Nuevos Perfiles de Empleo

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES IZTACALA
PSICOLOGÍA A DISTANCIA
INFOGRAFÍA. LOS NUEVOS PERFILES DE EMPLEO
ACTIVIDAD 2 UNIDAD I
EQUIPO:
Los nuevos perfiles de empleo
Introducción
Comenzaremos citando a Lastra (2007), quien establece que en el
presente son muchos los retos y a los que debemos enfrentarnos y de los cuales
se debe salir airoso y vencedor, sobre todo, de los constantes y
malintencionados embates neoliberales y neoempresariales, quienes buscan la
revancha por las acciones favorables y a veces generosas del estado benefactor
hacia los trabajadores.
En ese sentido, podremos observar tres aristas que deben converger, esto
es, el Estado, el trabajador y los empleadores, ya que a pesar de que el derecho
del trabajo es un "derecho a la medida del hombre", como bien lo ha advertido
elocuentemente Umberto Romagnoli, éste ya no debe ser adjetivado como "el
derecho de los contratantes débiles".
Hoy en día lo más acertado sería señalar que tanto para los trabajadores
como para los empleadores, se trabaje sobre perfiles basados en competencias,
claramente el perfil de un empleador a otro cambiará dependiendo de la actividad
que se realice, así como también las diversas competencias, por ello es
importante distinguir entre dos tipos de competencias, las de carácter general y
las específicas, en ese tenor los empleados asumen el reto de contar con ellas, es
decir, que los empleados deben tener capacidad de aprender, la habilidad de
UNIVERSIDAD NACIONAL
AUTÓNOMA DE MÉXICO
adaptación al cambio, aptitudes creativas y de liderazgo, disposición para el
trabajo en equipo, así como iniciativa, capacidad de decisión y de gestión
de equipos de trabajo, capacidad para anticiparse a los cambios y a nuevos
entornos.
Por otra parte, atendiendo al término perfil, esta palabra se usa para
designar aquellos rasgos particulares que caracterizan a una persona y le sirven
para diferenciarse de otras. En este caso, la cuestión física tendrá́ poco o nada
que ver ya para este sentido del término serán aquellas cuestiones que no se ven
y que son invisibles a los ojos, las que determinen su perfil (López, 2010).
Enlace de la infografía:
https://www.canva.com/design/DAFSCY3xU1s/
7NoGwEhTpptul6i6yqoRew/view?
utm_content=DAFSCY3xU1s&utm_campaign=designshare&utm_medium=link2&u
tm_source=sharebutton
Conclusiones
La globalización ha traído consigo un sinfín de cambios en el sector laboral,
por un lado, se han generado más empleos, pero el talento necesario para cubrir
los puestos se ve superado por ellos, es por ello que se requiere que las
empresas aborden estos déficits desde nuevos y atractivos métodos de búsqueda
de talentos. Es en este contexto en el que el departamento de recursos humanos
juega un papel fundamental, en el desarrollo de estrategias que les
permitan a las empresas crear los puestos adecuados para obtener mayores
ganancias, aumentando su productividad, lo cual se logra evitando la rotación del
personal.
Para lograrlo se deben generar planes que logren que los trabajadores se
sientan parte integral de las empresas, encuentren en ellas su realización tanto
personal, con salarios remunerados, como profesional: que encuentren el trabajo
un medio de realización, que incluya planes de ascenso y horarios flexibles.
Un punto importante para lograr dichos objetivos es aprovechar el
surgimiento de las nuevas tecnologías, proveyendo a los trabajadores de las
herramientas actualizadas, así como capacitando a los empleados en el uso de
ellas. El departamento de recursos humanos también logra mejores resultados
con el uso de los nuevos medios digitales como las redes sociales o las páginas
de empleo en las que pueden encontrar los candidatos más idóneos, de una
manera más eficiente, sin tener que hacer entrevistas a cada candidato, con lo
que se ahorran recursos y tiempo del entrevistador, y por otra parte cuenta
con un más amplio espectro de candidatos que ofrezcan talentos más
adecuados para las necesidades de la empresa.
México no es la excepción, según el reporte Hays global skills index (2019-
2020), (empresa especializada en el reclutamiento profesional para puestos de
mando medio y alta gerencia) hace notar que en México se ha dado un desarrollo
tecnológico tal que, se ha generado una escasez de talento, es necesario afrontar
los retos que se presentan ante estos cambios.
Recomienda aumentar la calidad de la educación y la capacitación, para
que los trabajadores puedan contar con las habilidades necesarias que se ajusten
a nuestro mundo laboral actual.
Para las empresas, recomiendan mantener motivados a los empleados
para evitar las fugas de talento y aceptar la diversidad en los lugares de trabajo,
es necesario aumentar la participación de la mujer en el mundo laboral, con
sueldos equitativos.
Referencia
Hays. (2019) Reporte laboral México 2019.
https://www.hays.com.br/documents/63221/3035622/Mexico+SG+2019.pdf
López Gumucio, H. Ricardo (2010) La selección de personal basada en
competencias y su relación con la eficacia organizacional,
(PERSPECTIVAS, núm. 26, julio-diciembre), Universidad Católica
Boliviana.
Manpower Group (2020). Lo que los Trabajadores Quieren: Resolviendo la
escasez de talento.
https://cdn2.hubspot.net/hubfs/4412988/Estudio_Escasez_de_Talento_lo_q
ue_los_trabajadon-1.pdf
Manpower Group. (2020). Escasez de talento 2020.
https://www.revistaialimentos.com/manpowergroup-presenta-nuevo-
estudio-de-escasez-o-2020/
Noticias Neo. (27 de enero de 2020). Índice de destrezas de los trabajadores en
México: Hays Global 2019- 2020.
https://www.revistaneo.com/articles/2020/01/27/indice-de-destrezas-de-los-
trabajadores-en-mexico-hays-global-2019-2020.
Navigating the future of work Can we point business, workers, and social
institutions in the same direction?. file:///C:/Users/herre/Downloads/Future-
of-work.PDF
Romagnoli, Umberto (1988), Un derecho a la medida del hombre, Revista de la
Facultad de Derecho de la Universidad Complutense, Madrid.
Gratton, L., and Andrew S. (2016). The 100-Year Life: Living and Working in an
Age of Longevity. New York: Bloomsbury.

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INFOGRAFÍA. LOS NUEVOS PERFILES DE EMPLEO

Comenzaremos citando a Lastra (2007), quien establece que en el

se debe salir airoso y vencedor, sobre todo, de los constantes y

malintencionados embates neoliberales y neoempresariales, quienes buscan la

hacia los trabajadores.

es, el Estado, el trabajador y los empleadores, ya que a pesar de que el derecho

del trabajo es un "derecho a la medida del hombre", como bien lo ha advertido

elocuentemente Umberto Romagnoli, éste ya no debe ser adjetivado como "el

derecho de los contratantes débiles".

como para los empleadores, se trabaje sobre perfiles basados en competencias,

claramente el perfil de un empleador a otro cambiará dependiendo de la actividad

importante distinguir entre dos tipos de competencias, las de carácter general y

decir, que los empleados deben tener capacidad de aprender, la habilidad de

trabajo en equipo, así como iniciativa, capacidad de decisión y de gestión

de equipos de trabajo, capacidad para anticiparse a los cambios y a nuevos

designar aquellos rasgos particulares que caracterizan a una persona y le sirven

La globalización ha traído consigo un sinfín de cambios en el sector laboral,

empresas aborden estos déficits desde nuevos y atractivos métodos de búsqueda

de talentos. Es en este contexto en el que el departamento de recursos humanos

juega un papel fundamental, en el desarrollo de estrategias que les

sientan parte integral de las empresas, encuentren en ellas su realización tanto

personal, con salarios remunerados, como profesional: que encuentren el trabajo

un medio de realización, que incluya planes de ascenso y horarios flexibles.

Un punto importante para lograr dichos objetivos es aprovechar el

surgimiento de las nuevas tecnologías, proveyendo a los trabajadores de las

herramientas actualizadas, así como capacitando a los empleados en el uso de

ellas. El departamento de recursos humanos también logra mejores resultados

con un más amplio espectro de candidatos que ofrezcan talentos más

adecuados para las necesidades de la empresa.

México no es la excepción, según el reporte Hays global skills index (2019-

2020), (empresa especializada en el reclutamiento profesional para puestos de

tecnológico tal que, se ha generado una escasez de talento, es necesario afrontar

los retos que se presentan ante estos cambios.

a nuestro mundo laboral actual.

Para las empresas, recomiendan mantener motivados a los empleados

es necesario aumentar la participación de la mujer en el mundo laboral, con

Hays. (2019) Reporte laboral México 2019.

López Gumucio, H. Ricardo (2010) La selección de personal basada en

competencias y su relación con la eficacia organizacional,

(PERSPECTIVAS, núm. 26, julio-diciembre), Universidad Católica

Manpower Group (2020). Lo que los Trabajadores Quieren: Resolviendo la

Manpower Group. (2020). Escasez de talento 2020.

Noticias Neo. (27 de enero de 2020). Índice de destrezas de los trabajadores en

México: Hays Global 2019- 2020.

institutions in the same direction?. file:///C:/Users/herre/Downloads/Future-

Romagnoli, Umberto (1988), Un derecho a la medida del hombre, Revista de la

Facultad de Derecho de la Universidad Complutense, Madrid.

Age of Longevity. New York: Bloomsbury.

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