Derecho Laboral I

Introducción al contexto histórico del D° Laboral

Regulación Actual de relaciones laborales: Comienza a finales del siglo XVIII e inicios del siglo XIX
producto a la revolución industrial, es decir, antes de esto no existía una regularización hacia los
trabajadores-empleadores. La mano de obra era en dicha forma esclava (haciendo saber lo que suponía
en cuanto a la explotación hacia ellos), habiendo una relación de poder-subordinación.

Migración campo ciudad → Aglomeración de trabajadores bajo negligencias. Necesitan una respuesta
jurídica. Figura de arrendamiento de obra en Derecho Romano.

El conflicto que surge del trabajo

Las relaciones laborales conllevan a conflicto “corte conflictiva”, produciendo la regularización a través
del ordenamiento jurídico. → Esto partía de la base en que existía una igualdad entre los contratantes.
Esto figuró como un problema, pues más adelante los juristas de finales del siglo XVIII se dieron cuenta
que la relación laboral es de corte conflictivo, esto es, el conflicto de intereses.

- El excedente del trabajador es la mayor ganancia monetaria por la menor productividad posible.
El excedente del empleador es la mayor ganancia de productividad por parte del trabajador, por
el menor precio posible.

- Otro conflicto existente en la relación laboral es la relación de poder. El detentador del capital
tiene una situación de poder que le ofrece ventajas. Existe una asimetría en el poder del
empleador que tiene contra el trabajador.

Intereses regulados desde el prestatario y prestador a raíz que quien tiene el poder puede imponer, pero
también una vez regulada, el poder está repartido, limitando de esta forma el poder del empleador de
forma Pacificadora y Unificadora, siendo esta la característica del ordenamiento jurídico.

Respuestas del sistema jurídico al conflicto laboral

1) Etapa Pietista - Armonicista: Configura la relación laboral desde imagen paternalista,

cuidando al trabajador. El empleador es como un padre de familia y el trabajador como un menor
de edad. Esto promueve la protección del trabajador por parte del empleador. A la vez, no le
permite reivindicar sus derechos. Estas ideas desconocen el conflicto.
 2) Teoría conflictivista: Mantienen conflicto patológico, es mediante la fuerza. Parten de la base
que las relaciones laborales mantienen un conflicto patológico. Se debe abolir la relación laboral
para establecer buenas bases. Por ejemplo, es la tesis en la que se basa el anarcosindicalismo
francés. Estas teorías tienen el problema de que buscan la posición de la fuerza, porque siendo
un conflicto patológico no tiene solución pacífica.

→ Los conflictos laborales se solucionan pacíficamente.

3) Respuesta Estado Liberal: El sistema económico de finales del siglo XIX descubre que la
única manera de mantener un sistema económico de empresa es establecer un listado de
derechos básicos del trabajador (descanso dominical, horario de trabajo, descanso, etc.). Desde
aquí se desencadena la legislación laboral actual.

La regulación del trabajo humano no es unívoca. No obedece a una única dimensión, sino que
es multifactorial. Al final del día, el trabajo es multidisciplinario. Transaccional: todos los
involucrados tienen que ceder algo. La legislación laboral es humana, y obedece a su tiempo.

Existe un vínculo permanente entre regulación laboral y orden económico.

Se distinguen 2 períodos:

1. Períodos de bonanza (auge económico): se dedica a la redistribución del ingreso. Las

negociaciones colectivas son más intensas.

2. Períodos de crisis: se ve afectada la legislación laboral. Se destina a mejorar la situación de

crisis, dando herramientas y alternativas para salir de esta. Se le pide normalmente que rebaje
ciertos beneficios.

● Reconocimiento derechos irrenunciables, ej: ingreso mínimo, descanso, etc.

● Legislación laboral tributaria de libertad de empresa, es transaccional, conectada a la

dignidad.

→ Relación de crisis económicas con legislación laboral: mayor distribución de ingreso, aporta en crisis.

Modelos de Derecho de trabajo

● Modelo alemán: Perspectiva menos conflictiva y comunitaria. Le importan los números. Hay
un involucramiento del Estado y particulares en la relación laboral . Por ejemplo, los Comité
bipartitos de participación, normas sobre participación de trabajadores en los directorios de las
empresas, etc.
 ● Modelo inglés: Mutan a un sistema que produce un repliegue al legislador, masificando
sindicatos. Sindicatos fuertes que separan la relación del sindicato con los directivos,
promoviendo negociaciones colectivas, y regulaciones no legales, sino empresariales.

● Modelo francés: Más intervencionista el Estado frente a las relaciones laborales de las
personas, es reglamentario.

Influencia en Chile: Jornada laboral rígida- Despidos flexibles.

Relaciones Laborales y Constitución

Ordenamiento laboral es disciplina jurídica → La Constitución presenta las bases

- Derecho a huelga hacía trabajadores, sindicalización.

- La Constitución presenta DDFF por ser persona: Ciudadanía laboral, reconoce la manera que
se ejercen los derechos desde la perspectiva laboral.

- Antes del siglo XIX, no se regulaban en las Constituciones, sino que se le atribuía al monarca
dando paso a los abusos por la atribución de poder hacia el trabajador.

- 1917: Querétaro es el primero en integrar los derechos en su Constitución, posteriormente el

resto de países se uniría a esas propuestas. El compromiso del Estado se ve reflejado con esta
medida.

Características de derechos sociales:

Punto inicial: El Estado se compromete a que los poderes públicos respeten y fomenten los
denominados derechos-prestaciones.

● El Estado asume un mayor rol redistributivo-asistencial que asegura un mínimo de bienestar.

La constitución ordena a los órganos del Estado redistribuir los beneficios sociales, de las
prestaciones laborales. → Estado como intervencionista.

● Los derechos sociales son derechos del hombre contextualizado, referido a circunstancias
 ● Los derechos sociales son derechos del hombre contextualizado, referido a circunstancias
históricas, económicas o culturales. Aplicados a un contexto que afecta a un determinado
colectivo y conlleva al Estado a asumir.

● Aspiran a la solidaridad. Se fundan o apelan a una idea preliminar de solidaridad. Al intervenir

el Estado, todos intervenimos, por ejemplo, por vía de los impuestos.

● Son universales, aplicados en todo lugar como parte del patrimonio de la humanidad.

● Carácter programáticos, seguidos a algo. Ej: salario justo, aquel que el E° reconoce. En la
constitución existen normas operativas o ejecutables y programáticas. Las primeras se pueden
aplicar en cualquier circunstancia. En cambio, los programáticos se señalan para aplicarse luego
por la política de gobierno. Ejemplo: la garantía de un salario justo, ¿cuál es? Aquel que puede
reconocer el Estado, el salario mínimo. Esto figura una problemática porque en términos
materiales no se logra el fin programático.

○ Derecho económico-social sigue una línea programática.

La Constitución de Chile de 1980 al ser ideológica, no quería reconocer D° Económicos-Sociales. No

reconoce de forma expresa los derechos sociales laborales, debido a la estimación de que los derechos
sociales eran meramente programáticos e imposibles de ejecutar por parte del Estado. Se partía de la
base de que los derechos sociales generaban un descrédito constitucional: se optó por reafirmar
libertades.

La constitución del 80 incluye la libertad de trabajo y su protección. Es la libertad que tiene cualquier
persona para buscar, tener, desempeñar o abandonar el trabajo. De aquí no se puede permitir el trabajo
forzado. La libertad de trabajo supone que el desempeño laboral debe ser lícito. Respecto a la
protección del trabajo: protege el trabajo humano.

Libertad del Trabajo: referido a la libertad que se posee a aceptar, abandonar, realizar un trabajo.
Es una autonomía frente a una actividad remunerativa.

- No permite trabajos forzados

- Libertad de trabajo y su protección, hacia el trabajo humano, derecho-deber.

● Principio de igualdad y no discriminación, Art 2 Código de Trabajo: Permite al empleador

mayor flexibilidad, pero no a discriminar. Ej: Pagar más a alguien por más años en la empresa.
No en un caso de pagar más a alguien por cualidades físicas, percepciones morales, etc. Todo lo
que deja de ser objetivo.

- Se pueden hacer cambios respecto a capacidad e idoneidad. Ej: Ser profesor de religión siendo
satánico.
 - El legislador puede establecer prohibiciones en edad y nacionalidad que la constitución permite
para ciertos cargos públicos, pero no el empleador. Siendo este caso el único que lo exceptúa.

● Libertad de industria y comercio

- Bienes jurídicos indeterminados: La moral, seguridad, salubridad e intereses nacionales. Estos

son los límites de la libertad hacia el empresario.

- Libertad de empresa: Actividad lícita. Derechos que deben actuar equilibradamente, en base a
actividad económica. Si uno quiere dedicarse a una actividad, debe someterse a la
regularización de tal actividad.

Ciudadanía Laboral frente a la Constitución

Luego de la Segunda Guerra Mundial en Alemania ocurrió el siguiente caso: una mujer se empleó con
un hombre. Este necesitaba que alguien trabajase tiempo completo sin descanso. La mujer aceptó, y a
partir de ese momento el empleador le dijo que no podía quedar embarazada. La mujer aceptó y el
hombre lo puso mediante cláusula. Resulta que la mujer se embarazó, y el empleador terminó el
contrato por incumplimiento. Debido a esto, la mujer demandó a su patrón. El análisis de este caso
consiguió dar con la teoría de la ciudadanía laboral. La drittwirkung der Grundrechte del Derecho
alemán

La aplicación inmediata de los derechos fundamentales. Eficacia vertical de los derechos

fundamentales.

En el caso chileno, se acogió esta tesis de la siguiente manera: Art. 6°i.2, las normas constitucionales
constituyen norma jurídica y vinculan a cualquier persona, institución, etc.

Esta teoría tiene un impacto enorme en las relaciones laborales, porque en estas se radican relaciones
de poder la posición del empleador (este tiene la capacidad de imponer sus reglas). Los derechos
fundamentales permiten limitar y juridificar los poderes del empleador y defiende al trabajador, más que
por trabajador por ser persona.

Existe una dicotomía entre los derechos fundamentales y poderes del empleador (ambos reconocidos
por la Constitución). Hay posiciones de poder que tiene el empleador y que el ordenamiento jurídico le
reconoce y ampara (dirección, disciplina, organización). Esos poderes se enfrentan a los derechos
fundamentales del trabajador. No puede ocurrir que los poderes del empleador contravengan a los
derechos fundamentales, y a la vez, los derechos fundamentales no pueden volverse una salvaguarda
de la conducta del trabajador.

Vocación de DDFF limitan el poder. Antes los DDFF eran para limitar al monarca (Estado), pero se le da
un segundo enfoque donde puede resolver conflictos particulares.

Eficacia vertical de los DDFF, Eficacia horizontal de los DDFF.

 Vertical → Funciones públicas. / Horizontal → Particulares

Aplicar la norma (Constitucional) puede aplicarse en ambos contextos, es decir, cualquier norma jurídica
obliga a la persona, institución, etc. → Frente a relaciones de poder ya que es sabido que el empleador
es el que impone.

El Trabajador no debe aceptar situaciones que pasen a llevar sus DDFF por el simple hecho de ser
trabajador, sino porque es persona.

→ Los poderes del Empleador no pueden imponer los DDFF, pero estos derechos tampoco
pueden ser una excusa para no cumplir sus deberes. Se busca un equilibrio mutuo.

Facultades del Empleador

- Relativas: No son absolutas, y se justifican bajo el contrato de trabajo, es decir, son

contractuales. Se justifican en la contratación del trabajador. La defensa de los DDFF se justifica
en el contexto del contrato. No abarcan aspectos de la vida privada.

- Funcionales: Conectadas bajo el cargo del trabajador y el desenvolvimiento de la relación

laboral. Ej: Ciertas características de comportamiento, en determinados cargos esto se amplía.
La relación laboral y contractual no debe contaminar los aspectos de la vida privada. Aunque, de
todas formas hay conductas que son inaceptables en relación con el cargo y función, pero estas
se tienen que desenvolver con el contexto laboral. Si yo soy sicario de noche, no se comparece
con mi contrato de profesor, a pesar de que el cargo o función se de en el horario laboral de día.
“Dime lo que haces y te diré que es lo que tu empleador te puede pedir”

● El comportamiento puede contaminar ciertos cargos, funciones o instituciones, emanando del

respectivo cargo. Comportamiento racional, cargo-función. Ej: Profesor con historial de pedofília.

Derechos constitucionales inespecíficos. En la constitución tenemos derechos específicamente

laborales porque solo los puede reclamar aquel que tiene la calidad jurídica de trabajador. Pero,
además, existen derechos que no son técnicamente laborales, pero que puede desplegar el trabajador
para limitar los poderes del empleador. Art 5 COT, párrafo 1.

Art 5 CT El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador,

tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la
vida privada o la honra de éstos.

Norma que representa la ciudadanía laboral.

1) La ley reconoce facultades al empleador.

 - Facultades de dirección

- Facultades de organización

- Facultades de disciplina

2) Las facultades no son absolutas, tiene límite, es decir, son relativas.

3) El límite está dado bajo el respeto de las garantías constitucionales.

- El empleador debe respetar, pero no está obligado a promocionar ya que esa es labor del
Estado. El respeto no es lo mismo que la promoción. Es el Estado el obligado a promocionar,
por ejemplo, la libertad religiosa. Puede haber una acomodación razonable, por ejemplo
cuando en respeto a la libertad religiosa, el trabajador tiene que tomarse el día porque es una
celebración de su credo, pero debe recuperar ese día laboral.

4) La obligación del Empleador es respetar las g. fundamentales establecidas en el Art 19 CPRCH +

los tratados internacionales ratificados por Chile.

→ En especial la intimidad, vida privada y honra, el énfasis es bajo a la práctica laboral, donde las
violaciones de estas garantías conllevan a estas.

● Intimidad: Parte del fuero interno, el Empleador no tiene ninguna facultad para poder
indagar. Ej: cámaras de seguridad en un baño, que vulneraría la intimidad del trabajador.

● Vida privada: Lo sabe legítimamente el empleador pero no puede divulgarla. Ej: la

liquidación de un trabajador.

● Honra: Conectada objetiva y subjetivamente. Desde el punto de vista subjetivo tengo

derecho a exponer una libre imagen propia. No es factible que el empleador intervenga
en esto. Desde el punto de vista objetivo, si yo proyecto una imagen al exterior, tampoco
puede el empleador intervenir. Subjetivamente pueden interferir, pero objetivamente no
puede interferir en la imagen del trabajador.

Art 5 Cód. Trabajo. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene
como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en
especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo.
Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser
modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan
podido convenir libremente.
Los Derechos Constitucionales, el respeto versus la promoción de derechos:

Para ver el potencial de las facultades del empleador

● Juicio de idoneidad: Grado de idoneidad respecto al oficio. La medida adoptada por el

Empleador es apta para conseguir el objetivo presupuesto.

● Juicio de necesidad: Grado de necesidad respecto al oficio o cargo del trabajador. La medida
es necesaria y no existe otra alternativa más atenuada para la consecución de un propósito de
igual eficacia.

● Juicio de la proporcionalidad propiamente tal: Menos invasivo a los derechos

fundamentales del empleador. La medida es ponderada y equilibrada pues de ella se derivan
consecuencias más beneficiosas para el interés general.

¿Puede eventualmente un empleador restringir un derecho fundamental del trabajador? Eventualmente

si, siempre y cuando no afecte la esencia del derecho fundamental. Esto se logra aplicando el principio
de proporcionalidad

Ia: El principio de proporcionalidad en el derecho laboral chileno establece que las sanciones y medidas
disciplinarias aplicadas por el empleador deben ser proporcionales a la gravedad de la falta cometida
por el trabajador.

Esto significa que el empleador no puede imponer sanciones excesivas o desproporcionadas en

relación con la gravedad de la conducta del trabajador. Además, el principio de proporcionalidad
también exige que se tengan en cuenta las circunstancias específicas de cada caso, como la
antigüedad del trabajador, su historial laboral y su conducta previa.

Este principio busca proteger los derechos de los trabajadores y garantizar que las medidas
disciplinarias sean justas y equitativas. Asimismo, es importante destacar que el principio de
proporcionalidad también se aplica en otros ámbitos del derecho, como el derecho penal y
administrativo.

El principio de proporcionalidad está estrechamente relacionado con los preceptos constitucionales, ya

que es un principio fundamental en el Estado de Derecho y en la protección de los derechos
fundamentales reconocidos en la Constitución.

En Chile, la Constitución Política establece en su artículo 19 N° 2 que toda persona tiene derecho a la
igualdad ante la ley y a la no discriminación arbitraria, y en su artículo 19 N° 16 reconoce la libertad de
trabajo y el derecho a su protección.

El principio de proporcionalidad se deriva de estos preceptos constitucionales, ya que busca asegurar

que cualquier medida o sanción que se tome en relación con el trabajo sea adecuada, necesaria y
proporcional a la conducta del trabajador y que no se discrimine arbitrariamente en su contra.
proporcional a la conducta del trabajador y que no se discrimine arbitrariamente en su contra.

Guía de Ciudadanía Laboral → Audio + Resoluciones

Principios Laborales

El sistema jurídico se divide en Principios y Reglas, donde las reglas vencen al principio.

● Principio Tutelar o Protector: Fundante de esta disciplina. Produjo normas de toda índole, 1ra.
matiz: Con el paso del tiempo ha traído la interpretación que emanan de este principio → Reglas
de hermenéutica. 2do. matiz: Figuras que se denominan Principios son reglas, donde es más
que un principio como tal → Regla irrenunciabilidad.

- La regla que vence al principio es la autonomía de la voluntad.

● Es mandato de optimización

● En el punto de vista laboral pueden haber principios constitucionales y legales. Al mismo

tiempo, hay principios generales y sectoriales. También principios explícitos (escritos, que
tenemos certeza y seguridad) e implícitos (que emanan del espíritu general de la legislación.
Dificultad: no tenemos certeza de su existencia).

> Ratio - Ley: Ración de ley. El legislador hace un acto o más bien, golpes de autoridad. Ej: Patentar
una regla como un principio, como el P. de Irrenunciabilidad.

Distinción: carácter fundamental, accesibilidad axiológica.

Principios del Derecho de Trabajo (LEY LABORAL)

Único y gran principio: el principio tutelar o protector. Este principio es un mandato de optimización.
Desde este punto de vista, permite corregir el desequilibrio estructural que existe en el ámbito de las
relaciones laborales. Hay una norma constitucional que nos permite establecer este principio (art. 19
N°6 sobre la libertad de trabajo y su protección).

Tiene una dimensión fundante de la disciplina, es decir, todo el ordenamiento laboral se fundamenta y
justifica a partir de este principio. Además, el principio acompaña, pero sigue siendo el mismo principio.
Esta segunda dimensión del principio se expresa a través de reglas de hermenéutica.

Este principio trajo consigo un cortejo de diversas normas expresado en los códigos, leyes especiales y
reglamentos, pero resulta ser el único principio que origina todo el sistema normativo laboral. Con el
paso del tiempo ha dado origen a reglas de hermenéutica, interpretación de la relación laboral (por
ejemplo, la condición más beneficiosa).
Reparando en lo anterior, hay un conjunto de figuras que denominan principios, por ejemplo, la
irrenunciabilidad. Realmente no son principios sino reglas. Nos referimos a un error lingüístico.

La regla vence al principio. Por ejemplo, respecto al principio de la autonomía de la voluntad, es vencido
por la regla de la irrenunciabilidad de derechos que el empleador debe ofrecer al trabajador en la
relación laboral.

Clasificación de los principios (a nivel general del ordenamiento jurídico)

1. Tenemos principios que pueden ser considerados constitucionales (por ejemplo, la libertad de
empresa); y legales (igualdad de remuneraciones);

2. Principios generales (E.J. libertad de empresa); principios sectoriales (E.J. los laborales);
principios propios de una única materia (E.J. derecho procesal del trabajo); principio ratio legis,
orden del legislador declarado como principio (se instala por acto de autoridad);

3. Principios explícitos que tenemos certeza jurídica de su existencia; principios implícitos que
son emanados del espíritu general del derecho.

Características de los principios

1. Dan fundamento y/o justificación valórica o axiológica a otras normas;

2. No requieren de otro fundamento axiológico de justificación. Es indeterminado como tal,

abstracto. Impide que normas legales determinen el principio. Las reglas son las que especifican
al principio, lo concretan y lo vencen;

3. Vínculo con los valores, sentimientos de justicia y decisiones políticas.

Limitaciones en la aplicación de los principios laborales

El derecho laboral forma parte de un sistema jurídico mayor, por ende, está sometido a este. Los
principios laborales no pueden situarse por encima del sistema normativo. En el derecho laboral se
aplica primero que nada los principios generales del derecho. Ahora bien, estos principios pueden tener
reglas particulares o especiales que los vencen.

En materia laboral, por razones de certeza jurídica se aplican los principios explícitos. Se limita la
posibilidad de considerar principios implícitos.

Los principios explícitos tienen dos fuentes: la ley y la jurisprudencia.

Regulación de los principios en el derecho del trabajo chileno

En el código laboral chileno tenemos principios explícitos que son normas legales que recogen una
regla formalmente reconocida (principio de continuidad de la relación laboral, el principio de la primacía
de la realidad y el principio de la irrenunciabilidad); e implícitos (art. 2°: “son contrarios a los principios
de las leyes laborales los actos de discriminación”. ¿a qué principios se refiere? No están catalogados
por la legislación, por eso podemos afirmar que el legislador se abre a la posibilidad de existencia de
principios implícitos).

Referencias metajurídicas: en el código del trabajo se habla de “la dignidad de la persona” (art. 2° CT).

Principios propios del Derecho del Trabajo

Definición: “Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una
serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas
normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos” (Américo Plá
Rodríguez).

Funciones:

1. Informadora: inspira al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento jurídico;

2. Normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de ley, sirviendo como
integración del derecho;

3. Interpretadora: opera como criterio orientador del juez o del intérprete.

Principio tutelar o protector

Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre el trabajador y el
empleador. Este principio se manifiesta en tres reglas de hermenéutica:

A. Regla in dubio pro operario: Es una directiva dirigida al intérprete, para el caso de existir duda
razonable en la interpretación de una norma y consiste en que si una norma resulta ambigua y, por
ende, puede ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juez debe,
obligatoriamente, inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador. Dilema entre
empleador y trabajador.

Para que se aplique, hay dos condiciones: que se esté en presencia de una duda razonable y que no
esté en pugna con la voluntad del legislador.

B. Regla de la aplicación de la norma más favorable: aquí la duda se presenta entre dos o más
normas aplicables a una misma situación jurídica. En este caso el juez debe, necesariamente,
 normas aplicables a una misma situación jurídica. En este caso el juez debe, necesariamente,
inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior.
Dilema entre la norma y el juez.

C. Regla de la condición más beneficiosa: esta dispone que, cuando una situación anterior es más
beneficiosa para el trabajador, se la debe respetar, vale decir, la modificación, debe ser para ampliar
y no para disminuir beneficios.

D. Opera en los casos de sucesión normativa, garantizando el respeto a los niveles alcanzados a la
norma derogada.

Principio de irrenunciabilidad

El art. 12 del Código civil establece por regla general la renunciabilidad de derechos. En el ámbito
laboral es diametralmente opuesto.

Las normas del derecho laboral son esencialmente imperativas e irrenunciables para las partes.

La renuncia ha sido definida como el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico
unilateral. El fundamento del principio estaría en que el derecho del trabajo considera que cuando el
trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia,
forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador.

La irrenunciabilidad, por tanto, es la prohibición de abandonar un derecho que el legislador ha

establecido a favor del trabajador.

Condiciones de aplicación:

1. La irrenunciabilidad se predica de derechos legales. Quedan fuera los derechos

convencionales. Por ejemplo, es irrenunciable el salario mínimo, pero puede ser eventualmente
renunciable un salario mayor;

2. La irrenunciabilidad se aplica con respecto a derechos ciertos. Significa que las meras
expectativas quedan fuera de la irrenunciabilidad. Por ejemplo, mi expectativa de ganar más
dinero queda fuera del derecho;

3. La irrenunciabilidad está establecida respecto a derechos del renunciante, quien es

básicamente el trabajador. Los derechos gozan de imperatividad y de una cualidad propia de
derecho público, pero eso no es lo mismo de la irrenunciabilidad. Es más bien propio aplicable al
trabajador.

Art. 5° CT, inc. 2°: “los derechos establecidos por las leyes laborales (más allá del Código del trabajo)
son irrenunciables (el código no reconoce la intangibilidad [se permite al legislador rebajar los derechos
laborales] ni la indisponibilidad [la transacción aparente de un derecho]), mientras subsista el contrato
laborales] ni la indisponibilidad [la transacción aparente de un derecho]), mientras subsista el contrato
de trabajo (carácter temporal: terminada la relación laboral pueden realizarse renuncias de derechos)”.

Principio de continuidad de la relación laboral

Una primera dimensión se refiere a la conservación del negocio jurídico laboral. Nos plantea que el
contrato laboral no puede ser objeto de modificaciones unilaterales por parte del empleador y debe
mantener su durabilidad en el tiempo.

No existen contratos de trabajadores a prueba en la legislación chilena, sin embargo, hay

excepcionalmente contratos a plazo o contratos con obra racionalmente finitos.

Además, un contrato laboral indefinido no puede transformarse a plazo, pero si uno a plazo se puede
transformar a contrato indefinido.

Si esta legislación privilegia la continuidad del vínculo, la sucesión continua de trabajos a plazos
termina transformándose en una relación laboral indefinida encubierta.

Respecto a los contactos que nada dicen respecto a la temporalidad de la relación laboral, se asume
que es indefinida, tácitamente.

Una segunda dimensión se refiere a las modificaciones a la figura del empleador. Art. 4, inc. 2° CT: “Las
modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no
alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de
los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos
empleadores”.

Mantiene la inalterabilidad de los derechos obtenidos con el empleador, y las modificaciones a la figura
del empleador no cambian la relación laboral preexistente. Si un empleador compra una empresa, va a
tener que asumir todos los derechos otorgados por el antiguo empleador al trabajador.

Tampoco se aplican beneficios al trabajador por antigüedad en el cargo.

Principio de la primacía de la realidad

Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad,
sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido. Por lo tanto, en caso de discordancia
entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes o acuerdos
celebrados entre ellos, debe darse preferencia a los hechos. Prima, entonces, la verdad de los hechos,
sobre la apariencia, la forma o la denominación que asignaron éstas al contrato.

La realidad aparece sobre las apariencias o las cosas que consideren el trabajador y el empleador- Esto
se refleja en el contrato laboral. El contrato laboral es ley entre las partes y se debe atender lo que dice
este, no lo que sucede en la práctica laboral.
este, no lo que sucede en la práctica laboral.

Las cosas son lo que son.

Las reglas del contrato de trabajo prevalecen siempre que concurran las normas tipificadoras.

Arts. 4° y 8° del CT.

Principio de razonabilidad

Sirve para interpretar las cosas de hecho de acorde al sentido común. Obliga a ajustar expectativas.

“Todo derecho, todo poder legalmente protegido y concedido teniéndose en vista una cierta finalidad, el
titular de ese derecho tiene un poder de apreciación en cuanto a la manera por el cual se ejerce. Pero
ningún derecho puede ser ejercido de un modo no razonable, porque lo que no es razonable, no es
derecho” (Chaim Perelman).

“El principio de razonabilidad consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones
laborales, procede y debe proceder conforme a la razón” (Américo Plá Rodríguez).

Aplicaciones:

a. En algunos casos sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución;

b. Puede servir como criterio distintivo en situaciones límites en las cuales deba distinguirse la
realidad de la simulación (Américo Plá Rodríguez).

Contrato de Trabajo

Normativa especial → Legisladores descubren que debían reaccionar legislativamente con la respuesta
defensiva del Estado Liberal. Es reacción normativa, se crean leyes para responder al fenómeno nuevo
de relaciones sociales → Descontento

Punto de partida del contrato, categoría jurídica que nace con la legislación laboral que cambió el
arrendamiento de obra por una nueva categoría de corte laboral.

El contrato no se aplicó a cualquier trabajo dependiente, el contrato es una figura aplicable a un

determinado grupo de personas que prestan servicio bajo subordinación o dependencia, no es una
figura unitaria que permite explicar la prestación de servicio de cualquier persona. No aplican en el
sector público, tienen designaciones, pero no aplican el contrato pero igual están bajo subordinación. Se
aplica a un colectivo de personas denominadas trabajadores que prestan servicio bajo subordinación o
dependencia.
Aplica a un trabajador que presta servicios de subordinación o dependencia, para distinguir la
aplicación de la legislación laboral y la aplicación del contrato de trabajo. Lo que no sucede es que
subordinación o dependencia no es un concepto jurídico, es un concepto sociológico o económico, pero
es importante que es un concepto que nos identificamos desde el exterior. Cómo se califica → a través
del haz de indicios, catálogos de indicios.

Vínculo de corte laboral, se identifican por medio de indicios externos típicos o indicios externos
atípicos, la manera en que se prestan servicios, como horario determinado, un lugar físico donde debe
llegar, un monto de dinero a fin de mes y una prestación de servicios de una forma en la que hace inferir
que no es autónomo.

La subordinación es un modo de prestar servicios.

El problema legislativo laboral es que, durante largo tiempo estos indicios eran clásicos y títulos.
Durante todo el siglo XX pensaban que el trabajador era igual en todo momento, que era de sexo
masculino, entorno a los 40 años, realiza labores manuales, etc. Un solo tipo de trabajador. → Unitario y
Homogéneo.

La figura comienza a fragmentarse donde hoy en día tenemos varios tipos de trabajadores,
considerando mujeres, migrantes, menores de edad, entre otros. Si bien fue unitaria, hoy ya no es así.
La fragmentación deja en evidencia que la subordinación es estrecha o flexible, y estos indicios no
representan estos casos.

Los tipos indicios externos atípicos son no clásicos, dejan al descubierto la subordinación permanente
porque el poder de subordinación lo tiene el empleador. Ejemplo del profesor en su caso viendo un
partido de fútbol, pero bastaba con que le pidieran su presencia en 15 minutos para dejar de hacerlo.
Es una subordinación flexible, pero el Empleador seguía manteniendo el poder de decisión. Con la
incorporación de nuevas tecnologías y cambios organizativos dejan al descubierto que hay personas
que prestan servicios con aparente autonomía, pero hay un último poder de decisión que le pertenece al
Empleador. → El ejemplo permite evaluar que hay personas que prestan subordinación sin los indicios
clásicos como la concurrencia de un lugar físico, jornada específica, etc. Pero no quita el concepto de
subordinación permanente, sólo es más flexible. Menos manualizada de lo que la legislación pensaba
en los inicios.

Una cosa es coordinarse pero otra es la subordinación. No hay relaciones laborales sin subordinación o
dependencia.

No solo hay indicios clásicos y atípicos, sino que hay un problema de, si hay relaciones laborales se
necesitan modo y voluntad → No hay relación laboral sin consentimiento entre Trabajador y
Empleador, sino sería trabajos forzados. El modo es la manera que se presta el servicio, que es la
subordinación. La dificultad es que hay prestaciones aparentemente subordinadas pero no hay voluntad
de obligarse laboralmente, ej: Profesor de universidad que hace labores de investigación y la
universidad presta lugares para eso, uno cree que hay subordinación pero le falta el consentimiento. Yo
puedo prestar servicios aparentemente subordinados pero no tengo voluntad de obligarme
laboralmente.
Par subordinado: personas que han tenido una prestación de servicios con aspectos de prestación
laboral, aspectos civiles pero están a la mitad de camino entre contratación laboral y civil. Ese grupo ha
pedido beneficios de corte laboral. Ej: Trabajadores de Uber. Dictaron una norma para
esos trabajadores debido a la presión social. No estaban claros en qué posición de legislación estaban y
se tuvo que abrir la puerta hacia estos colectivos que tienen ciertos beneficios civiles pero también viven
con la camisa de fuerza laboral. No es ni subordinado ni independiente.

La subordinación o dependencia es el elemento distintivo. La subordinación es una cierta manera de ser

o estar, un cierto modo de prestar servicios que deja al descubierto que la actividad del Trabajador es
pedida, pensada y ejecutada por el Empleador. El Trabajador las ejecuta según el Empleador disponga
de las preguntas; Qué, cómo y cuándo.

La subordinación no es una creación legal, es un hecho real. Se observa viendo el modo que ejecutan.
No hay sumisión moral o económica, tampoco una sumisión técnica. La sumisión es un sometimiento →
Poder de dirección del Empleador, bajo sus órdenes y directrices.

Los autónomos poseen un régimen de autoorganización, sin sujeto a obligaciones ni dependencia, pero
si mantiene el consentimiento. → Autónomos=Enfoque civil.

El sistema basa la subordinación debido a que si considera ajenidad, desequilibra el ordenamiento al

verse incluido diferentes tipos de actividades que no se consideran.

Indicios para determinar si existe o no un contrato de trabajo encubierto

No basta la ajenidad. Concepto de la mano con la subordinación. Art 7 CT: Definición, elementos que
surgen:

1. Consentimiento: No hay relaciones laborales sin consentimiento, sin acuerdo de voluntades

son trabajos forzados. El consentimiento está relacionado en la convención (Acto Jurídico
Bilateral).

2. Trabajador y empleado limitados: el trabajador presta servicios personales, relaciones

intuito persona. Si el trabajador fallece, se extingue la relación laboral porque muere la
corporeidad, el trabajador presta servicios corporal, personal, no se puede reemplazar al ser
personalísimos. La muerte del empleador no extingue, la reemplazan sus herederos, no es
intuito persona.

3. Subordinación o dependencia: La sub es un cierto modo de ser o estar que deja al descubierto
una prestación de servicios personales, ejecución de labores. Modo o manera de prestar
servicios. Son lo mismo a pesar de que el código los separe, por posturas dogmáticas.

4. Pago de una remuneración: Diferencia de trabajos o servicios no remunerados, atípicos o no

atípicos, benevolencia o no benevolencia. Elemento esencial y distintivo, que afirma que las
relaciones laborales tienen un activo económico.
La legislación laboral es binaria, configura en blanco y negro; consecuencia: Estanco en una relación de
trabajo con una remuneración, empleador, etc. En segundo lugar, la posición de Independientes. Franja
que separa a ambos en base a dos escenarios.

1. Informalidad: Personas que prestan servicios pero no están formalizados. Casos patológicos
de informalidad son sancionados, la jurisprudencia indica si hay o no hay relación laboral.
Resolución mediante jurisprudencia, mandando a formalizar los vínculos informales.

2. Casos dudosos: Duda de que si efectivamente hay o no relación laboral, Art 8 inc 3, alumno
en práctica, exclusiones legales. Resolución mediante exclusiones legales, golpes de autoridad
del legislador.

- Pueden haber RL no escrituradas, pero no dejan de ser relaciones laborales. Exigencia para
acreditar la existencia. Art 8 inc 1: La ley establece presunción legal, admitiendo pruebas
contrarias. Toda prestación de servicios bajo subordinación o dependencia, presume la
existencia. Inc 2 en adelante se hace cargo de exclusiones.

Permanencia y continuidad. Las RL tienen esos dos requisitos, cierto tiempo de estabilidad, las
prestaciones instantáneas no dan lugar a RL. Ej: Situación del profesor y su cumpleaños, se contrató
gente para trabajar ese día, y en caso de que alguno se accidente no se considera accidente laboral por
no tener permanencia. No hay RL puntuales. Continuidad: Prestaciones esporádicas no clasifican como
RL. Un trabajo una vez al año no es continuo, una vez al mes es dudoso, el juez lo califica en base a
indicios. Sin permanencia y continuidad, no hay RL.

Las personas en práctica profesional para obtener un título profesional no lo hace cualquier práctica, es
un requisito obligatorio para un título, son prestaciones de subordinación y dependencia sin
consentimiento como tal, es decir, no son RL. Por el contrario, la empresa debe proporcionar colación y
movilización, o asignación compensatoria, pero no remuneración como tal.

Trabajadores independientes no pueden mantener RL, debido a que falta la subordinación y

dependencia, requisito básico. El código tiene determinadas normas a ellos, ej: Normas protectoras de
maternidad, pre y post natal rigen a independientes y dependientes.

Cuándo hay RL, problema práctico, subordinación y dependencia. Observar desde afuera el modo y
madera, (punto 4 de la guía) sitúa el problema mayor que califica el modo → haz de indicios externos.

Normas del Código de Trabajo sobre Contrato de Trabajo, escrituración y modificaciones

del contrato. Artículos 7 a 11 CT.

Diseño consensual implica que se perfecciona con puro consentimiento y es su base constitutiva. Firmar
un documento es exigencia probatoria, la escrituración no es requisito de solemnidad (requisito de
existencia del AJ).

Art 7. A partir de la definición se deben identificar los elementos: Consentimiento, subordinación o

Art 7. A partir de la definición se deben identificar los elementos: Consentimiento, subordinación o
dependencia, las partes y remuneración.

Art 8. Presunción y exclusiones; inc 1 consagra el principio de la realidad (en realidad es regla, las
cosas son lo que son y no lo que dicen que son. Afirman la realidad que expresa mejor la naturaleza del
vínculo que la formalidad) + toda prestación de servicio bajo los elementos mencionados en el artículo
anterior./ inc 2: carácter esporádico. / inc 3: servicios de alumnos en práctica no son remunerados. / in 4:
Ej de trabajador independiente, maternidad. Se exige estar afiliada a un sistema de seguridad social.

Art 9. Valor de escrituración. inc 1 RG las RL son consensuales → Acuerdo de voluntades.

Escrituración es para efectos probatorios. / inc 2 Obligación del Empleador de escrituración en un plazo
que constituye la RG de plazos, 15 días. 5 días cuando es por obra, trabajo o servicio menor de 30 días.
/ inc 3 y 4 Manifestación del P° de razonabilidad. El trabajador puede negarse a firmar cuando no es
contratado bajo las condiciones originales, las cláusulas consignan algo diferente a lo que se pactó. →
El contrato se envía a Inspección de Trabajo. La falta de contrato escrito presume las estipulaciones del
Trabajador → Presunción legal: admite pruebas contrarias (De D°: no admite). Es P° de razonabilidad
permite incongruencias. / inc 5 Documentación laboral debe estar en poder del Empleador para facilitar
la fiscalización.

Art 10. Cláusulas del Contrato. Obligatorias, permitidas y prohibidas.

1. Lugar y fecha: Para probar el inicio de la relación laboral y competencia en territoriedad

(sentido procesal).

2. Individualización → Nacionalidad para cumplir el porcentaje requerido de contratación de

Chilenos → 85%. / Fecha de nacimiento para comprobar la mayoría de edad.

3. Naturaleza de servicios: Acepta polifuncionalidad, establece dos o más funciones para

obligaciones (ej: ser recepcionista y vigilante). Saber el cargo es para saber la idoneidad de la
función.

4. Monto y remuneración → Las normas vacías se llenan con normas legales de D° → el monto
podría ser el mínimo.

5. Duración y distribución de la jornada.

6. Plazo fijo (máximo 1 año) o indefinido, si no decimos nada se aplica P° de continuidad, se

entenderá como indefinida.

7. Pactos acordados entre las partes.

Cláusulas mínimas 1 al 6, permitidas del 7 y prohibidas en base a objeto ilícito, ej: venta de droga,
renuncia de derecho → Nulas toda cláusula que adolece de objeto ilícito o establece fraude de ley o
contra de DDFF es prohibida → Nula. Efectos de Nulidad: La cláusula es inválida y se reemplaza por las
normas mínimas del legislador.
normas mínimas del legislador.

Art 11. Modificaciones: Misma regla de escrituración, modificaciones se escrituran bajo el plazo de 15
días o 5 días dependiendo. / inc 2 Aumentos o reajustes de remuneraciones no modifican, pero deben
actualizar (mínimo 1 vez al año).

Empresa

No es lo mismo que el empleador. Empresa es realidad sociológica-económica y no jurídica, un dato de

la realidad. La Empresa es una organización con roles y estatus establecidos jerárquicamente, siendo
ésta su característica distintiva → dato de organización es un dato relevante, un partido político puede
constituir una empresa como ejemplo. Es un dato de realidad.

El ordenamiento jurídico no establece un concepto unitario de empresa, sino que existe una regulación
multidisciplinaria y homogénea, ej: D° Comercial tiene una idea de empresa distinta de la regulación
laboral de empresa. No hay un concepto único. No es ente artificial, es una realidad en la que el
ordenamiento jurídico no está ajeno.

Disciplinas jurídicas que regulan empresa:

- Relevante para el D° Constitucional → Elemento gatillante para un conjunto de derechos y

libertades.

- El D° Comercial tiene la particularidad que interesa regular los actos del comerciante, quien
realiza actos de comercio, lo relevante el cascarón de la empresa o personificación. Cree que
empresa y comerciante son lo mismo, no le importa el contenido sino la externalidad.

- En el D° Civil, como el D° Comercial cree que la empresa es lo mismo que un sujeto de

derecho, mientras que en civil un objeto unitario que se compra o se vende. Una universalidad
que se vende, no le importa lo de adentro, sino que la existencia de un objeto unitario que se
compra, vende o traspasa.

- En D° Tributario les importa que, con que haya unidad, deben pagar impuestos. Para poder
determinar el objeto obligado a pagar establecen empresa.

- Reafirman en D° Laboral, reconoce una organización (cosa que las otras no hacen) y es el
único que reconoce existencia de trabajadores. No hay empresas de a uno y sin trabajadores.
Sólo esta es capaz de reconocer la idea de organización y exige la concurrencia de personas.

Elementos de Empresa identificables:

Elementos de Empresa identificables:

- Toda empresa tiene un objeto-finalidad, no necesariamente un objeto económico.

- Organización de medios, pueden ser materiales (una mesa), inmateriales (una marca) o
personales (trabajadores).

Una explicación económica sería insuficiente desde el punto de vista laboral, porque son realidades
inadecuadas debido a que es un dato de la realidad, y la realidad es cambiante. RG el legislador omite
conceptos y se la deja a jurisprudencia y dogmática. Sistema de convivencia social que permite
coordinación, deja al descubierto que cada pieza es un engranaje.

Elementos básicos y centrales de Empresa:

- Organización: Es la predisposición de distintos factores que se coordinan de los factores, tal

modo que permiten el funcionamiento. Hay realidades simples o complejas, pero tienen
suposiciones identificables, una de ellas la autonomía.

- Titularidad: Conjunto de facultades para ordenar y dirigir → Empleador es titular de la

Empresa. Manda él y no otra entidad ya que, jurídicamente, se razona por el hecho de ser
dueño, se reconoce la titularidad. El titular o dueño de medios de producción trae aparejada la
titularidad laboral. TCivil → TLaboral.

Concepto de Establecimiento, empresa o algo distinto. Empresa → Género / Establecimiento → Unidad

técnico-productiva donde se concretan los derechos y obligaciones, no es la empresa. Establecimiento
no es lo mismo que un dato geográfico (domicilio), con niveles relevantes de autonomía pero no tan
autónomo para ser una empresa. Ej: un retén móvil, un autobús, un avión. Butrieb alemán lo explica.

El Código de Trabajo define Empresa, Artículo 3 inc 3:

Art 3, inc 3. Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende
por empresa toda organización de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal
determinada.

1. Reconocimiento que no existe un concepto unitario de empresa.

2. Idea de organización, ratificando lo explicado.

3. La titularidad le corresponde al Empleador.

4. Finalidad bajo sus logros se refiere a que es irrelevante, debe tener un objeto, pero no debe
ser necesariamente económica.
 5. Individualidad legal determinada: Termina reconduciendo el concepto laboral de empresa a
una idea mercantil de empresa, como si fuera lo mismo que una persona jurídica. No es PJ, es
organización. El empleador puede ser persona natural o jurídica, que puede ser representado
por múltiples personas (ej: En la universidad, el empleador es Fundación Educacional
Universidad Alberto Hurtado, Sociedad Anónima, etc).

Empleador y Trabajador

Críticas de la definición legal de Empleador:

- Empleador sólo puede ser persona natural o jurídica: pueden haber entidades que carecen de
personificación pero actúan como Empleador. Entes de Hecho.

- Creencia que el Empleador domina la totalidad del ciclo productivo: Hace creer que maneja
todo, pero la actividad productiva refleja la fragmentación del Empleador (Ej: Jefes de piso en
tiendas). Los Empleadores no manejan la totalidad.

- Capacidad económica suficiente: No refleja la realidad.

- Creencia de que la ajenidad configura la condición de Empleador: No hay ninguna referencia a

la subordinación o dependencia. “Utiliza los servicios” tipificada en ajenidad. Verbo rector es
subordinación o dependencia, y ajenidad la consecuencia, esta última no basta para
configurar la RL empleador-trabajador.

- En virtud de Contrato, consecuencias: El Cód. opta por establecer que no hay RL sin un
consentimiento y acuerdo previo, y reconduce a la def. del Art 7, agregándole el elemento
relativo a quién paga la remuneración. RG Empleador remunera.

Entes de Hecho: Entidades que carecen de personificación, que existe una cotitularidad compartida. Ej:
Colectivero, presenta un interés común. La práctica laboral deja al descubierto que hay entes y
empleadores, que no son ni persona natural ni jurídica pero actúan en la vida laboral y se comportan
como empleadores, y todos los componentes de entes de hecho tienen una titularidad compartida.

- En caso de Demanda, a quién recae: Art 3 inc 4. Responsabilidad solidaria, activa o pasiva: El
Trabajador puede demandar solidariamente a cualquiera de los integrantes del grupo, porque
todos ellos tienen una R. Solidaria. El que paga es el demandado, no todo el colectivo.

Art 3 inc 4. Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para
efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y
concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria
complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia
entre ellas de un controlador común.

2do Caso de Empleador atípico: Grupos de Empresa.

Particularidades.

- La realidad empresarial se ha complejizado; en una sociedad isla, cada día es menos habitual.
La complejización produce Grupos de Empresa, donde hay una globalización de capitales donde
hay una transferencia de empresas por distintos territorios y los grupos empresariales se
parecen a multinacionales. Ej: Empresas Copec. Abandonan la idea de sociedad isla y
determinan una agrupación de empresas.

Características:

1. Pluralidad de empresas independientes. Hay distintas piezas que aspiran a presentarse como
una empresa independiente y autónoma.

2. Unidad económica y organizacional.

3. Unidad de direcciones, un solo personaje que manda → Empresario oculto.

4. Cada una de estas empresas participan entre ellas.

Cuatro grupos de indicios que indican si el grupo es fraude para no respetar el dato de la independencia
y autonomía de cada empresa:

1. Prestación simultánea de servicios para todos los componentes de este grupo, siento una sola
organización.

2. Confusión de los bienes sociales. Ej: Trabajan en un mismo edificio, pagan una remuneración
a las mismas cuentas corrientes. Provoca como si fuera un solo empleador.

3. Creación de una apariencia legítima. Ej: Si a mi casa llega un camino de coca cola con una
persona con uniforme repartiendo el producto, indica que trabaja allí. Si usted se presenta como
un grupo empresarial de manera conjunta, no puede solo beneficiarse de aquello que le
conviene y rechazar lo que le perjudica. Debe soportar las consecuencias jurídicas que derivan
de la apariencia legítima.

4. Exigencia de una dirección unitaria. El poder de dirección laboral lo ejerce unitariamente una
persona, si la empresa tiene un solo gerente, una sola persona produce una dirección laboral
común y se constituye como un solo empleador.

Trabajador: Concepto y características. Art 3 letra b.

Art 3. Para todos los efectos legales se entiende por:

a) Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y
c) Trabajador Independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no
depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

● El Trabajador es la figura principal de la legislación laboral.

Derecho Laboral I
● El Trabajador siempre es persona natural. → Las RL son intuito persona.

● Referencia a la subordinación o dependencia. Sólo aquel que lo ejerza bajo este criterio tiene
la calidad de trabajador.

● Expresión de en virtud de un contrato de trabajo: Base de consentimiento y opta por la teoría

contractualista que nos reconduce al Art 7.

● Si hubiese una clasificación:

○ T. Ordinarios o Especiales, quienes tienen un contrato ordinario o especial, en la

legislación chilena existen 10 tipos de contratos especiales → Empleador especial.

○ Trabajador nacional o extranjero, artículo 19 y 20 menciona la nacionalidad, regla

reguladora → 85% y excepciones.

○ Trabajadores manuales e intelectuales: obreros y empleados para efectos de seguridad

social.

○ Alto directivo: persona con facultades de representación del Empleador.

○ Socio trabajador: Tiene la misma calidad del Empleador, siempre y cuando realicen tareas
distintas a su calidad de socio.

○ Trabajadores indefinidos o de plazo fijo, exclusiones en Art 8.