Examen RCB, Tema 4.

Proceso de selección del personal: Tiene como objetivo evaluar las características personales y
profesionales de los candidatos a un puesto de trabajo, para elegir a la persona que más se adapte al
perfil profesional que necesita la empresa.
• Fases:
◦ Detección de necesidades de personal: Determinar qué puestos tienen que cubrirse
dentro de la empresa.
◦ Definición del perfil de los candidatos: Cualidades que ha de cumplir el candidato,
decidir cuál es el candidato óptimo para ese puesto de trabajo, determinar qué
actividades se van a realizar en el puesto, qué conocimientos técnicos se han de cumplir
y si es necesaria experiencia previa.
◦ Convocatoria o búsqueda de candidatos: Se presentan posibles candidatos que
cumplan con los requisitos establecidos. Se procede a la recogida de currículum por los
medios más habituales: anuncios o avisos, recomendaciones, agencias de empleo,
empresas de selección, promoción interna, fichar en la competencia y anteriores
convocatorias.
◦ Preselección: Primera selección para reducir el número de candidatos, aplicando filtros
a partir del currículum.
◦ Selección: Los candidatos preseleccionados pasarán a realizar la entrevista de trabajo, es
frecuente que se realice en dos partes: videoconferencia y, los que pasen, entrevista
directa. Existen distintos tipos de entrevistas:
▪ Individual, en grupo, en panel (varios entrevistadores y un entrevistado),
estructurada y no estructurada.
◦ Informe de candidatos: Se recopilan todos los datos de quienes han superado la
selección y se realiza un informe con los aspectos positivos y negativos.
◦ Toma de decisiones: Decisión final de quién ocupa el puesto.
◦ Contratación: Se procede a la formalización del contrato, condiciones laborales y
económicas, cargo que ocupa, funciones, jornada, examen médico.
◦ Incorporación al puesto: Es frecuente establecer un periodo de prueba, no suele
exceder de los 6 meses. En esta fase el inmediato superior acompaña al nuevo empleado
para presentarle a sus compañeros y hacer un tour por la empresa.
◦ Formación: Procurar que se adapte lo antes posible a las tareas a desarrollar desde un
proceso de formación inicial.
◦ Seguimiento: De los trabajadores a largo y medio plazo mediante encuestas de
satisfacción.
Duración del proceso de selección: No se debe alargar más de lo necesario ni tener una duración
demasiado corta. Suele durar entre 20 y 30 días.

Entrevista de trabajo: Se suelen realizar pruebas prácticas (test psicotécnicos) y pruebas técnicas
(dinámicas de grupo, pruebas físicas). Quienes las superen, pasan a la entrevista de trabajo.
Tipos de pruebas de selección:
• Pruebas psicotécnicas: Miden la inteligencia abstracta, aptitudes y habilidades.
• Pruebas psicológicas: Miden la personalidad e inclinación hacia algo. Valoran las buenas
relaciones interpersonales, concentración y seguimiento de instrucciones.
◦ Tipos de pruebas psicológicas: Pretenden detectar rasgos de la personalidad y si el
candidato cuenta con las características necesarias para el puesto vacante.
▪ Test de Wartegg: Hoja con ocho cuadros en blanco con pequeñas formas que debe
completar y enumerar el postulante según orden de realización.
▪ Dibujar una persona bajo la lluvia: Busca identificar características de la
personalidad.
 ▪ Test de la figura humana: Debe dibujar una persona en una hoja en blanco para
medir personalidad, ambiente, habilidades.
▪ Test de series de dominó: Inteligencia no verbal para descubir la capacidad del
postulante de elaborar conceptos y aplicar el razonamiento ante problemas.
▪ Test de Lüscher: Conocer la personalidad a través de la elección de un color.
▪ Test de Roschach: Investigar y conocer los rincones de la mente, se basa en
interpretar láminas con manchas de tinta.
◦ Tipos de pruebas psicotécnicas: Sirven para medir destrezas, habilidades, conductas.
▪ Aptitudes verbales: Resolver problemas con palabras sinónimas, antónimas,
analogías, vocabulario…
▪ Aptitudes numéricas.

Proceso de acogida: El trabajador es formalmente presentado, se le informa sobre el reglamento

interno y de la cultura empresarial. La información facilitada suele tratar los siguientes aspectos:
• Historia de la empresa, instalaciones, productos y servicios que ofrece, organización y
estructura.
• Trabajo que desempeñar, lugar, medios, metodología y tareas.
• Servicios generales, retribuciones, beneficios.
• Normas de seguridad e higiene.
• Convenio colectivo y reglamentos.
➢ Plan de acogida: Uno de los recursos materiales es el manual de acogida. Facilita la toma
de contacto del trabajador con su nuevo puesto. Los objetivos son facilitar al nuevo
trabajador su adaptación, identificar qué espera de él la empresa y cuáles son sus objetivos,
aumentar el grado de implicación y mejorar la imagen.
- Coordinador: Suele ser un miembro del departamento de RRHH.
- Jefe de departamento: El responsable del departamento al que se incorpora el trabajador
es el responsable de transmitir las funciones y responsabilidades, objetivos de la unidad
organizativa, relaciones internas y externas, gestión de la información, recursos materiales y
técnicos, canales de dudas y sugerencias, presentación del equipo de trabajo.
- Manual de acogida: Documento impreso que se entrega al trabajador días antes de su
incorporación que contiene información breve y completa de la empresa.
- Recursos formativos de los que dispondrá en la empresa.
- Otros recursos.
➢ Fases del plan de acogida:
- Preparación. El coordinador programa las entrevistas con el jefe de departamento.
- Acogida previa. El trabajador se entrevista con el responsable previa a la fecha de
incorporación.
- Incorporación. El trabajador se entrevista con su jefe de departamento quien le describe sus
funciones, presenta a los compañeros y enseña las instalaciones.
- Seguimiento. El trabajador entrega una encuesta de evaluación sobre el proceso.
➢ Ventajas del plan de acogida: La compañía controla la información que recibe el nuevo
empleado, el tiempo de adaptación es menor, el empleado es productivo más rápidamente,
mejora la comunicación interna. El gasto es una inversión.
Formación inicial: Conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar el rendimiento del
empleado. La destreza del formador es relevante para la correcta incorporación del empleado en la
empresa. El coordinador, jefe o supervisor imparte esta formación, y se realiza un formulario para
llevar un control de este periodo.
Formación en PRL: Consiste en desarrollar capacidades y aptitudes de los trabajadores para la
correcta ejecución de sus tareas sin que ello provoque daño.
• Riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, y los que afectan a la
empresa.
 • Medidas y actividades de prevención y protección.
• Medidas adoptadas en materia de primeros auxilios.
La formación preventiva deberá contener formación general, formación para el puesto de trabajo,
formación práctica para el puesto. Se deberá llevar a cabo en el momento de la contratación, ante
cualquier cambio que modifique o amplíe los riesgos en el puesto, cuando se incorporen nuevas
tecnologías, cambios en procedimientos de trabajo y reforzar la formación por conclusiones
extraídas de incidentes.

Reclutamiento.
1. Difusión de ofertas de empleo. La empresa debe informar que se va a proceder a la
recogida y almacenamiento de datos.
2. Recogida de datos de los candidatos. Currículums en mano, se debe solicitar autorización
para su tratamiento y conservación por un plazo máximo de 24 meses.
- Solo se pueden recoger los datos estrictamente necesarios y relevantes para la selección de
los puestos ofertados.
- Datos sensibles: Evitar su recogida.
- Datos en RRSS: Prohibido recoger información sobre candidatos por medio de RRHH sin
consentimiento.
3. Recogida de currículums: Si el candidato presenta el currículum se debe fijar el
procedimiento de información que supongan confirmación de que se conocen las
condiciones en las que se desarrolla el tratamiento.
4. Durante el proceso de selección: Se deben evitar anotaciones o juicios de valor personal,
se ha de pedir información sobre expectativas salariales y si se realizan pruebas hay que
solicitar el consentimiento para almacenar resultados.
5. Protección de datos personales en RRSS: Estos datos no pueden ser utilizados para crear
una bolsa de empleo, ni un proceso de reclutamiento, ni cederlos a terceros.
Sanciones por incumplimiento de la Ley Orgánica de Protección de Datos: Acciones
correctivas y multas económicas.
Evaluación del proceso de selección: El Dpto. De RRHH debe revisar y valorar si los
procedimientos y los resultados se corresponden con los objetivos que se plantearon. Esto e suna
fase fundamental para comprobar que las habilidades y aptitudes de los seleccionados son las
esperadas. Otro factor negativo es el abandono y el aumento de la rotación de trabajadores.
 Examen RCB, Tema 5

Detección de necesidades de formación.

El análisis de detección de necesidades formativas tiene por objetivo la necesidad de cualificación,
formación y actualización de la plantilla, dirigidas a mejorar ciertos procesos y competitividad. Esto
es la comparación cualitativa entre necesidades formativas y habilidades que requiere la empresa y
posee el trabajador.
• Herramientas para la detección de necesidades de formación.
Es necesario determinar el objetivo de la investigación y recoger la información necesaria.
Las herramientas más comunes son:
▪ Entrevista al responsable de formación.
▪ Definición de las fuentes de información, descripción de los puestos de trabajo,
competencias.
▪ Cuestionarios a trabajadores.
▪ Análisis de resultados para elaborar propuestas de mejora.
▪ Creación del plan de formación.
• Fases de la detección de necesidades formativas.
➢ Investigación y análisis: Determinar conocimientos o habilidades a mejorar por los
empleados.
• Observación: Estudiar la conducta del empleado y compararla con el patrón
esperado.
• Realización de entrevistas: Conseguir información por entrevista con el
empleado.
• Cuestionarios: Preguntas específicas que recogen información de cocimientos,
habilidades y opiniones sobre el trabajo.
• Simulaciones: Ponen a prueba destrezas de los participantes para determinar en
qué necesitan formarse.
• Descripción del puesto de trabajo: Analizar el perfil del puesto y características
de la persona que lo ocupa.
➢ Detección de errores y sus causas: Se detectan las cosas que se hacen mal y sus causas.
➢ Establecer prioridades formativas: Establecer planes de formación prioritarios en base
al presupuesto.
➢ Elección del tipo de formación: Se elegirá el más adecuado en base a las prioridades
establecidas, teniendo en cuenta el presupuesto, localización y quién la imparte.

Planificación de la formación.
Para que el plan de formación tenga éxito, es necesario seguir estas pautas:
1. Detectar las necesidades formativas a través de una evaluación.
2. Establecer los objetivos del programa formativo.
3. Involucrar a los trabajadores.
4. Plantear experiencias útiles, personalizadas y atractivas.
5. Planificar la formación, estableciendo quién la imparte, dónde se celebra, cuánto dura…
6. Ejecutar el plan formativo.
7. Controlar los resultados.
Ejecución de la formación.
Se han de establecer principios de aprendizaje: valores, creencias y normas. Se alcanza un nivel
satisfactorio en el aprendizaje cuando los niveles de formación no superan los beneficios.
• Principios del aprendizaje.
◦ Participación activa para que sea más rápido y se recuerde más tiempo.
◦ La repetición fija los conocimientos en la memoria.
◦ El trabajador ha de ser consciente de la relevancia de la tarea.
 ◦ A mayor relación entre el programa y el puesto, más rápido será el aprendizaje.
◦ Retroalimentación mejora las habilidades de reflexión.
Las necesidades formativas pueden tener diversos orígenes:
▪ Por cambios provenientes del entorno.
▪ Por estrategia de la organización.
▪ Por la existencia de problemas como accidentes laborales o baja productividad.
▪ Por iniciativa de los trabajadores, Dpto. RRHH y los mandos de la empresa.
• Ejecución del plan de formación.
1. Planificar las acciones formativas según las necesidades de los trabajadores para detectar
las necesidades formativas reales, marcar objetivos, establecer las necesidades
formativas específicas de cada área con lo mandos, definir las acciones formativas,
establecer los mecanismos de control y evaluación de la eficacia de la formación.
2. Establecer la forma en la que se ejecutarán las acciones formativas: Calendario y
temporalización de acciones formativas, definir el lugar y medios con los que se va a
impartir y determinar el sistema de evaluación.
3. Determinar los recursos necesarios: selección de los formadores, elaboración del
presupuesto y difundir el plan de formación.
• Contenido del programa formativo.
Está condicionado por las necesidades de formación y objetivos que se persiguen. Hay formación
general que sirve en diferentes empresas y formación específica que solo tiene utilidad en la
empresa en la que se trabaja.

Evaluación y control de los programas formativos.

 Exámenes de conocimientos para conocer el avance que ha supuesto la formación.
 Valoración práctica de los conocimientos obtenidos para conocer el grado de utilidad que
tienen.
 Respuesta del trabajador cuando se reincorpora al nuevo puesto de trabajo.
 Seguimiento posterior.
Una de las raciones por las que el plan de formación no tiene éxito es por poca autoeficacia, que es
la confianza de la persona en su capacidad para adquirir nuevos conocimientos. Las causas del
fracaso pueden ser:
• Diseño incorrecto del plan formativo.
• Implantación inadecuada.
• Participación pasiva de los trabajadores formados.
La autoeficacia depende de la etapa de la carrera profesional en la que se encuentra el trabajador, el
potencial de promoción percibido y la experiencia de la formación anterior.