TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO.

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE PUEBLA.

DALILA CABRERA JIMÉNEZ

JAVIER PATRICIO GONZÁLEZ.

N°.C18220812.

CUADRO COMPARATIVO – METODOS DE

EVALUACIÓN,

HORARIO: 15:00 A 17:00

AGOSTO - DICIEMBRE: 2021.
18/11/2021
 APLICACIÓN. CUALIDADES O TENDENCIAS.
CARACTERISTICAS.
MODELOS DE
EVALUACIÓN
Método de ▪ Mide el desempeño de ▪ Tener sumo cuidado a ▪ Seleccionados y
evaluación las fin de neutralizar la escogidos
del desempeño personas empleando subjetividad y los previamente a
mediante escalas factores previamente prejuicios efecto de definir las
graficas. definidos y graduados. del evaluador, los cualidades que se
▪ Utiliza un cuestionario cuales pueden pretende evaluar en
de doble entrada, en el el caso de cada
interferir en
cual las líneas persona o puesto de
los resultados.
horizontales represent trabajo.
an los factores de ▪ Es objeto de muchas ▪
evaluación del críticas cuando reduce
desempeño, mientras los resultados a
que las columnas expresiones
verticales representan numéricas por medio
los grados de variación de tratamientos
de esos factores. estadísticos
▪ o matemáticos para
neutralizar las
distorsiones de orden
personal de los
evaluadores.
▪
Método ▪ Consiste en evaluar ▪ Se forman bloques ▪ Desarrollado por
de elección forzosa. el desempeño de las de dos frases de un equipo de
personas por medio significado positivo y técnicos
de frases alternativas dos de estadounidenses
que describen el tipo significado negativo. durante la
de desempeño Al juzgar al Segunda Guerra
empleado, el
individual. Mundial para
supervisor o
▪ Permite resultados evaluador elige la escoger a los
de evaluación más frase que más se oficiales de las
objetivos y válidos. ajusta al empleado Fuerzas Armadas
▪ Resultados globales. evaluado. de Estados Unidos
▪ ▪ Se forman bloques que debían ser
de sólo cuatro frases promovidos.
de significado ▪ Discrimina a los
positivo. Al juzgar evaluados tan sólo
al empleado, el en buenos,
supervisor o medios y malos,
evaluador elige las sin más
frases que más se
información.
ajustan
al desempeño del ▪ El desarrollo de
evaluado. los recursos
▪ humanos y carece
de información
sobre la
 capacitación que
necesitan, su
potencial de
desarrollo.
▪

Método de ▪ Se basa en ▪ El superior (jefe) se ▪ Especialistas en

evaluación del entrevistas de un encarga de hacer la evaluación del
desempeño mediante especialista en evaluación del desempeño
investigación de evaluación con el desempeño, pero con aplican una
campo. superior inmediato la asesoría de un entrevista de
de los subordinados, especialista (staff) en evaluación a cada
con las cuales se la materia. jefe, de acuerdo
evalúa el desempeño ▪ El especialista acude con el orden que
de éstos, se registran a cada departamento se debe emplear.
las causas, los para hablar con los ▪ Evaluación inicial
orígenes y los jefes sobre el del desempeño,
motivos de tal desempeño de sus cada trabajador es
desempeño, con base subordinados, lo que evaluado a
en el análisis de explica el nombre de profundidad por
hechos y situaciones. investigación de medio de
▪ Además de un campo. A pesar de preguntas que el
diagnóstico del que la evaluación es especialista
desempeño del responsabilidad de plantea al jefe.
empleado, ofrece la línea de cada jefe, ▪
posibilidad de resalta la función de
planear con el staff al asesorarlos a
superior inmediato cada uno.
su desarrollo en el ▪
puesto y en la
organización.
▪
Método de ▪ Técnica que permite ▪ Las excepciones ▪ Desarrollado por
evaluación del al supervisor positivas deben ser los técnicos de las
desempeño mediante inmediato observar y destacadas y Fuerzas Armadas
incidentes críticos. registrar los hechos empleadas con de Estados Unidos
excepcionalmente mayor frecuencia, durante la
positivos y los mientras que las Segunda Guerra
excepcionalmente negativas deben ser Mundial.
negativos del corregidas o ▪ Competencias
desempeño de sus eliminadas. administrativas
subordinados. Así, el ▪ El método no se que son
método de ocupa de necesarias para
evaluación del características que las personas
desempeño mediante situadas dentro del sigan una carrera
incidentes críticos campo de la dentro de la
gira en torno a las normalidad, sino de organización,
excepciones (tanto aquellas que son
positivas como extremadamente
negativas) del positivas o negativas
desempeño de las en cuestiones
personas. personales del
empleado.
▪ Habilidades
interpersonales: son
aquellas necesarias
para trabajar en
equipo, construir o
liderar equipos y
facilitar la
integración de las
personas.
▪ Habilidades para
resolver problemas:
analizar y utilizar
planteamientos para
resolver problemas.
▪ Habilidades para
comunicar: saber
expresarse
verbalmente de
forma articulada,
hacer
presentaciones y
redactar con
corrección.
▪ Habilidades para
planear y organizar:
ser hábil para
administrar el
tiempo y alcanzar
objetivos.
▪ Responsabilidad:
tomar la iniciativa,
aceptar
responsabilidades y
tareas adicionales
para el bien del
grupo.
▪ Asertividad: ser
capaz de comunicar
de forma abierta y
directa, demostrar
confianza en uno
mismo y prestar
atención a las
percepciones de
otros.
▪ Flexibilidad: ser
capaz de adaptarse a
 los cambios que
sufre la
organización, de
aceptar nuevas ideas
y de implementar
nuevas maneras de
hacer las cosas.
▪ Juicio: ser capaz de
determinar el nivel
adecuado de riesgo y
la acción correcta,
tomar decisiones
significativas.
▪
Método ▪ Compara a los ▪ Cada hoja del ▪ El sistema de
de comparación de empleados de dos en cuestionario es comparación de
pares. dos, se anota en la ocupada por un pares es un
columna de la factor de evaluación proceso simple y
derecha al que es del desempeño. poco eficiente,
considerado mejor en ▪ Este método, da por sólo es
relación con el resultado una recomendable
desempeño. clasificación final en aplicarlo cuando
▪ Con este método torno al indicador de los evaluadores no
también se pueden evaluación del tienen las
utilizar factores de desempeño: condiciones para
evaluación. productividad. emplear métodos
▪ de evaluación más
completos.
▪
Método ▪ El evaluador “señala” ▪ Que sepan ▪ Este método sólo
de frases descriptivas. las frases que comunicar la difiere del método
caracterizan el metodología a los de la elección
desempeño del ejecutivos y forzosa en que no
subordinado (señal administradores. es obligatorio
“+” o “S”) y aquellas ▪ Distribuir el material escoger las frases.
que muestran el de evaluación a los ▪ La investigación
desempeño contrario evaluadores y a los hecha por
(signo “–” o “N”). evaluados. Distance
▪ Capacitar a los Consultants en
evaluadores para Estados Unidos
que puedan hacer estima que, en ese
las evaluaciones y país, la evaluación
las entrevistas. del desempeño
▪ Dirigir las tiene un costo
evaluaciones. medio de $1,500
▪ Dar seguimiento a dólares por
las evaluaciones. trabajador.
▪ Evaluar el resultado ▪ Las evaluaciones
de las evaluaciones. del desempeño
pueden ser
 ▪ Tomar medidas costosas y caras,
respecto a los no sólo debido al
resultados y los software
programas adoptado, sino al
señalados. tiempo que se
▪ Preparar los modelos invierte.
de evaluación. ▪
▪ Diseñar e imprimir
los manuales y los
cuestionarios de
evaluación.
▪ Definir los objetivos y
las metas.
▪
La comisión de ▪ Responsabilidad de ▪ Formada por ▪ Actualmente
evaluación una comisión miembros existe la tendencia
designada para tal permanentes y a depositar la
efecto. Se trata de transitorios de las responsabilidad
una evaluación áreas de los de la evaluación
colectiva hecha por departamentos. del desempeño en
un grupo de ▪ La comisión manos del propio
personas. generalmente individuo, con la
▪ mantener el incluye a personas participación de la
equilibrio de los que pertenecen a gerencia para
juicios, de diversas áreas o establecer los
subsistema de departamentos. objetivos que
organización de ▪ Los miembros serán alcanzados
recursos humanos. transitorios son el en forma de
▪ Cumplir con las gerente de cada consenso.
normas y la evaluado y su ▪ Es criticada por
permanencia del superior. centralizadora y
sistema. ▪ por su espíritu de
▪ enjuiciamiento, y
no de orientación
y de mejora
continua del
desempeño.
▪
Evaluación de 360° ▪ Trata de una ▪ Participan en ella el ▪ Forma más rica de
evaluación hecha, en superior, los colegas evaluación porque
forma circular, por y/o compañeros de la información
todos los elementos trabajo, los que proporciona
que tienen algún tipo subordinados, los viene de todos
de interacción con el clientes internos y lados. La
evaluado. los externos, los evaluación de
proveedores y todas 360° ofrece
las personas que condiciones para
giran en torno al que el
administrador se
 evaluado con un adapte y se ajuste
alcance de 360°. a las muy
▪ El sistema es más distintas
amplio y las demandas que
evaluaciones recibe de su
provienen de contexto laboral o
muchas de sus diferentes
perspectivas. asociados.
▪ La información tiene ▪
mejor calidad. La
calidad de los
evaluadores es más
importante que la
calidad misma.
▪ Complementa las
iniciativas de calidad
total y les da
importancia a los
clientes
internos/externos y
al equipo.
▪ Como la
retroalimentación
proviene de varios
evaluadores, puede
haber
preconcepciones y
prejuicios.
▪ La retroalimentación
proporcionada por
los compañeros de
trabajo y terceros
puede aumentar el
desarrollo personal
del evaluado.
▪
Evaluación del ▪ La evaluación del ▪ Se excluyen los ▪ Los cambios son
desempeño por medio desempeño deja de antiguos rituales tanto en la forma
de procesos simples y ser burocrática y burocráticos como en el
no estructurados. reglamentada. Por lo basados en llenar contenido del
general, la cuestionarios y de proceso.
evaluación no comparación en la ▪ los viejos métodos
estructurada y que se emplean de las escalas
flexible es realizada factores de gráficas, de la
por los ejecutivos de evaluación genéricos elección forzosa,
nivel, y muy amplios. de la investigación
inmediatamente ▪ La evaluación es de campo, de los
superior, por medio resultado de un incidentes
del contacto directo y entendimiento entre críticos, etc., se
cotidiano con las el evaluador y el están
 personas implicadas evaluado, y no reformulando
en el proceso. procede del juicio completamente
▪ contundente del para llegar a una
superior respecto al nueva forma que
comportamiento del satisfaga las
trabajador. Es casi nuevas
una negociación, en exigencias.
el sentido de que las ▪
dos partes
intercambian ideas e
información, lo cual
da por resultado un
compromiso
conjunto, por una
parte, el de brindar
las condiciones
necesarias para el
crecimiento
profesional y, por la
otra, el de alcanzar
determinados
objetivos o
resultados.
▪
Flexibilizar la ▪ Lla mejor forma ▪ Dirigir los esfuerzos ▪ Con todas esas
evaluación del posible para integrar de las personas tendencias, la
desempeño los objetivos de la hacia objetivos evaluación del
organización y de los capaces de servir al desempeño que
individuos, sin negocio de la era burocrática,
conflictos y empre sa y a los rutinaria,
reforzando la intereses repetitiva y
posición de que la individuales de las limitada, ahora es
evaluación del personas flexible, no
desempeño no es un estructurada o
fi n en sí, sino un también
importante medio semiestructurada,
para mejorar e pero conserva una
impulsar el gran libertad de
comportamiento de forma y contenido
las personas.
▪