Gestion Del Capital Humano y Liderazgo

Título de la lección https://avalicmod41a.uveg.edu.mx/pluginfile.php/30544/mod_scorm/con...
Introducción
En esta Unidad vas a reflexionar sobre la importancia de la gestión

del capital humano en las organizaciones, a fin de comprender los
procesos de reclutamiento, selección, contratación, inducción y
capacitación, los cuales tienen un impacto en la atracción y
retención de talento, ya que permiten disponer de personas idóneas
para desempeñar los puestos requeridos dentro de las empresas.
Notas
Imprimir
Figura 1. Personnel (Nemo, 2014).
1 de 1 18/10/2021 09:36 p. m.
1. ¿Qué es el capital humano?
1.1. Importancia del capital humano en las organizaciones

1.2. Procesos del área de capital humano y su impacto en la atracción y retención de talento
1.3. Reclutamiento, selección e inducción
Es posible que si no estudias la Licenciatura en Administración de Capital Humano te preguntes, ¿por qué cursar este
Módulo?, ¿cómo me puede ayudar? Para responder estas interrogantes es indispensable que valores la importancia de
los procesos del área de capital humano, ya que éstos ayudan a que la organización funcione de una manera más eficaz
y eficiente.
En los últimos años los términos capital humano, gestión del talento o administración de los recursos humanos
han sido muy socorridos en el ámbito empresarial. Pero, ¿a qué se refieren estas definiciones? En general corresponden
a la adecuada dirección del recurso más preciado en una organización: las personas.
El departamento de Recursos Humanos, conocido también como

Capital Humano, contribuye a que las personas y las empresas
logren sus objetivos, pues el trabajo y el talento con el que cuenta
cada persona permiten el mejor aprovechamiento de los recursos,
la productividad, la eficiencia y eficacia, todo lo cual conlleva al
éxito de la organización.
Si una compañía cuenta con los recursos necesarios, el equipo y la

tecnología, pero no tiene el personal indicado, es casi inminente
que no sobreviva. Por eso es indispensable elegir a la persona
adecuada para el puesto adecuado, con la finalidad de que con su
aportación favorezca a la productividad y a los objetivos de la
Figura 2. Businessman Choosing The Right Person empresa.
(SOMMAI, 2013).
Se puede decir que el objetivo principal del área de Capital

Humano es buscar que los integrantes de una organización
contribuyan a mejorar la productividad de ésta. Es por ello que
la empresa debe llevar a cabo los procesos de gestión de recursos
humanos que son los siguientes: reclutamiento, selección,
inducción, capacitación, desarrollo, compensaciones, evaluación
del desempeño, plan de vida y carrera, así como retención del
talento.
Figura 3. Office (Hunt, 2007).
Las funciones principales del departamento de Capital Humano son las que se te muestran a continuación:
1 de 3 18/10/2021 09:37 p. m.
Esta relación de funciones es enunciativa y no limitativa, dado que el departamento de Capital Humano debe estar
abierto a desempeñar funciones que contribuyan al desarrollo y fortalecimiento de la organización.
2 de 3 18/10/2021 09:37 p. m.
Al respecto, es necesario que el departamento de Recursos Humanos asimile, entienda y transmita a otras unidades de
negocio, la misión, visión y valores de la organización. También debe conocer el entorno en el cual se desempeña la
empresa, así como los aspectos competitivos al interior y exterior de la misma para poder determinar lo que desea
alcanzar y cómo llevarlo a cabo, aunque para hacerlo necesita contar con el apoyo de una serie de alternativas de
actuación, las cuales se deben evaluar y comparar en lo que se refiere a su inversión monetaria y al tiempo que se
necesita.
Multimedia
Para que identifiques de manera visual los procesos más representativos del área de
Capital Humano dentro de las organizaciones, revisa el video titulado Recursos
humanos como proceso, cuyo enlace se encuentra a continuación:
• https://www.youtube.com/watch?v=usHpbKA-ek0&feature=related
También es indispensable alinear la estrategia de recursos humanos a través de políticas de selección, formación,
evaluación y retribución con la estrategia organizacional y ésta a su vez, como lo indica Sánchez (citado por Maella,
2010) “debe estar en consonancia con la realidad de las personas existentes en la organización” (p. 8), dado que estas
personas son las que ejecutarán las estrategia y a la par debe existir una congruencia entre cada una de estas políticas y
no estar contrapuestas una con otras. En este punto, Martínez (abril, 2005), en su conferencia Alineamiento integral de
recursos humanos con la estrategia organizacional, precisó que este alineamiento implica centrarse en actividades que
generen valor añadido y que contribuyan de manera clave a lograr la mision de la organización.
Notas
Imprimir
3 de 3 18/10/2021 09:37 p. m.
2. Función estratégica de los procesos de reclutamiento, selección e inducción
Enlaces
Efectua la lectura del siguiente artículo publicado por Linkedin donde describe algunas
de las principales consecuencias que puede tener un mal proceso de reclutamiento y
selección:
• https://www.linkedin.com/pulse/las-consecuencias-de-un-mal-reclutamiento-brenda-manjarrez
Es momento de que conozcas las funciones estratégicas de los procesos de reclutamiento, selección e inducción.
2.1 Proceso de reclutamiento
Para cubrir tanto las necesidades actuales y futuras en materia de capital humano, el departamento de Recursos
Humanos no debe limitarse sólo a llenar las vacantes actuales, sino en preveer las necesidades futuras que tendrá la
empresa en relación a las estrategias organizacionales que se establezcan, donde las personas son el componente clave
para la ejecución de la misma. Es por esta razón que Recursos Humanos debe garantizar que el personal que demuestra
compromiso con el logro de esta estrategia se encuentre a gusto dentro de la empresa; evaluar para qué puestos y para
qué circunstancias es válido recurrir al exterior de la organización para identificar y atraer a ese capital humano, el cual
deberá permear con la cultura organizacional o por el contrario desarrollar el talento humano disponible al interior de
la organización como una forma de reconocer y motivar su contribución a dichas estrategias.
2.2 Proceso de selección
Una vez que has reunido a por lo menos tres candidatos ideales para el puesto comienza al proceso de elección, el cual
inicia con la entrevista preliminar, cuyo fin es verificar que el candidato cumple con los requisitos, conocimientos,
competencias y habilidades mínimas del puesto.
La entrevista preliminar puede ser realizada por el personal de

Recursos Humanos de manera presencial, vía telefónica o por
videoconferencia (por ejemplo, mediante Skype). La elección de la
forma en que se hará la entrevista estará en virtud del puesto y
también de la disponibilidad del candidato: en ocasiones existen
candidatos que cubren plenamente la vacante, sin embargo se
encuentran en otras localidades y no les es posible desplazarse
físicamente para la entrevista preliminar.
Si el aspirante cubre satisfactoriamente la revisión de esta etapa se

necesita llevar a cabo la revisión de la solicitud de empleo o bien
del currículum vitae (CV). En la práctica estas dos etapas se
Figura 4. James talks portfolios (Gangplank HQ, 2011). ejecutan de manera simultánea, es decir, la entrevista preliminar
sirve para contrastar los datos mencionados en la solicitud o CV
contra los que aporta el postulante.
1 de 4 18/10/2021 09:38 p. m.
Figura 5. Contraste de la entrevista e información del CV.
También es importante poner atención al tiempo transcurrido

entre un empleo y otro, verificar que las funciones
desempeñadas se vinculen con las responsabilidades que se
realizarán en el puesto que se está ofertando, las razones de
cambios o renuncias de empleos, así como los datos de contacto
de la empresa o jefe inmediato de los últimos trabajos que la
persona haya tenido (remitiéndose a los últimos 5 años), los
cuales serán de gran utilidad para etapas posteriores del proceso
de selección. Figura 6. Información a tomar en cuenta.
En la etapa de prueba de idoneidad, el candidato es sujeto a exámenes tanto de conocimientos teóricos como prácticos
que permitan identificar la idoneidad con el puesto. Dentro de esta etapa también se llevan a cabo pruebas
psicométricas que brindan la posibilidad de conocer la personalidad, comportamientos y actitudes de los candidatos en
situaciones normales o de presión. Aquí es importante remarcar que este tipo de pruebas se enfocan al área laboral.
Dependiendo del puesto, además se realizan pruebas de componentes éticos y de honestidad. La persona responsable
de la aplicación, evaluación e interpretación de pruebas psicométricas debe tener los conocimientos necesarios y
pertinentes que le permitan efectuar una recomendación objetiva respecto a la idoneidad (o no) del candidato.
Luego, se procede a una entrevista de selección, la cual normalmente es realizada por la persona que fungirá como jefe
inmediato de la vacante en cuestión. La entrevista se centra a verificar la manera en que la persona se comporta en
determinadas situaciones y la forma en que la que enfrenta o da solución a problemáticas específicas.
Para complementar lo que has revisado hasta el momento revisa los siguientes videos:
Multimedia
• Los procesos de selección. Disponible en:

http://www.youtube.com/watch?v=CzsTqaJ5KPs
• Cómo te recluta Google. Disponible en:

https://www.youtube.com/watch?v=gIHN_ECjehE
Reflexiona sobre si ¿alguna vez has participado en un proceso de selección?,

¿cuál fue tu experiencia?
2.3 Teoría y técnica de la entrevista
Los tipos de entrevistas pueden ser:
• Entrevista no estructurada. Es un formato abierto de entrevista, donde no existe un orden respecto a lo que se
abordará y se va efectuando de acuerdo a la intuición del entrevistador.
• Entrevista estructurada. El entrevistador tiene preparada una serie de preguntas que planteará al candidato y
se apega a ella durante la entrevista, lo cual puede limitar al entrevistador para profundizar en aspectos que
2 de 4 18/10/2021 09:38 p. m.
sobresalgan.
• Entrevista mixta. Es una mezcla entre la entrevista no estructurada y la estructurada, lo que permite al
entrevistador profundizar en las preguntas que considere convenientes, o bien modificar éstas para obtener más
información respecto a un tema determinado.
• Entrevista de solución de problemas. También se le conoce como entrevista situacional. Al candidato se le
solicita que describa una situación en particular, que mencione la forma en cómo la abordó y los resultados que
obtuvo. Todo lo anterior se efectúa de manera tal, que mediante este tipo de entrevista se evidencia el nivel de
competencia que tiene la persona para resolver un problema o evento en particular. Su premisa es que el
comportamiento pasado puede predecir lo que se desarrollará en el futuro.
• Entrevista de provocación o tensión. Como su nombre lo indica busca generar tensión entre el candidato,
ponerlo en situaciones límites que permitan identificar la forma «natural» en la cual reaccionará ante una
situación de presión.
Multimedia
Ahora para que conozcas los aspectos importantes a considerar durante una entrevista
laboral, revisa el video titulado La entrevista de trabajo, cuyo enlace se encuentra a
continuación:
• https://www.youtube.com/watch?v=yDdG0fjM44w
Reflexiona sobre lo siguiente: ¿cuál ha sido tu experiencia en las entrevistas laborales?, ¿de qué
manera lo abordado en el video contribuiría a mejorar la calidad de las entrevistas que has llevado a
cabo?
Existen algunos aspectos importantes a considerar durante las entrevistas y son los siguientes:
• Conozca previo a la entrevista: la descripción del puesto, los logros, la experiencia del candidato relacionada
con la vacante, el tipo de preguntas a formular durante la entrevista y el objetivo de éstas para saber qué
información se obtendrá, así como la información de la compañía y de los departamentos con los cuales
interactúa el puesto.
• Abarque información sobre las destrezas y experiencias de los candidatos más adecuados para cubrir la vacante
deseada que le permita darse una idea lo más cercana posible sobre la forma en que empatará este candidato con
los valores y expectativas de la empresa.
• Ofrezca al candidato información que le permita tomar una decisión. La entrevista es una oportunidad para que
vendamos tanto el puesto como a la empresa.
• Realiza una evaluación objetiva de los candidatos, ya que una vez que éstos han sido entrevistados, se debe
disponer de información reciente y evitar su olvido.
2.4 Decisión de contratar
Luego de que el candidato ha tenido la entrevista de selección y ésta resulta satisfactoria, el personal de Recursos
Humanos procede a comprobar las referencias y antecedentes laborales, por lo que debe comunicarse directamente a
las empresas dentro de las cuales trabajó el candidato.
En este punto se recomienda que para conocer aspectos generales como fecha de ingreso, egreso, ausencias laborales,
incapacidades, etc., sea remita al área de Recursos Humanos, pero en lo que corresponde al desempeño del candidato,
sus responsabilidades, logros y motivos de separación se pregunten, en lo posible, de manera directa a la persona que
fungió como su jefe inmediato, con el objeto de tener una apreciación más objetiva sobre esa información.
Dada la inversión en cuanto a los estudios médicos, muchas empresas dejan la validación médica para las últimas fases
del proceso de selección, ya que dicha validación permite verificar el estado de salud del candidato.
Una vez que el candidato ha pasado satisfactoriamente todas las etapas anteriores se le presenta una oferta de
contratación por parte del responsable del área donde se encuentra la vacante. Es importante elegir al candidato que
pueda contribuir con más éxito a los objetivos de la organización.
3 de 4 18/10/2021 09:38 p. m.
El departamento de Recursos Humanos, como líder del proceso de selección, debe asesorar a todos los involucrados en
las etapas de selección. Recuerda que las decisiones de selección y contratación tienen repercusiones a corto y largo
plazo, por lo que es necesario utilizar herramientas que te permitan asegurar que la persona seleccionada es la
adecuada para el puesto de trabajo y para la empresa.
2.5 Proceso de inducción
Para abordar lo relacionado al proceso de inducción, revisa la siguiente lectura:
Lectura
• El proceso de inducción
Multimedia
Para complementar la información sobre el proceso de inducción, analiza la

información que se muestra en el recurso titulado Video Inducción BROCAL, cuyo
enlace se encuentra a continuación:
• https://www.youtube.com/watch?v=mNerbQy_k9g
Ya que conoces los principales procesos de capital humano, realiza los siguientes ejercicios.
Notas
Imprimir
4 de 4 18/10/2021 09:38 p. m.
Ejercicio 1
Demuestra tu conocimiento sobre los conceptos de reclutamiento y selección
El objetivo de este ejercicio es que selecciones las palabras adecuadas que te ayudarán a completar el enunciado. Por
ello te recomiendo que realices lo siguiente:
1) Lee detenidamente el texto y revisa los espacios que aparecen en blanco, en la parte
derecha se encuentra una lista desordenada de palabras que te servirán para completarlo.
2) Presiona la palabra y arrástrala hasta el espacio que le corresponda.
3) Al completar el ejercicio presiona el botón Verifica tus respuestas.
4) Si deseas realizar nuevamente el ejercicio, haz clic en el botón Volver a intentarlo.
Parte 1
1 de 3 18/10/2021 09:38 p. m.
Definiciones Conceptos
verificación de
cuando datos y
El una cuando se referencias
proceso persona toma la personales
de solicita decisión de
selección empleo contratarlo.
entrevista
y
proceso de
del proceso de selección consiste selección
en identificar y emplear a los
El mejores candidatos para un objetivo
puesto dentro de una
organización específica.
inicia
La entrevista preliminar, la revisión de decisión de

solicitud y del currículum, la aplicación contratación
de pruebas de idoneidad, la entrevista,
la verificación de datos y referencias termina
personales, así como el examen médico
y la decisión de contratación son pasos
del
consiste en el proceso de
comunicación e intercambio de
información, entre un
La entrevistador experto y un
candidato para ocupar una
vacante dentro de la
organización.
recae normalmente en el
gerente, quien deberá elegir al
candidato que haya obtenido la
La
calificación más alta y de
acuerdo a los criterios de
contratación de la empresa.
consiste en verificar que los

La datos que proporcionan los
candidatos son verídicos.
Verifica tus respuestas Volver a intentarlo
Parte 2
1) Lee el planteamiento y elige la opción que indique si es correcto o incorrecto.
2 de 3 18/10/2021 09:38 p. m.
2) Si deseas realizar nuevamente esta parte del ejercicio, presiona la opción Reiniciar.
1.- Es importante realizar el examen médico a los candidatos para determinar si se encuentran en buen estado de
salud para desempeñar el trabajo, ya que de lo contrario la empresa los tendría que mandar con el médico para que
les dé un tratamiento antes de su contratación.
Correcto
Incorrecto
2.- La entrevista para provocar tensión consiste en la aplicación de una serie de preguntas tajantes, indirectas y
poco amables, creando ansiedad en el candidato.
Correcto
Incorrecto
3.- Las pruebas de desempeño sirven para medir la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de
su puesto.
Correcto
Incorrecto
4.- La entrevista estructurada consiste en seleccionar varias preguntas durante la entrevista.
Correcto
Incorrecto
Reiniciar
Notas
Imprimir
3 de 3 18/10/2021 09:38 p. m.
Ejercicio 2
El proceso de inducción
Relaciona las descripciones involucradas en los procesos de inducción con su concepto.
1) Lee y analiza detenidamente las descripciones que se te presentan y selecciona la opción

que le corresponda.
2) Al finalizar presiona el botón Verifica tus respuestas.
3) Las respuestas correctas aparecerán marcadas en verde y las incorrectas en rojo.
4) Si deseas repetir el ejercicio, presiona el botón Vuelve a comenzar.
1. Consiste en el proceso de recibir al nuevo empleado y orientarlo respecto a

las políticas generales, prestaciones, instalaciones y demás aspectos Selecciona una opción
relacionados con la empresa.
2. Es quien, en la mayoría de los casos, da a conocer al nuevo empleado las

Selecciona una opción
políticas generales que debe acatar y las prestaciones a las que tiene derecho.
3. Es quien se encarga de hacer el recorrido por el área de trabajo con la

finalidad de presentar al recién ingresado con sus nuevos compañeros.
4. La entrega formal del área de trabajo consiste en ________________ en el

puesto al nuevo empleado.
5. Hacer expedito el proceso de socialización y verificar que queden aclaradas

todas las dudas es…
Verifica tus respuestas Volver a comenzar
Notas
Imprimir
1 de 1 18/10/2021 09:39 p. m.
3. Evaluación de los proceso de reclutamiento, selección e inducción
Figura 8. Burien Goodwill Job Training & Education Center (Michael B., 2010).
Figura 7. Job Interview (Ambro &

Freedigitalphotos.net, 2011).
Aunado a lo anterior, es necesario el evaluar qué tan efectivos han resultado los procesos de reclutamiento, selección,
contratacion e inducción.
Proceso de reclutamiento
• ¿De qué manera el proceso de reclutamiento se asegura de atraer a candidatos potenciales, cuyas preferencias,
intereses, o rasgos de personalidad se adecuan con las necesidades de la organización y que también dispongan
de los conocimientos, habilidades, competencias para desempeñarse de manera adecuada en el puesto?
• ¿Cuál es la relación costo – efectividad de las fuentes y métodos de reclutamiento utilizadas para cada vacante?
Costo promedio reclutamiento interno = (Costo proceso reclutamiento interno X factor 1.1) /
Reclutamientos totales internos
Ejemplo
Supón que los costos asociados al reclutamiento interno (costo de entrevistas para promociones o transferencias,
tiempos invertidos por el personal entrevistado, de RH y gerentes involucrados) ascienden a $5,000 y que durante el
periodo en cuestión se reclutaron por este medio 5 candidatos con el perfil adecuado para pasar al proceso de
selección.
Entonces se tienen = ($5,000 x 1.1) / 5 = $1,100
Es decir, $1,100 es el costo asociado por candidato obtenido mediante reclutamiento interno.
1 de 3 18/10/2021 09:40 p. m.
Costo promedio reclutamiento externo = (Costo proceso reclutamiento externo X factor 1.1) /
Reclutamientos totales externos
Ejemplo
Supón que los costos asociados al reclutamiento externo (anuncios, honorarios de personal que interviene en el proceso
de reclutamiento, papelería, etc.) ascienden a $15,000 y que durante el periodo en cuestión se reclutaron gracias a esos
medios a 10 candidatos con el perfil adecuado para pasar al proceso de selección.
Entonces se tienen = ($15,000 x 1.1) / 10 = $1,650
Es decir, $1,650 es el costo asociado por candidato obtenido mediante reclutamiento externo
Costo por medio de reclutamiento = Costo del medio de reclutamiento / Cantidad de empleados
contratados en un periodo determinado
Ejemplo
El costo de un anuncio laboral en periódico $2,000 / 2 empleados contratados = $1,000
• Tiempo de respuesta
Se calcula desde el día en que se recibe la solicitud para cubrir el puesto, hasta la fecha en que se envía el
informe al cliente interno con al menos un candidato calificado en condiciones de ser entrevistado por el jefe
inmediato.
Proceso de selección y contratación
• Determinación del costo por empleado del proceso de selección:
Costo del departamento / la cantidad de empleados contratados en un periodo determinado
Ejemplo
Supón que los costos asociados con el proceso de selección (entrevistas, pruebas psicométricas, uso de simuladores,
etc.) ascienden a $30,000 y que durante el periodo de enero a mayo se seleccionaron y contrataron a 7 personas,
entonces el costo por empleado asociado con el proceso de selección es de:
Entonces se tienen = $30,000.00 / 7 = $4,285.71
Es decir, $4,285.71 es el costo asociado por cada persona seleccionada
• Es necesario, también, considerar el número de procesos de selección que se tienen durante el año y la
duracion promedio de cada uno de ellos. Éstos van desde que se recibe la solicitud de la vacante en el área de
Recursos Humanos hasta que se tiene a la persona adecuada para contratar.
• El porcentaje de nuevos empleados que permanecen en el puesto durante el primer año, así como el tiempo de
permanencia en el puesto.
Proceso de inducción
2 de 3 18/10/2021 09:40 p. m.
• ¿Cuál ha sido el nivel de eficiencia de la persona en el puesto, una vez que ha llevado a cabo el proceso de
inducción?
• ¿Cuáles son algunas acciones que evidencian el grado de identificación organizacional del nuevo integrante en
el puesto?
• ¿Se adquirieron los conocimientos necesarios para cumplir de manera adecuada lo establecido en el puesto?
Centro de información digital
Para enriquecer tu conocimiento sobre el proceso de reclutamiento, el proceso de

selección y la inducción, revisa los siguientes documentos, cuyos datos para su
búsqueda se presentan a continuación:
Base de datos: e-libro Cátedra
Título: La gestión de los recursos humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano
en tiempos de transformación (3ª. ed.)
Autores: Dolan, Simón L., Valle Cabrera, Ramón, Jackson, Susan E., y Schuler, Randall
Editorial: McGraw-Hill España
Fecha de publicación: 2007
Capítulos a consultar:
Capítulo 5. El reclutamiento de recursos humanos (de la página 107 a la 122)
Capítulo 6. La selección y orientación de recursos humanos (de la página 127 – 159)
ID: 10491308
Título: Administración de personal: un enfoque hacia la calidad (3ª. ed.)
Autor: Castillo Aponte, José
Editorial: Ecoe Ediciones
Capítulo a consultar:
Capítulo 8. Socialización (de la página 129 a la 138)
ID: 10552985
Notas
Imprimir
3 de 3 18/10/2021 09:40 p. m.
4. Capacitación de personal
4.1 Procesos de detección de necesidades de capacitación

4.2 Diseño, implementación y seguimiento del proceso de capacitación
4.3 Aspectos legales de la capacitación
4.4 Nuevos enfoques de capacitación
4.5 Evaluación y seguimiento de la capacitación
Figura 8. Preguntas.
Como pudiste observar al inicio de la Lección, la selección de personal constituye uno de los pasos más importantes
para contar con la gente adecuada en el puesto indicado en una organización. Cuando esto no es así, se puede generar
una baja productividad, un ambiente laboral inadecuado y desmotivar no sólo al integrante nuevo sino a sus
compañeros.
Ahora bien, es preciso contestar las preguntas con la que se comenzó esta sección de la Lección.
¿En qué consiste la capacitación y cuál es su finalidad?
Ésta consiste en una serie de actividades que tienen como propósito proporcionar al trabajador los
conocimientos y aptitudes que requiere para la correcta realización de sus tareas, de tal forma que pueda
resolver los problemas que se presenten durante su jornada de trabajo. Su finalidad es que el individuo
obtenga mejores resultados en su desempeño.
¿Qué es el desarrollo?
Consiste en preparar a los trabajadores para desempeñar nuevas funciones y dar cumplimiento a
responsabilidades más complejas.
El desarrollo a largo plazo se puede ir adquiriendo mediante la capacitación.
Debemos recordar que muchas personas buscan hacer carrera dentro de la empresa y consideran que su
1 de 5 18/10/2021 09:40 p. m.
puesto inicial no será el mismo durante toda su vida laboral, por lo que buscarán promociones o
transferencias.
¿Cuál es la diferencia entre capacitación y desarrollo?
En que la primera consiste en proporcionar al trabajador los

conocimientos, aptitudes y habilidades que él necesita para hacer
mejor su trabajo, mientras que el segundo brinda la preparación
necesaria para ocupar un nuevo puesto y adquirir nuevas
responsabilidades.
Figura 9. Read Roller (Pebley, 2008).

¿Cómo puedo determinar que requiero capacitación?
Un indicador infalible de que una empresa requiere capacitar a sus empleados es la falta o disminución
de la productividad de los trabajadores. Puede haber otros factores que indiquen que es necesaria; por
ejemplo, la cantidad de quejas que se reciben de parte de los clientes respecto al mal servicio que los
empleados proporcionan.
Los gerentes o supervisores encargados de cada área deben evaluar constantemente las necesidades de
sus trabajadores.
Ejemplo
Imagina que últimamente en el equipo de ventas que está integrado

por 15 personas hay ausentismo o apatía por la participación de
actividades en equipo y un pésimo clima laboral.
Figura 10. Business Training (jscreationzs &

Freedigitalphoto.net, 2011).
Al parecer los trabajadores se encuentran desmotivados y experimentan resistencia al cambio debido a que se está
implementando el sistema de gestión de calidad para certificar la empresa. Los clientes se han quejado porque los
vendedores los dejan esperando, cancelan citas y se muestran groseros, por lo que las ventas han disminuido en un
10%.
Como encargado(a) del departamento de Recursos Humanos tienes que elaborar un programa de capacitación enfocado
a resolver estos problemas, por lo que necesitas reflexionar sobre lo siguiente:
¿Qué necesitas hacer para que tu programa de capacitación sea todo un éxito? ¿Cuántas horas se
requieren para impartir el curso?, ¿cuántas personas deben tomarlo?
Para que puedas dar respuesta a las interrogantes del ejemplo anterior, realiza lo siguiente:
Multimedia
Revisa el video titulado Capacitación a los empleados ¿Por qué capacitar al

personal?, cuyo enlace se encuentra a continuación:
2 de 5 18/10/2021 09:40 p. m.
• https://www.youtube.com/watch?v=vpiP-ql86MI
Como pudiste observar en el video, la capacitación siempre debe estar fundamentada en la filosofía organizacional, es
decir la Misión, Visión, Objetivos y Valores de la organización.
En su libro Administración de recursos humanos, Mondy y Noe (2005) mencionan que la capacitación está
conformada por “…actividades diseñadas para impartir a los empleados los conocimientos y habilidades necesarios
para sus empleos actuales” (p. 202). De la definición anterior se desprende la necesidad, por parte del departamento de
Recursos Humanos, de mantener una relación entre el perfil del puesto y la actualización permanente de los
conocimientos y habilidades que éste requiere.
Multimedia
Analiza la información que se muestra en los siguientes videos donde se abordan los
modelos de capacitación:
• Un modelo de capacitación. Disponible en:

http://www.youtube.com/watch?v=mnwtDzZKtCg
• Los 4 principios para una capacitación efectiva. Disponible en:

https://www.youtube.com/watch?v=-AQNYzhE7UY
La capacitación involucra inversión de recursos (tanto monetarios como de tiempo) por parte de la organización y
constituye un elemento alineado al proceso de selección.
De acuerdo a Llanos (2005) “el proceso de selección representa una importante inversión financiera para la empresa y
su impacto se ve reflejado en la permanencia del personal contratado y en el nivel de productividad” (p. XIV). Lo
mismo sucede con la capacitación, por lo que el departamento de Recursos Humanos debe establecer un sistema de
indicadores de desempeño sobre la efectividad de los procesos de capacitación que se lleven a cabo en la organización.
Al respecto, Werther (2008) señala que los capacitadores deben evaluar la efectividad y resultados de sus actividades.
Cada vez son más las empresas que utilizan mecanismos como los cálculos de Retorno de la Inversión (ROI) sobre
capacitación para evaluar el impacto financiero que ésta tiene dentro de la organización.

Título:Medición del impacto y la rentabilidad de la formación: cómo llegar al ROI de la
formación
Autor: Palacios Plaza, Jorge
Editorial: Ediciones Díaz de Santos
Fecha de publicación: 01 / 2010
Capítulo a consultar: Capítulo 3. Modelos de medición de evaluación de la formación ID: 10390566
Para ampliar tus conocimientos sobre sobre el proceso capacitación lleva a cabo lo que se te solicita a continuación:
Lectura
Revisa las siguientes lecturas:
• El proceso de capacitación
• Aspectos legales de la capacitación
3 de 5 18/10/2021 09:40 p. m.
• Nuevos enfoques en la capacitación
Revisa los videos sobre el tema de Diagnostico de Necesidades de capacitación (DNC), cuyos enlaces se encuentran a
continuación:
Enlaces
• Necesidades de capacitación
https://www.youtube.com/watch?v=wDGyPt5sfJw
• Detección de necesidades de capacitación
https://www.youtube.com/watch?v=Y8B6TxTzpCk
Lectura
De igual manera revisa el siguiente PDF donde se profundiza sobre el tema de DNC y
que te serán de utilidad para el desarrollo de la evidencia de aprendizaje
• El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

• El diagnóstico, una herramienta para la capacitación
Lee los siguientes libros electrónicos, cuyos datos para su búsqueda se presentan a
continuación:
Título: La gestión de los recursos humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el Capital Humano
en tiempos de transformación.
Autor: Dolan, Simón L., Valle Cabrera, Ramón, Jackson, Susan E., y Schuler, Randall
Editorial: McGraw-Hill España
Capítulo 7. La formación y desarrollo de competencias de los recursos humanos (de la página 165 a
la 194)
ID: 10491308
Título: Administración de personal: un enfoque hacia la calidad
Autor: Castillo Aponte, José
Editorial: Ecoe Ediciones
Capítulo 10. El entrenamiento (de la página 159 a la 171)
4 de 5 18/10/2021 09:40 p. m.
ID: 10552985
Dentro del área de capacitación es cada vez más frecuente utilizar

métodos de e-learning y e-training, por lo que para que
identifiques en qué consisten y cómo enriquecen el proceso de
capacitación realiza lo que se te pide a continuación.
Figura 11. E Learning Shows World Wide Web And Website

(Miles & Freedigitalphoto.net, 2014).
Multimedia
Observa los siguientes videos:
• ¿Qué es el e-learning? Disponible en:

https://www.youtube.com/watch?v=29gzSnwWsdE
• Los paradigmas del e-learning. Disponible en:

https://www.youtube.com/watch?v=MoNxNbMYnE4
Enlaces
Lee con atención el contenido del siguiente enlace:
• El e-training en México: un primer acercamiento. Disponible en:

http://e-spacio.uned.es/fez/eserv/bibliuned:19357/n04garciasan07.pdf
Finalmente, realiza el siguiente ejercicio.
Notas
Imprimir
5 de 5 18/10/2021 09:40 p. m.
Ejercicio 3
Identifica los conceptos relacionados con la capacitación y desarrollo
Instrucciones
A continuación aparecen varios temas. El propósito de este ejercicio es que identifiques los conceptos relacionados con
la capacitación y desarrollo.
Para lograrlo realiza lo siguiente:
1) Lee detenidamente cada una de las siguientes oraciones y selecciona la opción que
muestre la parte de la filosofía a la que corresponda.
2) Al terminar el ejercicio, presiona la opción de Verifica tus resultados para que revises
cuántos aciertos tuviste.
3) Si deseas realizar nuevamente el ejercicio, presiona la opción de Vuelve a comenzar.
1. Proporciona los conocimientos, aptitudes y habilidades requeridos por el

trabajador para hacer su labor y resolver los problemas que se le presenten Selecciona una opción
durante su jornada de trabajo. La finalidad es obtener mejores resultados.
2. Prepara a los trabajadores para desempeñar nuevas funciones y dar

cumplimiento a responsabilidades más complejas.
3. En una se proporcionan los conocimientos, aptitudes y habilidades

necesarias por el trabajador para poder realizar su trabajo, mientras que el
otro, brinda la preparación necesaria para realizar nuevas funciones, ocupar
un nuevo puesto y adquirir nuevas responsabilidades.
4. Cuando los trabajadores no están alcanzando la productividad. Otro

factor podría ser cuando se reciben quejas constantes sobre el mal servicio Selecciona una opción
de los empleados hacia los clientes.
Verifica tus resultados Vuelve a comenzar
Notas
Imprimir
1 de 1 18/10/2021 09:41 p. m.
Referencias
Llanos, J. (2005). Cómo entrevistar en la selección de personal. México: Pax [Versión

en línea]. Recuperado de http://books.google.com.mx
/books?id=0EEduhpbrLwC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=false
Maella, P. (2010). ¿Cómo establecer una estrategia de recursos humanos eficaz?

Occasional Paper, 181. Madrid, España: IESE Bussiness School y Universidad
de Navarra. Recuperado de https://media.iese.edu/research/pdfs/OP-0181.pdf
Romero, H., Peraza, L., y Baqueiro, P. (noviembre, 2012). La importancia de la

administración estratégica en el departamento de Recursos Humanos.
Conferencia presentada en el 3er. Congreso Internacional de Contaduría,
Administración e Informática Administrativa. Recursos Humanos, 337. Morelia
Michoacán, México. Recuperado de https://core.ac.uk/download
/pdf/154795157.pdf
Mondy, R. W., y Noe, R. M. (2005). Administración de Recursos Humanos (9ª. ed.).

México: Pearson Educación [Versión en línea]. Recuperado de
http://books.google.com.mx/books?id=UkWaAvHmBswC&printsec=frontcover&
hl=es#v=onepage&q&f=false
Werther, W. & Davis, K. (2007). Administración de personal y recursos humanos (6a.

ed.). México: Mc Graw Hill.
Referencias de las imágenes
Ambro & Freedigitalphotos.net (2011). Job Interview. Recuperada de

http://www.freedigitalphotos.net/images/Business_people_g201-
Job_Interview_p66417.html (imagen publicada bajo licencia Royalty free, de
acuerdo a: http://www.freedigitalphotos.net/images/terms.php).
Gangplank HQ. (2011). James talks portfolios. Recuperada de http://www.flickr.com

/photos/gangplankhq/5590137383 (imagen publicada bajo licencia Creative
Commons Attribution 2.0 Generic, de acuerdo a: https://creativecommons.org
/licenses/by/2.0/).
jscreationzs & Freedigitalphoto.net (2011). Business Training. Recuperada de

http://www.freedigitalphotos.net/images/Leadership_g403-
Business_Training_p40551.html (imagen publicada bajo licencia Royalty free,
de acuerdo a: http://www.freedigitalphotos.net/images/terms.php).
Hunt, D. M. (2007). Office. Recuperada de http://www.flickr.com/photos/davidchief

/1467023552 (imagen publicada bajo licencia de Creative Commons Attribution
2.0 Generic, de acuerdo a: https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/).
Michael B. (2010). Burien Goodwill Job Training & Education Center. Recuperada de
http://www.flickr.com/photos/aboyandhisbike/4428222774 (imagen publicada
bajo licencia Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivs 2.0
Generic, de acuerdo a: https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.0/).
Miles, S. & Freedigitalphoto.net (2014). E Learning Shows World Wide Web And
Website. Recuperada de http://www.freedigitalphotos.net/images/e-learning-
shows-world-wide-web-and-website-photo-p292155 (imagen publicada bajo
licencia Royalty free, de acuerdo a: http://www.freedigitalphotos.net/images
/terms.php).
Nemo. (2014). Personnel. Recuperada de http://pixabay.com/en/headhunt-ticked-

personnel-selection-311354/ (imagen publicada bajo licencia Creative
Commons Deed CCO Public Domain Dedication, de acuerdo a:
http://creativecommons.org/publicdomain/zero/1.0/deed.en).
Pebley, G. (2008). Road roller. Recuperada de http://www.freeimages.com/photo
1 de 2 18/10/2021 09:41 p. m.
/1020757 (imagen bajo licencia Royalty free, de acuerdo a:

http://www.freeimages.com/help/7_2).
SOMMAI & Freedigitalphoto.net (2013). Businessman Choosing The Right Person.

Recuperada de http://www.freedigitalphotos.net/images/businessman-choosing-
the-right-person-photo-p179565 (imagen publicada bajo licencia Royalty free,
de acuerdo a: http://www.freedigitalphotos.net/images/terms.php).
Notas
Imprimir
2 de 2 18/10/2021 09:41 p. m.
Bibliografía
Alles, M. (2006). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por

competencias (2ª. ed.). Buenos Aires, Argentina: Granica. Disponible en:
http://bd.uveg.edu.mx/Scripts/disparador.php?coleccion=elibro&
recurso=10663334 base de datos e-libro Cátedra. (10663334)
Alles, M. (2006). Selección por competencias. Buenos Aires, Argentina: Granica.

Disponible en: http://bd.uveg.edu.mx/Scripts/disparador.php?coleccion=elibro&
recurso=10365844 la base de datos e-libro Cátedra. (10365844)
Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. & Schuler, R. (2007). La gestión de los recursos
humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en
tiempos de transformación (3ª. ed.). Madrid, España: McGraw-Hill. Disponible
en: http://bd.uveg.edu.mx/Scripts/disparador.php?coleccion=elibro&
recurso=10491308 la base de datos e-libro Cátedra. (10491308)
Llanos, J. (2005). Cómo entrevistar en la selección de personal. México: Pax [Versión

en línea]. Disponible en: http://books.google.com.mx
/books?id=0EEduhpbrLwC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=false
Rrhh-web.com (2006). Reclutamiento y selección de personal. Disponible en:

http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html
Notas
Imprimir
1 de 1 18/10/2021 09:41 p. m.

Gestion Del Capital Humano y Liderazgo

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Gestion Del Capital Humano y Liderazgo

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Título de la lección https://avalicmod41a.uveg.edu.mx/pluginfile.php/30544/mod_scorm/con...

En esta Unidad vas a reflexionar sobre la importancia de la gestión

Figura 1. Personnel (Nemo, 2014).

1. ¿Qué es el capital humano?

1.1. Importancia del capital humano en las organizaciones

El departamento de Recursos Humanos, conocido también como

Si una compañía cuenta con los recursos necesarios, el equipo y la

Se puede decir que el objetivo principal del área de Capital

Figura 3. Office (Hunt, 2007).

2. Función estratégica de los procesos de reclutamiento, selección e inducción

2.1 Proceso de reclutamiento

2.2 Proceso de selección

La entrevista preliminar puede ser realizada por el personal de

Si el aspirante cubre satisfactoriamente la revisión de esta etapa se

Figura 5. Contraste de la entrevista e información del CV.

También es importante poner atención al tiempo transcurrido

• Los procesos de selección. Disponible en:

• Cómo te recluta Google. Disponible en:

Reflexiona sobre si ¿alguna vez has participado en un proceso de selección?,

2.3 Teoría y técnica de la entrevista

Los tipos de entrevistas pueden ser:

2.4 Decisión de contratar

2.5 Proceso de inducción

Para abordar lo relacionado al proceso de inducción, revisa la siguiente lectura:

Para complementar la información sobre el proceso de inducción, analiza la

La entrevista preliminar, la revisión de decisión de

consiste en verificar que los

Verifica tus respuestas Volver a intentarlo

1) Lee el planteamiento y elige la opción que indique si es correcto o incorrecto.

4.- La entrevista estructurada consiste en seleccionar varias preguntas durante la entrevista.

Relaciona las descripciones involucradas en los procesos de inducción con su concepto.

1) Lee y analiza detenidamente las descripciones que se te presentan y selecciona la opción

1. Consiste en el proceso de recibir al nuevo empleado y orientarlo respecto a

2. Es quien, en la mayoría de los casos, da a conocer al nuevo empleado las

3. Es quien se encarga de hacer el recorrido por el área de trabajo con la

4. La entrega formal del área de trabajo consiste en ________________ en el

5. Hacer expedito el proceso de socialización y verificar que queden aclaradas

Verifica tus respuestas Volver a comenzar

3. Evaluación de los proceso de reclutamiento, selección e inducción

Figura 7. Job Interview (Ambro &

Entonces se tienen = ($5,000 x 1.1) / 5 = $1,100

Entonces se tienen = ($15,000 x 1.1) / 10 = $1,650

El costo de un anuncio laboral en periódico $2,000 / 2 empleados contratados = $1,000

Proceso de selección y contratación

• Determinación del costo por empleado del proceso de selección:

Costo del departamento / la cantidad de empleados contratados en un periodo determinado

Entonces se tienen = $30,000.00 / 7 = $4,285.71

Es decir, $4,285.71 es el costo asociado por cada persona seleccionada

Centro de información digital

Para enriquecer tu conocimiento sobre el proceso de reclutamiento, el proceso de

Base de datos: e-libro Cátedra

Editorial: McGraw-Hill España

Fecha de publicación: 2007

Base de datos: e-libro Cátedra

Título: Administración de personal: un enfoque hacia la calidad (3ª. ed.)

Autor: Castillo Aponte, José

Editorial: Ecoe Ediciones

Fecha de publicación: 2012

4.1 Procesos de detección de necesidades de capacitación

¿En qué consiste la capacitación y cuál es su finalidad?

El desarrollo a largo plazo se puede ir adquiriendo mediante la capacitación.

¿Cuál es la diferencia entre capacitación y desarrollo?

En que la primera consiste en proporcionar al trabajador los