PROYECTO II

MOISÉS TORRES MARTÍNEZ

Actividad 3.2
Justificación del proyecto

CELIA PAULINA RIOS BERRUECO

LADO
Breve descripción de la empresa:

Modelo de negocio en crecimiento dedicado al transporte terrestre de carga. Con

servicio primera y última milla, transporte por tonelaje/dimensiones de productos
varios. Presencia nacional con matriz en Jalisco, opera con 50 colaboradores
aproximadamente.

Problema administrativo:

1. No existe un programa de capacitación y desarrollo del talento de los

trabajadores.

Justificación del proyecto de intervención:

Selección de la problemática basada en los datos recopilados dentro de la empresa,

observamos algunas características como la alta rotación, el malestar general sobre la opciones
de desarrollo a mediano y largo plazo

Adicionalmente para un operador el promedio de permanencia en la empresa es de sólo 4

meses, son puestos operativos de nivel inicial que deberían servir de plataforma dentro de la
organización.

El reclutamiento, selección y capacitación actual se desarrolla de manera empírica. Con

estrategias poco exitosas pensando en futuro. Ya que el personal contratado es introducido a
operación de manera inmediata con nociones básicas.

Uno de los mayores retos a destacar es la integración de toda la plantilla en los programas y
propuestas para convivencia, el clima laboral se ve afectado con la constante entrada/salida de
personal, la carga de trabajo extra que se genera, bajo desempeño, estrés constante y actitud
negativa.

Objetivos: Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos,

habilidades y actitudes, para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos
institucionales

Cada uno de nosotros tiene cierta emoción y expectativa ante cualquier propuesta de trabajo por
lo que entrar a una empresa para darse cuenta de que no se cumplirán genera un sentimiento
de frustración así como falta de compromiso en las actividades asignadas.

Las mayores consecuencias de mantener personal enojado o resentido tienen un impacto

constante poco perceptible en el día a día y se llegan a apreciar hasta que el colaborador llega a
un punto de quiebre o genera una situación de riesgo potencial.
Recordemos la relevancia que ha tomado la salud emocional en los últimos años, ésta
visibilidad nos obliga a generar espacios seguros más allá de la integridad física personal. Por
ello es importante ofrecer al colaborador salario emocional así como estimular más su
creatividad con actividades específicas que fomenten la participación activa en toma de
decisiones, su desarrollo personal así como de enfrentar nuevos retos.

Por ello proponemos la formación de líderes y colaboradores como primer beneficio al personal,
generando confianza en que lograrán sus objetivos. Estimulando habilidades únicas con
enfoque afín de los objetivos empresariales.

Cuando una empresa no capacita apropiadamente a sus colaboradores, estos pueden tener
dificultades para adaptarse y aplicar las últimas tecnologías en sus tareas, y su rendimiento
podrá ser deficiente en comparación con aquellos más capacitados.

Implicaciones prácticas favorables para la organización objeto de estudio

Dentro de los logros esperados tras la intervención podemos destacar tres ejes principales
enumerados a continuación:

● Estabilidad laboral
● Mejora en el nivel de desempeño
● Perfiles acorde a las necesidades empresariales

Generar protocolos y manuales desde recursos humanos apegados a los valores empresariales
garantiza la estandarización del servicio ofrecido por lo que bajo controles óptimos además de
análisis constante garantiza una ventaja competitiva. Plantilla estable, fuerte y confisble, servicio
de calidad, colaboradores en constante crecimiento horizontal.

Así como mayor credibilidad para la empresa. Incrementa la rentabilidad de la organización.

Levanta la moral de los trabajadores.

Cuando una empresa no capacita apropiadamente a sus colaboradores, estos pueden tener
dificultades para adaptarse y aplicar las últimas tecnologías en sus tareas, y su rendimiento
podrá ser deficiente en comparación con aquellos más capacitados.

El proyecto se implementaría en 3 fases: Piloto con período inicial de 3 meses con un cedis
específico, posterior a la evaluación de resultados obtenidos pasaría a Fase Beta con primeros
ajustes prácticos y finalmente a Fase Activa con réplica en toda la operación. Evaluación
periódica con retroalimentación pertinente.

El proceso de formación moldea el pensamiento de los empleados y conduce a un rendimiento

de calidad de los mismos. Es un proceso continuo e interminable, debe ser flexible con los
cambios de objetivos o circunstancias.
Fuentes
Editor. (2021, 14 enero). Salario emocional, un crédito a la confianza. GPTWⓇ
MÉXICO.
https://greatplacetowork.com.mx/salario-emocional-un-credito-a-la-confianza/

-GRACIAS