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Comprensión de la adaptabilidad: un requisito previo para el desempeño
eficaz en entornos complejos Teoría de la adaptabilidad individual (IADAPT):
conceptualización de los antecedentes, las consecuencias y la medición de
las diferencias individuales en la adaptabilidad Robert E. Ployhart, Paul D.
Bliese
Información del artículo:
Para citar este documento: Robert E. Ployhart, Paul D. Bliese. "Teoría de la adaptabilidad
individual (ME ADAPTO): conceptualización de los antecedentes, las consecuencias y la medición
de las diferencias individuales en la adaptabilidad" en Comprensión de la adaptabilidad: un requisito
previo para el desempeño efectivo en entornos complejos. Publicado en línea: 2006; 339.
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trabajo: selección de una fuerza de trabajo adaptable", Avances en la investigación sobre
rendimiento humano e ingeniería cognitiva, vol. 6 págs. 4171 (2006), "Comprensión de la
adaptabilidad: un requisito previo para el desempeño eficaz en entornos complejos", Avances en
la investigación sobre desempeño humano e ingeniería cognitiva, vol. 6 págs. vvi Janet L. Sutton,
Linda G. Pierce, C.Shawn Burke, Eduardo Salas, (2006), "Adaptabilidad cultural", Avances en la
investigación sobre rendimiento humano e ingeniería cognitiva, vol. 6 págs. 143173
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ADAPTABILIDAD INDIVIDUAL
(YOADAPTO) TEORÍA:
CONCEPTUALIZANDO LA
ANTECEDENTES, CONSECUENCIAS,
Y MEDICIÓN DE
DIFERENCIAS INDIVIDUALES
EN ADAPTABILIDAD
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Robert E. Ployhart y Paul D. Bliese
En términos de supervivencia biológica, las diferencias aleatorias aparentemente
intrascendentes en la composición genética pueden muy bien explicar por qué
algunos organismos se adaptan con éxito a los cambios en el medio ambiente y por
qué otros fracasan (Gould, 1989). Es decir, la adaptabilidad puede no ser más que
una simple variabilidad aleatoria en el ADN que favorece a un organismo sobre otro.
En las ciencias sociales, también consideramos que la adaptabilidad es un
determinante clave de si un individuo se adapta con éxito a los cambios en el
entorno social o laboral. Presumiblemente, sin embargo, nos sentimos mucho
menos cómodos con la notación de que la adaptación exitosa es simplemente un
proceso aleatorio. Más bien, nos inclinamos a pensar que existe cierta previsibilidad
en la forma en que los individuos reaccionan ante los cambios en su entorno. Desafortunadamente
Comprensión de la adaptabilidad: un requisito previo para el desempeño efectivo dentro de lo complejo
Entornos
Advances in Human Performance and Cognitive Engineering Research, volumen 6, 3–39 Copyright r
2006 de Elsevier Ltd.
Reservados todos los derechos de reproducción en
cualquier forma ISSN: 14793601/doi:10.1016/S14793601(05)060017
3
4 ROBERT E. PLOYHART Y PAUL D. BLIESE
sentido de que la adaptabilidad social individual es algo predecible, se ha realizado
relativamente poco trabajo que examine la naturaleza, estructura y función de la
adaptabilidad en entornos sociales y laborales.
En este capítulo, revisamos el trabajo sobre adaptabilidad como parte de un
programa de investigación que hemos realizado durante los últimos años. Esta
experiencia ha llevado al desarrollo de una nueva teoría de la adaptabilidad individual,
denominada teoría de la ADAPTabilidad Individual (IADAPT). El propósito de este
capítulo es revisar investigaciones anteriores sobre adaptabilidad, proponer la teoría
IADAPT de las diferencias individuales en adaptabilidad y comparar y contrastar la
teoría IADAPT con otros enfoques. Al crear la teoría IADAPT, nos hemos basado
en varios dominios de diferencias individuales para conceptualizar y ubicar la
adaptabilidad dentro de una red nomológica de construcciones y procesos existentes.
Finalmente, concluimos el capítulo con la presentación de una medida de autoinforme
desarrollada de manera consistente con la teoría. Como tal, es ampliamente útil para
comprender las múltiples dimensiones de la adaptabilidad en una variedad de
contextos aplicados. Como quedará claro en secciones posteriores, creemos que la
comprensión de las diferencias individuales en la adaptabilidad contribuirá a una
mejor comprensión de una variedad de criterios de desempeño.
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Por lo tanto, comprender las diferencias individuales en la adaptabilidad debería
resultar útil para los investigadores aplicados que intentan mejorar el desempeño
humano en entornos complejos y cambiantes.
ADAPTABILIDAD EN EL TRABAJO MODERNO
Las organizaciones de trabajo y los empleados dentro de estas organizaciones
enfrentan presiones ambientales considerables que requieren un cambio de
adaptación. Varias fuerzas han contribuido a esta necesidad de gran adaptación.
Estos se describen en muchas fuentes excelentes (p. ej., Cascio, 2003; Ilgen &
Pulakos, 1999); aquí revisamos brevemente sus implicaciones para la adaptabilidad individual.
Los cambios tecnológicos han sido quizás los más generalizados y dinámicos de
todos los cambios recientes. En la era actual, casi todos los entornos de trabajo se
han vuelto dependientes de las computadoras. Esto, en sí mismo, ha requerido una
adaptación considerable por parte de una generación de empleados que creció en
un mundo sin computadoras. Además, sin embargo, la velocidad a la que cambian
las computadoras y el software requiere que los empleados aprendan constantemente
nuevos sistemas, lo que garantiza que la adaptación tecnológica sea una parte
continua del trabajo moderno (Hollenbeck & McCall, 1999).
Teoría de la Adaptabilidad Individual (IADAPT) 5
Un segundo cambio ha sido provocado por el paso de la fabricación al trabajo basado
en el conocimiento. El nuevo énfasis en el trabajo del conocimiento requiere que los
empleados actualicen constantemente sus habilidades y experiencia. Pero un cambio
más fundamental proviene del hecho de que normalmente se requiere especialización
para ser competente en la ocupación de uno, sin embargo, muchas tareas laborales
requieren la experiencia combinada de varias personas. Por lo tanto, existe una tendencia
creciente hacia un trabajo en equipo más basado en proyectos, donde los miembros de
experiencia distribuida se unen, trabajan en colaboración para resolver un problema y
luego se disuelven cuando se completa el proyecto. Esto requiere no solo adaptabilidad
en términos de trabajar con personas con experiencia diversa, sino también adaptabilidad
para trabajar con personas de diversos orígenes e intereses (Hesketh & Neal, 1999;
Pearlman & Barney, 2000).
Los recursos económicos más ajustados durante los últimos 25 años han llevado a
una intensa competencia organizativa. Esta competencia requería que los tomadores de
decisiones organizacionales incorporaran una variedad de adaptaciones a nivel
organizacional que a su vez requerían la adaptación individual de los empleados. Por
ejemplo, las organizaciones frecuentemente adquieren, fusionan o forman alianzas con
otras organizaciones para aprovechar los recursos estratégicos específicos de la empresa
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(por ejemplo, penetración física, financiera, geográfica, de mercado). Muchas de estas
fusiones requieren una cantidad considerable de "dolores de crecimiento" a medida que
las organizaciones intentan alinear sus prácticas, políticas y procedimientos, y esto a
menudo genera estrés y tensión dramáticos para los empleados. Del mismo modo, para
seguir siendo competitivas, muchas organizaciones reducen el tamaño o subcontratan
su fuerza laboral para controlar los costos. Estas preocupaciones, junto con los cambios
tecnológicos constantes, han llevado a los empleados a adoptar una perspectiva de
"mejora continua" y ver la adquisición de habilidades como una actividad para toda la
vida, un requisito moderno para adaptarse.
Obviamente, lo que contribuye a la competencia organizacional son los cambios en el
entorno más general en el que se desarrollan los negocios. El mundo de los negocios de
hoy es en gran medida un mundo de negocios global, y la competencia puede provenir
tanto del otro lado del océano como del otro lado de la calle. El aumento dramático del
globalismo y la continua expansión de las organizaciones en los mercados extranjeros
ha llevado a la necesidad de adaptarse a personas con diferentes culturas e idiomas
(Cascio, 2003).
Juntos, estos cambios contribuyen a una fuerte necesidad de que los empleados
muestren adaptabilidad en ideas, valores y comportamientos. Tenga en cuenta que la
mayoría de estos cambios se han producido sólo en los últimos 30 años. Por lo tanto, no
sorprende que gran parte de la investigación que revisamos en la siguiente sección se
haya realizado incluso más recientemente.
INVESTIGACIONES PREVIAS SOBRE INDIVIDUO
ADAPTABILIDAD (AMPLIAMENTE CONCEPTUALIZADA)
En esta sección, revisamos investigaciones previas sobre las diferencias individuales en la
adaptabilidad. Sin embargo, adoptamos una perspectiva amplia al revisar la investigación
sobre la adaptabilidad del desempeño, la capacitación, la adaptación cognitiva, el
afrontamiento y las reacciones al cambio organizacional. Creemos que estas áreas de
investigación comparten un grado considerable de superposición conceptual que puede
integrarse de manera útil al explorar la naturaleza, la estructura y la función de la
adaptabilidad. Las áreas de investigación que revisamos comparten un marco conceptual
común: las diferencias individuales (p. ej., la capacidad cognitiva) influyen en los procesos
de mediación (p. ej., las metas) que a su vez influyen en cómo las personas perciben y
responden a algún evento de cambio (rendimiento). Aunque las variables independientes,
mediadoras y dependientes específicas difieren entre los estudios, este modelo básico es
consistente en todas las áreas de investigación. Nuestro propósito en esta sección es
resumir estas áreas de investigación para ilustrar las siguientes perspectivas: (a)
adaptabilidad como ejecución de tareas, (b) adaptabilidad como cambios en el procesamiento
cognitivo, (c) adaptabilidad como afrontamiento y (d) adaptabilidad como respuesta a
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cambio organizacional.
La adaptabilidad como desempeño de tareas. La investigación aplicada más reciente ha
estudiado la adaptabilidad individual como respuesta a situaciones ambientales cambiantes.
En el estudio típico, los participantes realizarán una tarea (p. ej., toma de decisiones,
computarizada) hasta que sean razonablemente competentes, y luego cambiará alguna
característica de la tarea y se observarán las respuestas de los participantes al cambio. Por
lo tanto, la adaptabilidad se define como qué tan bien se desempeña un individuo en una
tarea cambiante. Dentro de este paradigma, los antecedentes de adaptabilidad se definen
en términos de conocimiento, destreza, habilidad y otras características (KSAO) que se
relacionan con el desempeño adaptativo. Por ejemplo, LePine, Colquitt y Erez (2000a)
manipularon las reglas de decisión necesarias para completar con éxito una tarea de
decisión, de modo que la adaptabilidad se definió por qué tan bien reaccionaron los
participantes a las nuevas reglas de decisión. Descubrieron que los efectos de las diferencias
individuales, como la capacidad cognitiva, la apertura y la escrupulosidad en el desempeño,
se hicieron más fuertes después del cambio en las reglas de decisión. Esta investigación
sugiere que las diferencias individuales específicas pueden ser predictores particularmente
importantes del desempeño adaptativo.
Investigaciones recientes de Thoresen, Bradley, Thoresen y Bliese (2004) confirmaron
la idea de que las diferencias individuales específicas pueden ser particularmente predictivas
del desempeño adaptativo. Thoresen et al. (2004) contrastaron los predictores de
rendimiento de diferencias individuales entre (a) un grupo de transición de representantes
de ventas forzados a adaptarse a un entorno de ventas completamente nuevo.
producto y (b) un grupo de mantenimiento de representantes de ventas que trabajan
con un producto de ventas establecido. Los resultados del estudio mostraron que la
característica de personalidad de apertura a nuevas experiencias predecía el
desempeño de ventas en la muestra de transición, pero no en la muestra de mantenimiento.
Una perspectiva amplia sobre la adaptabilidad relacionada con la tarea se basa en
la literatura sobre capacitación. Esta literatura argumenta que la adaptación se refleja
en qué tan bien los individuos generalizan y transfieren el conocimiento en situaciones
de transición de desempeño (Baldwin & Ford, 1988). Un persuasivo programa de
investigación de Kozlowski y colegas ha demostrado el valor de este enfoque,
argumentando que la transferencia y la generalización pueden representar dos formas
específicas de adaptabilidad ( Kozlowski, 1998; Kozlowski et al., 2000; Smith, Ford y
Kozlowski, 1997) . Por ejemplo, Kozlowski et al. (2001) examinaron cómo las metas
de entrenamiento (desempeño y dominio) y las diferencias individuales (habilidad,
desempeño y orientación de aprendizaje) predijeron la adaptabilidad del desempeño
(a través del conocimiento), donde la adaptabilidad se conceptualizó como la
generalización del conocimiento y las habilidades para una nueva tarea.
Asimismo, si uno conceptualiza la transferencia de capacitación como una forma
de adaptabilidad relacionada con la tarea, entonces estudios como los realizados por
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Brown (2001), Colquitt y Simmering (1998), Ford, Smith, Weissbein, Gully y Salas
(1998) , Martocchio y Judge (1997), Mathieu, Martineau y Tannenbaum (1993) y
Phillips y Gully (1997), entre otros, tienen implicaciones importantes para comprender
la adaptabilidad. De hecho, en la mayoría de estos estudios, el desempeño se define
en términos de resultados afectivos, cognitivos (aprendizaje) y/o conductuales
(generalización del desempeño de tareas) en una tarea cambiante (ver Kraiger, Ford
y Salas, 1993) . En cada uno de estos estudios, se espera que varias diferencias
individuales (KSAO) interactúen o estén mediadas por procesos similares a estados
específicos del contexto para influir en la variable dependiente. Desafortunadamente,
la mayoría de estos estudios examinan solo unas pocas variables de diferencias
individuales (principalmente la orientación a la meta, la capacidad cognitiva y/o la
personalidad), presumiblemente las más relevantes para predecir la construcción del
criterio. Si bien esta es ciertamente una forma apropiada de realizar dicha
investigación, dificulta resumir los hallazgos entre los estudios. Es decir, debido a que
la construcción del criterio difiere entre los estudios, los predictores de KSAO también
cambian. En consecuencia, se vuelve difícil integrar y resumir esta literatura en una
perspectiva unificada.
Por lo tanto, una consecuencia de conceptualizar la adaptabilidad en términos de
demandas cambiantes de la tarea significa que la adaptabilidad se define en términos
específicos de la tarea, y esto dificulta determinar si los mismos KSAO contribuyen a
la adaptabilidad entre tareas y contextos. Por ejemplo, ¿la adaptación exitosa en una
tarea de decisión requiere los mismos KSAO que
adaptación en una tarea física? Es extremadamente improbable que los mismos KSAO sean
igualmente, o incluso similares, importantes en diferentes tareas.
En consecuencia, los hallazgos en esta área de investigación se confunden parcialmente
con la tarea y el contexto de desempeño.
Una perspectiva más amplia ha buscado identificar las dimensiones subyacentes de las
tareas y el desempeño que requieren adaptabilidad en todas las tareas y ocupaciones
principales. Pulakos, Arad, Donovan y Plamondon (2000) proporcionaron el primer estudio
integral del desempeño adaptativo. Examinaron incidentes críticos de comportamiento de 21
trabajos diferentes que abarcaban desde la industria privada hasta ocupaciones militares e
identificaron ocho dimensiones latentes de desempeño adaptativo. Posteriormente,
respaldaron esta estructura de ocho factores mediante el análisis factorial confirmatorio
(CFA). Pulakos et al. (2002) luego desarrollaron medidas para evaluar las diferencias
individuales en la adaptabilidad en estas ocho dimensiones (biodatos, inventario de intereses
y tipos de medidas de autoeficacia).
La estructura de ocho factores también se confirmó en el estudio de diferencias individuales,
y las medidas ayudaron a explicar el desempeño en contextos adaptativos.
El impresionante programa de investigación realizado por Pulakos y sus colegas sugiere
que el rendimiento adaptativo se puede capturar usando ocho dimensiones.
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Estas ocho dimensiones consisten en (1) manejo de situaciones de emergencia o crisis; (2)
manejo del estrés laboral; (3) resolver problemas creativamente; (4) hacer frente a situaciones
inciertas e impredecibles; (5) aprender nuevas tareas de trabajo, tecnologías y procedimientos;
(6) demostrar adaptabilidad interpersonal; (7) demostrar adaptabilidad cultural; y (8) demostrar
adaptabilidad orientada físicamente. Consulte Pulakos, Dorsey y White (este volumen) para
obtener más detalles.
La adaptabilidad como cambio en la selección de estrategias. Un segundo enfoque que
se sale de la típica orientación industrial/organizacional, pero que tiene varias implicaciones
interesantes para comprender el proceso de adaptación, es la investigación sobre las
diferencias individuales en la selección de estrategias. Este enfoque es único porque en
lugar de centrarse en las diferencias individuales en KSAO, se centra en las diferencias
individuales en la selección y el uso de estrategias adaptativas.
La selección de estrategias adaptativas se define además en términos de qué tan bien las
personas pueden identificar señales situacionales relevantes, extraer de un repertorio de
estrategias y elegir la mejor estrategia para la situación.
Probablemente, la investigación más conocida en esta área se ha realizado sobre el tema
de la experiencia adaptativa. Esta investigación muestra que los expertos utilizan diferentes
formas de interpretar las tareas y, por lo tanto, eligen diferentes estrategias para realizarlas
(Chi, Feltovish y Glaser, 1981; Ericsson y Polson, 1988; Holyoak, 1991). Sin embargo, es
interesante que esta investigación no explica completamente por qué las personas, ya sean
novatas o expertas, podrían usar diferentes
estrategias. Parte de la respuesta a esta pregunta proviene de Lovett y Schunn (1999).
Propusieron y probaron un modelo de selección de estrategias conocido como RCCL:
representar la tarea, construir estrategias apropiadas para la tarea, elegir una estrategia
con la mejor probabilidad de éxito y aprender nuevas tasas de éxito a medida que se
aplica la estrategia. El modelo explica cómo las personas usan la información de la tasa
base y las características de la situación para tomar decisiones y adaptar estas opciones
para resolver el problema de la manera más exitosa. Schunn y Reder (1998) describen
además varios estudios que miden y muestran los efectos de las diferencias individuales
en la selección de estrategias. Como era de esperar, las diferencias individuales están
moderadamente relacionadas con la capacidad cognitiva, pero parecen ser lo
suficientemente diferentes como para sugerir que la selección de estrategias es algo
diferente (aunque no está exactamente claro a qué se refiere ese "algo diferente"). Al
igual que con la investigación señalada en la sección anterior, la adaptabilidad se define
en términos de desempeño en una tarea cambiante, pero se enfoca más en las
estrategias que desarrollan los individuos para responder a la tarea cambiante.
Por lo tanto, esta perspectiva considera la adaptabilidad en gran medida en términos
de selección de estrategias y describe los procesos a través de los cuales ocurre. Si
bien ha habido algunos estudios sobre entrenamiento que han reconocido la importancia
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de la selección de estrategias (Ford, Smith, Weissbein, Gully y Salas, 1998), estos no
están tan desarrollados teóricamente como los realizados en el ámbito cognitivo.
Este es obviamente un componente importante de la adaptación que merece un estudio
adicional dentro de la literatura organizacional.
La adaptabilidad como afrontamiento. Hay una gran cantidad de literatura que
examina cómo las personas enfrentan eventos estresantes. No tratamos de resumir
esta literatura (en su lugar ver Beehr, 1995; Jex, 1998; Sonnentag & Frese, 2003); más
bien, exploramos las superposiciones obvias entre hacer frente a eventos estresantes y
la adaptabilidad. Es importante destacar que varias formas de afrontamiento son
conceptualmente similares a la adaptabilidad y encajan dentro de una red nomológica
similar. Es decir, el afrontamiento presumiblemente media los efectos de los factores
estresantes (o la evaluación del evento) en varias medidas dependientes (Lazarus y
Folkman, 1984; Pearlin y Schooler, 1978; Pearlin, Menaghan, Lieberman y Mullan,
1981). El afrontamiento describe cómo las personas manejan los eventos estresantes y,
por lo tanto, es fundamentalmente similar a la adaptabilidad individual.
Teóricamente, el afrontamiento se suele dividir en distintos estilos. A un nivel muy
general se encuentra la distinción entre afrontamiento activo y pasivo (Taylor y Aspinwall,
1996). Como sugiere el título, el afrontamiento activo implica respuestas proactivas para
resolver o abordar eventos estresantes. Por ejemplo, una persona puede renunciar a un
trabajo estresante y amenazante a favor de un trabajo que sienta que es menos probable
que abrume sus recursos, como una forma de afrontamiento activo. El afrontamiento
evitativo aún involucra a un individuo que trata de reducir
el estrés, pero aquí los enfoques intentan ignorar el estrés en lugar de eliminarlo. Por
ejemplo, el empleado puede comenzar a beber como una forma de reducir el estrés
causado por un trabajo exigente. La investigación sugiere que el afrontamiento activo
es más eficaz que el afrontamiento evitativo (p. ej., Jex, Bliese, Buzzell y Primeau,
2001). Es importante enfatizar que gran parte de la literatura sobre estilos de
afrontamiento sugiere que son de naturaleza disposicional. Estos se pueden distinguir
de las estrategias de afrontamiento, que tienden a ser de naturaleza más específica
del problema. Carver, Scheier y Weintraub (1989) identifican una variedad de
estrategias de afrontamiento, como la aceptación, el humor y la desconexión conductual.
Otros sugieren dos estrategias generales, centradas en el problema y en la emoción
(Pearlin & Schooler, 1978). Estas estrategias de afrontamiento específicas del contexto
pueden verse afectadas por un estilo de afrontamiento disposicional, de modo que
aquellos con un estilo de afrontamiento activo pueden usar estrategias diferentes que
aquellos con un estilo de afrontamiento evitativo.
Si bien el afrontamiento no ha caído típicamente dentro del ámbito de la investigación
de la adaptabilidad, existen muchas similitudes conceptuales. Pulakos et al. (2000)
identificaron la capacidad de lidiar con situaciones estresantes como una forma de
adaptabilidad (ver también Pulakos et al., este volumen). Las diferencias individuales
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pueden influir en lo que se percibe como estresante (evaluación primaria) y en cómo
las personas afrontarán el estrés (evaluación secundaria; p. ej., Lazarus y Folkman,
1984). Se puede argumentar que los recursos psicológicos de uno, que son en gran
medida diferencias individuales, ayudan a determinar la naturaleza y el tipo de
afrontamiento (Pearlin, 1999). Las estrategias de afrontamiento pueden elegirse como
la selección de estrategias en el modelo RCCL (Lovett & Schunn, 1999). Así, en nuestra
opinión, el afrontamiento representa otra forma de adaptación individual.
La adaptabilidad como reacción al cambio organizacional. Nuestro ejemplo final de
investigación de adaptabilidad considera la literatura sobre individuos que reaccionan
al cambio organizacional. Como señalamos anteriormente, un cambio de este tipo ha
sido común en los últimos 20 años, pero sorprendentemente poca investigación sobre
cambio organizacional ha estudiado a la persona dentro de la organización (Armenakis
& Bedian, 1999). Hay algunas excepciones recientes. Judge, Thoresen, Pucik y
Welbourne (1999) examinaron los antecedentes disposicionales (lugar de control,
autoeficacia generalizada, autoestima, afectividad positiva, apertura a la experiencia,
tolerancia a la ambigüedad y aversión al riesgo) de una medida de afrontamiento de el
cambio organizacional y cómo hacer frente al cambio organizacional predijo la
satisfacción laboral, el compromiso organizacional, los resultados profesionales y el
desempeño. De manera similar a la investigación sobre el estrés y el afrontamiento, el
afrontamiento del cambio organizacional fue un mediador en estas relaciones.
De manera similar, un estudio de Wanberg y Banas (2000) examinó la disposición
(autoestima, optimismo, control percibido) y contextual (información,
participación, autoeficacia para el cambio, apoyo social, impacto personal) predictores de
apertura al cambio organizacional, y se esperaba que la apertura predijera la satisfacción
laboral, la irritación relacionada con el trabajo y la intención de rotación (y el comportamiento
de rotación). La apertura al cambio organizacional operó como mediador entre las variables
disposicionales y contextuales y los resultados.
Observe que, una vez más, vemos un modelo mediado en el que las variables de
diferencias individuales están (parcial o totalmente) mediadas por el afrontamiento del
cambio o la apertura al cambio. Como tales, estos modelos son muy similares a los estudios
descritos anteriormente que definen la adaptabilidad en términos de desempeño de tareas.
Sin embargo, tenga en cuenta que en cada estudio se incluyen diferentes variables de
diferencias individuales. Por lo tanto, nuevamente debemos cuestionarnos si estos hallazgos
se generalizarán a otros contextos fuera del cambio organizacional.
Integración y crítica. La investigación revisada en esta sección mejora nuestra
comprensión de la adaptabilidad individual desde una variedad de perspectivas.
En esta sección, sin embargo, nos basamos en este trabajo al abordar la literatura desde
una perspectiva de adaptabilidad individual.
En primer lugar, observe que ninguno de los estudios que definen el desempeño
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adaptativo de tareas considera dimensiones de desempeño tales como el desempeño
contextual, el comportamiento de ciudadanía organizacional (OCB) o los comportamientos
de trabajo contraproducentes (CWB). Más bien, la adaptabilidad casi siempre se define en
términos de desempeño de tareas. Ciertamente, sin embargo, estas otras dimensiones son
tipos importantes de desempeño que requieren adaptabilidad por parte de los empleados.
Por ejemplo, ofrecerse como voluntario para ayudar a los compañeros de trabajo (un
aspecto de OCB) puede requerir que uno se adapte al comportamiento cambiante de los
compañeros de trabajo (de hecho, las dimensiones de "respaldo" del trabajo en equipo
ciertamente requerirían adaptabilidad; LePine, Hanson, Borman, & Motowidlo , 2000b). Por
lo tanto, no está claro si la investigación realizada hasta la fecha es específica para el
desempeño de tareas o si se generalizaría a otras dimensiones del desempeño en el espacio de criterio com
En segundo lugar, mientras que la investigación que define la adaptabilidad en términos
de cambios en el desempeño de tareas ha identificado varios determinantes de KSAO, es
posible que estos hallazgos no se generalicen a tareas diferentes de la que se está
manipulando. No es razonable creer que los KSAO requeridos para un desempeño
adaptativo cultural exitoso son los mismos que se requieren para el desempeño físico
adaptativo. Los estudios antes mencionados reconocen esta preocupación, pero no la
eliminan como una potencial limitación para construir una teoría generalizable de la
adaptabilidad.
En tercer lugar, en los estudios revisados hemos visto una amplia variedad de variables
de diferencias individuales, aunque la mayoría de las investigaciones adoptan un modelo
de "diferencias individualesconstructo(s) explicativo(s)resultado". Alguno
estudios examinan la capacidad cognitiva y la personalidad con base en el modelo de
cinco factores (FFM) (LePine et al., 2000a, b), otros estudios utilizan la orientación a
objetivos (Colquitt & Simmering, 1998; Phillips & Gully, 1997), y otros utilizan una
multitud de construcciones de personalidad (Judge et al., 1999). Esto hace que sea
extremadamente difícil comprender lo que los KSAO realmente contribuyen a la
adaptabilidad con diferentes construcciones de rendimiento. Dado que no todos los
estudios examinan las mismas diferencias individuales, ¿quién puede decir cuáles son
las más importantes? Esto requiere el uso de teorías sólidas, lo cual es valioso para el
campo. Desafortunadamente, sin embargo, las teorías que se han propuesto tienden a
ser bastante específicas del contexto, lo que puede no ser bueno. Por ejemplo, ¿es
realmente diferente adaptarse al cambio organizacional que adaptarse a la capacitación?
Claramente existe la necesidad de integrar y sintetizar esta literatura en expansión.
Una cuarta preocupación relacionada es que la investigación a menudo se centra en
diferentes variables "explicativas" que son de naturaleza adaptativa. Wanberg y Banas
(2000) utilizan la apertura al cambio, Judge et al. (1999) usan el afrontamiento, Brown
(2001) usa las elecciones del alumno, Lovett y Schunn (1999) usan la selección de
estrategias, y así sucesivamente. Cada estudio se enfoca legítimamente en el constructo
o proceso explicativo más relevante teóricamente para el contexto y el criterio dado,
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pero esto nuevamente produce resultados que pueden ser específicos del contexto y
del criterio. Sospechamos que varios de estos constructos son conceptualmente
similares y quizás empíricamente indistinguibles. Por lo tanto, una pregunta es si la
proliferación de dichos constructos explicativos para preguntas individuales relacionadas
con el cambio puede resumirse mediante un constructo de adaptabilidad general.
Una cuestión final es que casi todos los estudios mencionados han considerado en
gran medida que la secuencia causal fluye desde las diferencias individuales hasta los
mecanismos explicativos y mediadores del desempeño. Sin embargo, consideramos
probable que exista algún tipo de circuito de retroalimentación de modo que el
desempeño influya en el mecanismo explicativo. Faltan los tipos de investigación
longitudinal que son necesarios para determinar si las variables explicativas "causan"
algún desempeño adaptativo (NB: los diseños de medidas repetidas a menudo se usan
cuando hay múltiples observaciones dentro de una sesión dada, pero no los tipos de
largo plazo). estudios a término realizados durante meses o años). De hecho, pocos de
los modelos mencionados anteriormente permiten muchas provisiones para la
retroalimentación y la causalidad recíproca.
Por lo tanto, lo que falta en la investigación actual es una comprensión amplia de los
determinantes y las consecuencias de las diferencias individuales en la adaptabilidad.
Creemos que una teoría de la adaptabilidad individual de nivel medio contribuiría en
gran medida a la investigación y la práctica al integrar estas múltiples y diversas
corrientes de investigación. Pulakos et al. (2000, 2002) prestó un gran servicio al
identificar las dimensiones latentes de la adaptabilidad, y parece
apropiado para comprender ahora los determinantes de KSAO y las consecuencias de la
adaptabilidad en múltiples contextos y entornos. También existe la necesidad de una medida
de adaptabilidad ampliamente aplicable que pueda usarse para la investigación y el desarrollo
en una variedad de contextos y entornos. Tales han sido los objetivos de nuestro programa
de investigación sobre estos temas. En las secciones que siguen, presentamos una teoría
para lograr tales objetivos.
LA TEORÍA YOADAPTO
En esta sección, describimos la estructura, función y proceso de adaptabilidad individual
dentro de la conceptualización de la teoría IADAPT. Esto ayuda a ubicar el constructo de
adaptabilidad individual dentro de una red nomológica de KSAO, desempeño y situaciones.
La teoría IADAPT guía la investigación, determina la forma adecuada de medir el constructo
y dirige la naturaleza del diseño y el análisis.
En IADAPT, la adaptabilidad individual se define de la siguiente manera:
La adaptabilidad individual representa la capacidad, habilidad, disposición, voluntad y/o motivación
de un individuo para cambiar o adaptarse a diferentes tareas, características sociales y ambientales.
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Nuestra definición obviamente se basa en la investigación mencionada anteriormente, pero
hay algunas distinciones y aclaraciones importantes en nuestra definición.
Primero, la adaptabilidad reside dentro del individuo y, por lo tanto, refleja las diferencias
individuales. La adaptabilidad individual no es una característica de la situación (aunque las
situaciones pueden requerir o demandar adaptabilidad), ni ocurre solo en respuesta a un
cambio en el entorno o la tarea (como se ha conceptualizado con frecuencia). Más bien, la
adaptabilidad individual es una construcción de diferencia individual razonablemente estable
que influye en cómo una persona interpreta y responde a diferentes situaciones. Por ejemplo,
supongamos que el comportamiento de un individuo en una situación dada no produce el
efecto deseado.
Aunque es posible que el entorno no haya cambiado, una persona más adaptable reconocerá
esto y cambiará su comportamiento para cambiar la situación de la manera prevista. Este
hecho sutil pero importante debe reconocerse: la adaptabilidad no solo debe ocurrir a partir
de una situación cambiante. Por lo tanto, podemos pensar en la adaptabilidad como proactiva
o reactiva. La adaptabilidad es proactiva cuando un individuo percibe la necesidad de cambiar
aunque el entorno no lo haya hecho. La adaptabilidad es reactiva cuando un individuo percibe
un cambio en el entorno (ver Schunn & Reder, 1998 para distinciones similares).
En segundo lugar, la adaptabilidad como diferencia individual no es lo mismo que el
desempeño adaptativo. Este es un importante punto de partida que distingue
La teoría IADAPT de la mayoría de las investigaciones discutidas anteriormente
dentro de la literatura industrial/organizacional (p. ej., Kozlowski et al., 2001; LePine
et al., 2000a, b). Describimos y refinamos esta distinción cuando discutimos la teoría,
pero nuestra conceptualización de la adaptabilidad individual es como un KSAO
compuesto, no como un desempeño de tareas.
Tercero, la adaptabilidad individual está determinada por un conjunto multidimensional
de KSAO y, por lo tanto, captura la varianza compartida de estos KSAO en la
predicción del desempeño adaptativo. En el mundo real, el comportamiento está
determinado por múltiples dimensiones, al igual que la adaptación. Esto significa que
la adaptabilidad no es un rasgo o habilidad pura y básica, sino una característica
compuesta por el conjunto de KSAO que más contribuyen a la adaptabilidad. Veremos
la naturaleza de estos determinantes KSAO de las diferencias individuales en la
adaptabilidad, pero en general reflejan la capacidad cognitiva, ciertos rasgos de
personalidad, preferencias y estrés y habilidades de afrontamiento. Pero tenga en
cuenta que ningún KSAO captura por completo la amplitud y profundidad de nuestra
conceptualización de la adaptabilidad. En el lenguaje de Hough y Schneider (1996), la
adaptabilidad individual se denominaría rasgo compuesto (mientras que la capacidad
cognitiva, los rasgos FFM, etc., se denominarían elementos). En el lenguaje de Ones
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y Viswesvaran (2001), sería una escala ocupacional centrada en criterios (COPS).
Una implicación de esto es que la adaptabilidad debería estar más fuertemente
relacionada con el desempeño en situaciones que lo requieran porque se basa en
aquellas KSAO más determinantes del desempeño adaptativo.
En cuarto lugar, la definición enfatiza el "cambio" y/o la "adecuación". Ya sea que
lo imponga la persona (proactiva) o la situación (reactiva), el cambio y/o la adaptación
capturan la esencia de la adaptabilidad individual, pero ambos términos son necesario
para conceptualizar el concepto. Considere sinónimos comunes de adaptabilidad:
''cambiar, alterar, modificar, ajustar, variar, revisar, enmendar, doblar, ajustar,
reelaborar''; sino también ''aclimatar, acostumbrarse, familiarizarse o acostumbrarse''.
Por lo tanto, nuestra definición es lo suficientemente amplia como para captar las
sutiles diferencias entre afectar el entorno (cambiar, modificar, alterar, etc.),
reconfigurarse uno mismo (tomar aclimatarse, acostumbrarse, familiarizarse o
acostumbrarse) y grados intermedios (encajar).
Quinto, la definición permite que el cambio ocurra en múltiples formas y dimensiones:
tarea, social y ambiental. Para ser específicos, construimos a partir del trabajo de
Pulakos et al. (2000, 2002), y reconocen la adaptabilidad que contiene ocho
dimensiones latentes de orden inferior, que se incluyen dentro de un único factor de
adaptabilidad general de orden superior. La figura 1 muestra esta estructura esperada
y observe las similitudes de esta estructura jerárquica con los modelos del modelo de
personalidad de cinco factores (p. ej., Costa & McCrae, 1992) y el modelo jerárquico
de inteligencia de Carroll (1993) . Una consecuencia de esto
En general
Adaptabilidad
Crisis Estrés Creativo Incierto Aprender interpersonales Cultural Físico
Fig. 1. Estructura hipotética de factores de segundo orden para la adaptabilidad. Los círculos
representan construcciones latentes, los recuadros representan elementos medidos (manifiestos)
Nota: no se muestran todos los elementos; solo se utilizan tres elementos por factor de primer
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orden con fines ilustrativos.
estructura jerárquica es que no todos los tipos de adaptabilidad se basan en las
mismas razones. También explica por qué conceptualizamos la adaptabilidad
como un resumen de base amplia de las KSAO más relevantes para un cambio y/
o ajuste efectivo. Por ejemplo, adaptarse a diferentes situaciones sociales
presumiblemente requiere diferentes KSAO que adaptarse a diferentes tipos de
tecnología. Pero un beneficio importante de usar una conceptualización de
adaptabilidad de base amplia, en lugar de medir los KSAO individuales, es que a
menudo no sabemos qué KSAO específicos son más importantes para un tipo de cambio determ
Debido a que la medida de adaptabilidad captura toda la varianza relevante
(reflejada entre los ocho factores de orden inferior), debería resultar útil en una
mayor variedad de situaciones.
Tenga en cuenta que nuestro propósito no es pretender que la adaptabilidad
abarque todo; tal definición no tiene valor teórico. Si la definición dice que la
adaptabilidad individual se predice por todo y explica todo, obviamente no tiene
ningún propósito científico. Pero la definición no es tan amplia; como se verá en
las siguientes secciones, podemos hacer predicciones muy específicas, y
falsables, sobre la red nomológica de adaptabilidad individual. Así, nuestros
objetivos nos llevan a definir y estudiar
dieciséis ROBERT E. PLOYHART Y PAUL D. BLIESE
adaptabilidad individual dentro del mundo del trabajo y de la vida cotidiana. Tal mundo
contiene múltiples influencias y consecuencias, y nuestra conceptualización de la
adaptabilidad debe ser lo suficientemente amplia para operar en este entorno.
Necesitamos reconocer que la adaptabilidad toma muchas formas, pero siempre por
parte de un individuo que requiere un cambio proactivo o reactivo en un entorno.
TEORIA DE YOADAPTO
La figura 2 muestra gráficamente la teoría IADAPT y cómo conceptualizamos las
diferencias individuales en el ajuste de la adaptabilidad dentro de una red nomológica
de relaciones KSAOrendimiento. Esta red nomológica se construye a partir de la
definición mencionada anteriormente y la articula, además de integrar investigaciones
previas. Usamos las características de la teoría para generar proposiciones de
investigación, pero reconocemos que estas proposiciones son resúmenes generales
de la naturaleza de las relaciones y los efectos. El espacio prohíbe entrar en los
detalles necesarios para articular completamente hipótesis específicas, y ese detalle
es la base para futuras investigaciones empíricas.
Ambiental
Adaptabilidad
KSAO
Reactivo Requisitos
• Capacidad
cognitiva
Cambiar
• Personalidad
• Valores e Estable
Proactivo
Dinámica
intereses •
Capacidad
física • Etc.
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Individual
Adaptabilidad
• Crisis • Estrés
laboral •
Creatividad •
Incertidumbre • Rendimiento
Aprendizaje • Procesos mediadores • Tarea •
Interpersonal • Percepción de la situación Contextual •
Cultural y tasación Contraproducente
• Físico • Etc.
Conocimiento Estrategia
Adquisición Selección
Autorregulación
y afrontamiento
Distal proximal
Fig. 2. Teoría de la Adaptabilidad Individual (IADAPT).
Continuo distalproximal. El primer punto a considerar es que conceptualizamos las
KSAO, la adaptabilidad, los procesos mediadores proximales y el desempeño como
parte de un continuo distalproximal. Las construcciones predictoras distales tienden a
ser más estables y parecidas a un rasgo; los constructos predictores proximales
tienden a ser más variables y parecidos a un estado (George, 1992; Kanfer, 1990).
Por lo tanto, las KSAO más distales contienen diferencias individuales tales como
capacidad cognitiva, personalidad, intereses/valores y capacidad física. Estos KSAO
son relativamente estables y duraderos, es poco probable que se vean fuertemente
afectados por factores situacionales y no cambian rápidamente a través de la
experiencia. En el otro extremo se encuentran los procesos mediadores proximales
como la autorregulación y la selección de estrategias. Estos procesos mediadores
proximales se ven más afectados por factores situacionales, son más variables a lo
largo del tiempo y las situaciones y son relativamente dinámicos. Como regla general,
los constructos proximales están más fuertemente relacionados con el desempeño
que los constructos distales, pero los constructos distales funcionan a través de los
constructos y procesos proximales para influir en el desempeño. Por lo tanto, la teoría
es en gran medida una teoría del proceso y consistente con investigaciones recientes
en personalidad (McCrae & Costa, 1996; Mischel & Shoda, 1995), autoeficacia (Chen,
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Gully, Whiteman & Kilcullen, 2000), desempeño ( Campbell, McCloy, Oppler y Sager,
1993; Motowidlo, Borman y Schmit, 1997) y selección (Ployhart, 2004; Schmitt, Cortina, Ingerick y Wie
Adaptabilidad KSAO. Trabajando ahora a través de la teoría desde los procesos
más distales a los más próximos, vemos que las construcciones distales representan
dominios de diferencias individuales tradicionales y estables: capacidad cognitiva (p.
ej., la teoría jerárquica de la inteligencia de Carroll, la inteligencia fluida/cristalizada de
Cattell, etc.), personalidad (Modelo de cinco factores, modelo de dos factores de
Eysenck, etc.), valores e intereses (hexágono de intereses de Holland, valores de
Schwartz, etc.), capacidad física ( Hogan, 1991), etc. Estos KSAO son relativamente
inmutables y duraderos; pueden alterarse solo lentamente durante largos períodos de
tiempo.
Tenga en cuenta que se supone que estos KSAO distales son los únicos
determinantes primarios y directos de las diferencias individuales en la adaptabilidad.
Esto es consistente con la definición de IADAPT de que la adaptabilidad individual no
es una medida del desempeño sino una representación de los KSAO necesarios para
el desempeño en tales contextos. Al ser menos distal y determinada directamente por
los KSAO distales, la adaptabilidad sigue siendo razonablemente estable y similar a
un rasgo. Sin embargo, es más maleable que los KSAO porque se puede aprender y
cambiar hasta cierto punto (tenga en cuenta que, si bien es maleable, no se cambia
fácilmente y, por lo tanto, es más distal que proximal).
Aunque hemos mostrado solo una única relación de resumen general entre la
adaptabilidad individual y los KSAO, obviamente esperamos más
relaciones específicas entre cada KSAO y cada subdimensión de adaptabilidad. Por
ejemplo, esperaríamos que la capacidad cognitiva estuviera más fuertemente
relacionada con las subdimensiones de creatividad y adaptabilidad al aprendizaje que
con las subdimensiones de estrés laboral y adaptabilidad física. Esperaríamos que el
rasgo de neuroticismo de FFM estuviera más fuertemente relacionado con las
subdimensiones de crisis, estrés laboral y adaptabilidad a la incertidumbre. La
extraversión debería relacionarse más fuertemente con las subdimensiones de
adaptabilidad interpersonal y cultural. Tenga en cuenta que no proponemos ni
esperamos que estas relaciones se vean afectadas por señales situacionales, la
adaptabilidad "es lo que es". Por lo tanto, uno podría conceptualizar la adaptabilidad
general como la combinación de subdimensiones de adaptabilidad, con cada
subdimensión de adaptabilidad en a su vez compuesto por varias ponderaciones de
KSAO (NB: la siguiente notación obviamente no es una notación matricial en un sentido estadístico, s
00
Crisis w1
Estrés laboral w2
1 0 1
Creatividad w3
En general Incertidumbre w4
Ponderación
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¼ f ; ;
Adaptabilidad Aprendizaje w5 Matriz

Interpersonales w6
culturales w7
BBBBBBBBBBBBBBBBBBB@
físico w8 CCCCCCCCCCCCCCCCCC
BBBBBBBBBBBBBBBBB@ CCCCCCCCCCCCCCCCCA
Habilidad cognitiva
0 1 1
neuroticismo
Extraversión
Franqueza
X
simpatía
Escrupulosidad
Intereses
Habilidad física CCCCCCCCCCCCCCCCCC CCCCCCCCCCCCCCCCCC
En este modelo, vemos que el compuesto de adaptabilidad general es una función de
las subdimensiones de adaptabilidad ponderadas. Estos pesos (indicados por w1, w2, etc.)
generalmente representará las variaciones de dimensión o las cargas factoriales, a
menos que haya una buena razón para desarrollar un esquema de ponderación diferente.
Asimismo, los KSAO que contribuyen a cada subdimensión de adaptabilidad se basan
en pesos definidos en la matriz de ponderación (similar a las cargas factoriales).
Esto permite, por ejemplo, que la capacidad cognitiva esté relacionada (ponderada) más
fuertemente con la creatividad que con las subdimensiones de adaptabilidad física.
En conjunto, esto conduce a:
Proposición 1. Habrá una ponderación diferencial de varios KSAO para cada
subdimensión de adaptabilidad.
Proposición 2. La adaptabilidad general es un compuesto ponderado de las ocho
subdimensiones de adaptabilidad.
Proposición 3. Estos pesos son invariantes a través de situaciones, contextos y
entornos.
Procesos mediadores de la adaptabilidad. La adaptabilidad, a su vez, es el determinante
principal y directo de los procesos de mediación psicológica. Estos procesos de mediación
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son similares a estados y dinámicos, se ven afectados por características situacionales y
muestran ritmos y patrones variables a lo largo del tiempo. Tiene lugar una variedad de
procesos mediadores proximales que están altamente interrelacionados y dependen unos
de otros en un sistema de procesamiento. Esta conceptualización se basa en gran medida
en los sistemas de personalidad cognitivoafectivo (CAPS ) de McCrae y Costa (1996) y
Mischel y Shoda (1995 ). Sin embargo, aquí también vemos los diversos procesos de
mediación descritos en investigaciones anteriores, incluida la evaluación y el afrontamiento,
la selección de estrategias, etc., que no se han integrado en dicho sistema. Aunque
descuidamos muchos detalles específicos, para los propósitos presentes resumimos todo
ese procesamiento en cuatro pasos principales de procesamiento.
Primero, la percepción y evaluación de la situación representan cómo el individuo
percibe e interpreta la situación, si se percibe como estresante versus desafiante
(evaluación), cambiante versus estable, la naturaleza del cambio y las características
ambientales relacionadas. Las diferencias individuales en la adaptabilidad influyen
directamente en cómo los individuos perciben y evalúan situaciones, eventos, roles y
tareas. Esperaríamos que las personas altamente adaptables reconozcan más
rápidamente los cambios en las características y señales situacionales clave, reconozcan
cuándo las señales no han cambiado pero deberían haberlo hecho, identifiquen e
interpreten la situación como desafiante en lugar de estresante e identifiquen cómo la
situación debe cambiar. Por lo tanto, las personas más adaptables deberían percibir las
tareas y las situaciones de manera diferente que aquellas que son menos
adaptado. Tales expectativas son consistentes con una variedad de estudios (p. ej., Lazarus
& Folkman, 1984; LePine et al., 2000a, b; Lovett & Schunn, 1999).
Proposición 4. Las personas con más adaptabilidad tendrán más probabilidades de
identificar correctamente las señales situacionales relevantes que resaltan la necesidad de
un cambio.
Interpretar una situación que requiere adaptabilidad inicia una cadena de eventos para los
cuales el individuo adaptativo estará mejor preparado. La persona más adaptable enmarcará
más correctamente la situación y elegirá la estrategia apropiada de un conjunto de estrategias
(Lovett & Schunn, 1999). La selección de esta estrategia contribuirá a regular el comportamiento
de uno de manera consistente con la estrategia y la meta, afrontando la naturaleza del evento
desafiante o estresante, aprendiendo de la experiencia y retrocediendo a través de estos
procesos. Esperaríamos que los individuos más adaptables adoptaran estilos de afrontamiento
más activos y estrategias centradas en el problema. Al comportarse de esa manera, uno
aprende las tasas base de éxito del comportamiento y la estrategia (Lovett & Schunn, 1999),
adquiere conocimiento sobre el desempeño y las contingencias situacionales (Kozlowski et
al., 2001) y determina cómo se relacionan el comportamiento y el entorno ( LePine et al.,
2000a, b). Las personas con más adaptabilidad realizarán todas esas tareas con mayor
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rapidez y precisión.
Proposición 5. Las personas con más adaptabilidad tendrán más probabilidades de
seleccionar correctamente un conjunto de estrategias relevantes y la estrategia adecuada
para la situación.
Proposición 6. Los individuos con más adaptabilidad serán más propensos a regular
apropiadamente su comportamiento para cambiar o crear el cambio en la situación.
Proposición 7. Las personas con más adaptabilidad tendrán más probabilidades de adoptar
estilos de afrontamiento activos e implementar estrategias de afrontamiento centradas en
el problema.
Proposición 8. Las personas con más adaptabilidad tendrán más posibilidades de adquirir
el conocimiento adecuado sobre la situación y cómo se están desempeñando en ella, para
determinar qué tan bien se están adaptando al cambio.
Así, la adaptabilidad individual influye en el procesamiento y la interrelación de los
mecanismos mediadores. Pero observe que la teoría no propone un circuito de retroalimentación
desde los procesos próximos a la adaptabilidad; la dirección causal teórica es una vía desde
las diferencias individuales en adaptabilidad hasta los procesos de mediación. Además, no se
espera que todos y cada uno
las subdimensiones de adaptabilidad influirán en todos los procesos de mediación.
Esperamos encontrar subdimensiones particulares que afecten más a procesos de
mediación específicos. Esto significa, por ejemplo, que las diferencias individuales en
la subdimensión de adaptabilidad cultural pueden influir más en la percepción y
evaluación de la situación cuando se trata de personas de diversas culturas, mientras
que la subdimensión de adaptabilidad a la crisis puede ser menos importante. Pero si
se resume en un compuesto de adaptabilidad general, la teoría predice:
Proposición 9. Las diferencias individuales en adaptabilidad afectan los procesos de
mediación, pero los procesos de mediación no afectan las diferencias individuales
en adaptabilidad.
Proposición 10. Las diferentes subdimensiones de la adaptabilidad individual pueden
demostrar efectos únicos en cada uno de los diversos procesos de mediación.
La naturaleza de la actuación. La teoría IADAPT no hace afirmaciones específicas
sobre la naturaleza del desempeño. El desempeño puede representar el desempeño
de la tarea, el desempeño contextual, CWB o dimensiones relacionadas, y cada
dimensión puede requerir adaptabilidad para desempeñarse con éxito. Por ejemplo, el
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desempeño adaptativo de tareas puede involucrar el cambio a una nueva tecnología, el
desempeño adaptativo contextual puede involucrar aprender a ayudar a nuevos
compañeros de trabajo de diferentes culturas, y el desempeño adaptativo
contraproducente puede involucrar formas innovadoras de robarle a la empresa
(obviamente algo malo, pero adaptativo no obstante). Esto contrasta con el trabajo de
Pulakos et al. (2000), quienes identificaron dimensiones del desempeño adaptativo.
Estamos de acuerdo en que estas dimensiones latentes capturan la amplitud de la
adaptabilidad dentro de la mayoría de los entornos organizacionales, pero en contraste,
la teoría IADAPT propone que cualquier tipo de desempeño (tarea, contextual,
contraproducente, trabajo en equipo, etc.) puede ser adaptativo dependiendo de los
requisitos de adaptabilidad en la situación. Por lo tanto, la medida en que el desempeño
está determinado por las diferencias individuales en la adaptabilidad no es inherente a
la construcción del criterio, sino que está impulsada por el entorno.
Cuando el entorno requiera adaptabilidad en el desempeño, la varianza de este criterio
estará relacionada con la adaptabilidad individual. Observe que esta distinción es
similar a la investigación sobre el rendimiento típico y máximo (Sackett, Zedeck y Fogli,
1988), que define la diferencia entre típico y máximo en términos de características
ambientales (presión de tiempo, contexto evaluativo, instrucciones). Por lo tanto, así
como la distinción entre desempeño típico y máximo está determinada por factores
contextuales (ver Lim y Ployhart, 2004; Ployhart, Lim y Chan, 2001), también lo están
los requisitos de adaptabilidad del desempeño.
Proposición 11. Los requisitos de adaptabilidad del desempeño no son inherentes al
constructo criterio, sino determinados por los requisitos de adaptabilidad en el entorno.
Proposición 12. Cualquier dimensión del desempeño (p. ej., tarea, contextual,
contraproducente) puede estar determinada por las diferencias individuales en la
adaptabilidad, siempre que el entorno requiera adaptación.
Determinantes y consecuencias de los procesos mediadores. Como se muestra en la
Fig. 2, los procesos de mediación operan en un bucle dinámico continuo, de modo que la
percepción de la situaciónselección de estrategiasautorregulación y afrontamiento
adquisición de conocimientospercepción de la situaciónetc. Sin embargo, estos procesos
de mediación producen un efecto general directamente sobre el desempeño. Llamamos a
este efecto un mecanismo de retroalimentación porque la flecha causal va desde los
procesos de mediación hasta el desempeño. El mecanismo feedforward permite que
cambie la relación entre los procesos de mediación y el desempeño, impulsado por la
variabilidad en los procesos de mediación.
Proposición 13. Los procesos de mediación combinados producen un efecto directo
sobre el desempeño (feedforward), pero la magnitud y la dirección de este efecto pueden
variar a lo largo del tiempo y las situaciones.
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¿Por qué cambia el tamaño del efecto del mecanismo feedforward? Responder a esta
pregunta requiere examinar los tres efectos directos sobre los procesos de mediación. En
primer lugar, ya hemos mencionado los efectos directos de la adaptabilidad individual sobre
los procesos de mediación. En segundo lugar, el desempeño mismo puede influir en los
procesos de mediación, de modo que el desempeño permita la retroalimentación en el
sistema de procesamiento. El desempeño del individuo proporciona retroalimentación para
influir en la percepción de la situación, la selección de estrategias, la autorregulación y el
resto del ciclo. Esto permite que la retroalimentación del desempeño altere e influya en los
procesos de mediación y, por lo tanto, se denomina mecanismo de retroalimentación. En
tercer lugar, existe un efecto directo del entorno sobre los procesos de mediación. Si el
comportamiento de desempeño cambia la situación, la situación conducirá a diferentes
percepciones de la situación, estrategias elegidas, comportamiento de autorregulación,
aprendizaje y la reiteración de estos procesos.
Por lo tanto, los procesos de mediación se ven afectados por un sistema de bucle abierto
de adaptabilidad, rendimiento y entorno.
Proposición 14. Las diferencias individuales en el desempeño pueden influir en los
procesos de mediación (mecanismo de retroalimentación).
Proposición 15. El medio ambiente tiene un efecto directo sobre los procesos mediadores.
Proposición 16. El entorno no modera la relación adaptabilidad individualprocesos
mediadores, sino que afecta directamente a los procesos mediadores.
El papel del medio ambiente y las relaciones con el rendimiento. La teoría IADAPT
hace una distinción entre el entorno en el que se produce el desempeño y el
comportamiento, y el desempeño/comportamiento en sí mismo. Usamos un término
genérico "entorno" para capturar la amplitud y variedad de señales, características y
demandas en el entorno que requerirán adaptabilidad (se pueden encontrar más
detalles sobre las posibles características de la tarea que invocan la adaptabilidad en
Kozlowski et al., 2001 ; Madera, 1986). Para nuestros propósitos, los resumimos en
términos de un continuo de "cambio", tal que en un extremo no hay cambio en el
ambiente (estable) y en el otro extremo hay un cambio continuo en el ambiente
(dinámico). Hemos representado este continuo de cambio dentro del cuadro del entorno
en la Fig. 2. Esto permite una variedad de relaciones interesantes con el desempeño y
la adaptabilidad individual.
En particular, si el entorno es estable, todavía permite que la adaptabilidad individual
esté presente. La adaptabilidad será proactiva porque cuando no hay cambio en el
entorno, pero la persona percibe la necesidad de tal cambio, se comporta de manera
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diferente para producir un cambio en la situación estable. Por otro lado, cuando el
ambiente es dinámico y requiere adaptabilidad, vemos que tiene un efecto directo sobre
el desempeño y los requisitos de adaptabilidad para el desempeño surgen de los
cambios en el ambiente, una forma reactiva de adaptabilidad a un ambiente cambiante.
Esta es la conceptualización de la adaptabilidad propuesta en la mayoría de las
investigaciones anteriores (Kozlowski et al., 2001; LePine et al., 2000a, b; Pulakos et
al., 2000, 2002).
Proposición 17. Las relaciones proactivas entre el ambiente y el desempeño ocurren
cuando el ambiente es estable, pero el desempeño del individuo influye en el
ambiente.
Proposición 18. Las relaciones reactivas entre el ambiente y el desempeño ocurren
cuando el ambiente es dinámico y por lo tanto exige la adaptación del desempeño.
Moderadores ambientales y efectos directos. Aunque la teoría IADAPT trata sobre
la adaptabilidad individual, una parte importante de la teoría son sus predicciones sobre
cuándo la adaptabilidad individual estará y no estará fuertemente relacionada con el
desempeño. Por lo tanto, la teoría es bastante falsificable en el sentido de que predice
cuándo deberían estar presentes y ausentes los efectos. La teoría permite tal
condiciones a través de la naturaleza del medio ambiente, y así el medio
ambiente determina la "necesidad" de adaptabilidad. La Fig. 2 muestra cómo el
entorno produce estos efectos a través de un efecto directo y dos efectos moderadores.
El efecto directo se produce sobre los procesos mediadores proximales.
Como se señaló anteriormente, son más variables y similares a estados y, por
lo tanto, se ven afectados por el entorno (George, 1992). Al influir en los
procesos de mediación, el entorno restringe o mejora los efectos de la adaptabilidad individual
Además, están presentes dos efectos moderadores: uno en la relación de
rendimiento de KSAO y otro en la relación de adaptabilidadrendimiento. Por lo
tanto, el entorno puede moderar los efectos directos de los KSAO y la
adaptabilidad individual en el desempeño, una interacción de tres vías. En
entornos o situaciones que son estables y no tienen necesidad de adaptabilidad,
los efectos directos de los KSAO deben ser razonablemente fuertes (donde
fuerte se define como basado en investigaciones anteriores) y los efectos
directos de adaptabilidad deben ser bastante débiles. Sin embargo, a medida
que el cambio continuo se desplaza hacia un entorno más dinámico, los efectos
directos de la adaptabilidad se volverán fuertes y mediarán completamente los
efectos de los KSAO (cuyos efectos directos dejarán de existir). Esto ocurre
porque la naturaleza de la variación del rendimiento cambia de una variación
relativamente estable a una variación relativamente dinámica.
Estas predicciones se muestran gráficamente en la Fig. 3. Note que la
relación entre adaptabilidad y desempeño es fuerte y positiva (y la relación
KSAOdesempeño es débil) cuando hay fuertes requisitos de adaptabilidad en
situaciones (es decir, entornos dinámicos). Por otro lado, cuando la situación
requiere poca adaptabilidad (entorno estático), el
Dinámica Estático
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Eficaz Eficaz
Ambiente Ambiente
Actuación Actuación
Estático Dinámica
Ambiente Ambiente
Ineficaz Ineficaz
Bajo Alto Bajo Alto

Adaptabilidad KSAO
Fig. 3. Efectos moderadores del entorno sobre el KSAO y la relación de adaptabilidad
con el rendimiento.
Los KSAO tienen una relación fuerte y positiva con el desempeño, mientras que la adaptabilidad
tiene una relación relativamente pequeña.
Proposición 19. Cuando el entorno sea estable, las KSAOs demostrarán un efecto directo
sobre el rendimiento y la adaptabilidad individual no demostrará prácticamente ningún efecto.
Por lo tanto, la adaptabilidad individual no jugará ningún papel como mediador.
Proposición 20. Cuando el entorno es dinámico, las KSAO no demostrarán prácticamente
ningún efecto directo sobre el rendimiento y la adaptabilidad individual demostrará un fuerte
efecto directo. Por lo tanto, la adaptabilidad individual mediará parcialmente (bajo dinamismo
leve) o completamente (bajo dinamismo total) los efectos de los KSAO en el rendimiento.
El panorama. Aunque hemos examinado las complejidades de la teoría IADAPT a través de
la lente de un microscopio, es instructivo dar un paso atrás y ver la gestalt de la teoría que
proporciona su valor científico real.
Para garantizar que este "panorama general" no se pierda en los detalles, reiteramos las
características críticas:
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La adaptabilidad individual es un constructo de diferencia individual de orden superior
razonablemente estable compuesto por ocho subdimensiones latentes. En términos de su
"distancia" del desempeño, la adaptabilidad individual se encuentra a mitad de camino en un
continuo distalproximal. Está determinado solo por KSAO más distales y afecta procesos de
mediación más proximales.
La adaptabilidad individual tiene efectos tanto directos como mediados (a través de procesos
de mediación próximos) sobre el desempeño. La adaptabilidad individual carga y dirige estos
procesos mediadores proximales.
Los procesos de mediación proximales son donde la adaptabilidad individual, el desempeño
y la situación "se encuentran". Estos procesos de mediación tienen bucles tanto de
retroalimentación como de retroalimentación del desempeño y, por lo tanto, ocurren en un
sistema dinámico de procesamiento.
Los efectos de la adaptabilidad individual pueden tomar dos formas. Los efectos proactivos
ocurren cuando no hay cambio en el ambiente pero el individuo anticipa la necesidad de
dicho cambio. Los efectos reactivos ocurren cuando hay un cambio en el entorno que debe
adaptarse.
El rendimiento adaptativo no es inherente a la construcción del criterio, sino que está
impulsado por las demandas del entorno. Por lo tanto, los requisitos de desempeño adaptativo
son realmente consecuencias de un entorno cambiante. Esto significa que el desempeño
adaptativo puede ocurrir para dimensiones de desempeño de tareas, contextuales o
contraproducentes.
El medio ambiente se encuentra en un continuo de cambio, de completamente estable a
completamente dinámico. Esto da como resultado un efecto moderador del entorno sobre
las relaciones entre el rendimiento y la adaptabilidad individual de KSAO. Cuanto más
dinámico sea el entorno, más fuerte será el efecto de la adaptabilidad individual sobre el
rendimiento y más débil el efecto para las KSAO.
La mitad derecha de la Fig. 2 permite que la causa se mueva hacia adelante y hacia atrás
en un sistema abierto. La influencia causal directa va desde KSAOsadaptabilidad
individualprocesos de mediaciónrendimientoentorno. La influencia causal hacia atrás
proviene de los procesos de mediación entre el entorno y el rendimiento.
COMPARACIÓN DE LA TEORÍA IADAPT A
CONCEPTUALIZACIONES EXISTENTES
Consideremos ahora cómo la teoría IADAPT se compara con conceptualizaciones previas
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de adaptabilidad: adaptabilidad definida por el desempeño, adaptabilidad definida por la
estrategia, adaptabilidad definida por el afrontamiento y adaptabilidad definida por las
reacciones al cambio. En particular, veremos que cada una de las conceptualizaciones
anteriores encaja bien dentro de la teoría IADAPT.
En primer lugar, la teoría IADAPT incorpora la perspectiva dominante de adaptabilidad
definida por el desempeño, que trata la adaptabilidad como diferencias individuales en el
desempeño de una tarea cambiante (p. ej., toma de decisiones). En nuestro modelo, los
estudios de Kozlowski et al. (2001) y LePine et al. (2000a, b) equipararía la adaptabilidad
con el desempeño de tareas y trataría de predecir este desempeño adaptativo con efectos
directos de KSAO (LePine et al., 2000a, b) y procesos de mediación (Kozlowski et al., 2001).
La teoría IADAPT establece una distinción entre las diferencias individuales en el
rendimiento con las diferencias individuales en la adaptabilidad. Al adoptar esta perspectiva,
no necesitamos preocuparnos si los KSAO específicos del desempeño adaptativo se
generalizan a otros contextos de desempeño porque las diferencias individuales en la
adaptabilidad deberían contribuir al desempeño adaptativo en todos los contextos en los
que se requiere. Por lo tanto, en la teoría IADAPT, la adaptabilidad individual no depende
del contexto ni de la tarea.
En segundo lugar, la teoría IADAPT puede generalizar y dar cuenta de la transferencia
de formación (es decir, generalización y mantenimiento). Gran parte de la literatura sobre
transferencia definiría la adaptabilidad en términos de aprender nuevos conocimientos o
generalizar el comportamiento a nuevos contextos (Kozlowski et al., 2001; Kraiger et al., 1993). En
En la teoría IADAPT, los componentes de aprendizaje y metacognitivos están presentes en
los procesos mediadores proximales y, como tal, la transferencia está impulsada en gran
medida por las diferencias individuales en la adaptabilidad. Sin embargo, exclusivo de la
teoría es el papel fundamental y totalmente mediador que desempeña la adaptabilidad entre
la transferencia (rendimiento), el aprendizaje (procesos de mediación) y los KSAO más distales.
En tercer lugar, es a la vez similar y diferente de las conceptualizaciones de Pulakos et al.
(2000, 2002). Es similar porque nuestro enfoque se basa en la lógica de que los requisitos
de adaptabilidad del desempeño están impulsados por el contexto o la situación del
desempeño. Es decir, es probable que las diferencias individuales en la adaptabilidad solo
sean importantes cuando las exige la situación de desempeño, y es probable que estén
representadas por ocho factores latentes de orden inferior incluidos en un factor de orden
superior. Pero es diferente porque la teoría propone que mientras el entorno exija la
adaptabilidad, se aplica a cualquier dimensión de desempeño y tipo de desempeño: tarea,
contextual y contraproducente. Por lo tanto, la teoría IADAPT propone que cualquier tipo de
desempeño puede tener potencialmente requisitos adaptativos, pero estos requisitos no son
inherentes a la construcción del criterio sino al entorno. Obviamente, esto amplía los ámbitos
en los que la adaptabilidad puede ser relevante y, en nuestra opinión, aumenta la relevancia
de la adaptabilidad a formas de trabajo más "rutinarias". Por ejemplo, el desempeño de la
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tarea típica de un trabajador de entrega postal se volverá adaptativo cuando deba aprender
a usar una nueva forma de procesar el correo.
En cuarto lugar, incorpora la perspectiva de Lovett y Schunn (1999) y Schunn y Reder
(1998) sobre la selección de estrategias como forma de adaptabilidad. Utilizaron la selección
de estrategias como variable dependiente para estudiar la adaptación a una situación
cambiante. Nuestro modelo incorpora la selección de estrategias (y, de hecho, puede
incorporar el modelo RCCL) dentro de los procesos mediadores proximales. Pero tenga en
cuenta que, al hacerlo, las diferencias individuales en la selección de estrategias están
determinadas por las diferencias individuales en la adaptabilidad, el rendimiento y el entorno.
En quinto lugar, IADAPT se basa y sintetiza la investigación sobre el estrés y el
afrontamiento al incorporarlos en los procesos de mediación proximal. Vemos que la
adaptabilidad individual influye tanto en la valoración primaria de la situación como en la
valoración secundaria del afrontamiento. Esperamos que aquellos con más adaptabilidad
estén menos inclinados a ver los eventos como estresantes y, cuando lo sean, respondan
con estilos de afrontamiento activos y estrategias de afrontamiento centradas en el problema.
Sin embargo, una extensión importante de la investigación sobre el estrés y el afrontamiento
es el papel central de la adaptación individual. Es decir, se supone que los recursos
psicológicos que ayudan a energizar el afrontamiento surgen de las diferencias individuales
en la adaptabilidad, de modo que aquellos con más adaptabilidad tienen una mayor "reserva"
de recursos psicológicos.
Sexto, la teoría IADAPT incorpora las perspectivas de las diferencias individuales al
cambio organizacional. Por ejemplo, la apertura al cambio en Wanberg y Banas (2000)
probablemente sea similar (si no empíricamente idéntica) a la adaptabilidad individual.
Del mismo modo, la teoría IADAPT no necesita medidas específicas como hacer frente
al cambio organizacional (Judge et al., 1999) porque están subsumidas dentro de un
proceso general de mediación de afrontamiento.
Pero nuevamente, vemos que en lugar de que las KSAO tengan una influencia directa
en estas variables explicativas, el efecto directo es la adaptabilidad individual con las
KSAO operando a través de este efecto directo.
Por lo tanto, debido a que la teoría IADAPT conceptualiza las diferencias individuales
en la adaptabilidad que se encuentran entre los KSAO y los procesos mediadores
proximales y el desempeño (definido en términos generales), ayuda a aumentar la
generalización del constructo de adaptabilidad individual a muchos tipos diferentes de
tareas y entornos, siempre que el ambiente requiere adaptación. La capacidad de
adaptación individual no es específica de la tarea, del contexto o depende de un conjunto
particular de KSAO. Más bien, la adaptabilidad individual es una construcción ampliamente
útil para explicar y predecir las diferencias individuales en el desempeño en entornos que
requieren adaptación. La teoría IADAPT hace una variedad de predicciones novedosas
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que describen cuándo la adaptabilidad debería y no debería importar, cómo debería
importar y cómo se interrelacionan las KSAO, la adaptabilidad individual, el rendimiento
y el entorno. Ahora que hemos definido y conceptualizado las diferencias individuales en
el constructo de adaptabilidad, discutimos un sistema de medición capaz de evaluar la
amplitud de las diferencias individuales en adaptabilidad.
LA MEDIDA IADAPT
Comencemos por dejar claro los objetivos del sistema de medición IADAPT medir (I
ADAPTM). Obviamente, el primer objetivo es evaluar la amplitud y estructura de la
adaptabilidad propuesta desde la teoría. Esto significa que debemos evaluar las ocho
dimensiones indicadas por Pulakos et al. (2000), y probar la estructura de estas
dimensiones usando CFA de segundo orden. En segundo lugar, debido a que nuestros
objetivos son estudiar las diferencias individuales en la adaptabilidad en una amplia
variedad de contextos del mundo real, necesitábamos una medida razonablemente breve
que pudiera completarse rápida y fácilmente. Es raro en la recolección de datos del
"mundo real" tener el lujo de administrar encuestas largas. Nuestra experiencia sugiere
que pocas organizaciones están dispuestas o pueden agregar más de una página a las
encuestas existentes, y es menos probable que los empleados completen encuestas con
más de 60 preguntas. En tercer lugar, queríamos una medida de autoinforme para simplificar
administración y calificación, y para mejorar la aplicabilidad a múltiples contextos. Elegimos un
inventario de autoinforme porque dichos inventarios se pueden administrar fácilmente utilizando
una variedad de formatos (por ejemplo, papel y lápiz, Internet), son familiares para la mayoría de
las personas y son fáciles de calificar. Sin embargo, era importante asegurarse de que los
elementos no fueran específicos de ningún contexto en particular, ya que esto disminuiría la
generalización de la medida.
Por lo tanto, nuestros objetivos fueron desarrollar una medida integral de autoinforme que
evalúe ocho dimensiones de adaptabilidad, pero que sea lo suficientemente breve como para que
pueda completarse en aproximadamente 10 minutos. A esta medida la llamamos IADAPTM.
A continuación, resumimos el desarrollo de tal medida. Nos gustaría agradecer especialmente a
Jessica Saltz y David Mayer por su trabajo en el desarrollo de la versión original de la medida de
adaptabilidad.
El desarrollo del IADAPTM original se basó en una revisión exhaustiva de la literatura
relevante para la adaptabilidad individual, con un enfoque particular en la comprensión de las
ocho dimensiones identificadas en Pulakos et al.
(2000). Su trabajo fue tan cuidadoso y completo que consideramos apropiado escribir elementos
que reflejaran estas ocho dimensiones. Recuerde, la teoría IADAPT conceptualiza la adaptabilidad
individual como un compuesto de aquellos KSAO más relevantes para la adaptación a través de
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situaciones. Como tal, las ocho dimensiones parecían perfectamente adecuadas como una
taxonomía útil sobre la cual resumir estos KSAO.
Por otro lado, vale la pena señalar que este enfoque no es exclusivo de IADAPTM. Por
ejemplo, el FFM es una taxonomía basada en la estructura natural de la personalidad adulta
normal, con cinco factores amplios que incluyen múltiples factores de orden inferior. Sin embargo,
Hough (1998) ha argumentado que la taxonomía es demasiado amplia para la predicción en
contextos organizacionales y debería refinarse a siete dimensiones. El propósito de la taxonomía
determina así la naturaleza de la taxonomía (Fleishman & Quaintance, 1984). Debido a que
nuestro propósito es evaluar las diferencias individuales en la adaptabilidad en una variedad de
contextos del mundo real, las ocho dimensiones identificadas por Pulakos et al. (2000) proporcionan
un punto de partida ideal.
Después de escribir elementos preliminares para aprovechar cada dimensión, se sometieron
a una variedad de revisiones de expertos en la materia (p. ej., traducción y retraducción) y
evaluaciones empíricas de la calidad de los elementos y escalas. Un estudio de validez de
construcción que utilizó una medida de 40 ítems (cinco ítems para cada subdimensión) encontró
un fuerte respaldo para la validez convergente y discriminante, y un CFA encontró respaldo para
la estructura factorial de segundo orden (es decir, Fig. 1 ) .
Cuando usamos el IADAPTM en la práctica, identificamos algunos elementos que necesitaban
refinamiento y desde entonces hemos agregado nuevos elementos a varias de las subdimensiones.
La inclusión de estos nuevos elementos mejoró el ajuste del CFA. Presentamos un corto,
Versión de 55 ítems del IADAPTM extraída de nuestra investigación en el apéndice. Hemos
encontrado que este breve formato de 55 elementos es extremadamente útil.
Este instrumento está disponible gratuitamente para fines de investigación.
DIRECCIONES FUTURAS Y
PREGUNTAS SIN RESPUESTA
Concluimos nuestra discusión de la teoría IADAPT con una consideración de la próxima evolución
de esta investigación y lo que será necesario para probar y refinar la teoría.
La cuestión más apremiante es articular y probar más específicamente las diversas proposiciones
de la teoría. Hay una multitud de relaciones propuestas que ocurren en una secuencia particular, y
la investigación futura debe ser consciente de estos problemas. Estas proposiciones son
necesariamente generales, y la investigación futura deberá explicar cuidadosamente las diversas
relaciones para hipótesis específicas y comprobables. Por ejemplo, ¿se pueden mostrar diferencias
en la adaptabilidad reactiva frente a la proactiva? ¿Las relaciones de la subdimensión de
adaptabilidad de KSAO son invariantes en todas las situaciones? ¿ Se admite el efecto moderador
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ambiental (Fig. 3)? ¿Cuáles son las características clave de un entorno que requiere adaptabilidad?
Al responder tales preguntas, se fortalecerán los vínculos de la teoría, así como nuestra comprensión
de la adaptabilidad individual.
Otra área fructífera de investigación es identificar cómo encaja la adaptabilidad individual con
otros constructos que están en el rango medio en el continuo distalproximal. Nuestra revisión de
investigaciones anteriores identificó la orientación a objetivos como una variable clave de rango
medio, y cómo la orientación a objetivos encaja dentro de la teoría IADAPT es una pregunta
abierta. Por un lado, podemos verlo como un concepto más distal que ayuda a impulsar la
adaptabilidad. Alternativamente, podemos verlo como una consecuencia de la adaptabilidad
individual, de modo que aquellos más adaptables tendrán más probabilidades de adoptar diferentes
tipos de objetivos (como objetivos de aprendizaje).
La relación de la adaptabilidad individual con otros constructos similares, como la apertura al
cambio (Wanberg & Banas, 2000), podría ser un área interesante de investigación.
Un área adicional para la extensión teórica será examinar cómo la teoría IADAPT encaja dentro
de los contextos de grupos y equipos. Claramente, toda la teoría se ha conceptualizado a nivel
individual, con la excepción de los factores contextuales que se representan desde el entorno. Si
bien ese ha sido nuestro objetivo, el trabajo teórico y empírico futuro puede intentar integrar la teoría
IADAPT en modelos de adaptación de equipo y en contextos de equipo. Por ejemplo, uno podría
examinar cómo la adaptabilidad individual
emerge para formar la adaptabilidad agregada a nivel de unidad (por ejemplo, la
adaptabilidad grupal promedio) y cómo esta adaptabilidad agregada a nivel de unidad
predice procesos y resultados a nivel de unidad. En relación con esto, se podría
conceptualizar la adaptabilidad individual dentro de un sistema más dinámico de
procesamiento individual y de equipo (p. ej., Kozlowski, Gully, McHugh, Salas y Cannon
Bowers, 1996). La forma en que la adaptabilidad individual se relaciona con las
percepciones de roles sería claramente importante y podría llevar a considerar el
liderazgo adaptativo. Por ejemplo, ¿qué procesos de mediación próxima promulgan los
líderes adaptativos que contribuyen a un mejor desempeño individual y de la unidad
(ver Zaccaro, Gilbert, Thor y Mumford, 1991)? Pulakos et al. (este volumen) proporciona
una buena descripción de los problemas y un modelo de adaptabilidad del equipo que
debería resultar útil para enmarcar tales preguntas.
Al realizar investigaciones sobre adaptabilidad, se requerirá una variedad de métodos
experimentales y correlacionales. Una necesidad obvia no solo para la teoría, sino para
todo este dominio de investigación, son modelos verdaderamente longitudinales que
puedan separar las causas de los efectos. La teoría IADAPT es algo única en su
especificación de procesos de retroalimentación/retroalimentación y procesos de
mediación dinámica, pero una consecuencia de estas proposiciones es la necesidad de
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usar diseños que puedan capturar ambos procesos. También será importante el uso de
manipulaciones de laboratorio. No hay nada en la teoría que la haga específica del
contexto o dependiente de los participantes del "mundo real", por lo que los estudios de
laboratorio serán un mecanismo crítico para probar muchos aspectos de la teoría.
De hecho, los estudios de laboratorio serán particularmente importantes para determinar
si la dirección causal hipotética de la teoría es correcta. Suponiendo que el estudio se
diseñó adecuadamente, las implicaciones teóricas de la prueba de la teoría deberían
generalizarse a otros contextos. Sin embargo, los estudios de campo serán necesarios
para estimar los tamaños de los efectos y determinar si estos hallazgos de laboratorio
son compatibles con las aplicaciones de la teoría en el mundo real. Claramente ambas
metodologías son importantes para apoyar o refutar la teoría.
Los investigadores pueden necesitar investigar la viabilidad de otros sistemas de
medición. Elegimos un sistema de autoinforme debido a su amplia aplicabilidad, pero
los problemas de autoengaño y otros factores de confusión potenciales para la medición
del autoinforme podrían ser un problema. Por lo tanto, es posible que sea necesario
considerar formas de medición más objetivas. Una posibilidad es utilizar una variación
de una metodología de captura de políticas. Se podrían presentar diferentes situaciones
que reflejen las ocho subdimensiones de adaptabilidad, con cada situación variando en
su grado de cambio y, por lo tanto, en los requisitos de adaptabilidad. Estos datos
podrían modelarse en un modelo de crecimiento (que se analiza a continuación), y la
cantidad de cambio en las situaciones representaría la adaptabilidad. Asimismo, las
medidas del tiempo de reacción pueden ser formas razonables de inferir la adaptabilidad individual.
Finalmente, se necesitarán los métodos analíticos apropiados para capturar la
adaptabilidad. Aquí, proponemos el modelo de crecimiento de coeficiente aleatorio
longitudinal (RCM) como una estrategia analítica especialmente efectiva. Por ejemplo, uno
podría modelar los cambios individuales en el desempeño de la tarea (p. ej., pendiente, tasa
de cambio) para que ocurran como una función de las diferencias individuales en la
adaptabilidad. Es decir, las diferencias individuales en el desempeño se modelan como un
cambio entre situaciones a través de un parámetro de pendiente, y las diferencias individuales
en adaptabilidad predecirán y explicarán tales diferencias de pendiente. Hay una variedad
de modelos analíticos que son perfectos para este contexto; remitimos al lector a varias
fuentes que describen dichos modelos y cómo usarlos (Bliese, 2002; Bliese y Ployhart, 2002;
Ployhart, Holtz y Bliese, 2002). Dichos modelos podrían usarse fácilmente en paradigmas
existentes (p. ej., Kozlowski et al., 2001; LePine et al., 2000a, b) y ya se han utilizado en
investigaciones sobre estrés y afrontamiento (p. ej., Bliese & Jex, 2002; Garst, Frese , &
Molenaar, 2000). Dichos modelos podrían proporcionar más información sobre el cambio y
la adaptabilidad que los enfoques existentes.
CONCLUSIÓN
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La mayoría de nosotros somos dolorosamente conscientes de las demandas que requieren
nuestra adaptación individual, y podemos ver los éxitos y fracasos de la adaptabilidad a
nuestro alrededor. Proponemos la teoría IADAPT como un medio para conceptualizar y
enmarcar tales preguntas, y la investigación sobre la teoría puede contribuir a una mayor
comprensión de los antecedentes y las consecuencias de la adaptabilidad individual.
Armados con la teoría y la medida, los investigadores pueden tener un conjunto útil de
herramientas teóricas y metodológicas para llevar a cabo esta investigación.
Creemos que el futuro depara tiempos emocionantes para la investigación sobre la
adaptabilidad individual.
RECONOCIMIENTO
Agradecemos a Jessica Saltz, Dave Mayer, Ben Porr y Michael Camburn por su ayuda en
la preparación de este capítulo.
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APÉNDICE. CORTO 55ARTÍCULO IADAPTM
Esta encuesta hace una serie de preguntas sobre sus preferencias, estilos y hábitos en el trabajo. Lea
cada declaración cuidadosamente. Luego, para cada afirmación, encierre en un círculo el número
correspondiente que mejor represente su opinión. Si necesita cambiar una respuesta, borre
completamente la respuesta incorrecta y luego encierre en un círculo la respuesta correcta. No hay
respuestas correctas o incorrectas.
Encierre en un círculo el número que mejor describa su opinión. Encierre en un círculo sólo una
respuesta para cada pregunta.
Artículo subdimensión
1. Soy capaz de mantener la concentración durante emergencias Crisis
2. Disfruto aprendiendo sobre culturas distintas a la mía. Cultural
propio
3. Suelo reaccionar de forma exagerada a las noticias estresantes. Estrés laboral

4. Creo que es importante ser flexible en el trato interpersonales
con otros
5. Asumo la responsabilidad de adquirir nuevas habilidades. Aprendiendo
6. Trabajo bien con otros diversos. Cultural
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7. Tiendo a ser capaz de leer a los demás y entender cómo se interpersonales
sienten en un momento determinado
8. Soy experto en usar mi cuerpo para completar Físico
tareas relevantes
9. En una situación de emergencia, puedo dejar de lado Crisis
sentimientos emocionales para manejar tareas importantes
10. Veo conexiones entre información aparentemente no relacionada Creatividad
11. Disfruto aprendiendo nuevos enfoques para realizar el trabajo 12. Aprendiendo
Pienso con claridad en momentos de urgencia 13. Utilizo bien
mi fuerza muscular 14. Es importante para mí respetar la cultura de los Crisis
demás Físico
Cultura
15. Me siento incapaz de lidiar con demasiado estrés Estrés laboral 16. Se me da bien
desarrollar análisis únicos para problemas complejos 17. Puedo ser objetivo dCreatividad
urante
emergencias 18. Mi perspicacia me ayuda a trabajar eficazmente con otros
CrisisN
interpersonales
APÉNDICE. (Continuación)
19. Disfruto de la variedad y las experiencias de aprendizaje Cultural
que provienen de trabajar con personas de diferentes
orígenes 20. Solo puedo trabajar en un ambiente
ordenado Físico 21. Me inquieto fácilmente cuando mi horario está demasiado
lleno Trabajo 22. Por lo general, doy un paso al frente y tomo acción durante
una crisis una crisis 23. Necesito que las cosas sean ''en blanco y nSoy
egro''
una
24.
persona innovadora 25. Me siento cómodo interactuando con otras
Incertidumbre
personas que tienen diferentes valores y costumbres 26. Si mi entorno no es
Creatividad
cómodo ( ej., limpieza), no puedo desempeñarme bien 27. Tomo excelentes
Cultural
decisiones en tiempos de crisis 28. Me frustro cuando las cosas son
impredecibles
Físico
Crisis
Incertidumbre
29. Soy capaz de tomar decisiones efectivas sin toda la información Incertidumbre
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relevante
30. Soy una persona de mente abierta en el trato con los interpersonales
demás 31. Tomo medidas para mejorar el
desempeño laboral Aprendiendo
deficiencias
32. Normalmente estoy estresado cuando tengo una Estrés laboral
gran carga de trabajo 33. Percibo a los demás
y uso ese conocimiento en las interacciones 34. A interpersonales
menudo aprendo nueva información y
habilidades para mantenerme al frente de mi profesión 35. A Aprendiendo
menudo lloro o me enfado cuando estoy bajo un gran
Estrés laboral
mucho estrés
36. Cuando los recursos son insuficientes, prospero en el Creatividad
desarrollo de soluciones innovadoras 37. Soy
capaz de ver los problemas desde una multitud de ángulos 38. Creatividad
Aprendo rápidamente nuevos métodos para resolver
problemas Aprendizaje 39. Tiendo a desempeñarme mejor en situaciones
estables e incertidumbre
ambientes
APÉNDICE. (Continuación)
40. Cuando sucede algo inesperado, rápidamente cambio de Incertidumbre
marcha en respuesta
41. Renunciaría a mi trabajo si me exigiera ser más fuerte Físico
físicamente 42. Trato de ser flexible cuando
trato con los demás 43. Puedo adaptarme a situaciones InterpersonalN
cambiantes 44. Me entreno para mantener mis habilidades IncertidumbreN
y conocimientos laborales AprendizajeN
actual
45. Me esfuerzo físicamente para completar tareas importantes FísicoN
46. Estoy continuamente aprendiendo nuevas habilidades para mi trabajo Aprendizaje
N 47. Me desempeño bien en situaciones inciertas IncertidumbreN 48. de
Puedo
manera
trabajar
efectiva
incluso cuando estoy cansado FísicoN 49. Asumo la responsabilidad de
día
mantenerme
en mi al
Aprendizaje N profesión 50. Adapto mi comportamiento para llevarme bdemás
ien con
51.
los
No
puedo trabajar bien si hace demasiado calor o frío 52. Respondo fácilmente a
las condiciones cambiantes 53. Trato de aprender nuevas habilidades pInterpersonalN
ara mi trabajo
antes de que sean necesarias FísicoN
IncertidumbreN
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AprendizajeN
54. Puedo ajustar mis planes a las condiciones cambiantes IncertidumbreN
55. Sigo trabajando incluso cuando estoy agotado FísicoN
físicamente
Nota: Cada elemento se califica en una escala de cinco puntos totalmente en desacuerdototalmente de acuerdo. Los elementos
seguidos de una ''N'' se refieren a nuevos elementos agregados desde la versión original.
Fuente: Copyright 2005, Dr. Robert E. Ployhart. Por favor, no reproduzca ni distribuya sin permiso.
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