BY:ABRAHAM BAEZA.

ADMINISTRACION

ORGANISACION.
TIPOS DE ORGANIGRAMAS.
LIDEREZ. YMUCHO MAS..

CONCEPTOS BIOGRAFIAS:

PROCESOS
PRIMORDIALES DE LA

FREDERICK
ADMINISTRATIVOS ADMINISTRACION WINSLOW TAYLOR

ABRAHA MASLOW

HENRI FAYOL

IDALBERTO
CHIAVENATO

Y MUCHO MAS..

TE ENSEÑAREMOS LOS PASOS

PRINCIPASLES QUE DEBES DE SABER

PARA PODER EMPRENDER COMO TODO

UN GRAN EMPRESARIO

03//12//2022 BY: ABRAHAM BAEZA

ADMINISTRACION

CONCEPTO
la administracion es un conjunto de personas profecionales
que toman desiciones adecuadas para un funcionamiento
adecuado a cada area ampresarial.

la administracion es el "proceso de planear, organizar ,

dirigir y controlar el uso de los recursos para lograr los
objetivos oranizacionales.

°Idalberto Chiavenato
RECURSOS FUNDAMENTALES

DEFINICIÓN DE ENTERPRISE RESOURCE PLANNING (ERP).

ERP significa Enterprise Resource Planning o Planificación de Recursos

Empresariales, y se refiere al software y los sistemas utilizados para planificar y
administrar todos los procesos clave de la cadena de suministro, la manufactura,
los servicios, las finanzas y otros procesos de una organización. Este software se
puede utilizar para automatizar y simplificar actividades individuales en una
empresa u organización, como son la contabilidad y las adquisiciones, la gestión de
proyectos, de relaciones con clientes, de riesgos, el cumplimiento y las operaciones
de la cadena de suministro.

¿ QUE ES EL PROCESO ADMINISTRATIVO ?

EL PROFESOR idalberto chiavenato cosidera que es:

el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar
el uso de los recuersos para lograr los objetivos estipulados;
permite aprovechar los materiales, los recursos tecnicos y mano de obra
para disponerlos de manera eficiente, eficaz y optimizador.

QAD. (S. F.). HTTPS://WWW.QAD.COM/ES-MX/WHAT-IS-ERP

RECURSOS FUNDAMENTALES

¿ CUALES SON LOS PROCESOS

ADMINISTRATIVOS ?

El proceso administrativo está conformado de

cuatro fases principales: planificación,
organización, dirección y control. En conjunto,
todas siguen un proceso cíclico, por lo que se
reiniciarán al completar su última fase.

PROCESO DE PLANIFICACION:

El proceso de la planificación es un proceso

integrado por varios elementos y se organiza en
tres grandes fases: Fase de investigación (Análisis
o diagnóstico). Recopilación de información.
Análisis, discusión, reflexión sobre la información
obtenida.

PROCESO DE PLANIFICACION:
La Dimensión Procesos Organizacionales se refiere
a las percepciones que los miembros de la
organización tienen sobre la manera como la
comunicación, el liderazgo, la toma de decisiones y
otros procesos influyen en el ambiente de trabajo
y en los resultados finales de la gestión
organizacional.

PROCESO DE DIRECCION:

El proceso de dirección consiste en realizar

actividades mediante la aplicación de energía física,
intelectual e interpersonal para ofrecer productos,
servicios e ideas. No todo puede preverse o
planearse.

PROCESO DE CONTROL:

El control de procesos es una de las etapas

de la Gestión de Procesos de Negocio (BPM) y
consiste en analizar y monitorear procesos
para localizar fallas y oportunidades de
mejora. Al monitorear el progreso de cada
proceso es posible aumentar la calidad de las
entregas y el rendimiento del negocio
ORGANIGRAMA:

ORGANIGRAMA:

¿QUÉ ES UN ORGANIGRAMA?
Un organigrama muestra la estructura interna de una organización o
empresa. Los empleados y sus cargos se representan con rectángulos
y otras figuras

¿CUÁLES SON LAS PARTES DE UN ORGANIGRAMA?

El organigrama esta constituido por rectángulos, cuadrados o círculos,
unidos por líneas horizontales y verticales. Los rectángulos
representan los órganos o cargos de la organización, mientras que las
líneas representan los canales de comunicación o relaciones
funcionales o formales.

¿CUÁLES SON LOS NIVELES JERÁRQUICOS DE UNA

ORGANIZACIÓN?
Los niveles organizacionales representan los 3 niveles de gestión
utilizados en la mayoría de las empresas: gerencia de nivel inferior, de
nivel medio y de nivel superior. Se clasifican según la jerarquía y
autoridad, y pueden realizar diversas tareas destinadas a cumplir un
propósito específico.
FREDERICK WINSLOW TAYLOR FREDERICK WINSLOW
TAYLOR
Nacido Filadelfia, Pensilvania el
20 de marzo de 1856
es considerado el padre de la
Administración Científica
En 1878 efectuó sus primeras
observaciones sobre la industria
del trabajo en la industria del
acero. A ellas les siguieron una
serie de estudios analíticos sobre
tiempos de ejecución y
remuneración del trabajo. Sus
principales puntos fueron clave
para determinar científicamente
el concepto de trabajo estándar,
crear una revolución mental y un
trabajador funcional a través de
diversos conceptos
¿CUÁL FUE SU APORTE A LA
ADMINISTRACIÓN?
Frederick Taylor desarrolló
métodos para organizar el trabajo,
considerando los materiales, el
equipo y las habilidades de cada
individuo. Éstos se han llamado
tiempos y movimientos, hoy
conocidos como operaciones del
proceso o sistema.
¿CUÁLES FUERON LOS ¿CUÁLES SON LOS 5
APORTES DE TAYLOR? PRINCIPIOS DE TAYLOR?
Taylor desarrolló 5 principios de
Organización del Trabajo.
la administración en los cuales
Selección y entrenamiento del
les dieron atribuciones y
trabajador.
responsabilidades a la gerencia.
Cooperación y remuneración por
Principios de planteamiento,
rendimiento individual.
principio de preparación,
Responsabilidad y especialización
principio de control, principio de
de los directivos en la planeación
ejecución y estudiar y analizar el
del trabajo.
trabajo realizado.
¿QUÉ NOS DICE TAYLOR?

El aporte fundamental de Taylor está basado en la división del trabajo, la

producción en cadena y la eliminación de la autonomía temporal del
trabajador. Así pues, en primer lugar, Taylor propone que el trabajo debe ser
dividido en tareas para aumentar la productividad.
TIPOS DE TRABAJADORES:

¿CUALES SON LOS TIPOS DE TRABAJADOR RE-ACTIVO:

TRABAJADORES
Las personas reactivas pueden ser
muy creativas en otros aspectos de
son bastos los tipos de trabajadores
la vida, pero en aquellos en los
pero nos vamos a basar los tres
que ellas no controlan aquello que
primeros tipos de trabajadores
hay que hacer (por ejemplo, en un
representantes de laborales de una
puesto de trabajo como
empresa.
asalariado), no piensan más allá de
lo que técnicamente deben hacer.

TRABAJADOR PRO-ACTIVO:

TRABAJADOR ACTIVO: La proactividad es una perspectiva

personal en la que el trabajador
Un empleado se encuentra en asume responsabilidad ante
servicio activo cuando se encuentra cualquier circunstancia que se
desempeñando normalmente las presente a nivel laboral. Toma la
funciones del empleo para el cual ha iniciativa para resolver los
tomado posesión. problemas y mejorar.
LIDERAZGO

El liderazgo es una disciplina cuyo ejercicio produce deliberadamente

una influencia en un grupo determinado con la finalidad de alcanzar
un conjunto de metas preestablecidas de carácter beneficioso, útiles
para la satisfacción de las necesidades verdaderas del grupo.

El verdadero liderazgo se basa en la autenticidad, la integridad y un

conjunto de competencias básicas que contribuyen al éxito en todas
las áreas de la vida, desde la gestión y la investigación, hasta la
simple realización de tareas cotidianas y la forma en que maneja su
vida privada.

Para los defensores de la Teoría del Rasgo, el liderazgo es algo

innato. Según esta teoría, hay personas que nacen con ciertas
características, habilidades comunicacionales y carisma para
influenciar, inspirar, administrar de forma efectiva y liderar equipos.

Un verdadero líder establece una meta en común, inspira a su equipo

de trabajo, los reta a trabajar por objetivos y siempre avanzar, su
principal misión es que los demás busquen alcanzarlo y si es posible
superarlo; un líder no tiene miedo a su competencia, al contrario,
trata de mejorar constantemente.
LIDERAZGO

cuando hablamos de liderazgo nos podemos imaginar que es una

persona con ciertas cualidades las cuales le permiten desenvolver,
sobre llevar, y resolver cualquier tipo de situación dentro de el
mundo laboral y/o incluso personal, por supuesto que los tipos de
lideres son abundantes, pero aquí te hablaeremos de los principales o
al menos los mas común.

AUTOCRÁTICO O AUTORITARIO LIBERAL O LAISSEZ FAIRE

Como su propio nombre indica,
las decisiones se toman de forma
unilateral por el líder. Existe una
escala vertical y es el líder el que
fija las directrices y normas, sin
tener en cuenta las opiniones del
grupo. La razón principal suele
ser que no tiene demasiada
confianza en el resto de los
componentes.
Se trata de un liderazgo
unidireccional y al no existir la
participación del grupo, puede
servir para tomar decisiones de
forma rápida
Este estilo se denomina también
delegativo: el líder deja total libertad
a su grupo para que adopte las
decisiones. La consecuencia de esto
puede derivar en niveles de
productividad bajos. Las personas
que ejercen este tipo de liderazgo
muchas veces no tienen confianza en
su papel como líder.
Además de no existir intervención, la
cabeza visible no suele dar su
opinión sobre el rendimiento del
resto de los trabajadores, a no ser
que le pregunten. Suele funcionar
mejor con aquellos grupos
consolidados y que conocen muy
bien sus tareas.
LIDERAZGO

DEMOCRÁTICO. AFILIATIVO.

En el estilo de liderazgo El liderazgo afiliativo se centra en las

democrático o participativo, la
participación de las y los
empleados en la toma de decisiones
les brinda mayor motivación para
llevar a cabo sus actividades de
manera colectiva, organizada y se logra un ambiente de trabajo
responsable, mientras la guía de la
persona líder hace más eficiente el
cumplimento de objetivos.
Se da una buena comunicación,
puesto que el líder mantiene una
relación de amistad con el resto de
los empleados y suma uno más. En
el ámbito de trabajo, los niveles de
productividad suelen ser altos.
relaciones. La intención de un líder
afiliativo es generar armonía. Estos
líderes carismáticos trabajan para
generar relaciones y fomentarlas
dentro del ámbito laboral, con lo que
colaborativo y positivo.
Un líder afiliativo es de gran ayuda
cuando se está creando un equipo
nuevo o cuando hay alguna crisis, ya
que en ambas situaciones es
necesario fortalecer la confianza. Sin
embargo, este estilo de liderazgo
puede ser dañino cuando el líder se
centra demasiado en caer bien y
menos en la productividad y los
objetivos de la empresa.
LIDERAZGO

VENTEJAS Y DESVENTEJAS DE LOS TIPOS DE LIDERAZGO.

como bien sabemos los lideres son buenos en sus ramas corporativas
pero como no todo es color de rosa te vamos a mostrar las ventajas y
desventajas de los tipos de lideres anteriormente mencionadas,
probablemente te identifiques con estas cuestiones de tu día laboral.

LAS VENTAJAS DE UN DESVENTAJAS DEL LIDERAZGO

LIDERAZGO AUTORITARIO:
°Los líderes autoritarios tienen
la habilidad de finalizar
proyectos contra reloj y con
decisión.
°Este estilo es útil cuando es
necesario actuar de manera
decisiva.
°El liderazgo autocrático
funciona bien cuando el líder es
el miembro más experto del
grupo.
LAS VENTAJAS DE UN
LIDERAZGO LIBERA:
°Permite el crecimiento
exponencial del equipo
trabajo.
°Promueve una mayor
participación.
°Fomenta la creatividad.
Hay independencia por parte de
los empleados o quienes forman
parte de la organización.
°Se puede presenciar el arte de
delegar.
Todos son capaces de resolver
problemas
AUTORITARIO:
°Este estilo no promueve la
creatividad.
°A estos líderes se los puede ver
como negativos, dominantes y
controladores.
°Tienen dificultades para abordar
otros estilos de liderazgo y,
normalmente, son obstinados.
DESVENTAJAS DEL LIDERAZGO
LIBERAL:
° Hay un mayor margen de error
de en la ejecución de procesos.
° Opiniones diversas pueden
confundir la dirección y objetivos.
° Pese a las libertades para la
toma de decisiones, si no hay una
correcta educación, no se pueden
tomar las decisiones correctas.
° Se pueden dar más situaciones
de conflicto.
° A veces no están claros los roles
de cada personas dentro de la
organización.
LIDERAZGO

LAS VENTAJAS DE UN DESVENTAJAS DEL LIDERAZGO

LIDERAZGO DEMOCRATICO: DEMOCRATICO:

°La colaboración propicia la ° La colaboración lleva tiempo.

creatividad y la innovación.
° Los miembros del equipo
°La participación, el compromiso pueden perder confianza si el
y la confianza de los empleados líder toma una decisión sin sus
son excelentes. aportes.

°Los objetivos comunes derivan ° El liderazgo democrático no

en una gran capacidad de funciona si en el equipo no son
respuesta y productividad. todos expertos.

LAS VENTAJAS DE UN LAS VENTAJAS DE UN

LIDERAZGO AFILIATIVO: LIDERAZGO AFILIATIVO:
° Algunos miembros del equipo
° Se eleva la moral del equipo con
pueden pasar desapercibidos y
comentarios constructivos y
tener bajo rendimiento. La falta de
positivos.
claridad en los roles puede derivar
en haraganería social.
° Los conflictos interpersonales
.
se cortan de inmediato. ° Los líderes afiliativos son reacios
a decir cualquier cosa negativa que
° Los miembros del equipo se no ayude a los demás a crecer.
sienten importantes y sufren
menos estrés. ° Con frecuencia, los objetivos de la
organización quedan en el olvido.
° El liderazgo afiliativo genera
equipos muy unidos y ° Los miembros del equipo
empoderados para ayudarse unos dependen emocionalmente del líder.
a otros. Si el líder tuviera que cambiar de
equipo o irse, el resto del equipo no
sabría qué hacer.
LIDERAZGO Y JEFE ( DIFERENCIAS)

¿ CUALES SON LAS DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y UN LIDER. ?

Posteriormente ya tenemos el conocimiento previo de los tipos de

lideres y sus ventajas y desventajas de cada unos de sus liderazgos y
sus maneras empatizar ante la situación empresarial

Como ya tenemos el conocimiento previo podemos identificar

rápidamente con la siguiente tabla con algunas de las cualidades de
cada puesto.

JEFE
° El jefe utiliza la autoridad
para dirigir, para inspirar
miedo. Es muy común que
sea una persona temida en
presencia y odiada en su
ausencia.
LIDER
° El líder inspira entusiasmo, simpatía,
la gente quiere estar con él, es
admirado y sobre todo respetado. El
líder no necesita hacerse valer de la
autoridad para conseguir el respeto y la
admiración.

° El jefe siempre está

buscando el error que no ° El líder busca la solución, perdona
disculpa, lo sanciona y los errores, los disculpa y se fija más
castiga. Cree que con esto en el aprendizaje de la solución que
va a lanzar un mensaje de en el propio problema.
rectitud en su organización.

° El líder trabaja con los demás,

° El jefe ordena unas tareas
marca el paso y se fija más en la
a sus colaboradores y les
aportación de ideas que en los
ordena unos tiempos.
tiempos y los castigos.

° El jefe convierte el trabajo

en algo insoportable, en una ° El líder hace que reine el buen
carga, consumiendo la ambiente, que la gente tenga ganas
ilusión de su gente. de trabajar.

° El líder fomenta la creatividad de las

El jefe ordena las cosas tal
personas y les pide ideas creativas
cual se deben hacer. Se
para fomentar la innovación y así
desvive para que se hagan
generar un valor diferencial.
las cosas a su manera.
FACTORES INTERNOS DE UNA EMPRESA

FACTORES INTERNOS:
Se refiere a todas aquellas cosas que se
encuentran dentro de una empresa así
sean tangibles y/o intangibles.

Estos factores se agrupan en fortalezas

y debilidades. Si un elemento atrae
efectos positivos a la empresa, se
considera como fortaleza. Si un factor
impide el desarrollo de la empresa, es
una debilidad.
posteriormente te haremos la mención
de los factores internos mas
importantes de una empresa para poder
laburar correctamente.

PROPIETARIOS:
Es el grupo de personas las cuales han
invertido en la empresa y tienen
derechos de propiedad.

MISION:
Una organización exitosa tiene un
sentido claro de propósito final y sabe
como poder cumplir ese el objetivo
adecuado.

JUNTA DIRECTIVA:
Es el órgano de gobierno de la empresa
elegido por los accionistas, asignándole
la responsabilidad de supervisar a los
gerentes principales de una empresa.
FACTORES INTERNOS DE UNA EMPRESA

COMUNICACION: ORGANIZACIONAL:
Las organizaciones exitosas prosperan mas recientemente se ha
usando practicas de comunicación entendido que las
efectiva donde los equipos de trabajo y organizaciones con estructura
lideres se comunican libremente. planas ( Con pocos niveles
jerárquicos ) superan a las que
La organizaciones con diferencias de poseen estructuras altamente
comunicación a menudo tienen jerárquicas.
estructuras regidas de liderazgo que
destruyen la confianza

APRENDIZAJE: PERSONAL:
El aprendizaje es una de las actividades El personal debe ser bueno
humanas mas fundamentales e influye haciendo su trabajo, los
directa o indirectamente, en el éxito de gerentes deben ser buenos
toda empresa. manejando a su personal sub-
Los factores externos son aquellos alterno. Sin embargo aunque
elementos relacionados con el ambiente todos sean capaces y talentosos,
de aprendizaje, que no dependen las políticas internas y los
exclusivamente del trabajador, sino por conflictos pueden arruinar a una
ejemplo con la empresa, el espacio buena empresa.
laboral, el ambiente laboral, los métodos
de producción y el apoyo que le des
como empresa al trabajador en este
proceso.
FACTORES INTERNOS DE UNA EMPRESA

RECURSOS CAPITAL:
El dinero es vital para que todo
empresa lleve acabo su plan.
ninguna empresa lleve acabo su plan,
ninguna compañía puede sobrevivir sin
tener recursos de capital. Luego que
una empresa puede ejecutar
fácilmente sus proyectos y crecer

CULTURA ORGANIZACIONAL
Es el comportamiento colectivo de los
miembros de una organización y los
valores, visiones, creencias,
actividades, prioridades y hábitos en
los que se basan sus accidentes.

Juega un papel importante papel en la

configuración del éxito empresarial, por
que es determinante en lo bien que
funcionará la organización.

Toda organización tiene su propia

cultura. Casi todo lo que afecte su
capacidad para compartir y responder
con éxito a los cambios del entorno
externo, así como a su propio éxito a
los cambios del entorno externo, así
como a su propio éxito o fracaso, es
consecuencia de la cultura impartida.
Toda organización tiene su propia
cultura. Casi todo lo que afecte su
capacidad para compartir y responder
con éxito a los cambios del entorno
externo, así como a su propio éxito a
los cambios del entorno externo, así
como a su propio éxito o fracaso, es
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FACTORES EXTERNOS DE UNA EMPRESA

FACTORES EXTERNOS.
Son los elementos del entorno externo de la empresa,
no tiene control sobre como se formaran los mismos.
Repitan oportunidades o amenazas para la misma empresa.

El entorno externo se puede subdividir en dos capas que son

ENTORNO DE AREA Y ENTORNO GENERAL

ENTORNO DE TAREA: COMPETIDORES:

Consiste en factores que afectan y Las políticas de una empresa con

se ven a afectados directamente frecuencia están influenciados por
por las operaciones de la los mismos competidores
organización.

CLIENTES: PROVEEDORES:
La satisfacción del cliente es el Son los que suministran los
principal objetivo y lo prioritario materiales, insumos o bien un
para una empresa servicio para una empresa
FACTORES EXTERNOS DE UNA EMPRESA

ENTORNO GENERAL:
Esta formado por los factores que
pueden tener un efecto directo
inmediato sobre las operaciones de la
empresa pero que no influyen en sus
actividades.

DIMENSION ECONOMICA:
Los factores económicos mas
importantes para la empresa son la
inflación, las tasas de interés y el
desempleo.

Estos factores económicos siempre

afecta la demanda del producto

DIMENSION TECNOLOGICO:
se refiere a los métodos disponibles
para convertir al producto.

DIMENSION SOCIOCULTURAL:
Son las costumbres, valores y
características demográficas de la
sociedad en la que opera la empresa.

DIMENSION POLITICO-LEGAL:

Se refiere s las leyes comerciales la

relación entre el gobierno y las
empresas y la situacion politico legal
general de un país

Las leyes comerciales establecen las

obligaciones y deberes de una
empresa

una buena relación entre el gobierno

y la empresa es esencial para la
economía.
CARACTERISTICAS Y FUNCIONES DE LOS FACTORES

FACTORES INTERNOS.

ORGANIZACION:
Clasificación de personal conforme a
la experiencia

MATERIAS PRIMAS:
Son los recursos que se utilizan
para la elaboración de un producto

MANO DE OBRA:
Trabajador en el ámbito de generar
ingresos en la empresa

MAQUINARIA:
Herramientas utilizada para la
elaboración de un producto.

COMUNICACION:
Herramientas utilizada para la
elaboración de un producto.

PRECIO:
Cantidad de dinero que promete la
adquisición de un bien o servicio

INFORMACION:
requiere datos importantes y
confiables.

RECURSOS HUMANOS:
departamento de selección de
personal

RECURSOS TECNICOS:
Son herramientas y recursos que
ayudan al rendimiento de la empresa

PROPIETARIOS:
Son aquellos que aportan capital y/o
inversionistas de la empresa en
cuestión.
CARACTERISTICAS Y FUNCIONES DE LOS FACTORES

FACTORES EXTERNOS.

MERCADO
lugar donde se encuentra la oferta
y la demanda de los productos.

ECONOMIA GLOBAL
Actividad económica entre varios
países.

PROVEEDORES
Subastasen a las empresas de los
recursos necesarios para efectuar
su producción.

CLIENTES
son los que pagan el producto
terminado o bien un servicio.

CAPITAL
Aportación de 2 individuos o mas
inversionistas.

COMPETITIVO
Hacer los bienes o productos mejor
que hacer otras empresas.

SISTEMA POLITICO
Plasmación organizativa de un
conjunto de interacción estables

HERRAMIENTAS DE TRABAJO
Conjunto de condiciones
atmosféricas de un lugar y de un
ambiente laboral.
 IDALBERTO CHIAVENATO
IDALBERTO CHIAVENATO
Autor Latinoamericano
brasileño que, por sus
aportaciones a la
administración, se ha
distinguido y es de los más
conocidos y respetados en esta
área, reconocido también en
Recursos Humanos.

Sus aportaciones, están

básicamente dedicadas a la
recopilación de teorías de la
administración, donde realiza
un análisis , destacando las
características,aplicaciones y
críticas , resaltando las
ventajas y desventajas.

¿QUÉ ES EL MODELO DE
IDALBERTO CHIAVENATO?
Una estructura matricial según
Chiavenato “es la combinación
de la departamentalización
funcional y divisional en la
misma estructura
En este sentido, las empresas deben contar con
organizacional”. Así mismo esta
una estructura organizacional de acuerdo con
estructura implica cadenas
todas los procesos, actividades o tareas que
jerárquicas funcionales y
pretenden realizar, mediante
divisionales simultáneamente
una correcta estructura que le permita
en la misma parte de la
establecer sus funciones, y departamentos
organización.
con la finalidad de producir sus servicios o
¿QUÉ ES LA ESTRUCTURA productos, mediante un orden y un adecuado
ORGANIZACIONAL SEGÚN control para alcanzar sus metas y objetivos.
CHIAVENATO? ¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La estructura organizacional es DESDE CHIAVENATO?
esencial en todas las
Idalberto Chiavenato, célebre escritor brasileño,
organizaciones, define los
reconocido por sus trabajos en RRHH y
elementos y características
Administración, definió a la cultura
de cómo se va a organizar,
organizacional como un: “sistema de creencias y
tiene la función principal de
valores compartidos que se desarrolla dentro
establecer autoridad, jerarquía,
de una organización o dentro de una subunidad
cadena de mando, organigramas
y que guía y orienta la conducta de sus
y departamentalizaciones, entre
miembros”.
otras.
CADENA DE MANDO

¿ QUE ES UNA CADENA DE MANDO?

La cadena de mando es la línea de autoridad que se extiende de los
niveles organizativos más altos (nivel estratégico) a los más bajos
(nivel operativo). Es la dirección en la que se ejerce la autoridad y las
políticas de la empresa.
Implica las relaciones de superior a subordinados, con flujo
descendente de órdenes e información hacia los niveles inferiores. Por
lo tanto, distingue una división concreta de las funciones y, en
definitiva, establece los niveles jerárquicos de la empresa.
¿CÓMO SE ESTRUCTURA UNA
CADENA DE MANDO?
Por medio de un organigrama se fija la información establecida en la
etapa final del diseño organizacional, lo que constituye la estructura
de una compañía. Iniciando en la parte inferior, cada cargo está unido
por una línea a una por encima de ella. Siguiendo con la línea vertical
de posición en posición revela la cadena de mando. Cada trabajador
forma parte del eslabón de la cadena.

Un gerente puede estar relacionado con muchos subordinados o

pocos. El número de personas que reportan a un gerente se le llama
alcance del control del gerente. Los gerentes con grandes alcances de
control tienen muchos subordinados, y no es posible que un
administrador examine de cerca la actividad. En consecuencia, los
empleados menores como directivos tienen más autoridad para
realizar sus trabajos e incluso tomar decisiones que tienen los
empleados de presentación de informes a los administradores con
alcances estrechos de control.
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PLANEACION.

¿ QUE ES LA PLANEACION ?

La planificación (planeación o planeamiento) es una función

administrativa que comprende el análisis de una situación, el
establecimiento de objetivos, la formulación de estrategias que
permitan alcanzar dichos objetivos, y el desarrollo de planes de acción
que señalen cómo implementar dichas estrategias.
¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE
PLANEACIÓN?
En función que quien realiza la planeación existen tres tipos: 1) la
planeación estratégica, 2) la planeación táctica y 3) la planeación
operativa.

PLANEACION PLANEACION
ESTRATEGICA TACTICA
La planeación estratégica permite Un plan táctico consiste en un
definir la visión, misión, valores y esquema escrito sobre las
objetivos de la empresa, por lo acciones específicas que
que es considerada un recurso realizarás para enfrentar un
clave para impulsar el crecimiento problema o alcanzar una
de la organización a corto, meta. Puede listar las tareas
mediano y largo plazo. que tú mismo harás y las que
La planeación estratégica es el asignarás a los empleados.
proceso a través del cual se Idealmente, puedes
declara la visión y la misión de la establecer una meta,
empresa, se analiza la situación identificar estrategias de
interna y externa de ésta, se cómo lograrla y, después,
establecen los objetivos generales, crear un plan táctico para
y se formulan las estrategias y implementar dichas
planes estratégicos necesarios estrategias.
para alcanzar dichos objetivos.
PLANEACION.

PLANEACION OPERATIVA

La planeación operativa consiste de actividades

muy detalladas que deben ejecutar los últimos
niveles jerárquicos de la organización, por lo
general, determina las actividades que debe
desarrollar el elemento humano.

La planificación operacional es de donde salen las

acciones y metas trazadas por el nivel táctico para
alcanzar los objetivos de las decisiones
estratégicas. En esta planificación los involucrados
son aquellos que ejecutan las acciones que se
aplican a corto plazo, generalmente en el período
de 3 a 6 meses

La planeación operativa es un proceso importante

en la administración de las actividades de una
empresa porque ayuda a los gerentes a: Averiguar
cuantos y cuales recursos va a necesitar en la
ejecución del plan, y también establecer de dónde
puede sacar los fondos. Planificar y asignar
recursos de manera eficaz.
PROCESO DE PLANIFICACION

FASES DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓN

El proceso de la planificación es un proceso

integrado por varios elementos y se organiza
en tres grandes fases:

FASE DE INVESTIGACIÓN (ANÁLISIS O DIAGNÓSTICO).

Recopilación de información.
Análisis, discusión, reflexión sobre la información
obtenida.
Conclusiones y recomendaciones.
Control-seguimiento y evaluación del proceso.

FASE DE ELABORACIÓN, DISEÑO Y EJECUCIÓN DE LAS

INTERVENCIONES O ACTUACIONES.

Priorización
Determinación y definición de objetivos y acciones a
emprender. (Plan de Acción).
Diseño de programas, proyectos, actividades para la
acción.
Implantación-ejecución de las acciones
Control-seguimiento y Evaluación del proceso.

La planeación es importante porque permite trazarnos

de manera clara objetivos y qué debemos hacer para
lograr alcanzarlos. Por ende, mejora nuestro nivel
organizacional, funcional y operacional al permitir
coordinar actividades, estrategias, recursos que
garanticen el éxito.
HENRY FAYOL

HENRI FAYOL
Henri Fayol (1841- 1925)
fue un ingeniero de minas
francés, director de minas
y moderno teórico de la
administración. Su teoría
de la administración
científica constituye la
base de la administración
de empresas y la gestión
empresarial. En el mundo
académico, esto también
es conocido como el
Fayolismo. Henri Fayol
proporcionó uno de los
conceptos de la
administración moderna
más influyente de su
tiempo

¿ CUAL FUE SU ¿ CUAL FUE EL RESULTADO

APORTACION? DE SU TEORIA ?

El modelo administrativo de Fayol Fayol resumió el resultado de sus

se basa en tres aspectos investigaciones en una serie de principios
fundamentales: la división del que toda empresa debía aplicar: la división
trabajo, la aplicación de un del trabajo, la disciplina, la autoridad, la
proceso administrativo y la unidad y jerarquía del mando, la
formulación de los criterios centralización, la justa remuneración, la
técnicos que deben orientar la estabilidad del personal, el trabajo en
función administrativa. Para Fayol, equipo, la iniciativa, el interés general, etc.
la función administrativa tiene por En el ámbito de la dirección de empresas
objeto solamente al cuerpo social: distinguió cuatro áreas funcionales:
mientras que las otras funciones planificación, organización, mando y
inciden sobre la materia prima y coordinación y control. Su aportación más
las máquinas, la función importante a la bibliografía de las ciencias
administrativa sólo obra sobre el administrativas, la citada Administración
personal de la empresa. industrial y general (1916), no fue
traducida al inglés hasta 1930 y no tuvo
mucha repercusión hasta que no fue
traducida por segunda vez en 1949.
PLAN DE CONTINGENCIA

¿QUÉ ES UN PLAN DE CONTINGENCIA?

Un plan de contingencia es un conjunto de procedimientos alternativos

a la operatividad normal de cada institución. Su finalidad es la de
permitir el funcionamiento de esta, aun cuando alguna de sus funciones
deje de hacerlo por culpa de algún incidente tanto interno como ajeno
a la organización.
¿CUÁL ES EL OBJETIVO DE UN PLAN DE
CONTINGENCIA?
El Plan de contingencias es el conjunto de acciones que proponen
respuesta a tomar para afrontar de manera oportuna, adecuada y
efectiva ante la ocurrencia de un incidente, accidente y/o un estado de
emergencia durante la ejecución de las actividades de la Oficina
General de Asesoría Técnica

¿QUIÉN DEBE ELABORAR EL PLAN DE

CONTINGENCIA?

Todas las personas naturales y jurídicas de derecho privado o público

que conducen y/o administran empresas, instalaciones, edificaciones y
recintos tienen la obligación de elaborar y presentar, para su
aprobación ante la autoridad competente, planes de contingencia para
cada una de las operaciones que desarrolle.
PLAN DE CONTINGENCIA

¿QUÉ PASA SI NO TENEMOS UN PLAN DE CONTINGENCIA?

Pueden causar daño a la reputación de la organización, haciendo que

pierda clientes. Pueden perjudicar la cadena de suministro, haciendo
que la empresa quede sin proveedores, lo que puede hacer que la
producción pare.

FASES DE UN PLAN DE CONTINGENCIA

El plan de contingencias sigue el conocido ciclo de vida iterativo PDCA
(plan-do-check-act, es decir, planificar-hacer-comprobar-actuar). Nace
de un análisis de riesgo donde, entre muchas amenazas, se identifican
aquellas que afectan a la continuidad del negocio. Debe ser una
descripción detallada y ha de incluir los siguientes puntos:

° Identificación de recursos. Las empresas tienen recursos que nunca

pueden fallar y otros que son prescindibles. Debemos examinar la
organización desde su interior para identificarlos.
° Identificación de riesgos clave. Consiste básicamente en una
evaluación de riesgos, buscando cuales son los que podrían atentar
contra los recursos esenciales.
° Clasificación de los riesgos según la prioridad. Los riesgos se
clasificarán en función del impacto que estos generen a la compañía.

° Plan de acción (respaldo, emergencias y recuperación). En esta fase

se consideran y definen los diferentes planes de acción y las acciones
que se llevaran a cabo en las diferentes fases de la incidencia (antes,
durante y después) para contrarrestar el efecto negativo.

° Difusión del Plan de Contingencia. Por último, habrá que contemplar

la puesta en funcionamiento del propio plan (fase ejecutiva),
estableciendo un mecanismo que toda la empresa deberá conocer para
que su utilidad sea real. Es imprescindible asegurarse de que la
plantilla conoce cuáles son los pasos a seguir, con sesiones de
formación y simulacros donde se pongan en marcha estos
procedimientos.
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MISION Y VISION.

¿ PARA QUE SIRVE LA MISION Y VISION ?

la misión, como ya hemos definido, es la razón de ser, pero, en cambio,

la visión se refiere a dónde se dirige esta compañía y cuáles son sus
metas a medio y largo plazo. La visión permite definir el camino que se
debe seguir para alcanzar las metas propuestas.
¿ CUALES SON LAS
¿QUE ES LA MISIÓN?
CARECTERISCTICAS PRIMORDIALES ?
La misión de una empresa se
1. Describe el trabajo de la
define como la razón principal
organización de forma clara, concisa
por la cual esta existe, es decir,
y concreta.
cuál es su propósito u objetivo y
cuál es su función dentro de la 2. Es relevante y fácilmente
sociedad entendible por toda la empresa.
La misión de tu empresa es 3. Debe estar orientada a los
prácticamente la razón de ser de consumidores, enfocándose a los
tu negocio. En otras palabras, se bienes y servicios.
trata de la declaración de los
principios y objetivos de tu 4. Remarca lo que ya se ha realizado
negocio. Dicho esto, la misión de y plantea hacia dónde está yendo la
una empresa es una de las compañía.
herramientas más poderosas con 5. Por último, y no menos importante,
las que cuenta cualquier negocio debe comunicar la ética de empresa,
para alcanzar el éxito. los principios generales a los cuales
los trabajadores deben adherirse y
practicar.
MISION Y VISION.

¿ QUE ES LA VISION ? El objetivo de una declaración de

La Visión es la capacidad de ver
más allá, en tiempo y espacio, y por
encima de los demás, significa
visualizar, ver con los ojos de la
imaginación, en términos del
resultado final que se pretende
alcanzar.
Consiste en la explicitación de las
estrategias necesarias para
alcanzar los objetivos pretendidos
por la dirección y/o propiedad. Se
trata de un ejercicio complejo
debido a que se deben integrar las
tendencias del mercado con las
voluntades del equipo.
visión es definir claramente la posición
y el propósito a largo plazo de tu
organización. Engloba el “por qué” de
tu empresa.
Pero este no es solo un documento
motivador sobre los sueños respecto al
futuro de tu organización. Una
declaración de visión debe ser un
documento guía que:
° Aclare los objetivos y la dirección a
largo plazo de la organización.
° Establezca un plan estratégico a
largo plazo para la empresa.

° Cree alineación en toda la

organización.
MISION Y VISION.

¿QUÉ CARACTERIZA A UNA

BUENA DECLARACIÓN DE
VISIÓN?
Una declaración de visión
motivadora y eficaz requiere
reflexión, planificación y
ejecución cuidadosas. Pero ¿qué
es lo que realmente distingue a
una buena declaración de visión?

UNA BUENA DECLARACIÓN DE

VISIÓN DEBE SER:
° Clara y concisa. Haz que sea
breve y que vaya al grano. Si bien
puedes ampliar tu declaración de
visión más adelante, intenta que
sea breve: de 1 a 3 oraciones que
comuniquen claramente la visión
de la empresa.

° Orientada al futuro. Una

declaración de visión no se trata
de dónde estás ahora, sino de
dónde quieres estar. Mantenla
enfocada en el futuro.

° Basada en objetivos. Identifica

objetivos claros y cuantificables
que deseas que logre tu
organización. Estos son los puntos
de referencia para los que
contribuirán tus empleados y
equipos y hacia los que alinearán
su trabajo.

° Ambiciosa pero realista. Sueña

en grande, pero no demasiado.
Tu declaración de visión debe
tener un objetivo ambicioso y
aun así estar basada en la
realidad. Si tu visión no es
alcanzable, no será motivadora,
fracasará o simplemente será
irrelevante.
MISION Y VISION.

¿CÓMO REDACTAR UNA

DECLARACIÓN DE VISIÓN ?

DEFINE EL PROPÓSITO DE TU
ORGANIZACIÓN

Al final del día, tu declaración

de visión debe comunicar el
propósito de tu organización.
Conoce de qué se trata tu
negocio.

Un buen punto de partida es

escribir libremente tus ideas en
una pizarra o en un documento
virtual de lluvia de ideas. Aún
no te preocupes por la
redacción. Puedes agilizar el
proceso y pulirlo más tarde. A
medida que escribas,
comenzarás a ver que surgen
temas y podrás extraer el
lenguaje que mejor capte el
tono y la dirección en la que
deseas ir.

COLABORA CON LOS LÍDERES

DE LA ORGANIZACIÓN

No redactes la declaración de
visión por tu cuenta. Obtén
opiniones de los líderes de nivel
sénior y colabora para alinearse
a una visión que tenga
relevancia.

Establece un tiempo para hacer

una lluvia de ideas juntos a fin de
identificar cuáles son los
objetivos y los logros más
importantes, y obtener consenso
sobre la dirección que deseas
llevar a la empresa.
 GEORGE ELTON MAYO
GEORGE ELTON MAYO
George Elton Mayo (26 de
diciembre 1880, Adelaida,
Australia - 7 de septiembre
1949 Guildford (Reino Unido)

Su interés primordial fue

estudiar los efectos
psicológicos del crecimiento
que podían producir las
condiciones físicas del trabajo
en relación con la producción.
Demostró que no existe
cooperación de los
trabajadores en los proyectos
si estos no son escuchados ni
considerados por parte de sus
superiores; así es difícil y en
ocasiones casi imposible llegar
a los objetivos estipulados.
¿QUÉ DICE LA TEORÍA DE
ELTON MAYO?
Los estudios de Elton Mayo
(1924-1927) ayudaron al
desarrollo de la teoría de las
¿QUÉ ES LA TEORÍA DE LAS RELACIONES
relaciones humanas, cuyo
objetivo principal es resaltar la HUMANAS SEGÚN ELTON MAYO?
importancia que tienen los
Estas son las principales características de la
recursos humanos para la
teoría de Elton Mayo: Estudia a la organización no
organización y reconocer que
como una maquinaria sino como un grupo de
el trabajador no solo trabaja
personas, las cuales componen dicha
por la obtención de dinero,
organización. Enfatiza en las personas, y basa la
también lo hace para
teoría centrándose en la parte humana.
satisfacer sus necesidades.

¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES CONCLUSIONES DE ELTON MAYO?

Las conclusiones de Mayo fueron que la conducta y los sentimientos

estaban relacionados muy de cerca, que las influencias del grupo
afectaban de manera significativa el comportamiento individual, que
las normas del grupo establecían la productividad individual del
trabajador, y que el dinero era un factor menos
LOUIS VUITTON
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BRANDBOOK

¿QUÉ ES BRAND BOOK

El Brand Book o manual de

identidad corporativa es una guía
en el cual se definen, de manera
concisa, todos los elementos que
ayudan a construir la identidad
corporativa

racias a este elemento, las

empresas tienen en su haber un
conjunto de pautas que sirven de
bandera para que todo el
personal de la organización tenga
claro lo que significa y
representa su marca.

Sin duda, el Brand Book es el

primer paso para una buena
gestión de marca.

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE

PARA LAS EMPRESAS?
La importancia de tener un Brand
Book en tu empresa radica en
que es indispensable para lograr
una identidad corporativa,
aunado al hecho de que su
existencia servirá para la
elaboración de estrategias de
marketing enfocadas a que tu
público objetivo identifique sin
problemas tu marca.
Sin la existencia de este manual
ocurrirían malos usos de la
imagen gráfica de la marca.
Además, la empresa no tuviese
una manera de trasmitir su
cultura organizacional y no
pudiese lograr un
posicionamiento óptimo en los
mercados donde compite.
BRANDBOOK

¿CÓMO CREAR UN BRAND BOOK? 1. INCLUYE LA HISTORIA DE

LA EMPRESA
El objetivo del Brand Book es que la
Siempre genera algo de interés
marca transmita consistencia en sus
conocer el origen de las cosas
anuncios publicitarios, en la imagen
para entender un poco lo que
visual y en los valores, logrando así que
representa, es por eso que
sea bien percibida tanto por el
usualmente en los Brand Books
personal como por los usuarios y el
se coloca una breve reseña de los
mercado en general.
inicios de la marca y de la
persona o el grupo de personas
Para la elaboración de un manual de
que la fundó.
identidad corporativa no existe un
patrón en cuanto a cómo va a estar 2. DALE FUERZA A LA MISIÓN
diseñado, o cómo va a estar distribuido Y VISIÓN DEL NEGOCIO
su contenido, pero sí hay aspectos que
Una de las bases para identificar
deben estar señalados dentro del una marca es conocer su misión,
mismo.
pues en este aspecto se define
de manera concisa en que giro
Al ser un documento de suma
compite, el público objetivo al
importancia para que tu marca genere
cual va dirigido y qué
confianza, valerse de un Brand
característica la hace diferente
Manager será una ayuda increíble para
del resto.
la elaboración de tu Brand Book.
La visión corporativa no es más
A continuación te mencionaremos
que plasmar de manera
aspectos que no puedes dejar de
inspiradora metas realistas que
colocar en tu Brand Book.
definen el comportamiento de la
marca. Esta parte del Brand Book
ayudará a entender qué quiere
lograr la marca y dónde se
visualiza en un futuro a corto y
largo plazo.
BRANDBOOK

3. PON DE MANIFIESTO LOS VALORES 5. CONSTRUYE UNA IDENTIDAD

EMPRESARIALES
Los valores son el conjunto de principios
que definen la personalidad, cultura
organizacional y ética de la empresa. A
través de ellos se determinan las normas
de comportamiento de la misma.
4. DEFINE LA IDENTIDAD VISUAL
Es de suma importancia definir la
identidad visual de la marca. Dentro de
este punto debes de tener claro los
siguientes aspectos:
VERBAL
Para que los mensajes
concernientes a la marca tengan
el efecto que se espera, es muy
importante que en tu Brand
Book no dejes pasar por alto
este aspecto.
La identidad verbal es todo lo
que tiene que ver con la manera
en la cual la marca va a
comunicarse con su entorno
exterior e interior.

logotipo; Para que la comunicación sea

paleta de colores; efectiva y transmita sus valores
tipografías; y personalidad debe tomarse en
estilo de fotografías: cuenta el tono de voz y el
messaging.
Definiendo de manera clara y detallada 6. ELABORA MATERIAL
cada uno de estos aspectos, el Brand Book
OFICIAL DE LA MARCA
servirán para que el uso (a nivel visual) de
Nos referimos a ejemplos de
la marca sea el correcto, por lo que
piezas en los que se usa la
resultará de utilidad tanto para personal
marca de manera correcta,
de la empresa, como para clientes,
como:
distribuidores y compañías externas.
TARJETAS;
SOBRES;
FOLLETOS;
HOJAS MEMBRETADAS;
BOLSAS;
CAMISETAS.
 LOGO

¿QUE SE ENTIENDE POR LOGO?

Un logotipo es un símbolo
compuesto por elementos
gráficos, texto e imagen que
sirve como la identificación
visual de una empresa. Es decir,
representa el quehacer, la
identidad y los valores de cada
organización por medio de
colores, formas y textos.
¿QUÉ CARACTERÍSTICAS DEBE
TENER UN LOGO?
Un buen logotipo debe de ser
sencillo y no contener
TIPOS DE LOGOTIPOS elementos decorativos
superficiales. Se trata de un
LOGOTIPO:
«identificador» gráfico de un
Los logotipos base y más
concepto abstracto como es una
conocidos son aquellos que
marca. No se trata de una
llevan las identidades visuales
imagen o ilustración que deba
de las marcas. El logotipo se
describir cada aspecto de tu
compone de letras o tipografía,
negocio.
aunque admite cierta libertad
en algunos aspectos, como IMAGOTIPO:
agregarle a la tipografía El imagotipo es uno de los tipos
decoración o encerrar tu marca de logotipos que vienen con una
en una caja. Algunos ejemplos imagen ligada a un texto. Estos
de logotipos más famosos tipos de logotipos pueden
podrían ser Coca-Cola y Disney. derivar en isotipos, que
explicaremos más adelante. El
MONOGRAMA:
imagotipo evoluciona al volverse
Los monogramas son letras que popular. Algunos ejemplos de
representan una marca, imagotipos son Jaguar, Adidas y
normalmente es un recurso Nike, aunque estos, como
utilizado por marcas que tienen veremos, son de los logos que
nombres muy complejos de evolucionaron gracias a su
pronunciar o cuando el nombre popularidad.
contiene apellidos y se quieren
usar solo las iniciales. Grandes
empresas que utilizan este tipo
de representación gráfica son
Hewlett-Packard y Hennez &
Mauritz, más conocidos como
HP y H&M.
LOGO

ISOLOGO:
El isologo es un tipo de
logotipo que fusiona la
tipografía y la imagen de
manera creativa. El resultado
es un símbolo legible e
identificativo donde los dos
elementos funcionan en
armonía.

Los isologos también pueden

modificarsepara convertirse
en isotipos, dependiendo de
las necesidades de la marca.
Sin embargo, no suele ser así
y las empresas los usan de
forma completa.

ISOTIPO: ¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DE UN LOGO?

Dentro de los tipos de logos El logotipo es un aspecto fundamental en

el isotipo tiene que crearse
por repetición o educación o
se debe crear de manera
inicial. Es un símbolo gráfico
de mucho peso en su cuenta,
pues define una marca sin
necesidad de tipografías.
Tiene que ser potente para
tener una identidad propia.
El ejemplo más notorio de
esto sería Apple, que solo
con el símbolo de la manzana
ya es suficiente para saber de
qué se está hablando.
cualquier empresa, independientemente del
tamaño de la misma. Por un lado, un buen
logotipo es una pieza fundamental en la
imagen de marca de las empresa, ayudando a
las mismas tanto a construir su identidad
como a transmitir sus valores a los clientes.
¿CUÁLES SON LAS PARTES DE UN LOGO?
Se compone de elementos tipográficos y/o
gráficos, cuya combinación y composición
deben comunicar un mensaje muy claro y
directo, debe transmitir un conjunto de
valores y asociaciones que le agregan valor y
puede transformar la visión y entendimiento
que tenemos de la empresa.
MARCA

¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DE LA CREACIÓN DE UNA MARCA?

La marca se identifica con sus clientes, se diferencia de sus

competidores, crea relaciones a través de la Comunicación
corporativa y el Marketing, el resultado es la generación de
reputación y confianza que llevan a nuestros clientes a comprar
La marca es importante para un producto o servicio ya que es el
principal identificador que garantiza al consumidor sus
atributos, es por ello que te damos algunos consejos para darle
identidad y valor a tu producto. Toda empresa y/o negocio debe
tener una marca, por grande o pequeño que este sea
Facilita que el público se identifique con la marca,
reconociéndose en los valores, principios y filosofía de la
empresa. Permite que los productos y servicios sean fácilmente
reconocibles, aumentando su valor percibido frente a la
competencia.
¿ Que se pretende con la marca?
La marca sirve como una guía para comprender el propósito de
los objetivos comerciales. Le permite alinear un plan de
marketing con esos objetivos y cumplir con la estrategia
general.

¿QUÉ BENEFICIOS PUEDE TENER UNA MARCA?

La marca permite que los consumidores identifiquen el
producto y lo recuerden, de forma que puedan diferenciarlo de
uno igual o semejante ofrecido por otro empresario. Los
consumidores son más propensos a adquirir un producto del
cual recuerdan la marca que de aquellos que no logran
identificar.
MARCA

¿QUÉ ES LA MARCA Y CUÁL ES SU FIN?

Una marca es todo signo visible que distingue
productos o servicios de otros de su misma especie o
clase en el mercado. Su uso exclusivo se obtiene
mediante su registro ante el Instituto Mexicano de la
Propiedad Industrial

¿QUÉ ES LO QUE UNA MARCA DEBE TRANSMITIR?

Una marca debe transmitir la visión de la empresa o

negocio de una manera rápida y fácil de entender,
creando confianza y fomentando lealtad en quienes
consumen la marca. El aspecto de la marca y sus
elementos como los colores y el lenguaje es lo que le
da visibilidad a la empresa.

¿CUÁL ES LA ESENCIA DE LA MARCA?

La esencia de la marca es la sensación que perciben
los clientes cuando interactúan con tu negocio. Es ese
atributo intangible percibido por el cliente lo que
separa a la marca del resto de los competidores del
mercado.

¿QUÉ ES LO QUE HACE ÚNICA A UNA EMPRESA?

Productos y servicios diferentes. Para convertirse en
único, el primer paso que debe dar un negocio es
diferenciarse de la competencia, aportando mayor
valor añadido. Esto puede conseguirse, por ejemplo,
comercializando productos y servicios poco habituales,
novedosos o importados de otros países
OUTSOURCING

¿QUÉ ES EL
OUTSOURCING?
Outsourcing es un término en inglés que se utiliza para
representar el acto de tercerizar servicios, llevado a
cabo por una empresa para reducir la carga de trabajos
hechos internamente y escalar el alcance y la
productividad del negocio

¿QUÉ ES EL OUTSOURCING
LABORAL?
El outsourcing consiste en la subcontratación de
personal o algún otro bien o servicio de nómina. Este
tipo de subcontratación resuelve la tarea de
seleccionar, reclutar, contratar y hasta capacitar al
personal en una organización. Esta figura le permite a
la compañía ahorrar recursos en el área de personal.

4 TIPOS DE OUTSOURCING

1 PROCESO 2 ACTIVIDAD

En esta área comúnmente Aquí lo que se externaliza es la actividad

se externalizan procesos propiamente tal que forma parte de un
internos tales como proceso complejo. Los perfiles son de
servicios de mediana complejidad donde generalmente se
mantenimiento y subcontratan actividades tales como
contabilidad. Mediante administrativas, de producción o comerciales.
procesos externos como
recursos humanos, Subcontratar una actividad genera un
departamento de importante ahorro económico para la empresa
marketing y seguimiento comparado a la contratación tradicional.
comercial.
OUTSOURCING

3 DESLOCALIZACIÓN 4 ESTRATÉGICO

Este tipo de outsourcing se Esta forma de externalizar se

refiere a obtener servicios de un conoce como BPM (Business
especialista que no se encuentra Process Management) que
físicamente cerca de la empresa, permite a la empresa delegar a
tanto así que puede estar fuera un equipo externo especialista a
del país. Esto conlleva grandes llevar adelante proyectos de
ahorros en costos, estrategia empresarial global.
específicamente en manufactura, Esto genera grandes beneficios
producción y transporte.
para empresas que no tienen
También está el outsourcing in mucha experiencia en el sector
house que significa que el comercial.
equipo externo trabaja en las
instalaciones de la empresa que
es la forma más común a nivel
nacional.
¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DEL OUTSOURCING?
El outsourcing permite a la empresa enfocarse
principalmente en el negocio y no consumir
recursos humanos y financieros en otras áreas
que no son estratégicas para su actividad
principal. Así se logra un mayor rendimiento al
evitar distracciones innecesarias.
BENCHMARKING

¿QUÉ ES EL BENCHMARKING?

El Benchmarking es un método que consiste en ir al encuentro de

aquellos procesos de trabajo, servicios o productos que pertenezcan a
negocios líderes en su sector y que demuestren las mejores prácticas
en su especialidad.

El objetivo principal de esta disciplina, es el de adquirir los

conocimientos sobre algunas de las mejores prácticas que esos
negocios referentes aplican en sus estrategias y trabajo diario, para
adaptarlas e introducirlas en nuestra organización.

¡Ojo! No hay que caer en el error de confundir al Benchmarking con un

simple estudio de la competencia o, peor aún, con el espionaje.

Este método no solo se centra en analizar a la competencia de nuestro

mercado, sino que también a empresas de otros nichos que demuestren
las mejores prácticas en algunos procesos o estrategias en concreto,
que nosotros queramos mejorar.

En definitiva, aquí se trata de analizar estrategias o metodologías de

trabajo que consiguen los mejores resultados en un proceso en
concreto, independientemente del nicho, sector o rubro al que
pertenezca la empresa.
BENCHMARKING

¿POR QUÉ ES TAN IMPORTANTE EL BENCHMARKING?

Como ya sabes, la industria mundial ha evolucionado a pasos

agigantados y sin parar en ningún momento en las últimas décadas.

Quizás hace un tiempo tu negocio o tienda online tenía las mayores

innovaciones de tu sector y que gracias a ello, fueras muy competitivo y
hasta un referente del mismo.

Pero seguro que, con el correr del tiempo y la evolución del sector del
eCommerce, ahora te es más difícil sacar la rentabilidad de antaño,
debido a que muchos de tus procesos o estrategias se han quedado
antiguas o casi obsoletas.

Por ende, sabes perfectamente que lo que necesitas para volver a

destacar es actualizar y mejorar esas prácticas de las que hablamos
(aquellas que se han quedado obsoletas). O quizás, implementar alguna
que otra nueva estrategia.

Precisamente dicha implementación de estrategias nuevas, te

conducirán indudablemente a mejorar el posicionamiento de tu
empresa entre las demás compañías de tu mismo sector profesional.

Es aquí donde entra en juego el benchmarking. Él te permite tanto

compararte con tu competencia, como encontrar empresas de otro
sector que estén implementando estrategias ganadoras, que tú puedas
adaptar a tu nicho de negocio.

Porque, no solo hay que saber realizar todo este proceso

correctamente y no limitarse a copiar lo que hacen otros sin más, sino
que también hay que saber adaptarlo a las características de nuestra
idea de negocio.

Por desgracia, nos encontramos todos los días negocios como el

nuestro y a veces nos decimos que “está todo inventado”, pero esto no
es cierto.
BENCHMARKING

¿CÓMO IMPLEMENTAR EL BENCHMARKING EN TU NEGOCIO?

1. Analizar cada detalle 2. Identifica las marcas 3. Información
Te he hablado sobre lo líderes Ya has identificado tus
importante que es saber Seguidamente, deberás puntos débiles y a tus
qué tipo de innovación o identificar cuáles son referentes en los
mejora necesitas, ya que las marcas que te procesos que
no dispones de ella pueden servir de necesitas mejorar.
actualmente en tu referencia. Piensa que Ahora deberías buscar
marca. si son referentes en su la forma más
sector será por algo. adecuada de
Sabiendo todo lo conseguir la
mencionado Esto te dará muchísima información que
anteriormente, tendrás información relevante, necesitas.
que medir, probar y así que te recomiendo
comparar diferentes que vayas examinando y A través de las fuentes
opciones, para al final apuntando cada proceso internas, como las
tomar una decisión, y apartado a mejorar de publicaciones de la
teniendo más o menos esas empresas. marca, o a través de
una idea previa de lo las fuentes externas
que funciona y de lo que Con esto me refiero a como los periódicos,
no, según tu objetivo. los líderes de un sector puedes conseguir sus
y a los que mejor llevan factores de éxito.
Aunque pienses que a término un
algún aspecto de tus determinado proceso. Existen incluso
servicios no se puede Esto no quiere decir que profesionales
mejorar o bien que no se dediquen a lo mismo dedicados a encontrar
hay otra forma de que tú, pues entonces este tipo de datos, al
hacerlo más productivo, estaríamos hablando igual que
siempre existen sólo de tu competencia herramientas que
maneras diferentes de (aunque en muchos acceden a ellos, la
hacer las cosas y que casos conviene el apoyo cuestión es encontrar
pueden dar mejores entre competidores del la manera más sencilla
resultados. mismo sector). y veraz posible.
BENCHMARKING

4. Recopilación 5. Implementación
Una vez hayas llevado a cabo Finalmente, habría que
estos 3 pasos anteriores, ya implementar estos resultados que
podrías pasar a recopilar toda la has ido obteniendo, adaptando y
información y analizarla, modificando procedimientos e
estableciendo unos parámetros infraestructuras, según tus
comparativos. intereses.

Para empezar, debes idear un Todo tiene que estar

modo de comunicarte con con perfectamente analizado y
estas empresas y con las planificado, hasta el punto de que
diferentes secciones o debes marcarte unos puntos de
departamentos de la tuya referencia, a fin de establecerlos
propia, ya que tu objetivo es como marca comparativa y saber
informar a tus empleados y que con certeza la cuantía de si ha
ellos te informen también sobre dado resultado el estudio
qué aspecto podría ser realizado.
mejorable, dentro de la
organización. Una vez aplicada la investigación, y
como cualquier proceso evolutivo
El objetivo en esta fase, sería que se precie, se requerirá de una
encontrar las discrepancias en curva de aprendizaje o tiempo de
las labores o productos que te adaptación al cambio.
preocupan en esta investigación.
Por último, y pasado un tiempo,
En este escenario, te habrás deberás realizar un exhaustivo
podido percatar de que existe estudio del ROI (Retorno de la
una gran variedad de de Inversión), para comprobar si todo
colaboraciones que puedes este proceso al que se ha
encontrar, provenientes de sometido la corporación, ha
todas estas vías antes causado los efectos de
comentadas. rentabilidad esperados.
Facchin, J. (2017, 20 noviembre). ¿Qué es el
Benchmarking y cómo puede ayudarte en tu
tienda?PrestaShop.
https://www.prestashop.com/es/blog/benchmar
king
SERGIO MICHEL PÉREZ
MENDOZA
RENOVACION DE CONTRATO CON
REDBULL
2022-2024
RELACIONES HUMANAS

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de las relaciones humanas es una teoría desarrollada por

Elton Mayo que indica que la parte más importante y destacada de
una organización es la humana. Además, constata que una persona
está más conectada con el bienestar que le rodea, en cuanto al grupo
al que pertenece, o el ámbito, que la propia tarea que desarrolla.

ORIGEN DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Esta teoría destaca que en una organización la parte humana es la
más importante. Y que, además, el individuo se siente más realizado y
con mayor bienestar si está bien relacionado socialmente, a favor de
las normas que imperan y a través del entorno, y el contexto en el
que se encuentra.

El sueldo o la ganancia que tenga, así como la tarea que desarrolla no

son tan determinantes ni tenidas en cuenta como el resto de factores
que sustentan la teoría de las relaciones humanas.

Permiten aumentar el nivel de entendimiento, a través de una

comunicación eficaz y considerando las diferencias individuales.

¿CUÁL ES EL OBJETIVO DE LAS RELACIONES HUMANAS?

El objetivo de las relaciones humanas es la armonización y empatía

para comunicar efectivamente lo que necesitamos y así ayudarnos
mutuamente. Los seres humanos son seres sociales por naturaleza
que necesitan vivir en comunidad y relacionarse entre sí.
RELACIONES HUMANAS

¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES HUMANAS EN EL

TRABAJO?
Las relaciones interpersonales en el trabajo son esenciales para el
logro de los objetivos de la empresa, combinando capacidades y
recursos individuales; por ello es indispensable conservar y promover
relaciones interpersonales saludables que permitan establecer un
excelente clima laboral y con ello incrementar la producción

¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES?

¿Por qué son importantes? Las habilidades sociales o de relación

interpersonal están presentes en todos los ámbitos de nuestra vida.
Son conductas concretas, de complejidad variable, que nos permiten
sentirnos competentes en diferentes situaciones y escenarios así como
obtener una gratificación social.

¿QUÉ SON LAS HABILIDADES DE RELACIÓN?

Las habilidades interpersonales forman un conjunto de
comportamientos y hábitos necesarios para garantizar una adecuada
interacción, mejorar las relaciones personales y alcanzar los objetivos
de la comunicación, es decir, transmitir o recibir correctamente un
mensaje, una información o una orden.
COMPORTAMINETO ORGANIZACIONAL

¿QUÉ ES LA TEORÍA ORGANIZACIONAL?

Definamos lo que es teoría organizacional como una explicación

generalizada sobre un fenómeno que puede probarse. Ante ello, una
teoría organizacional se entiende como un esfuerzo por explicar el
comportamiento de las empresas como sistemas de personas que
laboran juntas, para el logro de objetivos comunes, todo, mediante la
división del trabajo.

En cuanto a la teoría organizacional, éstas responden a investigaciones

exhaustivas que se destinaron de métodos superiores de la estructura
organizacional que es el modelo jerárquico que una empresa usa para
facilitar la dirección y administración de sus actividades, de los
sistemas de trabajo y personas; estas teorizaciones buscaron entender
las causas de las diferentes estructuras en ambientes laborales.

¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL?

Aunque se dice de forma sencilla, el estudio de las interacciones,

grupos y estructuras y su impacto en el comportamiento de una
organización resulta una labor compleja.

Se trata de un riguroso trabajo de investigación constante, que se

realiza para cumplir con determinados objetivos fundamentales para las
organizaciones
COMPORTAMINETO ORGANIZACIONAL

¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL?

DESCRIBIR: COMPRENDER: PREDECIR: CONTROLAR

Uno de los Una vez se Aplicar este La comprensión
enfoques de la describe la concepto no solo del
aplicación del manera en que sirve como comportamiento
comportamiento se comportan las retrospectiva. de los individuos
organizacional como personas que Además, ayuda a permite tener un
concepto es integran la mirar hacia el mayor control (eso
conocer a ciencia organización, es futuro. sí, parcial y no
cierta cómo se momento de Al comprender total) de las
desenvuelven e hacerse una gran cómo se
interactúan las actividades
e importante comportan los
personas dentro de pregunta: ¿por humanas en el
individuos y la
la empresa o qué actúan así? entorno laboral.
razón de sus
institución.
formas de actuar,
Encontrar el Para cumplir estos
podrás hacer
Las investigaciones origen y los objetivos,
proyecciones
y estudios sobre motivos del lógicamente, se
sobre cómo los
esta área nos deben comportamiento necesita de
empleados
brindar los del equipo investigaciones y
podrían cultivar
elementos humano y sus datos sólidos, que
competencias
suficientes para miembros es también debemos
laborales
describir detallada y otro de los importantes buscar en el
sistemáticamente el objetivos del dentro de un ámbito digital y
comportamiento de comportamiento periodo de electrónico.
los miembros de la organizacional. tiempo
organización.
determinado.
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TEORÍAS ADMINISTRATIVA

TEORÍAS ADMINISTRATIVA

TEORÍA DE LAS
TEORÍA CLÁSICA:
TEORÍA DE LA RELACIONES
HUMANAS:
ADMINISTRACIÓN
Se enfoca en la
CIENTÍFICA: Prioriza a los
necesidad de
individuos sobre los
encontrar Busca la perfección de las
otros elementos de las
elementos para técnicas de trabajo y la
organizaciones y
administrar creación de parámetros
sugiere estrategias
organizaciones capaces de medir la
para aumentar la
complejas eficiencia.
satisfacción de cada
uno.
TEORÍA DE LOS
SISTEMAS
Es una filosofía
administrativa basada en TEORÍA DE CONTINGENCIA:
sistemas, es decir, en
Enfatiza que no hay nada
conjuntos de elementos
absoluto en las empresas e
que se relacionan entre
instituciones y que, en
sí para constituir un
cambio, todo es relativo.
“todo organizado”, que
brinda mejores
resultados que la suma
de partes.
TEORÍA XY

TEORÍA X Y TEORÍA Y
El inicio de la teoría X y la teoría Y de los Recursos Humanos se
remonta a la década de los años sesenta, cuando el autor Douglas
Mcgregor las definía en su obra “El Lado Humano de las
Organizaciones”.

Las dos teorías muestran dos formas de pensamiento diferenciadas y

ejemplificadas a través de las incógnitas.

TEORÍA X: TEORIA Y:
En la teoría X se afirma que los Según la teoría Y, propuesta que parte de
directivos consideran que los la idea de que los empleados quieren y
empleados solo trabajan bajo las también necesitan trabajar y, por tanto,
amenazas, mientras que en la las metas de empleados y empresa no
teoría Y los directivos aplican el están en conflicto se basa en: El
principio basado en que los desarrollo del esfuerzo en el trabajo
empleados quieren y necesitan (mental o físico) es tan natural como el
trabajar. descanso.
TEORÍA X DE LOS
RECURSOS HUMANOS: TEORÍA Y DE LOS RECURSOS HUMANOS:
El líder considera que el trabajador En esta visión desde la dirección se
es un medio de producción que contempla al trabajador como alguien que se
debe ser dirigido porque las esfuerza, se organiza y se motiva porque el
motivaciones económicas son las trabajo es un desempeño natural y necesario
únicas que le mueven. para dar rienda suelta a la creatividad y
competencia profesional.
Principales características:
Principales características:
La rigidez, régimen estricto y visión
tradicional es el pilar fundamental El directivo fomenta el bienestar del
en esta visión directiva. trabajador para que la motivación esté
Un líder es el que comanda presente.
absolutamente todo lo El líder es consciente de que el trabajador
concerniente al trabajo. puede organizarse, incentivando esta parte.
Los empleados asumen las Desde la dirección se busca que el
directrices del líder, sin objeciones. trabajador tenga condiciones adecuadas
La supervisión por parte del para que funcione correctamente en el
directivo es absoluta, buscando que ámbito profesional.
se cumplan los objetivos El directivo tiene la creencia de que realizar
propuestos por su parte. un trabajo bien hecho es una motivación
Desde la dirección fomentan el importante para el empleado.
respeto y la obediencia desde los El líder considera al trabajador
trabajadores hacia su figura de autosuficiente y eficaz si se le provisiona de
poder. herramientas adecuadas que le satisfagan.
DOUGLAS MCGREGOR

Nacido en 1906 en
Detroit, Douglas
McGregor vivió sus
primeros años en una
ciudad industrial que
emergía como la
capital automotriz de
los Estados Unidos en
su juventud, trabajó
como peón de playa
en una estación de
servicio de buffalo,
llegando a supervisor
del distrito de detroit.

Fue profesor en la Escuela de Gestión Sloan del MIT de Administración y presidente

del Antioch College desde 1948 hasta 1954. Enseñó también en el Instituto Indio de
Gestión de Calcuta. Su libro El lado Humano de las organizaciones, escrito en 1960,
tuvo una profunda influencia sobre las prácticas de la educación. En el libro,
identificó un camino de crear un entorno en el que los empleados se sienten
motivados a través de la dirección de referencia, y el control o la integración y el
autocontrol, que él llamó la Teoría X y Teoría Y, respectivamente. La teoría Y es la
aplicación práctica de Dr. Abraham Maslow de la Humanistic School of Psychology, la
psicología o la Tercera Fuerza, aplicado a la gestión científica.

Fue profesor en la Escuela de Gestión Sloan del MIT de Administración y presidente

del Antioch College desde 1948 hasta 1954. Enseñó también en el Instituto Indio de
Gestión de Calcuta. Su libro El lado Humano de las organizaciones, escrito en 1960,
tuvo una profunda influencia sobre las prácticas de la educación. En el libro,
identificó un camino de crear un entorno en el que los empleados se sienten
motivados a través de la dirección de referencia, y el control o la integración y el
autocontrol, que él llamó la Teoría X y Teoría Y, respectivamente. La teoría Y es la
aplicación práctica de Dr. Abraham Maslow de la Humanistic School of Psychology,
la psicología o la Tercera Fuerza, aplicado a la gestión científica.
 PIRAMIDE DE LAS NECESIDADES

¿Qué es la piramide de Maslow?

La pirámide de Maslow o también llamada jerarquía de las necesidades

humanas es una teoría creada por el psicólogo estadounidense
Abraham Maslow, la cual publicó en 1943 en su libro: una teoría sobre
la motivación humana. Rápidamente ganó una gran notoriedad tanto en
el mundo de la psicología como en el ámbito del marketing, recursos
humanos y el mundo empresarial en general.

La teoría de la piramide de Maslow afirma que las acciones del ser

humano nacen de una motivación innata a cubrir nuestras necesidades,
las cuales se ordenan jerárquicamente dependiendo la importancia que
tienen para nuestro bienestar.

Las necesidades del ser humano se categorizan y se jerarquizan de

acuerdo a la importancia que tienen en nuestras vidas. Maslow
(psicólogo humanista) propuso una pirámide de necesidades que
explica qué impulsa a la conducta humana. Esta pirámide se divide en
5 niveles que van desde aspectos más básicos como la supervivencia,
hasta motivaciones más complejas como el crecimiento personal. En el
primer nivel de la pirámide se encuentran nuestras necesidades más
básicas como alimentarse o descansar, únicamente saltaremos al
siguiente nivel de necesidades una vez hayamos cubierto las
necesidades del nivel en el que nos encontremos, y así sucesivamente.
PIRAMIDE DE LAS NECESIDADES

¿QUÉ NIVELES TIENE?

La piramide de Maslow se divide en cinco niveles. Tal y como
mencionaba, la idea principal es que únicamente escalamos a
necesidades superiores una vez hemos satisfecho las necesidades
inferiores, por tanto el ser humano siempre aspirará a satisfacer las
necesidades superiores de la pirámide.
Los cinco niveles en los que se divide la piramide de Maslow se dividen
en función de la relevancia y el lugar que ocupan en nuestra vida y
nuestro desarrollo personal. La conducta instintiva se establece de
acuerdo a una serie de necesidades básicas donde los aspectos
relacionados con la supervivencia se encuentran en los primeros
escalones de la pirámide, y conforme ascendemos, la pirámide aumenta
su grado de complejidad y la importancia de las necesidades
disminuyen.
NECESIDADES NECESIDADES DE NECESIDADES
FISIOLÓGICAS: SEGURIDAD SOCIALES

El primer nivel de la El segundo nivel de El tercer nivel de la

pirámide son las la piramide de pirámide son las
necesidades fisiológicas. Maslow son las necesidades
Son las más básicas, tales necesidades de sociales. También
como respirar, seguridad. Son conocidas como de
hidratarse, alimentarse, todas aquellas afiliación y afecto,
descansar, protegerse y relacionadas con la entre ellas se puede
reproducirse. Todas seguridad y encontrar el
aquellas necesarias para estabilidad de una desarrollo afectivo,
la supervivencia del ser persona, es decir, la asociación, la
humano. seguridad física y aceptación, el afecto
saludable, de o la intimidad
empleo, de sexual.
ingresos, de
recursos, seguridad
moral y familiar, y
de propiedad
privada.
PIRAMIDE DE LAS NECESIDADES

NECESIDADES DE NECESIDADES DE
RECONOCIMIENTO AUTORREALIZACIÓN

El cuarto nivel de la Por último, el quinto nivel de la

piramide de Maslow pirámide son las necesidades de
son las necesidades de autorrealización. También conocida
reconocimiento. Son como motivación de crecimiento o
aquellas que hacen necesidad de ser. En este nivel se
que nuestra encuentra la moralidad, la creatividad,
autoestima aumente, la espontaneidad, la falta de prejuicios,
aportan seguridad en la aceptación de los hechos y la
nosotros mismos. El resolución de problemas. Todas las
reconocimiento, el aptitudes que permiten el desarrollo
respeto, la confianza o personal.
el éxito son algunas de
ellas.

¿CUÁL ES EL OBJETIVO DE LA PIRÁMIDE DE

MASLOW?
El objetivo de la pirámide de Maslow en el ámbito laboral consiste en
ayudarnos a identificar y priorizar por niveles cuáles son las
necesidades laborales, desde las más básicas hasta la cúspide de la
pirámide, que deben estar cubiertas para alcanzar nuestras metas de
forma exitosa.
TEORIA DE LA MOTIVACION

TEORIA DE LA MOTIVACIÓN

La teoría de la motivación de Maslow se basa en la idea de que los

seres humanos tienen ciertas necesidades básicas. Sostuvo que estas
necesidades están ordenadas en una jerarquía, siendo las más básicas
las fisiológicas y de seguridad. Según Maslow y la teoría de la
motivación, solo cuando se han satisfecho estas necesidades de nivel
inferior pueden manifestarse las de nivel superior.

LA TEORÍA Y SU RELACIÓN CON EL MUNDO LABORAL

Una de las principales fortalezas de la Pirámide de Maslow es que es

fácil de entender y se puede aplicar en una variedad de situaciones y
una de ellas en el mundo laboral.

Partiendo de las premisas de Maslow y la teoría de la motivación, lo que

se espera de un empresario o directivo es que, antes de exigir
motivación o productividad a sus socios y colaboradores, comprenda
sus necesidades.

En el mundo laboral, las metas y las promociones, por ejemplo, encajan

en la parte superior de la pirámide, es decir, son necesidades de
autorrealización.

En este caso, si los deseos anteriores del empleado no están siendo

debidamente atendidos, difícilmente hará el máximo esfuerzo para que
su trabajo o carrera en la empresa evolucione.

Siguiendo este razonamiento, podemos adaptar la información descrita

en la Pirámide de Maslow al contexto profesional y podríamos enumerar
necesidades como:
TEORIA DE LA MOTIVACION

PRIMER NIVEL: SEGUNDO NIVEL:

Descanso físico, lugar seguro y
tranquilidad mental, salario acogedor, ambiente
suficiente, horas cómodas y condiciones de
para las necesidades trabajo, estabilidad,
básicas como alimentación, salarios más altos.
descansos e higiene.

TERCER NIVEL: CUARTO NIVEL:

relaciones sanas con reconocimiento
compañeros y líderes, clima profesional, aprecio
organizacional favorable, por los resultados,
respeto mutuo, amistades poder de opinión,
en el trabajo. aumentos,
bonificaciones,
premios.

QUINTO NIVEL:
participación en proyectos
que consideres
importantes, autonomía en
tus decisiones, trabajar en
un área que te guste,
ejercitar tu creatividad,
tener más flexibilidad, etc.
TEORIA DE LA CONTROL

El control en el proceso administrativo es la evaluación y medición de

la ejecución de los planes, con el fin de detectar y prever
desviaciones para establecer las medidas correctivas necesarias.
Permite que las actividades y procesos en las empresas se efectúen
de la mejor manera y se puedan solventar los problemas que surjan,
así como obtener aprendizajes a partir de la realización de estos
procesos para poder hacer mejoras a futuro.

Las organizaciones deben tener control administrativo para garantizar

su correcto funcionamiento y eficiencia. Alcanzar esto les permitirá
incrementar ganancias, reducir costos y ofrecer un mejor producto o
servicio a sus clientes.
Existen tres tipos de control administrativo: control preventivo, que se
realiza antes de aplicar alguna acción, su función es garantizar que ésta
se pueda llevar a cabo sin correr algún riesgo, se debe verificar que
todos los recursos necesarios estén disponibles teniendo en cuenta los
costos que deberán asumirse; control concurrente, que se efectúa
durante los procesos y su función es comprobar que se desarrollen de
manera óptima asegurándose que no se comprometa la calidad o
seguridad y, por último, el control posterior, una vez finalizado el
proceso o actividad se obtiene información acerca del desempeño de
éste y las posibles mejoras que se puedan implementar.

Al establecer un sistema de control se requiere que el personal clave

comprenda y esté de acuerdo con su aplicación, que se establezca en
relación con los objetivos y que se evalúe su efectividad para eliminar
lo que no sirve, simplificarlo o combinarlo para perfeccionarlo.
Baeza Camacho Abraham J.
Creador , Editor y
Realmente todo el que hizo
todo este trabajo.