UNIDAD II

Información relevante

VENTAJAS Permite una mejor identificación

Evaluación estratégica de sueldos

Disminución de costos

Mejor utilización de capital mejor coordinación

Políticos: las leyes y reglamentos cambiantes.

Económicos: los precios de las materias primas,

de los energéticos, de los fletes, tipo de
cambio.
Demanda de RH
Sociales: educativos, demográficos, nuevas
tendencias.

Tecnológicos: cambios de tecnología en las

Planeación de diferentes industrias e innovaciones.
recursos
Ecológicos: el desarrollo sustentable cada día
humanos: es una
es más relevante
técnica que tiene
como objetivo
estimar la
demanda futura Técnicas de detección
del personal de de tendencias Las técnicas para la detección de tendencias
una en el campo del capital humano consisten en
organización. diversas prácticas orientadas a determinar
cuáles serán las futuras necesidades de
personal.

Etapa uno: deteccion de necesidadesa corto plazo

Existen cuatro niveles de
complejidad en la detección de
tendencias de
informal y subjetiva.
Etapa Dos. Incluir Necesidadesde Rucursos
humanos a futuro, se empieza a a formalizar el
proceso.

Etapa tres: analisis de tendencias sociales,

profesionales, culturales.

Etapa cuatro: se formalizan los modelos de accion,

se establecen planes de contratacion o despidos. Se
planea el curso de accion a varios años.
 CAUSAS: externas, organizativas, labores.
Requisitos del DETECCION DE NECESITADES: Quien, Cuando, Como,
capital humano porque, cuanto tiempo.

COSTOS: Corto plazo, Largo plazo.

Para toda organización, existen dos fuentes de suministro

de personal: la interna y la externa.

La oferta del La oferta interna se compone de los empleados actuales,

capital humano quienes son susceptibles de ser promovidos, transferidos, o
en algunos casos pueden reclasificarse para llenar las
vacantes de otros puestos.

La oferta externa incluye a las personas que ofrecen sus

servicios en el mercado local, nacional o internacional.

Evolución de la oferta
interna

La información que se obtiene mediante las auditorías de

capital humano permite a los planificadores tomar
Planeación de la decisiones sobre promociones y transferencias
sucesión
La gráfica, basada en los organigramas corporativos,
muestra los distintos puestos de la organización y el estado
en que se encuentran varios candidatos potenciales.
 Análisis de mercados laborales: El éxito en la tarea de
identificar nuevos empleados depende del mercado de
trabajo.

Actitudes de la comunidad El nivel de impulso y promoción

que una comunidad brinde a las compañías.
Evaluación de la
oferta externa Aspectos demográficos

Los cambios que experimenta la población de una ciudad,

de una región, o de todo un país, son elementos que
afectan la oferta y la demanda de trabajo a largo plazo.

La planeación del capital humano requiere considerable

inversión de tiempo, personal y presupuesto.

La planeación del capital humano por parte del

departamento de personal constituye un esfuerzo para
Evaluación de la conocer las necesidades actuales y futuras de la
oferta externa organización.