UNIVERSIDAD GALILEO – IDEA

Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas

CEI: CETACH
Horario: jueves, 18:30 hrs
Curso: Administración II
Tutor: Licda. Sandra Mancilla

ANEXO 1 – CARÁTULA OFICIAL

TAREA NO. 3

Capítulo: Administración y selección de Recurso Humano

Apellidos: Buch Gómez

Nombres: Carlos Andrés
Carné: 20008949
Fecha de entrega: 24 de octubre de 2021
Contenido
Introducción ....................................................................................................................................... 3
Contenido: ......................................................................................................................................... 4
Resumen de las lecturas: ............................................................................................................ 4
Integración de personal: .......................................................................................................... 4
Factores situacionales que afectan a la integración del personal: .... ¡Error! Marcador no
definido.
Habilidades y características del administrador: ................................................................. 6
Proceso de selección, técnicas e instrumentos: .................................................................. 6
Orientación a los nuevos empleados: .................................... ¡Error! Marcador no definido.
Preguntas: ......................................................................................................................................... 8
Diagnostico Empresarial: .............................................................................................................. 10
Conclusiones ................................................................................................................................... 12
Introducción

Parte de los recursos que son necesarios para que una empresa pueda cumplir con
sus objetivos son justamente el personal y talento humano con el que la empresa
pueda contar, ya que a raíz del trabajo que ellos puedan hacer, es lo que
determinará en gran medida que los objetivos, metas y logros que la empresa se
proyecte, sean cumplidos por contar con el mejor personal y talento humano, pero
a su vez no solamente basta con esto, ya que en gran parte de la medida, también
se depende mucho de que el mismo personal tenga el sentimiento de pertenencia
hacia la empresa, y esto se puede lograr, cuando se le da el valor necesario al
personal y que este mismo, a raíz de eso; pueda brindar la mejor versión en pro de
la empresa.

En este trabajo, abordaremos ciertos temas que tienen una injerencia dentro del
concepto anteriormente explicado, y que este mismo nos pueda ayudar como parte
del aprendizaje dentro del curso; y que este conocimiento se pueda convertir en
experiencia en el campo laboral,
Contenido:

Resumen de las lecturas:

Elegir criterios de evaluación:

Las evaluaciones deben de medir el desempeño mostrado para alcanzar

metas y desarrollar planes, asi como el desempeño en las funciones
gerenciales; por ende no se desea a alguien que pueda hacer muchas
cosas bien, pero que a su vez, no se puede presentar resultados, por lo
que sus habilidades pasan a ser no útiles. Los sistemas de evaluación
que consideran objetivos cuantificables preestablecidos tienen un valor
extraordinario, por ende los mejores criterios de desempeño gerencial se
relacionan con la capacidad de establecer metas de manera inteligente,
planear los programas que ayuden a realizarlas y tener éxito de
alcanzarlas.
El sistema para medir el desempeño con base en objetivos
preestablecidos debe complementarse con una evaluación del gerente en
sus funciones como tal, los administradores en cualquier nivel también
realizan tareas no gerenciales que no pueden ignorarse, sin embargo, la
razón principal por la que el gerente es contratado es para que pueda
desempeñar de la mejor manera posible las actividades gerenciales como
planear, organizar, integrar personal, dirigir y controlar.
Evaluar a los gerentes con base a objetivos cuantificables

Un enfoque muy utilizado en la evaluación gerencial es el sistema para

evaluar el desempeño gerencial basado en el establecimiento y logro de
objetivos cuantificables; por lo que es básico contar con una serie de
objetivos significativos y alcanzables, pero no se puede esperar que las
personas logren una tarea con efectivizada u eficiencia que derive en
eficacia a menos que sepan cuales son los propósitos finales de sus
esfuerzo y tampoco puede esperarse que se lo haga una empresa
organizada; por ende la evaluación suele ser algo simple, los superiores
determinan que tan bien establecieron sus objetivos los administradores
y como se desempeñaron frente a ellos. La APO deber de ser una forma
de administrar y planear así como la clave para organizar, integrar
personal dirigir y controlar, siendo así el caso, la evaluación se reduce si
a los gerentes han establecido objetivos adecuados y razonablemente
alcanzables, y como se han desempeñado frente a ellos durante un
periodo determinado. Al evaluar el cumplimiento de las metas, el
evaluador debe de tonar en cuenta varias cuestiones, por ejemplo, sin las
metas eran razonablemente alcanzables, si hubo factores que la persona
no podía controlar y que le ayudaron o perjudicaron para lograr dichas
metas, y cuáles fueron los motivos de los resultados, como a su vez,
verificar si se opero ante metas obsoletas cuando las situaciones
cambiaron y se requería replantear las metas.
La ventaja de evaluar con base en logro de objetivos son casi las mismas
que las APO: ambas son parte del mismo proceso, son básicas para la
administración eficaz uy son medios para mejorar la calidad de la
administración. Esta información proporciona solidos supuestos de
objetividad y se reducirá el elemento de mera opinión en una evaluación.
Como desventaja a dicho sistema por mencionar algunas, es el cumplir
las metas sin mayor esfuerzo a fallas como tal, debido a la combinación
de varios factores como la suerte y que estos mismos puedan influir en la
 calificación del desempeño, como a su vez también priorizar el volumen
de ventas de algún producto en específico, y que la calidad del mismo
sea deficiente, esto no hace énfasis directo en que no solamente los
números pueden llegar a ser importantes, ya que en la practica contamos
con muchos factores que de una manera u otra pueden hacer que la
evaluación de desempeño por metas no pueda ser tan viable como a su
vez, dejar de ser precisa y por ende, efectiva.

Metodo para la evaluación de equipos:

Para la evaluación de equipos se ha introducido otro enfoque, cuyos

criterios seleccionados son en parte similares a los antes mencionados,
e incluye planear, tomar decisiones, organizar, coordinar, integrar
personal, motiva y controlar aunque también pueden incluirse otros, como
las habilidades de ventas. Este enfoque se ha utilizado no solo en la
evaluación, sino también en seleccionar a los candidatos a promoción, en
el desarrollo del personal. Las ventajas sugeridas por los creadores de
este enfoque incluyen un alto grado de precisión en la evaluación de
personas.

Formulacion de la estrategia de carrera profesional:

La evaluación de desempeño debe identificar las fortalezas y debilidades

de un individuo esta identificación puede ser el punto de partida de una
plan de carrera profesional, la estrategia persona debe de diseñarse para
utilizar las fortalezas y superar las debilidades con el fin de aprovechar
las oportunidades en la carrera. En dicha estrategia podemos contar con
los siguientes elementos:

1. Preparacion de un perfil personal

2. Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo
3. Analisis de ambiente: amenazas y oportunidaes
4. Analisis de las fortalezas y debilidades personales
5. Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera
6. Pruebas de consistencia y elecciones de estrategias
7. Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera a corto plazo
8. Desarrollo de planes de contingencia
9. Instrumentación del plan de carrera profesional
10. Monitorear el progreso.
Preguntas:

1. Cuales considera que son los criterios de evaluación de desempeño

mas importantes

Podría considerar que considero más importante el valorar el

cumplimiento de los objetivos, con la menor cantidad de materiales y/o
costos y donde el personal pueda desarrollar el máximo potencia de
sus capacidades.

2. Que piensa de avaluar a los empleados en base a objetivos que sean

cuantificables?

Es una opción bastante rentable, sin embargo, no debe de ser la única

opción en la que se deba de evaluar a los empleados, ya que el
cumplimiento es un valor de referencia pero que este mismo no puede
ser determinante.

3. Que aspectos considera son los mas importante para evaluar el

desempeño de un equipo de trabajo?

La calidad con la que se realizan los procesos, el eficacia a ala hora

de realizarlos, el cumplir con las metas en el lapso trazado y que las
herramientas proporcionadas sean utilizadas de la mejor manera
posible.

4. Cuales consideras que son mejores recompensas para reconocer el

desempeño de un empleado?
 El poder cubrir con bonos en base al rendimiento dado por el
empleado, dependiendo del potencial de cada uno, hablar de
ascensos a modo que el mismo pueda crecer profesionalmente.

5. Cual considera que son los principales aspectos para tomar en cuenta
en un plan de carrera profesional de los empleados?

Conocer sus virtudes y defectos, potenciarlos a modo que pueda ser

una persona eficiente en lo que realiza, como a su vez, poder motivar
a que el mismo pueda superarse profesionalmente.
Diagnostico Empresarial:
1. De que forma se llevan a cabo la evaluación del desempeño en su lugar de
trabajo?

La evaluación la realiza el jefe inmediato semestralmente a modo de poder

cuantificar de que manera se han utilizado los recursos de una manera
eficiente y que estos mismos puedan servir para las planeaciones posteriores

2. Cuales son los objetivos cuantificables para evaluar el desempeño de los

empleados en el lugar de trabajo?

Estos son verificados en base a la ejecución del proceso anual, los tiempos
de entrega de los mismos y que se puedan diversificar maneras para una
ejecución más efectiva

3. Identifique si existen grupos o equipos de trabajo en su empresa y la forma

en la que se evalúa su desempeño?

Como se explicó en el punto uno, el jefe inmediato se encarga de generar la

evaluación del desempeño del personal presupuestado a modo que este
mismo sea eficiente

4. Identifique las ventajas y desventajas de los sistemas de recompensa y

reconocimientos que existen en su lugar de trabajo?

Como ventaja es el crecimiento dentro de la institución, como desventaja que

los mismos suelen ser muy lentos, por lo que no se puede apreciar a ciencia
cierta que los mismos sean realizados.
5. Identifique las ventajas y desventajas en el plan de carrera profesional para
los empleados en la organización

Como ventaja es que la misma institución permite el desarrollo de las

capacidades profesionales de cada uno brindando acceso a carreras
universitarias a un bajo coste a los colaboradores, como desventaja, no
existe un control riguroso que permita ver que los empleados si utilicen dicha
ayuda.
Conclusiones

1. El talento humano es una parte fundamental de la organización,

principalmente por que gracias a ellos es que se puede operar tanto en los
niveles operativos, como en los niveles gerenciales como a su vez, en los
altos mandos, y el poder contar con el mejor personal, ya sea apto o
especializado, hace que las opciones de éxito y cumplimiento de metas sea
amplio.

2. El personal debe de ser verificado para poder hacer los cambios necesarios
o bien gratificarles cuando se realice una buena tarea

3. El desarrollo profesional de los colaboradores es algo importante y esencial

dentro de la empresa, ya que el mismo permite que los colaboradores
puedan tener un desarrollo oportuno dentro de la organización, por lo que es
primordial potenciarlo, ya que de este mismo avance la organización se
puede ver beneficiada