente permite controlar

todo el proceso relacionado con el inventario de los documentos, además mejora los
tiempos de gestión y tramitación.

• Disminución de las pérdidas: Contar con un gran volumen de documentos en

papel implica un riesgo a que se puedan perder, dañar, deteriorar, duplicar o sufrir a
causa de los siniestros. La custodia de documentos permite decirle adiós al papel y
preservar los archivos en una red donde estarán libres de cualquier peligro
existente.

• Preservación de los documentos electrónicos: La tendencia se inclina a oficinas

sin papeles y la creación de documentos electrónicos. Este nuevo matiz innovador
permite preservar y conservar los documentos de manera electrónica.
• Personalización y seguridad: El inventario documental les ofrece seguridad a los
datos críticos, siendo así sumamente importante para los ejecutivos y gerentes
Modelos De Selección

Sin duda la inserción de personal de dirección y confianza siempre devendrá en

un reto para cualquier organización, ya que el solo hecho de saber que bajo la
responsabilidad de este tipo de colaboradores estarán los resultados integrales de la
organización hará que se lleven a cabo procesos de selección complejos y altamente
exigentes; en el sector salud este tipo de profesionales debe obviamente tener las
competencias ya mencionadas con anterioridad, sin embargo el actual problema de
convocar y seleccionar personal de dirección y confianza es justamente un problema
centrado en la oferta (cantidad de profesionales inmersos en el rubro de salud en los
temas referidos a gestión) más que un problema de competencias laborales.

En los sistemas de salud actuales se exige que el personal sanitario de dirección

y confianza sepa explorar motivación, liderar el trabajo en equipo, ser un resolutor nato
de problemas, además de tener un buen nivel de comunicación, sin embargo tal vez el
punto más sensible de actuación devendría en el tema del manejo de los conflictos ya
que en este tipo de instituciones existe una fuerte propensión al mismo por la presencia
de marcados rangos de actuación, los cuales son llevados por diferentes
personalidades, sumado a sus líneas de autoridad respectivas (autoridad tanto formal
como tácita).

Lo Rescatable de la Experiencia Estatal en Reclutamiento y Selección

Una de las cosas que sin duda resalta más en la gestión de Recursos Humanos
propuesta por el sector público nacional es sin duda la creación del Observatorio
Nacional de Recursos Humanos en Salud (ONRHUS). Este organismo es el que en la
actualidad (y justamente el que en razón de la entrada en vigencia de la Ley N° 29344 –
Ley Marco de Aseguramiento Universal en Salud) se encarga de articular así como
generar información basada en evidencias para la toma de decisiones que permita
mejorar la calidad y efectividad de políticas en materia de recursos humanos en salud
(9), para lograr este propósito se ha ejecutado a la fecha la implementación de los
denominados “Nodos Regionales” los cuales a manera de oficinas descentralizadas del
Observatorio orientan los esfuerzos necesarios y refuerzan las materias por cubrir en
relación a la gestión de personas en el sector salud, se destaca además que
actualmente estos observatorios están presentes en 8 países de América Latina (Brasil,
Chile, Costa Rica , Ecuador, Jamaica , Panamá, Perú y México).

Ante lo expuesto, es importante destacar que una de las cosas que mayor aporte
ha brindado El Observatorio al tema de reclutamiento y selección es la información
sobre el mercado de profesionales de la salud a nivel nacional, así como las
metodologías que se vienen formulando para identificar y normalizar competencias
laborales en el sector salud, las cuales están sirviendo de base para ser aplicadas en
todos los subsistemas de gestión de recursos humanos. Por otro lado, sabemos de
antemano que el tema de competencias laborales puede diferir de manera significativa
entre lo que considere importante el sector público y el sector privado respectivamente,
sin embargo se podría decir que ambos sectores comparten una visión respecto de la
finalidad inherente a los servicios de salud (o al menos formalmente lo han anunciado
como tal), esto es la búsqueda de la calidad en la prestación de servicios, por ello las
competencias laborales se alinean en la actualidad a la materialización continua de esa
finalidad.
 • Puntos Para Considerar en un Proceso de Selección Idóneo
• Debe ser un proceso flexible y no paramétrico
• Debe ejecutarse dinámicas de grupo y plantear a los postulantes escenarios
reales
• Debe explorarse humanidad y ética
• Debe reforzarse con referencias confiables
•

Clima y Satisfacción Laboral

El clima laboral ha estado siendo utilizado como variable para explicar la

satisfacción de los trabajadores en la fundación Cancerológica. Se conceptúan ambas
variables para su medición, análisis e indagación de la relación causal entre un
ambiente de trabajo favorable y el desempeño satisfactorio de los empleados. Se
exponen los datos descriptivos que indican un clima laboral favorable y una satisfacción
laboral optima.

Análisis Matriz DOFA

De acuerdo con lo evaluado en la matriz DOFA, se puede evidenciar una gran

falencia en cuanto al desempeño clínico, ya que la clínica vida, pone por encima la
producción de ingresos que la calidad en la entrega de resultados, adicional, el sector
privado se está llevando el talento humano, ya que ofrece mejores condiciones
laborales que la clínica Vida.

Es importante que la clínica, cree incentivos que puedan generar un plus

adicional por encima de lo ofrecido por el sector privado, adicional, enfocarse mas en la
calidad del servicio, para así poder generar mayores ingresos en cuanto a facturación,
crear mejores incentivos económicos que permitan balancear las remuneraciones en
comparación con las entidades privadas y lo mas importante, no tener que preocuparse
por la apertura de las nuevas sedes de las entidades que entran en la competencia.

Impactos y Resultados Posibles de Incorporar un Modelo de Gestión en la Empresa

Poder lograr una mayor adaptabilidad entre los elementos de la fundación clínica
Cancerológica como si estructura, funciones, cargos y las personas que lo integran y
así poder tener un proceso de alineación en plan estratégico. Conocimientos a cambio
de una justa y adecuada remuneración junto a los beneficios
 por trabajar la clínica Cancerológica

Posibles Resultados:

El mejoramiento de la gestión de competencias de la Clínica Vida puede tener

varios resultados positivos, incluyendo:
1. Mayor calidad de la atención: Al mejorar las competencias del personal, se
espera que se brinde una atención más eficaz, eficiente y segura a los pacientes.
Esto puede llevar a mejores resultados de salud, una reducción en los errores
médicos y un aumento en la satisfacción del paciente.
2. Mayor retención del personal: Al proporcionar oportunidades de desarrollo y
capacitación para mejorar las competencias del personal, la Clínica Vida puede
aumentar la satisfacción laboral y la motivación del personal, lo que puede
ayudar a retener a los empleados valiosos.
3. Mejor reputación de la clínica: Una atención de alta calidad puede mejorar la
reputación de la Clínica Vida en la comunidad y atraer a nuevos pacientes. Esto
puede llevar a un aumento en la demanda de servicios y a un mayor éxito
financiero.
4. Mejoramiento del desempeño organizacional: Al establecer estándares claros de
desempeño y mejorar las competencias del personal, se espera que la Clínica
Vida alcance un mayor rendimiento general en términos de eficacia, eficiencia y
satisfacción del personal.
5. Aumento de la satisfacción del personal: Al proporcionar oportunidades de
capacitación y desarrollo, la Clínica Vida puede mejorar la satisfacción y
motivación del personal, lo que puede llevar a una reducción en el absentismo y
la rotación laboral.
En general, una mejora en la gestión de competencias puede tener múltiples
beneficios para la Clínica Vida, incluyendo una mejor atención al paciente, una mayor
retención del personal y una mejora en el desempeño organizacional.

Conclusiones

En conclusión, la gestión de competencias en la Clínica Vida es fundamental

para garantizar un servicio de calidad y satisfacer las necesidades de los pacientes. A
través de la identificación, desarrollo y retención de las habilidades y conocimientos
necesarios para los profesionales de la salud, la clínica puede asegurar que su equipo
esté altamente capacitado y actualizado en las últimas tendencias y prácticas en la
medicina y la salud.
Además, la planificación y ejecución de programas de capacitación y desarrollo
profesional permite cerrar las brechas de habilidades identificadas y mejorar el
desempeño de los profesionales de la salud, lo que se traduce en una mejor atención
para los pacientes.
En resumen, la gestión de competencias en la Clínica Vida es esencial para
garantizar la calidad de los servicios de salud que se ofrecen, y para mantener a la
clínica a la vanguardia en un entorno de atención médica cada vez más competitivo. La
Clínica Vida está comprometida con la mejora continua y la excelencia en el cuidado de
la salud, y la gestión de competencias es una herramienta clave en la consecución de
estos objetivos.

Biografía

https://www.cancer.gov.co/
https://www.clinicacancerologicadeboyaca.com/
https://www.clinicadecancerologiadelnortedesantander.com/