Introduccion al

Establecimiento de
planes salariales
estratégicos
Capitulo 11

Capitulo 11_EPV
 Compensaci
ón y
valuación de
puestos
Sistema de Evaluación del
incentivos desempeño
financieros

Administración de las
compensaciones
 Todas las formas

De retribuciones
destinadas a los
empleados que derivan
de su empleo

Capitulo 11_EPV
TIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES

• Los planes de prestaciones y de seguridad social tienen por objeto

ayudar al empleado en tres campos de su vida:
• 1. En el ejercicio del puesto (como gratificaciones, seguro de vida,
premios de producción, etcétera).
• 2. Fuera del puesto, pero dentro de la empresa (ocio, cafetería, transporte,
etcétera).
• 3. Fuera de la empresa, o sea, en la comunidad (recreación, actividades
comunitarias, entre otros).
• Los planes de prestaciones y de seguridad social se pueden clasificar de
acuerdo con su exigencia, naturaleza y objetivos.
 Una vez que los
empleados han cumplido
con su trabajo y han sido
evaluados, esperan que
se les pague.
El salario de cada uno
debe tener sentido en
términos del plan salarial
general de la empresa.

Capitulo 11_EPV
La historia de las prestaciones y la seguridad social es reciente y se relaciona
con la gradual concienciación de la responsabilidad social de la empresa.
• El origen y el crecimiento de los planes de prestaciones y de seguridad
social se deben a los factores siguientes:
• 1. Actitudes y expectativas de las personas en cuanto a las
prestaciones sociales.
• 2. Demandas de los sindicatos.
• 3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el
gobierno.
• 4. Competencia entre las organizaciones en la lucha por atraer y
retener a personas talentosas.
• 5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado a
razón de la competencia de los precios de productos o servicios.
• 6. Impuestos y contribuciones gravados a las empresas, las cuales
procuran encontrar y explorar medios lícitos para a aplicar
deducciones a sus obligaciones
 Los planes de prestaciones y de seguridad
Sesocial
pueden clasificar de acuerdo con su exigencia, naturaleza y objetivos.
1. Respecto a su exigencia
Los planes se pueden clasificar por obligatoriedad legal o espontáneos, lo cual depende de la
posibilidad de exigirlos:
A. Las prestaciones por obligatoriedad legal: son aquellas que el empleador debe otorgar a sus
trabajadores por disposición de las leyes laborales, de seguridad social o por un acuerdo colectivo entre
sindicatos, por ejemplo:

• a) Aguinaldo.
• b) Vacaciones.
• c) Vivienda.
• d) Prima de antigüedad.
• e) Ayuda para enfermedad.
• f) Prima vacacional.
• g) Ayuda por maternidad.
• h) Horas extras.
• i) Prima dominical.
• j) Etcétera.
Algunas de estas prestaciones son pagadas por la empresa,
mientras que otras son pagadas por las instituciones encargadas de
la seguridad social.
• B. Prestaciones espontáneas son las otorgadas por la generosidad de
las empresas, dado que no son exigidas por ley ni por negociación
colectiva. También se conocen como prestaciones adicionales a las de ley
(en inglés los llamados fringe benefits) e incluyen:
• a) Vales de despensa.
• b) Fondo de ahorro.
• c) Alimentos.
• d) Transporte.
• e) Préstamos.
• f) Asistencia médico-hospitalaria prestada mediante
• convenio.
• g) Ayuda para jubilación.
• h) Entre otros.
2. Respecto a su naturaleza

• Los planes se pueden clasificar como económicos o

extraeconómicos, por ejemplo:
• A. Prestaciones económicas: son las entregadas en forma de dinero,
por medio del cheque de pago, y son las que generan las
obligaciones de seguridad social que se derivan de ellas:
• a) Prima vacacional.
• b) Vacaciones.
• c) Vivienda.
• d) Ayuda para jubilación.
• e) Aguinaldo.
• f) Planes de crédito.
 La remuneración de los
empleados
La remuneración de los empleados se refiere a todas las
formas de retribuciones destinadas a los trabajadores, las
cuales derivan de su empleo. Tiene dos componentes
principales:
Los pagos monetarios directos (pagos, salarios, incentivos,
comisiones y bonos)
Los pagos monetarios indirectos (prestaciones económicas
como el seguro pagado por el patrón y las vacaciones).

Capitulo 11_EPV
 Hay dos formas básicas de hacer
pagos monetarios directos
a los empleados:
La primera
Las basadas en el aumento del tiempo y las determinadas por
el desempeño. La mayoría de los planes de remuneración
utilizados por los patrones aún se basan en el tiempo. Por
ejemplo, los obreros y los oficinistas reciben salarios por hora
o por día; otros, como los gerentes o los diseñadores de
páginas Web, reciben un salario por semana, mes o año.
Capitulo 11_EPV
 Hay dos formas básicas de hacer pagos
La segunda monetarios directos a los empleados:
La segunda opción directa de pago se basa en el desempeño. El
trabajo a destajo es un ejemplo, porque relaciona la retribución con
el volumen de producción (o número de “piezas”) que produce el
empleado. Por ejemplo, el salario por hora se divide entre el número
estándar de unidades que se supone se producirán en una hora.
Después, por cada unidad producida, el empleado gana la tarifa
calculada por pieza. Las comisiones de venta son otro ejemplo de
retribución basada en el desempeño (en este caso, en las ventas).
Capitulo 11_EPV
 Desde luego, los patrones también diseñan planes
salariales en los que los empleados reciben alguna combinación
de incentivos determinados por el tiempo.
Ley Davis-Bacon (1931) Ley que establece los salarios para los
trabajadores ocupados por contratistas que laboran para el
gobierno federal.

Ley Walsh-Healey para contratos públicos (1936) Ley que establece

los salarios mínimos y las condiciones laborales para los empleados
que trabajan bajo un contrato con el gobierno, por un monto
superior a los 10,000 dólares. Capitulo 11_EPV
Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964

Esta ley establece que es ilícito que los patrones discriminen a

cualquier individuo respecto a la contratación, la remuneración,
los términos, las condiciones o los privilegios del empleo, debido
a su raza, color de piel, religión, genero u origen nacional.

Ley de Normas Laborales Justas (1938)

Esta ley establece los salarios mínimos, las jornadas máximas, el
pago de horas extra y la protección para los menores que
trabajan. La ley ha sido enmendada muchas veces y protege casi a
Capitulo 11_EPV
todos los empleados.
Ley de Igualdad en el Pago (1963)Una enmienda a la Ley de
Normas Laborales Justas, diseñada para exigir igualdad de pago
para las mujeres que hacen el mismo trabajo que los hombres.

Ley de Seguridad de Ingresos para los Empleados Jubilados (erisa)

Ley que establece la protección gubernamental de las pensiones de
todos los empleados sujetos a planes dejubilacion. Tambien regula
los derechos conferidos (aquellos que dejan de trabajar antes de la
jubilacion pueden reclamar remuneracion del plan de jubilacion).

Capitulo 11_EPV
 Compresión salarial

•Problema de inequidad salarial,

generalmente causado por la
inflación, el cual provoca que los
empleados mas antiguos en un
puesto ganen menos que los que
entran hoy en la empresa.

Capitulo 11_EPV
 Teoría de la equidad de la
motivación
• Más alto en la línea de los primates, la teoría de
la equidad de la motivación plantea que las
personas están muy motivadas a mantener un
equilibrio entre lo que perciben como sus
contribuciones y sus retribuciones.
1. La teoría de la equidad afirma que si alguien
percibe una injusticia, se desarrollará un
impulso o una tensión en su mente, así como
que se sentirá motivada a reducir o eliminar la
tensión y la inequidad percibidas.
Capitulo 11_EPV
 En lo que respecta a la remuneración, los
gerentes deben conocer cuatro tipos de
• La equidad externa se refiere a la diferencia equidad:
que hay entre la tarifa
salarial de un puesto en una empresa y la tarifa salarial del mismo
puesto en otras compañías.

• La equidad interna se refiere a qué tan justa es la tarifa salarial del

puesto, comparada con otros puestos dentro de la misma empresa (por
ejemplo, ¿el salario del gerente de ventas es justo cuando se le compara
con lo que gana el gerente de producción?).
En lo que respecta a la remuneración, los
gerentes deben conocer cuatro tipos de
equidad:
• La equidad individual se refiere a qué tan justo es el salario de un individuo,
comparado con lo que ganan sus compañeros de trabajo en el mismo puesto o en
un puesto similar dentro de la organización, basado en el desempeño de cada uno.

• La equidad procesal se refiere a la “justicia con que se perciben el proceso y los

procedimientos utilizados para tomar decisiones sobre la asignación de salarios”
 ESTABLECIMIENTO DE TARIFAS
SALARIALES
El procedimiento para establecer tarifas salariales, asegurando una
competitividad externa, equidad interna y (hasta cierto grado) equidad
procesal, consiste de cinco pasos:
1.Llevar a cabo una encuesta salarial para ver cuánto pagan otros
patrones en puestos similares (para garantizar la competitividad externa).
2.Determinar el valor de cada puesto de su compañía por medio de
valuaciones de puestos(para garantizar equidad interna).
3. Agrupar puestos similares en niveles salariales.
4.Asignar un precio a cada nivel salarial utilizando curvas salariales.

Capitulo 11_EPV
5. Ajustar los rangos salariales.