Escuela sociolgica de Elton mayo

Elton Mayo (1880-1949) naci el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y falleci el 7 de septiembre de
1949.Era un Filsofo, ense en la Universidad de Queensland entre 1919 y 1923, acerca de temas sociales como de
contenido del trabajo. Surgieron algunas tensiones por lo que se traslad a la Universidad de Pennsylvania.Entre 1926 y
1947 fue profesor de investigacin industrial en la Harvard Business School.Es sobre todo conocido por su investigacin
que incluye los estudios de Hawthorne o "Hawthorne Studies" de 'la lgica del sentimiento' de los trabajadores y la
'lgica del coste y la eficiencia' de los directivos que podra conducir a conflictos dentro de las organizaciones.Afirma que
el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requieren la integracion de varias perspectivas.La idea principal de este
sociologo fue la de modificar el modelo mecnico del comportamiento organizaciones para sustituirlo por otro que
tuviese mas en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano.
Antecedentes y contexto:
La teora de las relaciones humanas, desarrollada por Elton Mayo, surgi en los Estados Unidos como
consecuencia de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue bsicamente un movimiento
de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la administracin.
La teora clsica pretendi desarrollar una nueva filosofa empresarial, una civilizacin industrial en que la
tecnologa y el mtodo de trabajo constituyen las ms importantes preocupaciones del administrador. En un
pas democrtico como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la
administracin cientfica como un medio sofisticado de explotacin de los empleados a favor de los intereses
patronales.
En consecuencia la teora de las relaciones humanas surgi de la necesidad de contrarrestar la fuerte
tendencia a la deshumanizacin del trabajo, iniciada con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y
precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente.
Despus de la primera guerra mundial los cambios ocurridos, tanto los polticos como lo social y econmico
influyeron en las organizaciones.
Contexto social
La escuela de recursos humanos, surge al finalizar la primera Guerra Mundial hasta la segunda Guerra
Mundial. En este periodo se reemplazan las dictaduras por el gobierno democrtico. Se transforma el derecho
divino a una mas participativo. Esto trae como consecuencias que la sociedad comience a formar sindicatos y
exija posibilidades de opinar. Los gobiernos, por la presin de los sindicatos, comienzan a implementar
regulaciones de trabajo, en las que la relacin empleado-patrn no deba ser abusivas. A partir de formada la
paz de Versalles, comienzan a haber conferencias acerca de los trabajadores, a nivel nacional e internacional,
que trataban temas tales como las jornadas laborales, enfermedades, trabajos insalubres, seguro social,
indemnizaciones, etc.
Otras de las variables significativas que se haban aislado, dentro de este contexto, es la influencia de la
legislacin social.
Tambin aumenta la difusin del psicoanlisis que cambia la mentalidad de la gente y la lleva a pensar un poco
mas en el ser humano.
No obstante, en pases como Italia, Alemania y Espaa, surge una ola de autoritarismo, formado por

Contexto poltico y econmico
Desde 1920 hasta la Segunda Guerra Mundial se van reemplazando las monarquas por regmenes
democrticos. As el sistema autoritario y de derecho divino se va convirtiendo progresivamente en uno ms
participativo, donde los ciudadanos, cada vez en mayor medida, tratan de ser artfices de sus respectivos
destinos.
A pesar de sus formaciones como psiclogo, Mayo estaba influenciado por las ideas mecanicistas de la poca y
su preocupacin radicaba principalmente en los aspectos fsicos del trabajo.
Mayo tambin deca que cada operario era como un engranaje de una mquina. Gracias a la Escuela de
Relaciones Humanas se comprob, que la cantidad de trabajo desarrollado por un obrero no es funcin de su
situacin fsica, sino que est condicionada por pautas sociales, esto quiere decir lo que rodea al trabajador, el
ambiente le tiene que ser agradable, y as incentivarlos a trabajar mejor.
Impacto empresarial
La escuela de Mayo y sus ideas son visibles en el competitivo ambiente actual. Con la reestructuracin de la
competitiva econmica global del presente, muchas empresas han tomado la decisin de "reducisrse" o de
recortar la cantidad de gerentes y trabajadores.
La gerencia, obligada a recortar personal estaba consciente de que si manejaba el proceso indebidamente y no
tomaba en cuenta las necesidades de los empleados, quienes permanecieron despus de los recortes,
formaran un grupo menos leal y unido.
La clave del xito de la reestructuracin fue que, en lugar que la gerencia dictara que ocurrira y a quienes
afectara, se le otorgaron facultades a los empleados, para facilitar los procesos.
Tras la reestructuracin, la productividad y utilidad de las operaciones estn aumentando. Los empleados que
quedaron han aceptado sus nuevos papeles y responsabilidades y la moral sigue mejorando.
Causas de la creacin de la teora de las relaciones humanas:
Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de los conceptos rgidos y mecanicistas
de la teora clsica y adecundola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la
teora fue dirigida a la democratizacin de los conceptos administrativos.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas: en especial la psicologa y la sociologa, as como su creciente
influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicacin a la organizacin industrial.
Las conclusiones del experimento de Hawthorne, entre 1927 y 1932, pusieron con Mayo en jaque los
principales postulados de la teora clsica de la administracin.
El experimento de Hawththorne
A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inici algunos estudios para verificar
la correlacin entre productividad e iluminacin en el rea de trabajo.
Mayo lo que hizo, en una fbrica textil que presentaba problemas de produccin, fue introducir un perodo de
descanso, dej que los obreros decidan cuando parar las mquinas y contrat una enfermera. A poco tiempo
aument la produccin y disminuy la rotacin.
En 1927, el Consejo Nacional de Investigaciones inicin un experimento en una fbrica, en el barrio
Hoowthorne con la finalidad de determinar la relacin entre la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la
produccin. Este experimento fue coordinado por Elton Mayo; tambin se aplic al estudio de la fatiga, de los
accidentes en el trabajo, de la rotacin del personal y de efecto de las condiciones fsicas del trbajo sobre la
productividad del empleado.
-Primera fase: durante sta se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operacin: un
grupo de observacin trabaj bajo intensidad variante de luz; y el otro grupotrabaj bajo intensidad
constante. Los observadores no encontraron una relacin directa entre las variables. Pero encontraron que las
obreras pensaban, que cuanto ms aumentaba la intensidad de la luz deban producir ms y cuanto menos
aumentaba menos tenan que producir.
-Segunda fase: Haba dos grupos el experimental y el de control.
En el experimental fueron seleccionadas seis jvenes de nivel medio: cinco de ellas montaban los rels,
mientras que la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. Y el grupo de
control es el resto del departamento.
El experimento trajo ciertas conclusiones:
A las jvenes les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque les pareca divertido y la supervisin menos
rgida les permita trabajar con ms ansiedad y ms libertad.
El ambiente amistoso les permita trabajar sin presiones.
No haba temor al supervisor.
El grupo experimental les permiti a las jvenes formar amistades. Las jvenes se preocupaban por las otras,
acelerando su produccin cuando alguna compaera se mostraba cansada.
El grupo desarroll liderazgo y objetivos comunes.
- Tercera fase: Al poco tiempo, los investigadores al ver las diferencias de actitudes que haba entre el grupo
experimental, y el de control, fueron apartndose del inters inicial de buscar mejores condiciones fsicas de
trabajo y se dedicaron a estudiar las relaciones humanas. A partir de 1928 se iniciaron entrevistas con los
empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y
el tratamiento que reciban, e igualmente recibir sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el
entrenamiento de los supervisores.
- Cuarta fase: Se escogi un nuevo grupo experimental. En la sala haba un observador; fuera de sta una
persona entrevistada espordicamente a aquellos obreros. Ese experimento, que pretenda analizar la
organizacin informal de los obreros dur de noviembre de 1931 a mayo de 1932.
Conclusiones del experimento de Hawthorne
Entre las conclusiones principales pueden mencionarse las siguientes:
El nivel de produccin depende de la integracin social: Se constat que el nivel de produccin no est
determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del trabajador, sino por las normas sociales y las expectativas
que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su nivel de competencia y de eficiencia. Cuanto ms
integrado socialmente est en el grupo de trabajo, mayor ser la disposicin de producir.
El comportamiento social de los trabajadores: El experimento de Hawthorne permiti comprobar que el
comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actan ni
reccionan aisladamente como individuos sino como miembros de grupos. La teora clsica no lleg a percibir
que el comportamiento de los empleados est bastante influenciado por las normas y los valores de los grupos
sociales en que participan. La teora de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del
trabajador al comportamiento mecnico propuesto por la teora clsica.
Las recompensas y sanciones sociales: Se comprob que los obreros que producan muy por encima o muy por
debajo de la norma socialmente determinada, perdan el afecto y el repeto de los compaeros; as, los
trabajadores preferan producir menos y ganar menos que poner en riesgo las relaciones de amistad con sus
compaeros. El comportamiento de los trabajadores est condicionado por normas y estndares sociales. Para
Taylor, predominaba el concepto de que el hombre es motivado e incentivado por estmulos salariales y
econmicos. Mayo crea que la motivacin econmica era secundaria en el rendimiento del trabajador. l
deca que principalmente las personas son motivadas por el reconocimiento.
Los grupos informales: Mientras que los clsicos se preocuparon exclusivamente por los aspectos formales de
la organizacin, en Howthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la
organizacin. La empresa pas a ser vista como una organizacin social compuesta de diversos grupos sociales
informales, cuya estructura no siempre coincide con la organizacin social.
Las relaciones humanas: En la organizacin, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en
constante interaccin social. Para explicar y justificar el comportamiento humanos en las organizaciones, la
teora de las organizaciones humanas estudi a fondo esa interaccin social.
La importancia del contenido del cargo: A pesar de que no se preocuparon mucho por la divisin del trabajo,
Mayo y sus colaboradores verificaron que la especializacin extrema no garantizaba ms eficiencia en la
organizacin.
El nfasis en los aspectos emocionales: Los elementos emocionales inconscientes del comportamiento
humano atraen a casi todos los forjadores de la teora de las relaciones humanas.
Resultados logrados
Los trabajos de Mayo aportaron los siguientes resultados>
Destruyeron la teora clsica de la motivacin exclusivamente econmica, tal como expusiera Taylor. Es decir,
que Mayo pensaba que los incentivos econmicos eran secundarios y priorizaba el reconocimiento del
esfuerzo.
Ponen de manifiesto que el hombre est motivado por un complejo de factores de los cuales uno es el
econmico pero no el nico: el resto de los elementos que inciden, asumen formas muy diversas de
presentacin.
La participacin permite distender el conflicto y motivar la conducta en sentido cooperativo. Esto quiere decir
que la participacin de los obreros elimina los conflictos y motiva a otros obreros en sentido positivo.
Lo mismo sucede con la supervisin flexible, en lugar de los clsicos moldes de capataces duros. Es decir que
los obreros van a trabajar mejor si los capataces son flexibles y no los presionan tanto.
El foco de atencin no es el individuo, sino el grupo. Esto quiere decir que en vez de concentrarse en cada
trabajador se iban a concentrar en el grupo.
Cada grupo elabora normas de conducta y un correspondiente cdigo de sanciones.
El grupo est dirigido por un lder.
Qu es lo que se puede aplicar hoy en las empresas?
- Los desarrollos de Mayo estuvieron absolutamente divorciados de los modelos formales, es decir, se avanzo
solo en la dimensin informal. Y se dice que as como los clsicos trabajaron para una organizacin sin
hombres, Mayo trabaj con hombres sin la organizacin.
- Elton Mayo sostena que con comprensin, afecto y cordialidad se poda llevar a cabo una empresa logrando
as paz y comprensin mutua.
- Sus investigaciones constituyen un muy buen punto de partida para sus seguidores, pero fueron experiencias
que no alcanzaron un nivel cientfico, y muchas de estas investigaciones no se llevaron a cabo en la practica ya
que resultaban superficiales.
- Mayo planteaba una cooperacin grupal, pero hoy en da no se aplica esto ya que hay mucha competencia
entre los trabajadores.
- La atencin que le dan a cada individuo, hoy en da, es particular, en cambio Mayo planteaba una supervisin
grupal.
- No existe el lder como plante Mayo, ya que en la autoridad con las empresas, se genera una funcin de
mando.
LAS TEORAS X, Y Y Z EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
Eficacia y administracion de empresas Teoria X, Teoria Y de Douglas McGregor. Teoria Y japonesa. Las teorias de
gestion de empresa que se basan en la naturaleza humana.
Las teoras X e Y han sido creadas por Douglas McGregor, mientras que la teora Z es del japons Ouchi. Cada una de
ellas tiene las condiciones indicadas anteriormente, siendo teoras que se basan en la forma de ser y de comportarse los
trabajadores en la empresa en funcin a lo que se les presupone, en funcin a lo que se considera su naturaleza
humana. Muchas empresas se basan en alguna de estas teoras para crear sus polticas de trabajo, aunque cada vez son
menos, ya que existen otras teoras.
La teora X se basa en que a las personas les disgusta el trabajo, que son perezosas y evitan el trabajo si les es posible.
Por su pereza la gente debe estar controlada, amenazada y dirigida, esto es administrada, para conseguir un correcto
desempeo de ellos. No asumen responsabilidades. Por eso mismo, hay que ser autoritario ofreciendo polticas, reglas y
un gran control. Las personas quieren la seguridad en el trabajo antes que otras cosas, por lo que la nica forma de
conseguir un correcto desempeo es siendo autoritario.
Los trabajadores sienten repugnancia y rechazo hacia el trabajo evitndolo en la medida de lo posible, por lo que la
empresa debe obligarlas a trabajar por medio del control, direccin, la fuerza y las amenazas con castigo, para que slo
as desarrollen el esfuerzo necesario para conseguir los objetivos de la empresa.

La Teora Y se basa en que a las personas les gusta el trabajo, de manera que es natural para ellos como otras
necesidades bsicas de la vida. Las personas se sienten motivadas hacia el trabajo, buscan responsabilidades y son
creativas, no escapan del trabajo porque les gusta hacerlo, por eso tienen autodireccin y autocontrol. La forma en que
se puede comprometer a las personas con los objetivos de la empresa se basa en las recompensas por la realizacin.
Los trabajadores se comprometern con los objetivos de la empresa a cambio de las compensaciones que se asocien con
su logro, ya que en realidad no les disgusta trabajar, por tanto a mayor recompensa ofrecido mayor ser el grado de
compromiso con lo que busca la empresa.
La empresa debe considerar a los trabajadores responsables y maduros, se debe pensar que el empleado asumir un
estilo de direccin democrtico, participativo, basado en el autocontrol y autodireccin. No es necesario un gran control
externo.
La Teora Z se diferencia estas dos teoras ya que fue ideada por el japons Ouchi, y afirma que la produccin es un tema
de la administracin de la persona que se puede aplicar y aplica en cualquier empresa independientemente que sea
japonesa o no y que se basa en los valores de intimidad, sutileza y confianza. Las personas se comportan correctamente
favoreciendo la confianza en los trabajadores, se espera que la gente produzca y por tanto los controles de la empresa
no son muy exigentes. En este caso, el autocontrol es base, y el trabajador se acabar comportando tal cual se espera de
l. La teora se basa en que si tenemos confianza en una persona se tiende a comportar correctamente, si se tiene
confianza en un trabajador tiende a rendir lo que se espera de l.
Los principios fundamentales de la teora son: la atencin a las relaciones humanas, las relaciones sociales estrechas y la
confianza.
Ouchi afirma que hay tres tipos de empresa. La del tipo A, propia de las empresas americanas. La del tipo J, propia de las
empresas japonesas. Y las de tipo Z, que tienen la nueva cultura Z de la que habla en su teora.
Segn esta ltima teora, los trabajadores son seres humanos y tambin son empleados, por lo que humanizar las
condiciones de trabajo es a favor de la empresa, ya que aumenta la autoestima de los trabajadores y aumenta la
productividad de la empresa. La productividad tiene que incidir necesariamente en mayores beneficios para la empresa,
por lo que las empresas deben basarse en las relaciones humanas.
Las principales bases de las empresas que siguen esta cultura de la teora Z son la participacin, el trabajo estable de por
vida, las relaciones personales estrechas, el trabajo en equipo, la toma de decisiones entre todos y la confianza, todo
ello consiguiendo una mayor productividad de la empresa.
Estas teoras llevan tiempo siendo importantes para aumentar la efectividad de muchas empresas, independientemente
de que sus presuposiciones sean correctas o no. En la actualidad existen otras formas de ver a los trabajadores en que se
priorizan otros temas por encima de utilizar teoras sobre la naturaleza humana como son las teoras X, Y y Z.
CIENCIA DE LA ADMINISTRACION CLASICO CONDUCTUAL
ENFOQUE CONDUCTISTA DE LA ADMINISTRACION Este enfoque se conforma por la Teora Conductista de la Administracin con
autores como Douglas McGregor, Abraham Maslow, Frederick Herzberg, David McClelland, Rensis Likert, herbert Simon entre otros;
de igual forma entre a integrar este enfoque la Teora del Desarrollo Organizacional conocida a travs de autores como Warren
Bennis, Edgar H. Schein y William J. Reddin. Ambas teoras trajeron.