EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

¿A QUE SE REFIERE?

La investigación de Hawthorne fue uno de los primeros intentos por utilizar

técnicas científicas para estudiar el comportamiento humano en el trabajo.

¿CUÁLES SON LAS 4 FASES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE?

Fase 1: Cambios en la iluminación

En éste período se dividió a los trabajadores en dos grupos, el primero de ellos

realizaba las tareas a una intensidad de luz variable, mientras que el segundo
realizaba la misma tarea a una intensidad de luz fija. Al finalizar el estudió se
descubrió que, en el primer grupo la intensidad de la producción aumentaba o
disminuía según creyeran era la intensidad lumínica, sin que esto tuviera relación
directa. Otro de los principales descubrimientos fue la predominancia de los
factores psicológicos a los fisiológicos en el rendimiento.

Fase 2: Laboratorio de montajes de reles

En una primera etapa se escogieron a 6 trabajadores de nivel medio (ni expertos,

ni novatos), los mismos estaban informados que formaban parte de un
experimento. Cinco ellos montaban los relés y el sexto suministraba las piezas
necesarias para un desarrollo del trabajo fluido y sin interrupciones. Estas
personas trabajaron en una sala con un supervisor, pero además había un
observador con el objetivo de asegurar el espíritu de colaboración de los
participantes. La fase 2 de las Experiencias de Hawthorne se subdividió en 12
subperíodos en los cuales se modificaron, entre otras cosas:

 Los sistemas de pagos;

 Se introdujeron períodos de descansos, modificándolos y estudiando las
reacciones de los operarios y su relación con la producción;
 Se brindaban refrigerios;
 Se realizarin jornadas más cortas de trabajo;
 Se propueso una supervisión flexible.

Al final del estudio (etapa 12), con la aprobación de los trabajadores se

quitaron los beneficios obtenidos, llamativamente se verificó que la
producción diaria y semanal alcanzaron un registro récord.
Los descubrimientos de esta fase 2 fueron que los trabajadores al tener una
supervisión más flexible, y un ambiente de trabajo más relajado, se sentían menos
presionados, con lo que se les quitaba la ansiedad y eso hacía que su
productividad aumentase.

Fase 3: Programas de entrevistas

Se realizaron una serie de entrevistas a 22 personas de la fábrica. Para tal fin hizo
una serie de cuestionarios que incluían preguntas de todo tipo en dónde buscaban
conocer a ellos, sus opiniones, sentimientos, sugerencias, actividades, etc.

Luego se salió del formato rígido del cuestionario y se pasó a una conversación en
dónde el obrero podía hablar sin que se les haga preguntas “inductoras”, gracias a
esto se pudo detectar la presencia de organizaciones informales que las usaban
como medio de protección contra todo lo que ellos consideraban amenazas. Ellos
tenían sus propios estándares de producción y normas dentro de sus grupos de
trabajo, y aquel operario que las infringiera era considerado saboteador y apartado
del grupo. 

Como conclusión de la fase 3, es que se dieron cuenta que existe una lealtad al
grupo y que las actitudes de las personas en el trabajo son importantes y merecen
ser consideradas.

Otro punto a tener en cuenta es que las personas no reaccionan aisladamente

sino como miembro del grupo al que pertenecen, es decir que en las empresas
existen grupos informales que en muchas ocasiones tienen más predominancia
que los formales.

Por último, además es importante considerar que los estados de ánimo de los
trabajadores influyen directamente en su productividad.

Fase 4: Sala de observación del montaje de terminales

Se escogió un grupo experimental en dónde había nueve operadores, nueve

soldadores, dos supervisores y un observador, todos del sector de montaje de
terminales. En esta etapa se buscaba demostrar la relación incentiva –
productividad. A los obreros que participaron en esta fase del experimento se los
ubicó en una sala en condiciones normales de trabajo y se les informó que su
salario solo aumentaría si también lo hacía su producción, lo que sucedió fue que
los trabajadores usaron distintas artimañas, trucos, y engaños para bajar su nivel
de la producción y luego cuando lo volvían a normalizar reclamaban el aumento
del salario.

¿CUÁLES SON LAS CONCLUSIONES DE ESTA EXPERIENCIA DE

HAWTHORNE?

 El trabajo es una actividad típicamente grupal y social.

 El obrero no reacciona como individuo aislado, sino como miembro de un
grupo social.
 La tarea básica de la administración es formar una élite de jefes
democráticos, persuasivos y simpáticos que sean capaces de comprender y
comunicarse con todo el personal.
 El ser humano está motivado por la necesidad de estar junto a otros, de ser
reconocido y de recibir una comunicación adecuada. De ahí el concepto de
homo social, en contraposición al concepto de homo economicus que
imperaba en aquellos años.
 La civilización industrializada causa la desintegración de los grupos
primarios de la sociedad, como la familia y los grupos informales y
religiosos.
 Los métodos organizacionales de la época coincidían en la eficiencia y no
en la cooperación humana, mucho menos en los objetivos humanos, lo cual
propiciaba conflictos sociales en la sociedad industrial. De ahí la
incompatibilidad entre los objetivos organizacionales de la empresa y los
objetivos individuales de los empleados.

¿QUIÉN DIRIGIÓ EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE?

En el año 1927, el profesor de Harvard Elton Mayo fue quien dirigió el experimento

en donde dicho estudio se dio en la empresa Western Electric Company, radicada
en la localidad de Hawthorne. Se propuso estudiar, junto a un grupo de
colaboradores, la relación existente entre las características ambientales y la
productividad de los trabajadores.