GESTION DEL TALENTO HUMANO

GOMEZ GALLEGOS NELI

CUADRO COMPARATIVO

CARLOS JAVIER HERNANDEZ RAMOS

CONTADOR PUBLICO

3 “B”, VESPERTINO
 MÉTODOS DE EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO
Escalas de puntuación
Listas de verificación
Método de selección obligatoria
Es donde el evaluador debe
conceder una evaluación subjetiva al
desenvolvimiento del empleado en
una escala que vaya de bajo a alto,
la evaluación se basa únicamente en
la opinión de la persona que confiere
la evaluación
Este método requiere que la persona
que otorga la calificación seleccione
oraciones que describan el
desempeño del empleado y sus
características, en este caso
también el evaluador suele ser el
supervisor inmediato, e
independientemente de su opinión y
a veces sin su conocimiento, el
departamento de personal asigna
puntuaciones a los diferentes puntos
de la lista de verificación, de acuerdo
con la importancia de cada uno, a
esto se le denomina lista de
verificación con valores, los que
permiten la cuantificación, para
obtener puntuaciones totales
Este obliga al evaluador a
seleccionar la frase más descriptiva
del desempeño del empleado en
cada par de afirmaciones que
encuentra, con frecuencia ambas
expresiones son de carácter
negativo o positivo, en ocasiones el
evaluador debe seleccionar la
afirmación más descriptiva a partir
de grupos de tres y hasta de cuatro
frases.

Método de registro de
acontecimientos notables
Escalas de calificación conductual
Métodos de verificación de campo
Métodos de evaluación en grupos
del desempeño laboral
Se requiere que el evaluador lleve
una bitácora de las actuaciones más
destacadas, por su carácter positivo
o negativo, por lo general estos
acontecimientos son registrados
durante el periodo de evaluación
incluyendo su previa explicación.
Estas utilizan el sistema de
comparación del desempeño del
empleado con determinados
parámetros conductuales
específicos, con este método se
logra en mayor medida la reducción
de los elementos de distorsión y
subjetividad, a partir de
descripciones aceptables e
inaceptables del desempeño, de
otros empleados y los supervisores,
se determinan parámetros objetivos
que permiten medir el desempeño.
En este método un representante del
departamento de personal participa
en las puntuaciones que realizan los
supervisores a los empleados,
donde este solicita información
sobre el desempeño del empleado al
supervisor inmediato, seguido a esto
el experto prepara una evaluación
según la información recibida y
luego la envía al supervisor para que
este la verifique canalice y discuta
primero con el experto y luego con el
evaluado
Estos pueden dividirse en varios
métodos que tienen en común la
característica que se basan en la
comparación entre el desempeño del
empleado y el de sus compañeros
de trabajo, de ahí el nombre que

Autoevaluaciones
Método de APO
Evaluaciones psicológicas
Métodos de los centros de
evaluación del desempeño laboral
lleva, estas evaluaciones son
conducidas por el supervisor
En este caso resulta importante
llevar a los empleados a realizar una
autoevaluación de su desempaño,
ya que se alienta el desarrollo
individual, cuando los empleados se
autoevalúan es mucho menos
probable que se presenten actitudes
defensivas, cuando estas son
utilizadas para determinar las áreas
que necesitan mejorarse son de
gran utilidad para la determinación
de objetivos personales a futuro.
Consiste en que tanto el supervisor
como el empleado establecen
conjuntamente los objetivos del
desempeño deseado.
Se evalúa el potencial del individuo y
no su desempeño anterior, consiste
generalmente en entrevistas de
profundidad, pláticas con los
supervisores y verificación de otras
evaluaciones, donde el papel del
psicólogo es usado sobre un
aspecto específico (idoneidad del
candidato para una vacante
determinada), donde esta puede ser
una evaluación global de potencial a
futuro.
son una forma estandarizada para la
evaluación de los empleados, que se
basa en múltiples tipos de
evaluación y en múltiples
evaluadores, se utiliza para grupos
gerenciales de nivel intermedio que
muestran gran potencial de
desarrollo a futuro, con frecuencia se
hace venir a un centro especializado
a los empleados con potencial y se
les somete a una evaluación
individual. Esta se realiza a través
de diferentes métodos como
entrevistas, exámenes psicológicos,
estudio de los antecedentes
personales, mesas redondas,
ejercicios de simulación de
condiciones reales de trabajo, donde
van siendo calificados por un grupo
de evaluadores.