UNIVERSIDAD GALILEO IDEA

CEI: San Miguel Petapa.

Nombre de la Carrera: Administración de Empresas.
Curso: Administración 2
Horario: 11 AM
Tutor:

Tarea 3

Nombre Alumno: Caguaslan López, Jose Alfredo

Carné: 20003290
Fecha de entrega:
Semana que corresponde: semana 4
Contenido

Introducción ....................................................................................................................................................... 3
Objetivos ........................................................................................................................................................... 4
ELEGIR CRITERIOS DE EVALUACIÓN ..................................................................................................... 5
Desempeño para alcanzar metas: ................................................................................................................. 5
Desempeño como administradores: ............................................................................................................. 5
EVALUAR LOS GERENTES CON BASE EN OBJETIVOS CUANTIFICABLES ................................... 5
Procesos de evaluación ............................................................................................................................. 6
Diferentes puntos sobre problemas de evaluación .................................................................................... 6
Tres tipos de revisión ...................................................................................................................................... 6
Ventajas de evaluaciones con objetivos cuantificables. ........................................................................ 7
Desventajas de evaluaciones con objetivos cuantificables. ................................................................. 7
Cuadro comparativo ventajas y desventajas de evaluaciones con base a objetivos. ........................... 7
UN MÉTODO PARA LA EVALUACIÓN DE EQUIPOS ............................................................................. 7
LAS RECOMPENSAS Y EL ESTRÉS DE ADMINISTRAR ....................................................................... 8
Recompensas de administrar: aspectos generales.................................................................................... 8
Pago por desempeño ...................................................................................................................................... 8
Hacer coincidir las necesidades del individuo con las demandas del puesto ........................................ 8
FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE LA CARRERA PROFESIONAL ......................................... 9
Preparación de un perfil personal ................................................................................................................. 9
Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo ................................................................ 9
Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades .................................................................................... 9
Análisis de las fortalezas y debilidades personales ................................................................................... 9
Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera ................................................................................. 9
Pruebas de consistencia y elecciones de estrategias .............................................................................. 10
Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera de corto plazo .............................................. 10
Desarrollo de planes de contingencia ........................................................................................................ 10
Instrumentación del plan de carrera profesional ....................................................................................... 10
Monitorear el progreso .................................................................................................................................. 10
Preguntas ........................................................................................................................................................ 11
Diagnostico Empresarial ............................................................................................................................... 12
Conclusiones .................................................................................................................................................. 13
Recomendaciones ............................................................................................................................................ 14
E- grafía............................................................................................................................................................. 15
Bibliografía........................................................................................................................................................ 15
Introducción

El capital humano es la base de una empresa y se debe invertir recursos, por

consiguiente, se esperan buenos resultados, pero se debe evaluar la producción y
eficiencia de cada empleado. Las evaluaciones son un proceso para estimular o
juzgar el valor, y las cualidades de una persona, por lo que el esfuerzo de cada
individuo está en función, del valor de las recompensas ofrecidas y eso depende
del esfuerzo. Cuando se evalúa el desempeño esto se convierte en una
herramienta que facilita la toma de decisiones ya que nos permite una evaluación
más profunda, y el personal puede desarrollar sus conocimientos y experiencia
adquirida.
Objetivos
Principal objetivo es tener en cuenta que el desempeño y la forma en la que se
evalúa es muy importante para los objetivos y metas dentro de una organización
para llevar a cabo todos los procesos, así mismo la manera de evaluar para
ascensos gerenciales y lo que se necesita y lo que le espera también como
individuo.
1. Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.
2. Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades, así como de la
organización.
3. Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.
4. Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los
trabajadores.
5. Implantar políticas salariales también de compensaciones, basados en el
desempeño.
ELEGIR CRITERIOS DE EVALUACIÓN
Para una evaluación se busca las necesidades que la
empresa busca que el funcionario que ocupa el puesto,
este debe tener la capacidad de presentar los resultados no
solamente de hacer bien las cosas si no conseguir las
metas y los objetivos necesarios para alcanzar el éxito.
Por lo mismo los criterios deben ser específicos para un
mejor resultado en el futuro y así mismo garantizar que los gerenciales lograran
los resultados esperados con desafíos que puedan controlar y tomar las mejores
decisiones.

Desempeño como administradores:

Desempeño para alcanzar metas:
Al evaluar el desempeño, los
sistemas de evaluación que
consideran objetivos cuantificables
preestablecidos tienen un valor
extraordinario. Aquellos que han
operado con alguna variante de este
sistema a menudo sostienen que
estos criterios son inadecuados y
que no se excluyen elementos de
azar u otros factores que el gerente
no puede controlar en una
evaluación de este tipo.
El sistema para medir el desempeño
con base en objetivos preestablecidos
debe complementarse con una
evaluación del gerente en sus
funciones como tal. Los estándares
para utilizar en este rubro son los
fundamentos de la administración,
pero primero debe examinarse la
evaluación basada en los objetivos de
desempeño. Un enfoque muy utilizado
en la evaluación gerencial es el sistema
para evaluar el desempeño gerencial
basado en el establecimiento y logro
de objetivos cuantificables.

El sistema para medir el desempeño con base en objetivos prestablecidos debe

complementarse con una evaluación del gerente en sus funciones como tal. Así
mismo entendemos que el desempeño se mide a nivel que la persona de los
resultados en el tiempo establecido o antes.

EVALUAR LOS GERENTES CON BASE EN OBJETIVOS CUANTIFICABLES

Un enfoque muy utilizado en la evaluación gerencial es el sistema para evaluar el
desempeño gerencial basado en el establecimiento y logro de objetivos
cuantificables. Para la administración eficaz es básico contar con una red de
objetivos significativos y alcanzables.
Procesos de evaluación
El proceso de evaluación promueve a tener objetivos plasmados y acertados
conjunto con la operación, que tan lógicas eran las metas y si se coordinó bien al
personal para alcanzarlos, así mismo llevando muy presente la APO la cual va a
garantizar el rendimiento de toda la operación, si en algún dado caso los objetivos
no se alcanzaron es muy importante saber dónde fue
el fallo ya que puede pasar que en algún lado los
objetivos no estaban definidos y fueron obsoletos en el
periodo establecido.

Diferentes puntos sobre problemas de evaluación

Las personas tienen diferentes puntos de vista acerca de los problemas de
evaluación del desempeño estos se dividen en 3 puntos.
Evaluación subjetiva en Juzgar o autoevaluar Evaluación del
comparación con la desempeño anterior en
objetiva relación con el
desarrollo futuro
La evaluación debe La filosofía de la APO Se debe aprender de los
enfocarse en los destaca el autocontrol y errores pasados y
resultados pero debe la autodirección. traducir esas
evitar ser el juego de percepciones en planes
números. de desarrollo hacia el
futuro.

Tres tipos de revisión

Un método simplificado de evaluación del desempeño indica res tipos de
evaluación.
1. Una revisión amplia.
2. Revisiones periódicas o de progreso.
3. Monitoreo constante.
Cuadro comparativo ventajas y desventajas de evaluaciones con base a objetivos.

Ventajas de evaluaciones con Desventajas de evaluaciones con

objetivos cuantificables.
1. Son básicas para la
administración eficaz.
2. Mejora la calidad de
administración.
3. Evalúa el desempeño operativo.
4. Mapea lo que hizo la operación.
5. Trabaja en cooperación del
equipo.
objetivos cuantificables.
1. Falta de interés operativo para
cumplir las metas
2. Fallas de operación.
3. Influye la suerte según
aceptación del consumidor.
4. Ignora las necesidades del
desarrollo individual.
5. No evalúa el desempeño
gerencial

UN MÉTODO PARA LA EVALUACIÓN DE EQUIPOS

Para la evaluación del desempeño se ha introducido otro enfoque, cuyos criterios

seleccionados son en parte similares a los antes mencionados e incluyen planear,
tomar decisiones, organizar, coordinar, integral personal, motivar y controlar;
Aunque también pueden incluirse otros, como las habilidades en ventas.
El proceso de evaluación incluye a la persona evaluada y consiste en los
siguientes pasos:
 selección de los criterios relacionados con el puesto.
 desarrollo de ejemplos de comportamiento observable.
 selección de cuatro a 8 calificadores.
 preparación de las formas de calificación aplicables al puesto.
 llenado de las formas por los calificadores.
 integración de las diversas calificaciones.
 análisis de los resultados y preparación del reporte.
Este enfoque se ha utilizado no sólo en la evaluación, sino también en seleccionar
los candidatos de promoción, en el desarrollo del personal y hasta para tratar el
alcoholismo.
LAS RECOMPENSAS Y EL ESTRÉS DE ADMINISTRAR
Todos los administradores, gerentes son diferentes: tienen necesidades, deseos y
motivos distintos. Los elementos esenciales de la motivación Se analizarán en el
capítulo 14, aquí se tratarán algunas de las recompensas generales financieras,
así como los aspectos estresantes de la administración.

Recompensas de administrar: aspectos generales

La mayoría de estos candidatos desea tener la oportunidad de una carrera
profesional progresiva que les proporcione una experiencia gerencial profunda y
amplia. La mayoría de las personas, pero quizá los administradores en particular,
quiere creer que tiene el poder de contribuir significativamente con los objetivos de
una empresa y hasta de la sociedad.

Pago por desempeño

Tal vez no haya un tema más controversial que la relación entre la evaluación del
desempeño y el pago. Tal enfoque requiere que las metas sean claras y las
personas sepan qué se espera de ellas. El plan propuesto proporcionaría bonos a
los doctores en lugar de pagarles por el tiempo trabajado. Aun cuando los criterios
de desempeño no están muy claros, podrían incluir la cantidad de consultas y
otros factores. La mayoría de los médicos se opuso a esto, argumentando que el
plan de incentivos haría que pasaran menos tiempo con cada paciente, prestarían
más atención a los de su consulta privada y menos a los cubiertos por Medi-Cal.

Hacer coincidir las necesidades del individuo con las demandas del puesto

Esta ofrece una recompensa pero también supone estrés

ya que la responsabilidad es mayor a la operacional. Al
aspirar a un cargo gerencial debe evaluar las ventajas y
desventajas de administrar antes de comprender la
carrera.
Las necesidades individuales y las demandas de las
tareas de la organización pueden beneficial al individuo
para acoplarse al puesto administrativo.
FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE LA CARRERA PROFESIONAL

La evaluación del desempeño debe identificar las fortalezas y debilidades de un

individuo, y esta identificación puede ser el punto de partida de un plan de carrera
profesional. La estrategia personal debe diseñarse para utilizar las fortalezas y
superar las debilidades con el fin de aprovechar las oportunidades en la carrera.

Preparación de un perfil personal

Una de las tareas más difíciles es lograr una percepción de sí; no obstante, éste
es un primer paso esencial para desarrollar una estrategia de carrera profesional.
Las preguntas que los gerentes deben hacerse son: ¿soy introvertido o
extravertido?, ¿cuáles son mis actitudes hacia el tiempo, el logro, el trabajo, las
cosas materiales y los cambios? Las respuestas a estas preguntas y a otras
similares, así como una aclaración de los valores, ayudarán a determinar la
dirección de la carrera profesional.

Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo

Los gerentes también se resisten a establecer metas porque dadas las
incertidumbres del ambiente les preocupa comprometerse. Pero al comprender los
factores que inhiben el establecimiento de metas, pueden darse los pasos
necesarios para aumentar el compromiso. De cualquier forma, la meta a largo
plazo debe traducirse en objetivos a corto plazo, pero antes de hacerlo es
necesario realizar una cuidadosa evaluación del ambiente, que incluye amenazas
y oportunidades.

Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades

De cualquier forma, la planeación exitosa de la carrera requiere de un examen
sistemático del ambiente en busca de oportunidades y amenazas. Como existen
muchos factores que deben analizarse para planear la carrera, se debe ser
selectivo y concentrarse en los factores decisivos para el éxito personal.

Análisis de las fortalezas y debilidades personales

Para tener éxito en la planeación de una carrera profesional, los individuos deben
comparar las oportunidades y amenazas del entorno con las fortalezas y
debilidades.

Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera

Al desarrollar una estrategia en la carrera, por lo regular se tienen varias
alternativas. También puede ser importante identificar las amenazas ambientales y
desarrollar una estrategia para hacerles frente. Si una persona con excelentes
habilidades y técnicas gerenciales trabaja en una compañía o industria en
decadencia, la estrategia apropiada podría ser encontrar empleo en una empresa
en expansión, o una industria en crecimiento.
Pruebas de consistencia y elecciones de estrategias
Al desarrollar una estrategia personal se debe entender que la elección racional
basada en fortalezas y oportunidades no siempre es la alternativa más
satisfactoria. Ciertas elecciones exigen acción ahora, otras pueden esperar. El
análisis racional y sistemático es sólo un paso en el proceso de planeación de la
carrera, ya que una elección también debe tener en cuenta preferencias,
ambiciones y valores personales.

Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera de corto plazo

Los objetivos a menudo estarán apoyados por planes de acción. Continuando con
el ejemplo, la terminación del curso de administración puede requerir la
preparación de un programa para asistir a clases, hacer tareas y obtener la
comprensión y el apoyo del cónyuge al sacrificar tiempo para la familia por asistir
al curso. Es obvio que el plan estratégico a largo plazo de la carrera necesita estar
apoyado por objetivos y planes de acción a corto plazo.

Desarrollo de planes de contingencia

Los planes para la carrera se desarrollan en un ambiente de incertidumbre, ya que
el futuro no puede anticiparse con gran precisión; por tanto, deben prepararse
planes de contingencia basados en supuestos alternativos. Si bien podemos
disfrutar el trabajar en una pequeña compañía inversionista de rápido crecimiento,
quizá sea prudente preparar un plan de carrera alternativo bajo el supuesto de que
el proyecto pudiera no tener éxito.

Instrumentación del plan de carrera profesional

La planeación de la carrera puede empezar durante la evaluación del desempeño,
en ese momento deben analizarse el crecimiento y desarrollo de la persona, y
pueden considerarse las metas y ambiciones personales al seleccionar, promover
y diseñar programas de capacitación y desarrollo.

Monitorear el progreso
Monitorear es el proceso de evaluar el progreso hacia las metas de la carrera
profesional y hacer las correcciones necesarias en ellas o en los planes.
Preguntas
¿Cuáles considera que son los criterios de evaluación de desempeño más
importantes?
Capacidad de control, capacidad analítica, capacidad operativa, capacidad de
liderazgo, compromiso, conocimientos, y habilidades en el manejo de
herramientas.
¿Qué piensa de evaluar a los empleados en base a objetivos que sean
cuantificables?
Creo que sería algo productivo para medir sus capacidades y habilidades, aunque
también se debe tomar en cuenta otros aspectos como puntualidad y ética.
¿Qué aspectos considera son los más importantes para evaluar el
desempeño de un equipo de trabajo?
El principal sería el análisis de conflictos, el sentido de colaboración, la
responsabilidad, el compromiso y la interacción laboral.
¿Cuáles considera que son mejores recompensas para reconocer el
desempeño de un empleado?
Aumento de salario, bonificaciones, asensos dentro de la empresa.
¿Cuál considera que son los principales aspectos para tomar en cuenta en
un plan de carrera profesional de los empleados?
El nivel académico adquirido, experiencia previa, alta motivación y desempeño
involucramiento en los procesos.
Diagnostico Empresarial

1. De qué forma llevan a cabo la evaluación de desempeño en su lugar

de trabajo.
No existe una forma de evaluación en concreto, la supervisora evalúa
según sus criterios, el desempeño de cada empleado.
2. Cuáles son los objetivos cuantificables para evaluar el desempeño de
los empleados en su lugar de trabajo.
En la empresa donde trabajo nos evalúan por medio de la producción.
3. Identifique si existen grupos o equipos de trabajo en su empresa y la
forma como evalúan su desempeño.
Para diferente departamento se evalúan, resurtido según instock y compra y
ventas, a nivel tienda según kpi y ventas diarias, administrativamente según
estándares.
4. Identifique las ventajas y desventajas de los sistemas de recompensas
y reconocimientos que existen en su lugar de trabajo.
La ventaja es que se motiva a los empleados para dar lo mejor de ellos en
su trabajo y la empresa es más productiva.
5. Identifique las ventajas y desventajas en el plan de carrera profesional
para los empleados en su lugar de trabajo.
Una ventaja podría ser que el empleado tenga la posibilidad de obtener una
mejor formación dentro de la empresa, y que dicha formación sea
encaminada a ascender y crecer dentro de la organización y de esta
manera el empleado se sentirá valorado y más integrado a la empresa.
Y una desventaja para el empleado es la retención de él mismo, sin darles
una oportunidad para crecer ni dejarlos cambiar de empresa para
desarrollarse conforme su desempeño y nivel académica.
Conclusiones
Se puede concluir que, al considerar el recurso humano como un factor decisivo,
se deben implementar políticas bien definidas de evaluación del desempeño para
detectar las fallas que se representen en la organización, con el fin de lograr
cambios que traigan beneficios tanto en su estructura como en el funcionamiento
de sus procesos. Las recompensas, promociones y capacitaciones constituyen un
factor muy importante como herramienta para incentivar y mejorar la conducta de
los colaboradores hacia la consecución de los objetivos de la organización.
1. El desempeño es medible operacionalmente en la APO
2. El desempeño el primordial para el éxito.
3. Una sola persona no puede hacer todo el trabajo.
4. Se necesita evaluar constantemente para determinar oportunidades en
desempeño.
5. Es necesario evaluar a los gerenciales para tener un control de los
objetivos.
Recomendaciones
 Para las organizaciones se necesita brindar los recursos necesarios a los
supervisores para analizar regularmente el desempeño de los
colaboradores, así como identificar las fortalezas y debilidades de estos.

 Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa

específico para ayudar al empleado a mejorar su desempeño.

 Realizar cada cierto tiempo una retroalimentación de cómo se hacen los

procesos de las distintas actividades que tiene la empresa.

 Realizar e implementar programas de capacitación para que los

colaboradores estén actualizados en los procesos de sus áreas, así un
personal muy bien capacitado y realimentado desempeñará muy bien sus
actividades laborales diarias y será más fácil para los supervisores evaluar
su desempeño por medio de programas o fichas ya establecidas.

 También se recomienda a los evaluadores de desempeño animar a los

colaboradores a compartir cualquier idea que puedan tener para mejorar su
propio desempeño
E- grafía

Bibliografía
bizneo. (enero de 2022). bizneo. Obtenido de https://www.bizneo.com/blog/apo/

Harold Koontz, H. W. (2017). Evaluacion de desempeño y plan de carrera. En H. W. Harold Koontz.

Marcela I.Rocha.M.