¿Qué es la Escuela de Administración Científica y quién fue su pensador?

La Escuela de la Administración Científica es una corriente del conocimiento, también llamada

taylorismo, que une al sector empresarial con la investigación científica. Surgió a raíz de una
monografía publicada en 1911 por Frederick Winslow Taylor, nacido en 1856 y fallecido en
1915, que estableció los principios de la organización para las empresas industriales, luego de
haber investigado las operaciones fabriles de manera sistemática. Su nombre se debe a la
aplicación de métodos de la ciencia a los problemas de la administración empresarial, con el
objetivo de alcanzar una mayor eficiencia en la producción industrial. Los principales métodos
científicos aplicables a los problemas de la administración son la observación y la medición de
resultados.
Lugar en el que se desarrolló:
La teoría de la administración científica surge a finales del siglo XIX en Estados Unidos, ante la
necesidad de aumentar la productividad debido a la escasa oferta de mano de obra, en una
época marcada por la búsqueda de la eficiencia, la racionalidad, la organización del trabajo, la
productividad y la ganancia como premisas básicas de las nacientes plantas industriales
herederas de los talleres fabriles. En este contexto, es decir al final del siglo XIX y principios del
XX, se instala la tradición estadounidense de sistematizar los conocimientos emergentes de las
experiencias de la aplicación de nuevas técnicas y procedimientos de la administración en la
industria naciente. En este periodo, en Estados Unidos se desarrolla un interés creciente por
sistematizar y difundir los hallazgos relacionados con la administración, con la finalidad de
crear un espacio de reflexión y discusión que permitiera el mejoramiento continuo de la
práctica administrativa en las empresas. Taylor creía que la única manera de incrementar la
productividad era aumentando la eficiencia de los trabajadores y, para eso, la Administración
Científica se enfocó en las tareas. Taylor llevó a cabo un estudio de investigación y detectó los
siguientes problemas comunes en las industrias de la época:

No existía ningún sistema efectivo de trabajo.

No había incentivos económicos para que los obreros mejoraran su trabajo.

Las decisiones eran tomadas de manera arbitraria, más que por conocimiento científico.

Los trabajadores eran incorporados a su labor sin tomar en cuenta sus habilidades y aptitudes.

Su filosofía se basaba en que hacer trabajar duro a las personas no era tan eficiente como
optimizar la forma en que éstas hacían su trabajo. La obra completa de Taylor demostró que
todos los principios allí planteados podían ser aplicados en cualquier tipo de organización.

Principios:
La administración científica selecciona trabajadores según sus habilidades. En 1911 Taylor
publicó “los principios de la administración científica”, un documento que explicaba las pautas
que debía seguir la actividad empresarial para alcanzar una producción industrial más
eficiente. Los cuatro principios de Taylor eran:
Reorganización del trabajo: implicaba reemplazar los sistemas de trabajo ineficientes por
métodos que redujeran los tiempos de producción y la cantidad de maquinaria necesaria,
entre otros.

Selección adecuada del trabajador: implicaba evaluar la habilidad del trabajador para
designarle un puesto idóneo, en lugar de asignar roles sin tener en cuenta su capacidad. De
este modo, se podía mejorar el desempeño profesional porque el empleado se sentía más
motivado y satisfecho con su trabajo, lo que terminaba impactando en la productividad de la
organización.

Cooperación entre directivos y el plantel: implicaba la creación de cargos intermedios para

que actúen como responsables de supervisar y de asesorar de manera directa a los equipos de
trabajadores. De este modo, los gerentes y los operarios podían actuar bajo un mismo
propósito y alcanzar el buen funcionamiento de la organización.

División del trabajo entre los responsables y los colaboradores: implicaba definir de manera
clara, el rol de cada integrante de la organización. Era necesario que los gerentes sean los
responsables de la planificación y la dirección de la organización mientras que los trabajadores
se dedicaban a la ejecución de dichas decisiones. Esta articulación permitió alcanzar una mayor
eficiencia en los procesos de trabajo.

Motivación de los trabajadores: implicaba optimizar el salario del trabajador a fin de que
mejore su rendimiento además de que ocupara un puesto idóneo a sus capacidades. Taylor
promovió la idea de “un salario justo por un día de trabajo justo”, es decir, si un trabajador no
logró producir lo suficiente en un día, no debían pagarle tanto como a otro trabajador que fue
altamente productivo.

El taylorismo con el paso del tiempo:

Los “principios de Taylor” fueron la base de la administración empresarial a nivel mundial y la
cooperación resultante entre los trabajadores y los gerentes influyó de manera notoria en la
filosofía del trabajo en equipo. A partir del siglo XXI algunas ideas planteadas por el taylorismo
quedaron obsoletas o fueron mejoradas. Entre las nuevas pautas, se destacan las siguientes:

. La mayor autonomía de los trabajadores: para que puedan aplicar enfoques más apropiados
en su trabajo, rompiendo con la estructura piramidal o descendente del taylorismo donde el
trabajador no podía dar su opinión.

. La gestión por objetivos: establece que los gerentes deben participar del proceso de
planificación estratégica y unificar el consenso entre directivos y empleados, a diferencia del
taylorismo que mantenía una única estructura en la que los gerentes tomaban las decisiones y
los trabajadores las ejecutaban.

. Las iniciativas de mejora continua: implican que la empresa se cuestione todos los métodos
de productividad (no solo el trabajo del empleado) a fin de encontrar innovaciones, a
diferencia del taylorismo que sostenía que la máxima eficiencia en la producción recaía en el
rendimiento físico del trabajador.
Ventajas y críticas:
Las principales ventajas eran que generara mayor especialización en el puesto de trabajo, que
generaba mayor eficiencia por parte de cada individuo, que planteaba una división del trabajo
que permitió planificar y obtener mejores resultados, que distinguía entre el trabajo manual y
el intelectual, que ayudaba a disminuir las presiones que solían recaer en un solo trabajador, al
designar un jefe por área y que promovía el desarrollo personal a través del estímulo
económico como incentivo.

Por otro lado, las críticas a la escuela de administración científica son las siguientes:

Superespecialización del operario: en la búsqueda de la eficiencia, la administración científica

buscaba la especialización del operario a través de la división y de la subdivisión de toda tarea.

Enfoque incompleto de la organización: para muchos autores la administración científica es

incompleta, inacabada, ya que se restringe a los aspectos formales de la organización y no
tiene en cuenta la organización informal y los aspectos humanos de la misma.

Enfoque de sistema cerrado: Taylor tiene una visión cerrada de la empresa, como si existiese
en el vacío, como si fuese autónoma. No tiene en cuenta el medio externo con el que la
empresa interacciona.

Mecanismo: la administración científica le dio poca atención al elemento humano, su principal

objeto de estudio era la organización y ejecución de las tareas y a la vez que tiempo y
movimiento que se debía emplear para realizarlas.

Hombre-máquina: La administración científica considera al hombre como empleado

individual, ignorando que el trabajador es un ser humano y social. Ignoraba la fatiga muscular y
nerviosa y el trabajador era considerado como "hombre-máquina".

Control por excepción: Sólo apunta a lo defectuoso y a lo que se sale de los patrones, por lo
que iguala todo a la baja, sin procurar introducir mejoras ni permitir “errores creativos”.
Fomenta la mediocridad, no el crecimiento. Sólo es válido para la fase de producción.