La Escala de Adaptabilidad: Desarrollo, Consistencia Interna y Validez Inicial Evidencia

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Informe multiestudio
La escala de adaptabilidad
Desarrollo, Consistencia Interna y Validez Inicial
Evidencia
Karen van Dam1 y Michel Meulders2
1
Facultad de Psicología y Ciencias de la Educación, Universidad Abierta de los Países Bajos, Heerlen, Países Bajos
2
Facultad de Economía y Empresa, KU Leuven, Bélgica
Resumen: Aunque las dinámicas dentro y fuera de las organizaciones enfatizan la importancia de la adaptabilidad de los empleados, aún falta una escala
validada que evalúe la adaptabilidad de los empleados como un constructo de diferencia individual. Se realizaron cinco estudios para desarrollar (Estudio 1, N
= 235) y validar una escala de 10 ítems para la adaptabilidad de los empleados e investigar su estructura factorial y la invariancia de medición (Estudio 2, N =
331; Estudio 3, N = 375), validez convergente y validez discriminante (Estudio 4, N = 117), y validez concurrente, validez predictiva y estabilidad de la medición
(Estudio 5, N = 263 T1, N = 113 T2). En general, los hallazgos revelaron una buena consistencia interna, validez convergente, discriminante, concurrente y
predictiva, y una invariancia de medición adecuada. Se discuten las posibles aplicaciones de la escala de adaptabilidad.
Palabras clave: adaptabilidad, cambio organizacional, desarrollo de escala.
La adaptabilidad de los empleados se considera una cualidad clave cuestionarios como la medida de adaptabilidad a la tarea de Griffin
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para los trabajadores de hoy en un contexto de trabajo dinámico et al. y el Job Adaptive Inventory de Pulakos et al. (2000).
(Jundt, Shoss y Huang, 2015; Ployhart y Bliese, 2006). Las
ampliamente.
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organizaciones enfrentan cada vez más presiones para cambiar e El enfoque del constructo de diferencia individual considera la
innovar debido a fuerzas como la inestabilidad económica, la adaptabilidad de los empleados como un conjunto de características
competencia global y los avances tecnológicos (Baard, Rench y subyacentes que permiten a los individuos ser efectivos en
Kozlowski, 2014). Estas dinámicas enfatizan la importancia de que condiciones cambiantes de tareas (Jundt et al., 2015). Este enfoque
los empleados sean adaptables, versátiles y tolerantes a la asume que existe cierta estabilidad y generalización en la forma en
incertidumbre (Ployhart & Bliese, 2006). La adaptabilidad de los que los individuos se relacionan con situaciones cambiantes,
empleados es importante tanto para las organizaciones como para inciertas y novedosas (Baard et al., 2014). El conocimiento sobre
las personas, ya que mejora el rendimiento y el bienestar de los la adaptabilidad de los individuos se puede utilizar para comprender
empleados en situaciones laborales dinámicas, cambiantes e y predecir cómo responden los empleados en situaciones laborales
inciertas (Pulakos, Arad, Donovan y Plamondon, 2000; Van Dam, 2013). nuevas y cambiantes (p. ej., Ployhart & Bliese, 2006). Hasta ahora,
Al darse cuenta de la creciente importancia de la adaptación de la adaptabilidad individual ha recibido solo una atención de
los empleados a los contextos laborales cambiantes, los investigación limitada, posiblemente debido a la falta de una medida
investigadores han comenzado recientemente a abordar este válida y confiable. Se han realizado pocos intentos para desarrollar
problema. En general, se pueden distinguir dos enfoques, un y validar una escala para la adaptabilidad de los empleados como
enfoque de construcción de desempeño y un enfoque de una característica de las diferencias individuales. Savickas y sus
construcción de diferencia individual (Baard et al., 2014). El enfoque colegas, por ejemplo, desarrollaron la Escala de Habilidades de
del constructo de desempeño se enfoca en el desempeño Adaptación a la Carrera que se refiere a carreras en lugar de
adaptativo, es decir, el comportamiento adaptativo que es relevante situaciones de trabajo dinámicas (Savickas y Porfeli, 2012). La
para las metas de una organización (p. ej., Griffin, Parker y Mason, medida IAdapt de Ployhart y Bliese (2006) se basa en el modelo
2010; Huang, Ryan, Zabel y Palmer, 2014; Pulakos et al. ., 2000; Shoss,
Witt
de y Vera, 2012).
desempeño adaptativo en el ejército de Pulakos et al. (2000)
Los investigadores investigan, por ejemplo, qué sucede cuando que identifica ocho dimensiones de desempeño específicas que
cambian las características de una tarea (p. ej., LePine, Colquitt y han mostrado relevancia para el desempeño adaptativo (de los
Erez, 2000) y cómo los empleados se adaptan a nuevos roles de soldados). Con 55 ítems, la medida IAdapt es bastante larga;
trabajo y nuevos procesos de trabajo (p. ej., Griffin et al., 2010). La además, no se presenta evidencia de confiabilidad y validez. En
adaptación individual se infiere del desempeño exitoso (p. ej., conclusión, todavía existe una necesidad urgente de una medida
Kozlowski et al., 2001) o se mide directamente con económica, confiable y válida para evaluar la adaptabilidad de los empleados como
2020 Editorial Hogrefe Revista Europea de Evaluación Psicológica (2021), 37(2), 123–134 https://
doi.org/10.1027/10155759/a000591
124 K. van Dam y M. Meulders, Escala de adaptabilidad
El objetivo principal de este estudio fue desarrollar y validar una control y esperanza (Taylor, Kemeny, Reed, Bower y Gruenewald,
escala corta para la adaptabilidad de los empleados que ayude a 2000). Además, la investigación de las respuestas de ajuste afectivo
comprender mejor las respuestas de los empleados en tiempos de de los individuos indica que los empleados se adaptan más
cambio e incertidumbre. Esta nueva escala se puede utilizar en la eficazmente si mantienen un estado de ánimo positivo, aplican
investigación para investigar los precursores y las consecuencias estrategias de regulación emocional adaptativa y se recuperan más
de la adaptabilidad de los empleados, y en la práctica con fines de fácilmente de las emociones negativas (Ong et al., 2006).
selección, desarrollo y entrenamiento. Finalmente, la investigación también indica que ciertas tendencias
de comportamiento son relevantes para el ajuste y el desempeño de
los empleados en organizaciones dinámicas, como la proactividad
(Grant & Ashford, 2008), la orientación al enfoque (Elliot, 2008) y el
Un enfoque de diferencias individuales para estilo de afrontamiento centrado en el problema (Delahaij & Van
la adaptabilidad de los empleados Presa, 2017).
En conjunto, la evidencia teórica y empírica sugiere que la
Este estudio sigue la conceptualización de Ployhart y Bliese (2006)
adaptabilidad individual es una tendencia subyacente hacia el
de la adaptabilidad de los empleados como la tendencia de los
cambio basada en recursos cognitivos, afectivos y conductuales. Sin
individuos a ser flexibles, de mente abierta, resilientes y listos para
embargo, estos diferentes aspectos de la adaptabilidad no deben
cambiar activamente o adaptarse a entornos de trabajo novedosos,
considerarse cualidades separadas, sino que están intrínsecamente
cambiantes o ambiguos. Esta conceptualización captura tres
interconectados, con relaciones recíprocas (Van Dam, 2013). Por
elementos clave de la adaptabilidad. Primero, enfatiza que la
ejemplo, un empleado que está abierto al cambio (aspecto cognitivo),
adaptabilidad es una característica individual que subyace en las
tendrá menos miedo al cambio (aspecto afectivo) e inclinado a
respuestas de los empleados a entornos de trabajo dinámicos. En
participar en el cambio (aspecto conductual); por el contrario, un
segundo lugar, la inclusión de "cambiar o adaptarse activamente"
empleado que está más ansioso por el cambio (aspecto afectivo)
enfatiza que la adaptación puede tener componentes tanto proactivos
estará menos abierto al cambio (aspecto cognitivo) y más inclinado
como reactivos, capturando así las diferencias sutiles entre afectar
a evitar un cambio (aspecto conductual). En una combinación
el medio ambiente, reconfigurarse uno mismo y todas las
sinérgica, estos aspectos contribuyen a la capacidad de los
combinaciones intermedias (Ashford & Taylor, 1990; Huang et al. .,
empleados para hacer frente a situaciones laborales cambiantes,
2014). En tercer lugar, esta conceptualización implica que la
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inciertas y novedosas (Van Dam, 2013). Este enfoque de la
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adaptabilidad debe considerarse una capacidad similar a un estado
adaptabilidad está en línea con las teorías de evaluación y emoción
para responder al cambio (Ployhart & Bliese, 2006; Van Dam, 2013)
(p. ej., Frijda, Kuipers y Ter Schure, 1989; Lazarus, 1991) que
que puede cambiar con el tiempo, por ejemplo, a través de
consideran las cogniciones, el afecto y la conducta como respuestas
experiencias de vida y trabajo, capacitación y entrenamiento.
combinadas al entorno. Además, esta conceptualización respalda la
(Zaccaro, Banks, KiechelKoles, Kemp y Bader, 2009). Si bien los
noción de Zaccaro et al. (2009) de que la adaptación implica un
rasgos y estados representan los dos extremos del continuo rasgo
cambio funcional cognitivo, conductual y/o afectivo en el
estado, las capacidades similares a estados son más estables que
comportamiento en respuesta o en previsión de un cambio en el
los estados puramente momentáneos, como los estados de ánimo
entorno. Esta visión de la adaptabilidad sirvió como punto de partida
y las emociones; sin embargo, son más maleables que las
para el desarrollo de la escala.
características “programadas” muy estables, como las competencias
cognitivas y los rasgos de personalidad (Luthans & Yous sefMorgan, 2017).
En la literatura se han presentado diferentes características
similares al estado como características importantes de los
empleados que determinan sus respuestas a situaciones de trabajo
El estudio presente
dinámicas, como el Capital Psicológico (PsyCap; Luthans & Youssef
Morgan, 2017), la resiliencia (Ong, Bergeman, Bisconti, & Wallace , El objetivo general de este estudio es desarrollar y validar una
2006), y motivación de acercamientoevitación (Elliot, 2008; escala para la adaptabilidad de los empleados. Dado que las escalas
Kozlowski et al., 2001). Al revisar esta literatura, Van Dam (2013) largas pueden causar problemas prácticos en la investigación y los
notó que la adaptabilidad se ha abordado desde las perspectivas entornos de campo debido a los abandonos oportunos y a la
cognitiva, afectiva y conductual y, posteriormente, se puede hacer preocupación de sobrecargar a los encuestados, el objetivo era
una distinción entre los recursos de adaptabilidad cognitivos, desarrollar una medida económica unifactorial con un número
afectivos y conductuales. Algunos investigadores han abordado la limitado de ítems que cubrieran adecuadamente los tres aspectos.
adaptabilidad como una capacidad cognitiva, investigando un de adaptabilidad. Se realizaron cinco estudios para desarrollar
conjunto de cogniciones, actitudes y/o creencias adaptativas (Estudio 1) y validar una escala para la adaptabilidad de los
relevantes para hacer frente a situaciones nuevas o cambiantes, empleados e investigar su estructura factorial e invariancia de
como el optimismo, la autoestima, la medición (Estudio 2 y Estudio 3), validez convergente y validez discriminante (Estu
Revista Europea de Evaluación Psicológica (2021), 37(2), 123–134 2020 Editorial Hogrefe
K. van Dam y M. Meulders, Escala de adaptabilidad 125
validez, validez predictiva y estabilidad de la medición (Estudio 5).
Estudio 2: Estructura factorial en un holandés
Muestra
El estudio 2 tuvo como objetivo establecer la estructura factorial de la
Estudio 1: Desarrollo de escala escala de adaptabilidad de 10 ítems en una nueva muestra.
El Estudio 1 se propuso construir una escala genérica breve para la
adaptabilidad que cubriría los aspectos cognitivos, afectivos y conductuales Método
de la adaptabilidad (Van Dam, 2013) y examinar su consistencia interna.
Una muestra de conveniencia de 331 empleados holandeses (Mage =
42,61 años, SD = 10,19; Mtenure = 9,50 años, SD = 8,79); 34% hombres;
la educación incluía un 16 % de formación profesional inferior y un 47 %
superior y un 37 % de universidad) que trabajaban en diferentes
Método organizaciones se les presentó una versión en línea holandesa de la
La construcción de la escala siguió un procedimiento de tres pasos. En escala de adaptabilidad. La Tabla 1 describe las afirmaciones utilizadas
para los 10 ítems de la escala de adaptabilidad e indica qué aspecto de la
primer lugar, para mejorar la validez del contenido, se generaron ocho
adaptabilidad (cognitivo, conductual, afectivo) mide cada ítem.
elementos en holandés para cada aspecto de adaptabilidad, lo que resultó
en un grupo de 24 elementos. Tres revisores expertos independientes,
Para investigar la estructura de la escala y el ajuste con los datos,
familiarizados con la literatura sobre adaptabilidad, evaluaron la validez
utilizamos análisis factorial confirmatorio en R utilizando el paquete Lavaan
aparente y la redacción de estos elementos. Como resultado, se
versión 0.63 (Rosseel, 2012). Los conjuntos de datos y el código R para
descartaron 4 ítems y se reformularon 5 ítems. En segundo lugar, los 20
replicar los análisis factoriales confirmatorios realizados con Lavaan se
ítems resultantes se presentaron a 235 empleados en los Países Bajos
proporcionan en ESM 5 y ESM 4, respectivamente. Se probaron dos
(Mage = 35,27 años, SD = 13,0; Mtenure = 7,31 años, SD = 8,26; 50 %
modelos: el modelo 1 es un modelo de 1 factor con todos los elementos
hombres; la educación incluía 31 % inferior y 47 % superior de formación
como indicadores de un factor de adaptabilidad general.
profesional y 22% universitarios) que dieron sus respuestas en una escala
El modelo 2 es un modelo de 3 factores con los ítems de los tres aspectos
de Likert de 5 puntos, que van desde 1 (= totalmente en desacuerdo) a 5
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de adaptabilidad (cognitivo, conductual y afectivo) cargados en factores
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(= totalmente de acuerdo). Se utilizó un análisis factorial (factorización del
separados pero correlacionados. Ambos modelos incluyen errores
eje principal) para investigar el factor común subyacente a estos datos. En
correlacionados para dos pares de elementos, a saber, A2, A3 y A2, A4,
tercer lugar, como la escala necesitaba cubrir la adaptabilidad en un
sentido amplio, dos revisores expertos independientes observaron los ya que este modelo mejoró considerablemente el ajuste. La inspección de
los ítems muestra que las correlaciones residuales probablemente se
resultados del análisis factorial, evaluaron la relevancia de los ítems que
deban a elementos comunes en la redacción de los pares de ítems: los
más contribuyeron al factor general, los compararon con los otros ítems e
indicaron si consideraban necesario intercambiar artículos. El objetivo de ítems A2 y A3 se refieren a respuestas afectivas asociadas con la
adaptación a los cambios, y los ítems A2 y A4 se refieren a respuestas
este paso era asegurarse de que los 10 ítems de la escala de adaptabilidad,
afectivas. respuestas asociadas con la adaptación a cosas/sucesos
además de tener una carga alta en el factor general, cubrirían
inesperados.
adecuadamente el constructo de adaptabilidad.
La bondad de ajuste del modelo se evaluó con la relación w2 /df, el
índice de ajuste comparativo (CFI), el índice de TuckerLewis (TLI), el error
cuadrático medio de aproximación (RMSEA) y el residuo cuadrático medio
estandarizado (SRMR). ).
Resultados y Conclusión
El ajuste aceptable del modelo se indica mediante una relación w2 /df
El análisis factorial mostró que los 10 ítems con las cargas más altas en inferior a 3; valores de CFI y TLI superiores a .90; Valores RMSEA
el factor general provenían de los tres grupos de ítems, con tres, tres y inferiores a .08 y valores SRMR inferiores a .06 (Greiff & Heene, 2017;
cuatro ítems referidos a la adaptabilidad cognitiva, conductual y afectiva, Kline, 2011).
respectivamente.
Los jueces expertos concluyeron que estos ítems parecían cubrir
Resultados
adecuadamente el constructo de adaptabilidad.
Utilizando el paquete estadístico Jamovi 1.0.7 (Revelle, 2019), se calculó La Tabla 2 presenta las medidas de ajuste y la Tabla 3 muestra los
el omega de McDonald (ω) para evaluar la consistencia interna de la coeficientes estimados del Modelo 1. Los coeficientes estimados del
escala; ω fue .85. Dados estos resultados, se decidió incluir estos 10 ítems Modelo 2 se informan en Material complementario electrónico, ESM 1. El
en la escala de adaptabilidad, y establecer la estructura factorial, Modelo 1 con un factor de adaptabilidad general muestra un ajuste
confiabilidad y validez de constructo de la escala en los siguientes estudios. aceptable (w2 (df = 33) = 89.406, p < .001, w2 /df = 2.71, CFI = .951, TLI
= .933, RMSEA = .072;
2020 Editorial Hogrefe Revista Europea de Evaluación Psicológica (2021), 37(2), 123–134
Tabla 1. Ítems, medias (M) y desviaciones estándar (DE) de los ítems de la Escala de Adaptabilidad (Estudio 2)
Etiqueta METRO Dakota del Sur
Escala de adaptabilidad 3.53 0,62
Faceta: Adaptabilidad cognitiva
C1 Confío en que puedo manejar cada desafío (ítem 1) 3.73 0.93
Ik heb er vertrouwen in dat ik iedere uitdaging aankan
C2 Siempre tengo curiosidad por saber qué desarrollo me espera (elemento 4) 3.57 0.96
Ik ben altijd benieuwd welke ontwikkeling me nu weer te wachten staat
C3 Prefiero hacer cosas que me obliguen a aprender algo nuevo (ítem 7) 3.44 0.97
Ik doe het liefst dingen die mij dwingen iets nieuws te leren
Faceta: adaptabilidad conductual
B1 Puedo manejar bien situaciones nuevas y desconocidas (ítem 2) 3.80 0.72
Ik kan goed met nieuwe en onbekende situaties omgaan
B2 Puedo adaptarme rápidamente a los cambios (ítem 5) 3.94 0.73
Ik kan me snel aan veranderingen aanpassen
B3 Siempre conozco diferentes formas de lidiar con los cambios repentinos (ítems 9) 3.62 0.82
Ik weet altijd verschillende manieren om met plotselinge veranderingen om te gaan
Faceta: Adaptabilidad afectiva
A1 Si tengo que cambiar de planes, me quedo tranquilo (ítem 3) 3.44 0.98
Als ik mijn plannen moet omgooien, blijf ik relajado
A2 Obtengo energía de cosas y cambios inesperados (ítem 6) 3.49 0,95
Ik krijg energie van onverwachte dingen en veranderingen
A3 Siempre me gusta cuando la situación cambia (ítem 10) 3.02 0.93
Ik vind het altijd leuk als de situatie verandert
A4 Disfruto de los eventos inesperados (ítem 8) 3.24 0.99
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Ik geniet van onverwachte gebeurtenissen
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Nota. N = 331. Las respuestas se proporcionan en una escala tipo Likert de 5 puntos (1 = totalmente en desacuerdo; 5 = totalmente de acuerdo); la posición del ítem en el
cuestionario se indica entre paréntesis; C2 se redactó originalmente: "Siempre tengo curiosidad por saber qué desarrollo me espera".
Tabla 2. Medidas de ajuste de modelos factoriales confirmatorios con un factor (M1) y tres superposición. La consistencia interna de la escala de un factor (ω de
factores correlacionados (M2) ajustados al Estudio 2 y al Estudio 3 McDonald) es igual a .87.
Estudio 2 Estudio 3
Medida de ajuste M1 M2 M1 M2
w2 89.406 64.176 125.989 98.975

Conclusión
d.f. 33 30 33 31 Juntos, los resultados de los análisis factoriales confirmatorios sugieren
w2 /df 2.71 2.14 3.82 3.19 que los 10 ítems de la escala de adaptabilidad miden una variable latente.
CFI .951 .970 .937 .954 Aunque un modelo con tres factores correlacionados produce un ajuste
TLI .933 .955 .914 .933 mejorado, estos tres factores también muestran correlaciones muy altas,
RMSEA .072 .059 .087 .076 lo que apunta a un factor de orden superior.
SRMR .044 .037 .046 .042 Por ello, continuamos con la escala de un factor de 10 ítems para evaluar
Nota. En M2 del Estudio 3, FC,FB se restringió a 1 para evitar una correlación la adaptabilidad de los empleados.
estimada mayor que 1. Todos los modelos incluyen errores correlacionados para
pares de ítems (A2, A3) y (A2, A4). CFI = índice de ajuste comparativo; TLI = índice
de TuckerLewis; RMSEA = Error cuadrático medio de aproximación; SRMR =
Residual cuadrático medio estandarizado.
Estudio 3: Confirmación del Factor
SRMR = .044). Además, el Modelo 2 con tres factores correlacionados Estructura en una muestra internacional
que tratan respectivamente de explicar la adaptabilidad cognitiva,
conductual y afectiva muestra un mejor ajuste (w2 (df = 30) = 64.176, p < El estudio 3 tuvo como objetivo investigar la estructura factorial de la
.001; w2 /df = 2.14; CFI = .970; TLI = .955; RMSEA = .059; SRMR = escala en una nueva muestra internacional utilizando una traducción al
.037). Sin embargo, las correlaciones estimadas entre los tres factores inglés de la escala. Dado que la adaptabilidad es especialmente valiosa
latentes FA, FB y FC son muy altas (.82, .82 y .92), lo que indica una durante el cambio organizacional, el escenario de este estudio fue una
sustancial empresa internacional que estaba experimentando una serie de transiciones.
Tabla 3. Estimaciones de coeficientes estandarizados y errores estándar (SE) para Medida
modelos de un factor (M1) ajustados al Estudio 2 y al Estudio 3 Para obtener una versión en inglés de la escala, se aplicó un
Estudio 2 Estudio 3 procedimiento de retrotraducción utilizando un hablante nativo de
Parámetro Estimar SE Estimar SE inglés. Todos los participantes recibieron la versión en inglés de la
λC1 0.529*** 0.044 0,612*** 0.036 escala. Los ítems en inglés y holandés se presentan en la Tabla 1. El
λC2 0.597*** 0.040 0.562*** 0.039 ω de McDonald's fue .89 (muestra completa), .89 (muestra holandesa)
λC3 0,624*** 0.038 0,607*** 0.036 y .88 (muestra internacional).
λB1 0,678*** 0.035 0.750*** 0.027
λB2 0,677*** 0.035 0,733*** 0.028

Análisis De
λB3 0,630*** 0.038 0,655*** 0.033
manera similar al Estudio 2, se estimaron dos modelos para investigar
λA1 0,679*** 0.035 0,624*** 0.035
la estructura de la escala y ajustarse a los datos: (1) Modelo 1, un
λA2 0,630*** 0.038 0,691*** 0.032
modelo de 1 factor que incluye un factor de adaptabilidad general, y
λA3 0,608*** 0.040 0,632*** 0.035
(2) Modelo 2, un modelo de 3 factores. modelo factorial con los ítems
λA4 0.660*** 0.036 0,690*** 0.031
de los tres aspectos de adaptabilidad (cognitivo, conductual y afectivo)
θA2,A3 0.217*** 0.053 0.178*** 0.053
cargados en factores distintos pero correlacionados. Todos los
θA2,A4 0.324*** 0.052 0.221*** 0.054
modelos incluyeron errores correlacionados para los pares de ítems
θ2 0.720*** 0.047 0,625*** 0.044
C1 (A2, A3) y (A2, A4). Los conjuntos de datos y el código R para replicar
θ2C2 0,643*** 0.048 0,684*** 0.044
los análisis factoriales confirmatorios con Lavaan se proporcionan en
θ2C3 0,610*** 0.048 0,632*** 0.044
ESM 5 y ESM 4, respectivamente.
θ2B1 0.540*** 0.047 0.437*** 0.040
Además, para el Modelo 1, se investigó la invariancia de la medición
θ2B2 0.541*** 0.047 0.463*** 0.041
mediante la realización de análisis multigrupo con el paquete R Lavaan
θ2B3 0,603*** 0.048 0.571*** 0.044
versión 0.63 (Culpepper, Aguinis, Kern y Millsap, 2019; Rosseel,
θ2A1 0.540*** 0.047 0,611*** 0.044
2012). Más específicamente, a partir de un modelo de invariancia
θ2A2 0,604*** 0.048 0.522*** 0.044
configuracional con cargas específicas del grupo, varianzas residuales,
θ2A3 0,631*** 0.048 0.600*** 0.044
intersecciones y términos de error correlacionados para pares de
θ2A4 0.564*** 0.048 0.523*** 0.043
elementos (A2, A3) y (A2, A4), probamos posteriormente la invariancia
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Nota. λj indica la carga estandarizada del ítem j sobre el factor de de la medición métrica (es decir, las cargas factoriales están
adaptabilidad general; θj,k indica la correlación entre los términos de error
de los elementos j y k; θ2 indica la varianza del error del ítem j. *** p < .001. restringidas para ser iguales en todos los grupos) y una fuerte
j
invariancia de medición (es decir, las cargas factoriales y las
intersecciones están restringidas para ser iguales en todos los grupos).
En ESM 2 se proporciona una descripción de los modelos de invariancia de medición.
Método
Además, los conjuntos de datos y el código R para replicar los
Procedimiento y encuestados Los análisis multigrupo con Lavaan se proporcionan en ESM 5 y ESM 4,
participantes eran empleados del departamento de TI de una gran respectivamente.
empresa holandesa con oficinas en todo el mundo que utilizaba el Se estudió la invariancia de la medición para dos variables de
inglés como idioma principal. Este departamento experimentó un flujo grupo: (1) En el Estudio 3, las respuestas de los encuestados
continuo de cambios relacionados con el objetivo de la gerencia de holandeses (N = 214) se compararon con las de la muestra
ser una empresa verdaderamente internacional y más homogénea, de internacional (N = 161); (2) las respuestas de los encuestados
modo que las tradiciones y culturas locales fueran menos dominantes holandeses en el Estudio 3 (N = 214) a la versión en inglés de la
y la cooperación fuera más fácil. Los cambios variaron entre las escala se compararon con las respuestas a la versión holandesa de la
oficinas e incluyeron la reestructuración organizacional para disminuir escala (Estudio 2, N = 331).
el número de niveles jerárquicos, nuevas formas de trabajar en
proyectos, nuevas formas de cooperación con socios externos y, en
general, una cultura diferente. Se invitó a los 2000 empleados de este
departamento (600 en los Países Bajos y 1400 fuera de los Países
Bajos: EE. UU., India y Europa) a completar un cuestionario en línea. La Tabla 2 presenta las medidas de ajuste de los Modelos 1 y 2, y la
En total, se completaron 375 cuestionarios, 214 de participantes Tabla 3 muestra los coeficientes estimados para el Modelo 1. Los
holandeses (tasa de respuesta del 36 %) y 161 (tasa de respuesta del coeficientes estimados para el Modelo 2 se describen en el ESM 2.
12 %) de encuestados ubicados en EE. UU. (n = 76), India (n = 24), Tenga en cuenta que, en el Modelo 2, la correlación entre los factores
Europa (n = 36), y otros países (n = 25). La edad media fue de 44,54 de adaptabilidad cognitivos y conductuales se restringió a 1, para
años (DE = 10,98); la antigüedad media fue de 13,27 años (DE = evitar una correlación estimada mayor que 1.
7,48); El 77% eran hombres. Las medidas de ajuste obtenidas para el Modelo 1 y el Modelo 2 en
Estudio 3 fueron similares a los obtenidos en el Estudio 2 (ver
Tabla 4. Evaluación de la invariancia de la medición: dos comparaciones
Tipo de invariancia Restricciones impuestas w2 d.f. Δw2 /Δdf CFI TLI RMSEA SRMR
Comparación 1: encuestados holandeses frente a internacionales
configurable sin restricciones 173.428 66 2.63 .929 .904 .093 .049
Métrico Cargas iguales 188.964 75 2.52 .925 .910 .090 .065
Fuerte Cargas iguales e intersecciones iguales 222.045 84 2.64 .909 .903 .094 .072
Comparación 2: escala holandesa vs. inglesa
configurable sin restricciones 178.024 66 2.70 .946 .926 .079 .043
Métrico Cargas iguales 201.687 75 2.69 .939 .926 .079 .062
Fuerte Cargas iguales e intersecciones iguales 292.135 84 3.48 .899 .892 .095 .076
CFI = índice de ajuste comparativo; TLI = índice de TuckerLewis; RMSEA = Error cuadrático medio de aproximación; SRMR = Residual cuadrático medio
estandarizado.
Tabla 2). El modelo 1 con un factor general mostró un ajuste moderado Los encuestados holandeses indican que el modelo configuracional
(w2 (df = 33) = 125.989, p < .001; w2 /df = 3.82; CFI = .937; TLI = tiene un ajuste aceptable (w2 (df = 66) = 178.024, p < .05; w2 /df =
.914; RMSEA = .087; SRMR = .047) , y el Modelo 2 con tres factores 2.70; CFI = .946; TLI = .926; RMSEA = .079; SRMR = .043 ).
correlacionados mostró un ajuste mejorado (w2 (df = 31) = 98.975, p Un modelo que asume la invariancia de la medición métrica (es decir,
< .001; w2 /df = 3.19; CFI = .954; TLI = .933; RMSEA = .076; SRMR las cargas factoriales están restringidas para ser iguales en todos los
= .042). grupos) se ajusta significativamente menos que el modelo
Una comparación adicional de las estimaciones de parámetros configuracional (LR = 23,663, gl = 9, p < 0,05). Sin embargo, como el
estandarizados indica que las estimaciones de parámetros del Modelo CFI solo se reduce en 0,007 al imponer la invariancia de la medida
1 son similares en los Estudios 2 y 3 (ver Tabla 3), mientras que solo métrica, podemos concluir que la violación de la invariancia de la
una parte de las estimaciones de parámetros del Modelo 2 son medida métrica es bastante pequeña. Además, un modelo que impone
estables en los dos estudios (ver ESM 1) . En particular, como en el una fuerte invariancia de medición no está respaldado por los datos
Estudio 2, las correlaciones entre los tres factores latentes fueron (LR = 114,11, df = 18, p < 0,05) y muestra un ajuste bastante pobre
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nuevamente muy altas, con un rango de 0,85 a 1,00, lo que indica una (w2 (df = 84) = 292,135, p < 0,05 ; w2 /gl = 3,48; CFI = 0,899; TLI =
superposición sustancial entre los factores. Por otro lado, a diferencia 0,892; RMSEA = 0,095; SRMR = 0,076).
ampliamente.
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y
el
del Estudio 2, para el Modelo 2 la correlación entre los errores de los En conclusión, los hallazgos reconfirmaron la estructura de la
pares de ítems (A2, A3) y (A2, A4) no son significativamente positivos escala e indicaron que la escala tiene cierto grado de invariancia de
en el Estudio 3 (ver ESM 1). medición cuando se presenta en diferentes grupos y cuando se
La Tabla 4 presenta las medidas de ajuste de los modelos que presenta en diferentes idiomas.
asumen una invariancia de medida fuerte, métrica y configuracional.
Las estimaciones de los parámetros correspondientes se muestran
en el ESM 2. El primer conjunto de análisis, que comparó las
respuestas de la muestra holandesa e internacional, mostró que el
Estudio 4: Investigación de la validez
ajuste del modelo configuracional era adecuado (w2 (gl = 66) = convergente y discriminante
173,428, p < 0,05 , w2 /df = 2,63, CFI = ,929, TLI = ,904, RMSEA =
,093, SRMR = ,049). Un modelo que asume invariancia de medición El estudio 4 tuvo como objetivo establecer la validez convergente y
métrica (es decir, las cargas factoriales están restringidas para ser discriminante de la escala mediante el examen de las relaciones con
iguales en todos los grupos) no se puede rechazar usando una prueba medidas relacionadas y no relacionadas.
de razón de verosimilitud (LR = 15.536, df = 9, p = .077). Por el
contrario, un modelo que asume una fuerte invariancia de medición
Método
(es decir, las cargas factoriales y las intersecciones están restringidas
para ser iguales en todos los grupos) se ajusta menos bien que el Muestra
modelo configuracional (LR = 48,616, df = 18, p < 0,05). Este estudio se llevó a cabo en un hospital general de tamaño
Sin embargo, a excepción de RMSEA, un modelo que impone una mediano en los Países Bajos que se estaba fusionando con otro
fuerte invariancia de medición todavía muestra un ajuste aceptable hospital y dos hogares de ancianos. Se invitó a los 300 empleados de
(w2 /df = 2,64; CFI = 0,909; TLI = 0,903; RMSEA = 0,094; SRMR = los departamentos clínico y ambulatorio a completar en línea la
0,072). En resumen, no se puede rechazar la suposición de invariancia versión holandesa del cuestionario. En total, se completaron 117
de medición métrica, mientras que los datos no respaldan una fuerte cuestionarios (tasa de respuesta del 39%). Los encuestados tenían
invariancia de medición. una media de edad de 43,59 años (SD = 11,70), una antigüedad
Los resultados del segundo conjunto de análisis, comparando las media en la organización de 13,06 años (SD = 9,47) y eran
respuestas a la versión holandesa e inglesa de la escala para predominantemente mujeres (94,9%). La educación varió desde
Tabla 5. Medias (M), desviaciones estándar (DE), estimaciones de consistencia interna (ω) y correlaciones (Estudio 4)
METRO Dakota del Sur 1 2 3 4 5 67
1. Adaptabilidad 3.35 0.54 (.87)
2. Manejo de emergencias 3.50 0.37 .45** (.62)
3. Gestión del estrés laboral 3.58 0,61 .41** .38** (.74)
4. Lidiando con la incertidumbre 3.51 0.35 .54** .52** .53** (.67)
5. PsyCap 3.69 0.36 .53** .56** .48** .58** (.82)
6. Cambiar la comunicación 7. 2.46 0,67 .04 .27** .02 .09 .19* (.86)
Cambiar la participación 2.38 0,66 .08 .30** .03 .dieciséis .21* .58** (.73)
Nota. N = 117. PsyCap = Capital Psicológico. Los valores entre paréntesis indican estimaciones de consistencia interna. *p < 0,05; ** p < 0,01.
formación profesional inferior (40%) y superior (56%) hasta la Análisis
universidad (4%). La validez se evaluó utilizando los coeficientes de correlación
productomomento de Pearson. Los descriptivos y las correlaciones
Medidas Todos
se calcularon con el paquete estadístico SPSS 25.
los elementos podían responderse en una escala de Likert de 5 puntos que
oscilaba entre 1 (= totalmente en desacuerdo) y 5 (= totalmente de acuerdo). El ω
de McDonald's de la escala de adaptabilidad fue de .87.
Medidas de validez convergente La Tabla 5 presenta descriptivos y correlaciones de las variables
Para establecer la validez convergente, no se disponía de escalas de investigación. En línea con lo esperado, la escala de
basadas en recursos. Como aproximación, se utilizaron tres adaptabilidad se relacionó significativamente con las medidas de
escalas de la medida de adaptabilidad propuesta por Ployhart y validez convergente, manejo de emergencias (r = .45, p < .001),
Bliese (2006) y basadas en el modelo de desempeño adaptativo
manejo del estrés laboral (r = .41, p < .001), manejo de la
de Pulakos et al. (2000): manejo de emergencias (6 ítems; ω = incertidumbre ( r = 0,54, p < 0,001) y PsyCap (r = 0,53, p < 0,001).
.62), manejo estrés laboral (5 ítems; ω = .74), y manejo de la
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uso
del
no
y
el Como se esperaba, las asociaciones de adaptabilidad con las
incertidumbre (9 ítems, ω = .67). medidas de validez discriminante cambio de comunicación (r =
Adicionalmente, se utilizó la escala de 15 ítems de Capital 0,04, p = 0,703) y cambio de participación (r = 0,08, p = 0,394) no
Psicológico (PsyCap) de Luthans, Avolio, Avey y Norman (2007) fueron significativas.
(ω = .82). PsyCap es un constructo de diferencia individual que Juntos, estos hallazgos proporcionan evidencia de la validez
se ha definido como un estado psicológico positivo caracterizado convergente y discriminante de la escala de adaptabilidad.
por la autoeficacia, el optimismo, la esperanza y la resiliencia. La Cabe señalar que fue difícil encontrar medidas
teoría y los hallazgos indican que PsyCap es un predictor válido para la validez convergente y las escalas que se utilizaron fueron
del comportamiento y las actitudes positivas en el trabajo (Luthans solo aproximaciones de adaptabilidad. Eso podría explicar por
y YoussefMorgan, 2017) y un atributo importante en situaciones qué los coeficientes de dos escalas no cumplieron con el criterio
de cambio organizacional (Beal, Stavros y Cole, 2013). de .50 para escalas que miden la misma habilidad (Kline, 1998).
Además, cabe señalar que la fiabilidad de las básculas IAdapt
para el manejo de emergencias y el manejo de la incertidumbre
Medidas de validez discriminante
no cumplió con el estándar convencional de .70; aún así, las
Para establecer la validez discriminante, se evaluaron dos
asociaciones de estas escalas con la escala de adaptabilidad
aspectos del proceso de cambio, la comunicación del cambio y la
fueron sustanciales.
participación en el cambio, que se han relacionado con el
comportamiento de cambio de los empleados, como la resistencia
al cambio, en investigaciones anteriores (Oreg, 2006; Wanberg &
Banas, 2000). ). El uso de estas características del proceso de Estudio 5: Examen de concurrentes
cambio como indicadores de validez discriminantes es, por lo
tanto, una prueba crucial para la suposición de que las escalas de Validez, Validez Predictiva y
adaptabilidad miden la tendencia habitual de los empleados a Estabilidad de la medida
adaptarse y no su respuesta real al cambio. La comunicación se
midió con una escala tipo Likert de 5 ítems (ω = .86) y la Se realizó un estudio de dos ondas para examinar la validez
participación con una escala de 4 ítems (ω = .73); ambas escalas concurrente y predictiva de la escala de adaptabilidad, establecer
se han aplicado en estudios previos (p. ej., Oreg, 2006; Van Dam, su estabilidad de medición a lo largo del tiempo y evaluar el grado
Oreg y Schyns, 2008; Wanberg y Banas, 2000). en que la escala mide un rasgo o un estado.
Como la adaptabilidad refleja una forma similar a un estado de Método
responder a situaciones cambiantes, nuevas o inesperadas, tiene
Los datos
componentes tanto inmutables como modificables y, por lo tanto, es
de muestra se recolectaron en dos momentos con un intervalo de 4
probable que la adaptabilidad se prediga tanto por características
semanas, en ocho organizaciones en diferentes industrias en los Países
personales (rasgos) como contextuales. En cuanto a las características
Bajos, incluido un municipio, un departamento de policía, un hospital
personales, se esperaba que los empleados emocionalmente estables
general, un banco, una empresa de consultoría, una empresa de clima
(es decir, bajos en neuroticismo) tuvieran más fe en su capacidad para
interior, un proveedor de energía y una aseguradora. compañía. Todas
enfrentar cambios y situaciones inesperadas y, por lo tanto, mostraran
las organizaciones se encontraban en medio de un proceso de cambio,
un mayor nivel de adaptabilidad.
incluidos los cambios estructurales (reestructuración, fusión, adquisición)
Del mismo modo, los empleados que están abiertos a nuevas
y la adopción de nuevos métodos o tecnología. En el Momento 1 (T1),
experiencias apreciarán los cambios y las situaciones inesperadas,
se invitó a participar a 716 empleados; Se devolvieron 374 cuestionarios
viéndolos como un desafío más que como una amenaza y, por lo tanto,
de los cuales 263 se completaron en su totalidad (tasa de respuesta del
reportarán una mayor adaptabilidad (Fugate, Kinicki, & Ashforth, 2004).
37%). En el Tiempo 2 (T2), se abordaron 263 empleados; Se devolvieron
Se incluyeron dos variables contextuales, la precariedad laboral y el
177 cuestionarios, de los cuales 113 estaban completos (tasa de
intercambio de miembros líderes (LMX). Los cambios organizacionales
respuesta del 43%). Las pruebas t independientes (con SPSS 25)
a menudo implican una mayor precariedad laboral (De Witte et al.,
revelaron que los que no respondieron informaron una mayor inseguridad
2010). Es probable que los empleados cuyo trabajo esté en juego
laboral en T1 que los que respondieron (M = 3.11, SD = .99 vs.
empiecen a dudar de su capacidad para afrontar el cambio y desarrollen
M = 2,61, DE = 0,97; d = .50; t = 4.12, p < .001). Los que respondieron
una respuesta más negativa hacia situaciones nuevas e inciertas. Por
y los que no respondieron no difirieron en las otras características de
tanto, se esperaba una relación negativa moderada entre la precariedad
fondo. En T1, la edad media fue de 42,09 años (DE = 10,38); la
laboral y la adaptabilidad.
antigüedad media fue de 13,35 años (DE = 11,3); El 49% eran hombres.
También hay razones para creer que la adaptabilidad se relaciona con
La educación varió desde la formación profesional inferior (32 %) y
la relación LMX que los empleados han desarrollado con su supervisor.
superior (42 %) hasta la universidad (26 %). Los cambios incluyeron
La teoría LMX establece que los líderes forman relaciones únicas con
cambios estructurales (28%) y la adopción de nuevos métodos/
cada uno de sus subordinados, de modo que las relaciones LMX de alta
tecnología (35%).
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calidad se caracterizan por altos niveles de apoyo mutuo, confianza y
lealtad (Graen y UhlBien, 1995). Tales relaciones de confianza y de
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no
y
el
alta calidad y las oportunidades que se presentan pueden fortalecer la Medidas El
adaptabilidad de los empleados. Por lo tanto, se esperaba una relación cuestionario estaba en holandés. Para todos los ítems se utilizó una
positiva moderada entre LMX y adaptabilidad. escala de respuesta de 5 puntos, que van desde 1 (= totalmente en
desacuerdo) a 5 (= totalmente de acuerdo). La apertura a la experiencia
La validez predictiva se investigó examinando si la escala de se evaluó con una escala de 5 ítems (ω = .79) del Big Five Inventory
adaptabilidad podía predecir la resistencia de los empleados al cambio (BFI; Denissen, Geenen, Van Aken, Gosling y Potter, 2008).
organizacional. A medida que los empleados con una mayor La estabilidad emocional se midió con cuatro ítems (ω = .82) de la
adaptabilidad tengan más confianza en su capacidad para hacer frente medida del Grupo Internacional de Elementos de Personalidad de
al cambio, e incluso puedan ver el cambio como un desafío, desarrollarán Goldberg (IPIP; Goldberg et al., 2006). Para evaluar la inseguridad
menos resistencia al cambio. En la investigación, diferentes laboral se utilizó una escala de 4 ítems (ω = .88) de De Witte et al. (2010) fue utilizado.
características individuales se han relacionado con las respuestas de La relación LMX se evaluó con la escala LMX de 7 ítems de Graen y
cambio de los empleados. Por ejemplo, se ha encontrado que un estilo Uhl Bien (1995) (ω = .94). La resistencia al cambio se midió con la
de afrontamiento defensivo predice la resistencia al cambio (Bovey y escala de 15 ítems de Oreg (2006) (ω = .93 en T1 y T2). El ω de
Hede, 2001), mientras que la resiliencia personal se ha relacionado con McDonald de la escala de adaptabilidad fue de .90 (T1) y .87 (T2).
niveles más altos de aceptación del cambio (Wanberg y Banas, 2000).
Con base en esta evidencia, se esperaba que la adaptabilidad estuviera
negativamente relacionada con la resistencia al cambio. Análisis La
Finalmente, investigamos la estabilidad de la medición de la escala validez concurrente y la estabilidad de la medición se evaluaron con
y el grado en que la escala mide una cualidad similar a un rasgo estable análisis correlacionales. Para establecer la validez predictiva, se realizó
y/o una característica similar a un estado que fluctúa con el tiempo. En un análisis de regresión utilizando las puntuaciones de escala
la literatura, generalmente se observa que la mayoría de las observadas con la resistencia al cambio en el Momento 2 como variable
características psicológicas no son ni rasgos ni estados, sino que tienen dependiente y la adaptabilidad en el Momento 1 como predictor. Para
componentes tanto de rasgos como de estados (Geiser y Lockhart, controlar la resistencia inicial, la resistencia al cambio en el Momento 1
2012; Steyer, Ferring y Schmitt, 1992). Esperábamos que este también también se incluyó como predictor.
fuera el caso de la adaptabilidad. Estos análisis se realizaron con el paquete estadístico SPSS 25.
Tabla 6. Medias (M), desviaciones estándar (DE), estimaciones de consistencia interna (ω) y correlaciones (Estudio 5)
METRO Dakota del Sur 1 2 3 4 5 6 78
1. Adaptabilidad T1 3.64 0.54 (.90)
2. Adaptabilidad T2 3.64 0.49 .74** (.87)
3. Apertura 3.89 0.49 .42** .36** (.79)
4. Estabilidad emocional 3.60 0,69 .48** .56** .03 (.84)
5. Precariedad laboral 2.90 0.99 .20** .29** .09 .28** (.88)

6. LMX 3.64 0.77 .20* .23* .02 .29** .13* (.94)
7. Cambiar la resistencia T1 2.34 0,68 .40** .41** .02 .36** .36** .31** (.93)
8. Cambiar la resistencia T2 2.24 0,64 .40** .38** .09 .28** .21* .18 .54** (.93)
Nota. Tiempo 1 (T1): N = 263; Tiempo 1 (T2): N = 113. LMX = Intercambio LíderMiembro. Los valores entre paréntesis indican estimaciones de consistencia interna. *p < 0,05;
** p < 0,01.
Se realizó un análisis de estadorasgo latente (Steyer et al., 1992) la varianza puede explicarse por el rasgo estable específico de la
usando el paquete R Lavaan versión 0.63 (Rosseel, 2012) para persona, mientras que el 24,2 % de la varianza común se debe a
investigar el grado en que la escala mide un estado estable (similar a factores residuales de estado latente específicos de la ocasión. ESM 3
un rasgo) y/o como la calidad. muestra los coeficientes estimados para el modelo de rasgo de estado
Más específicamente, estimamos un modelo de rasgo de estado latente latente, y la consistencia, la especificidad de la ocasión, la confiabilidad
que incluye un factor de rasgo latente y 2 factores residuales de estado y la varianza del error para cada elemento en la escala de adaptabilidad.
(es decir, uno para cada punto de tiempo). Este modelo descompone la
varianza de cada ítem como la suma de la consistencia (rasgo), la
Conclusión
especificidad de la ocasión (estado) y la varianza del error (consulte la
ecuación 5 en Geiser & Lockhart, 2012). El modelo de estadorasgo Los resultados de este estudio respaldan la validez concurrente y
latente se describe en ESM 3. Además, los conjuntos de datos y el predictiva de la escala de adaptabilidad. La capacidad de adaptación
código R para replicar los análisis de estadorasgo latente con Lavaan se asoció tanto con características personales, es decir, apertura y
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se proporcionan en ESM 5 y ESM 4, respectivamente. estabilidad emocional, como con variables contextuales, es decir,
ampliamente.
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y
el
inseguridad laboral y LMX. Además, la escala mostró una fuerte
estabilidad de medición a lo largo del tiempo. Además, la escala parece
Resultados medir una cualidad personal que tiene un componente similar al estado
además de un componente estable fuerte. Este componente estable
La Tabla 6 presenta estadísticas descriptivas y correlaciones de las
podría explicar por qué la asociación con la estabilidad emocional fue
variables de investigación. De acuerdo con lo esperado, las características
bastante alta.
personales se relacionaron positivamente con la escala de adaptabilidad
en el Momento 1 y el Momento 2. Los coeficientes de correlación fueron
para la apertura a la experiencia r = 0,42 (p < 0,001) en el Momento 1 y
r = 0,36 (p < 0,001) en el Momento 2; y para estabilidad emocional r = Discusión General
.48 (p < .001) en el Momento 1, y r = .56 (p < .001) en el Momento 2.
Como se predijo, la inseguridad laboral mostró una relación negativa El objetivo del presente estudio fue desarrollar y evaluar una medida
moderada con la adaptabilidad en el Momento 1 (r = .20, p = .001) y el unifactorial de autoinforme de la adaptabilidad de los empleados.
Momento 2 (r = .29, p = .002). De manera similar, LMX se asoció Mientras que las medidas existentes (p. ej., Pulakos et al., 2000) se
significativamente con la adaptabilidad en el Tiempo 1 (r = 0,20, p = centran en los comportamientos adaptativos en varios dominios, como
0,001) y el Tiempo 2 (r = 0,23, p = 0,014). Juntos, estos hallazgos el estrés laboral y el manejo de emergencias, la escala de adaptabilidad
proporcionan evidencia de la validez concurrente de la escala de tiene como objetivo evaluar la tendencia subyacente de los empleados
adaptabilidad. a ser flexibles, de mente abierta y listos para hacer frente. con situaciones
La adaptabilidad en el Momento 1 estuvo fuertemente relacionada laborales cambiantes, inciertas y nuevas, e incluye ítems que hacen
con la resistencia al cambio de los empleados en el Momento 1 (r = .40, referencia a aspectos cognitivos, afectivos y conductuales de la
p < .001) y en el Momento 2 (r = .41, p < .001). Los resultados del capacidad de adaptación (Van Dam, 2013). Se realizaron cinco estudios
análisis de regresión mostraron que la adaptabilidad predijo la resistencia para construir y evaluar esta escala.
al cambio en el Momento 2 (β = 0,22, p = 0,011) al controlar la resistencia Los primeros tres estudios se propusieron desarrollar la escala e
al cambio de nivel base en el Momento 1. investigar su consistencia interna y estructura factorial en diferentes
Con respecto a la estabilidad de la medición, se encontró una fuerte muestras. Si bien las estimaciones de consistencia interna para la escala
asociación (r = .74, p < .001) para la adaptabilidad en el Momento 1 y el de 10 ítems estuvieron muy por encima de los puntos de corte, pareció
Momento 2, cuatro semanas después. Los resultados de un análisis de necesario en los análisis confirmatorios incluir asociaciones entre los
rasgo de estado latente mostraron que el 75,8% de los términos de error de tres variables afectivas.
elementos que podrían deberse a una redacción y un enfoque similares. variables contextuales, es decir, inseguridad laboral y LMX (Estudio 5), lo que
Aunque el ajuste del modelo para el modelo de 3 factores fue mejor que para el sugiere que la adaptabilidad es maleable y puede verse afectada por el contexto
modelo de 1 factor propuesto, los resultados también mostraron que los tres laboral de los empleados. Al mismo tiempo, las fuertes asociaciones positivas
factores estaban fuertemente interrelacionados. Estos resultados indican que con la estabilidad emocional (Estudio 5) indican que los rasgos estables de los
aunque la escala cubre diferentes aspectos de la adaptabilidad, todavía se empleados podrían poner un límite al desarrollo de la adaptabilidad. Juntos, los
puede usar como una medida general de un factor. hallazgos sugieren que la escala de adaptabilidad aprovecha una habilidad
habitual pero maleable para responder a situaciones cambiantes, nuevas e
Los siguientes dos estudios proporcionaron evidencia para la validez de inesperadas.
constructo al mostrar que la escala de adaptabilidad estaba relacionada
positivamente con el desempeño adaptativo y PsyCap (validez convergente),
no relacionada con la comunicación y participación en el cambio (validez
Limitaciones e Implicaciones
discriminante), predicha positivamente por la estabilidad emocional, la apertura
a la experiencia, LMX y predicho negativamente por la precariedad laboral Algunas limitaciones merecen mencionarse. Primero, la mayoría de los estudios
(validez concurrente). se realizaron en los Países Bajos con la versión holandesa
Finalmente, el estudio de dos ondas estableció la validez predictiva incremental de la escala Aunque encontramos calidades de medición similares para la
de la escala de adaptabilidad al mostrar que la escala contribuyó a la predicción versión holandesa (Estudio 2) y la versión inglesa (Estudio 3) de la escala, la
de la resistencia al cambio 4 semanas después de controlar la resistencia del investigación futura podría aplicar la escala en diferentes países e idiomas, y
nivel base. establecer su validez y confiabilidad entre naciones (cf. Savickas & Porfeli,
Si bien estos hallazgos respaldan la confiabilidad y validez de la nueva escala, 2012). En segundo lugar, la escala se validó con escalas de autoinforme, lo que
se debe prestar atención a los tamaños de los coeficientes de validez. aumenta el riesgo de sesgo de método y fuente.
Idealmente, los coeficientes de validez convergente deberían ser más altos que
los coeficientes de validez concurrente (Campbell & Fiske, 1959). En los Estudios La investigación futura podría usar información de otras fuentes, como las
4 y 5, algunos de estos coeficientes tenían tamaños similares. Hay dos posibles calificaciones de los compañeros sobre la resistencia al cambio de los
explicaciones. En primer lugar, en el Estudio 4 no se disponía de una escala de empleados o las calificaciones de los líderes sobre la relación LMX.
adaptabilidad válida y fiable para determinar la validez convergente. Las escalas A pesar de estas limitaciones, la nueva escala de adaptabilidad tiene una
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o
de Ployhart y Bliese (2006) se basan en un modelo conceptual diferente, a serie de implicaciones para futuras investigaciones. Un tema importante es el
saber, el modelo de rendimiento adaptativo en el ejército de Pulakos et al. desarrollo de la adaptabilidad. Se necesita más investigación para investigar
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(2000), mientras que nuestra medida se deriva del modelo de adaptabilidad cómo se desarrolla la adaptabilidad y cómo se ve afectada por el curso de la
individual de Van Dam (2013) que incluye tres tipos interrelacionados de vida y los eventos profesionales, las características del lugar de trabajo y las
recursos personales (cf. Hobfoll, Halbesleben, Neveu y Westman, 2018). Esto actividades de desarrollo, como la capacitación y el entrenamiento. En este
podría explicar por qué dos de las escalas de Ployhart y Bliese no cumplieron estudio se incluyeron una serie de variables del contexto laboral; sin embargo,
con el criterio de validez convergente de .50 para medidas de habilidad (Kline, las características del contexto de trabajo en diferentes niveles pueden
1998), aunque el tamaño de los coeficientes aún era sustancial. En segundo desempeñar un papel, como la autonomía de la tarea a nivel de trabajo, la
lugar, en el Estudio 5, los coeficientes de correlación de la capacidad de adaptabilidad del líder y del equipo a nivel de grupo y el clima para el cambio y
adaptación con los rasgos, en particular la estabilidad emocional, fueron bastante la innovación a nivel organizacional.
altos. Este es un hallazgo conceptual importante porque se relaciona con la Además, debe estudiarse la interacción de rasgos estables específicos con
pregunta de cómo es la capacidad de adaptación similar a un estado o similar a estas características externas, ya que los eventos y las características del
un rasgo (medida por nuestra escala). Luthans et al. (2007) distinguen tres contexto pueden tener un impacto diferente en la postura habitual de las
categorías de características subjetivas en función de su nivel de variabilidad; personas ante situaciones cambiantes e inciertas, dependiendo de su estructura
características “parecidas a un rasgo” que son relativamente estables y difíciles genética, temperamento y personalidad (Ployhart y Bliese, 2006).
de cambiar; características “similares a un estado” que son relativamente
cambiantes y maleables; y “estados” que varían significativamente dentro de la Además de un enfoque en el desarrollo de la adaptabilidad, la investigación
misma persona durante cortos períodos de tiempo y entre situaciones. Los futura podría investigar las consecuencias de la adaptabilidad.
resultados del análisis de estadorasgo mostraron que la adaptabilidad, medida En el Estudio 5, la adaptabilidad ya estaba vinculada a la apertura de los
por nuestra escala, tiene un fuerte componente estable así como también empleados a un cambio específico. Dado que la adaptabilidad de los empleados
fluctuante. Además, se encontraron fuertes asociaciones positivas con otras se relaciona con la inclinación de los individuos a lidiar con el cambio, un cambio
características que se consideran similares a un estado, como PsyCap (Estudio específico puede evaluarse más como un desafío que como una amenaza
4). (Fugate, Kinicki y Prussia, 2008; Lazarus, 1991). La adaptabilidad también
puede tener consecuencias para el desempeño adaptativo de los empleados
durante el cambio; Es probable que los trabajadores de alta adaptabilidad sean
más proactivos y orientados al enfoque, mostrando comportamientos de apoyo
y adaptativos, mientras que los trabajadores de baja adaptabilidad son menos
Además, hubo relaciones positivas moderadas con proactivos y
más orientado a la evitación (Carpini, Parker, & Griffin, 2017). ESM 5. Conjuntos de datos (espacio de trabajo R) para replicar análisis
De manera relacionada, la adaptabilidad podría afectar las emociones y el realizados con Lavaan.
bienestar de los empleados durante el cambio (Van Dam, 2013). Los
trabajadores adaptables pueden ser menos vulnerables a la pérdida de
Referencias
recursos y más capaces de obtener recursos; por lo tanto, pueden ocurrir
ciclos de ganancias y pérdidas (Hobfoll et al., 2018), con trabajadores
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pérdida y ganancia relacionados con la adaptabilidad. Además, la Beal, LI, Stavros, JM y Cole, ML (2013). Efecto del capital psicológico
investigación futura podría centrarse en las condiciones que afectan la y la resistencia al cambio en el comportamiento de ciudadanía
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Resistencia al cambio organizacional: El papel de los mecanismos de
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para hacer frente al cambio.
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destinado
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debe
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el
eficacia de afrontamiento y las emociones de evaluación. Personalidad
Además, los empleados con alta adaptabilidad podrían desempeñar un y diferencias individuales, 119, 13–18. https://doi.org/10.1016/
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Los países bajos
Cognitivo
karen.vandam@ou.nl

La Escala de Adaptabilidad: Desarrollo, Consistencia Interna y Validez Inicial Evidencia

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Escala de adaptabilidad 3.53 0,62

w2 89.406 64.176 125.989 98.975

λB2 0,677*** 0.035 0,733*** 0.028

Tipo de invariancia Restricciones impuestas w2 d.f. Δw2 /Δdf CFI TLI RMSEA SRMR

configurable sin restricciones 173.428 66 2.63 .929 .904 .093 .049

Métrico Cargas iguales 188.964 75 2.52 .925 .910 .090 .065

Fuerte Cargas iguales e intersecciones iguales 222.045 84 2.64 .909 .903 .094 .072

configurable sin restricciones 178.024 66 2.70 .946 .926 .079 .043

Métrico Cargas iguales 201.687 75 2.69 .939 .926 .079 .062

Fuerte Cargas iguales e intersecciones iguales 292.135 84 3.48 .899 .892 .095 .076

METRO Dakota del Sur 1 2 3 4 5 67

1. Adaptabilidad 3.35 0.54 (.87)

2. Manejo de emergencias 3.50 0.37 .45** (.62)

3. Gestión del estrés laboral 3.58 0,61 .41** .38** (.74)

4. Lidiando con la incertidumbre 3.51 0.35 .54** .52** .53** (.67)

5. PsyCap 3.69 0.36 .53** .56** .48** .58** (.82)

6. Cambiar la comunicación 7. 2.46 0,67 .04 .27** .02 .09 .19* (.86)

METRO Dakota del Sur 1 2 3 4 5 6 78

1. Adaptabilidad T1 3.64 0.54 (.90)

2. Adaptabilidad T2 3.64 0.49 .74** (.87)

3. Apertura 3.89 0.49 .42** .36** (.79)

4. Estabilidad emocional 3.60 0,69 .48** .56** .03 (.84)

5. Precariedad laboral 2.90 0.99 .20** .29** .09 .28** (.88)

También podría gustarte

λB2 0,677* 0.035 0,733* 0.028

3. Gestión del estrés laboral 3.58 0,61 .41 .38 (.74)

4. Lidiando con la incertidumbre 3.51 0.35 .54 .52 .53** (.67)

5. PsyCap 3.69 0.36 .53 .56 .48 .58 (.82)

3. Apertura 3.89 0.49 .42 .36 (.79)

4. Estabilidad emocional 3.60 0,69 .48 .56 .03 (.84)

5. Precariedad laboral 2.90 0.99 .20 .29 .09 .28** (.88)