Preguntas de Capitulo # 9

Remuneración
1. Defina recompensas organizacionales
Dado que las recompensas representan un costo para la organización, estas
deben analizar la relación entre costo y beneficio de sus sistemas de
remuneración; en otros términos, los sistemas de compensación deben generar
retornos para la organización, además de incentivar a las personas a contribuir
con ella. Las recompensas organizacionales son las compensaciones ofrecidas
por la organización que influyen en la satisfacción de los empleados, pues cada
socio está dispuesto a invertir sus recursos individuales, en la medida en que
obtenga retornos y resultados de sus inversiones.
2. Presente un concepto de remuneración y uno de remuneración total.
a) Remuneración: Nadie trabaja gratis, como socio de la organización, cada
empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal,
conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada. Constituye todo lo
que el empleado recibe como fruto del trabajo que realiza en una organización.
b) Remuneración total: Es el paquete de compensaciones cuantificables que
recibe un empleado por su trabajo, y que constituye el costo más importante de
muchas organizaciones. De ahí se tiene 3 componentes principales la
remuneración básica que esta representada por el salario, ya sea mensual o por
horas; los incentivos salariales que son programas diseñados para recompensar
empleados de buen desempeño, estos pueden ser por bonos y participación en
los resultados, a titulo de recompensa por alcanzarlo. El tercero los beneficios
que se dan a través de varios programas como vacaciones, seguros de vida,
transporte subsidiado, restaurante subsidiado, etc.
3. Explique las recompensas financieras y no financieras
a) Compensaciones financieras: están divididas en directas e indirectas y estas
son representadas en términos monetarios.
b) Compensaciones no financieras: son las ofrecidas por la organización las
cuales afectan a la satisfacción de las personas con el sistema de remuneración.
4. Explique las recompensas financieras directas e indirectas
a) Recompensas financieras directas: es el pago que cada empleado recibe
como salario, bonos, premios y comisiones.
b) Recompensas financieras indirectas: es el salario indirecto derivado de
cláusulas de la convicción colectiva de trabajo y del plan de beneficios y
servicios sociales, ofrecidos por la organización, esto es vacaciones, primas,
propinas, etc.
5. ¿Qué diferencia existe entre salario nominal, salario real y salario
mínimo?
a) Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato
individual para remunerar el cargo ocupado. En una economía inflacionaria
cuando el salario nominal no se actualiza periódicamente, este se erosiona y, por
consiguiente, pierde poder adquisitivo.
b) Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir
con el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al
poder adquisitivo o cantidad de mercancías que se pueden adquirir con un
salario. En consecuencia, la sola reposición de valor real no significa aumento
salaria: el salario nominal se modifica para proporcionar el salario real
equivalente en el periodo anterior.
c) Salario mínimo o menor remuneración: es el permitido por la ley para
trabajadores de un país o un sector de actividad económica. Para fijarlo, el
estado interviene en el mercado laboral o, como ocurre en muchos países, se
negocia entre empleados y empleadores.
6. ¿Qué tipos de salarios hay? Explíquelos.
a) Por unidad de tiempo: es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador
permanece a disposición de la empresa, y la unidad de tiempo se puede
dimensionar en una hora, semana, quincena o mes. Por esta razón los
empleados se denominan por hora o por mes
b) Por resultados: se refiere a la cantidad o número de piezas u obras
producidas, y abarca los sistemas de incentivos (comisiones porcentajes) y
primas de producción (recompensas por la productividad alcanzada o por los
negocios realizados)
c) Por tarea: el empleado está sujeto a una jornada de trabajo, y el salario está
determinado por la cantidad de piezas producidas.
7. ¿Cuál es el significado de salario para la organización y para el
individuo?
El salario es una contraprestación por el trabajo de una persona en la
organización. A cambio de dinero, elementos simbólicos intercambiables, la
persona empeña parte de si misma, de su esfuerzo y de su vida,
comprometiéndose en una actividad cotidiana y con un estándar de desempeño
en la organización. El significado del salario para:
a) Organización: el salario representa un costo y una inversión. Costo, porque el
salario se refleja en el costo de producto o del servicio final, e inversión porque
representa la aplicación de dinero en un factor de producción. (el trabajo como
medio de agregar valor y obtener retorno mayor a corto o mediano plazo)
b) Individuo: es la fuente de renta que da el poder adquisitivo a cada persona.
Según la teoría de las expectativas, el salario permite alcanzar muchos objetivos
finales esperados por el individuo. El poder adquisitivo define el estándar de vida
de cada de persona y la satisfacción de su jerarquía de necesidades personales.

El pago que el empleado recibe de las organizaciones es el mas importante

elemento de su poder adquisitivo, es decir que los salarios siempre representan
para la organización un considerable volumen de dinero que se debe administrar
muy bien.
8. ¿Cuáles son los nueve criterios para la construcción de un plan de
remuneración?
a) Equilibrio interno versus equilibrio externo: La equidad interna obedece al
principio de la justicia distributiva que fija los salarios de acuerdo con las
contribuciones o los insumos que los empleados intercambian con la
organización.
b) Remuneración fija o remuneración variable: se puede pagar sobre la base fija
( a través de salarios mensuales o por hora) o variar conforme a criterios
previamente definidos; por ejemplo, metas y utilidades de la organización.
c) Desempeño o tiempo en la empresa: Puede destacar el desempeño y pagarlo
de acuerdo con las contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el
tiempo de servicio del empleado de una organización.
d) Remuneración del cargo o remuneración de la persona: La compensación se
puede enfocar en la manera como el cargo contribuye a los valores de la
organización o como los conocimientos y habilidades de la persona contribuyen
al cargo o a la organización.
e) Igualitarismo o elitismo: puede incluir el mayor número posible de empleados
bajo el mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes
planes, según los niveles jerárquicos o grupos de empleados (elitismo).
f) Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado: Los
empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del
mercado en un nivel porcentual.
g) Premios monetarios o premios no monetarios: El plan de remuneración puede
destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o
incentivos salariales) o destacar recompensas no monetarias ( cargos mas
importantes o seguridad en el empleo)

h) Remuneración abierta o remuneración confidencial: Los empleados pueden

conocer cual es la remuneración de otros empleados y como se toman las
decisiones salariales (remuneración abierta) o ignorar esta información
(remuneración confidencial).
i) Centralización o descentralización de las decisiones salariales: Las decisiones
sobre remuneración se pueden controlar a través de un órgano central, o delegar
en los gerentes de las unidades organizacionales.
9. ¿Qué diferencia existe entre igualitarismo y elitismo?
a) Igualitarismo: incluye el mayor número posible de empleados bajo el mismo
sistema de remuneración. En el sistema igualitario todos los empleados forman
parte del mismo y los planes de participación en los resultados fijan el mismo
porcentaje para todos los empleados desde la cúpula hasta la base de la
organización
b) Elitismo: Establece diferentes planes, según los niveles jerárquicos o grupos
de empleados. Es utilizado por las organizaciones mas antiguas, bien
establecidas en el mercado y con escasa competencia.
10. ¿Qué diferencia existe entre la remuneración abierta y la
confidencial?
a) Remuneración abierta: los empleados pueden conocer cuál es la
remuneración de otros empleados y cómo se toman las decisiones salariales. El
salario abierto tiene dos ventajas sobre el salario confidencial: cuando los
salarios son secretos, las personas se sienten menos recompensadas de lo que
realmente están y los gerentes se deben cuidar de que no haya fugas en la
información
b) Remuneración confidencial: ignorar la información de cuál es la remuneración
de otros empleados y cómo se toman las decisiones salariales que permite el
gran involucramiento de los empleados y posee una cultura igualitaria que
promueve confianza y compromiso.
11. Presente un concepto de administración de salarios y de sus formas
de equilibrio.
Administración del salario es el conjunto de normas y procedimientos utilizados
para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la
organización, sus formas de equilibrio son dos:
a) Equilibrio interno: exige una estructura justa y bien dosificada. Coherencia
interna entre los salarios y los cargos de la propia organización.
b) Equilibrio externo: estructura salarial compatible con el mercado. Coherencia
externa de los salarios con los mismos cargos de otras organizaciones que
actúan en el mercado laboral.
12. Presente un concepto sobre evaluación y clasificación de cargos
Para garantizar el equilibrio interno de los salarios, la administración salarial
utiliza la evaluación y clasificación de los cargos que: Son técnicas tradicionales
para definir una estructura de salarios con base en la comparación sistemática y
coherente.
La evaluación es el proceso mediante el cual se amplia criterios de comparación
de cargos para conseguir una valoración relativa interna de los salarios de
diversos cargos.
La calcificación de los cargos es el proceso de comparación del valor relativo de
los cargos para situarlo en una jerarquía de clases utilizadas como base para la
estructura salarial
13. Explique el método del escalafón simple.
Consiste en disponer los cargos en una lista (creciente o decreciente) elaborada
de acuerdo con el criterio elegido, que sirve de estándar de comparación. Este
método no es muy complejo porque la comparación de los cargos es global,
sintética, superficial, y no realiza ningún análisis profundo. Sus pasos son tres:
a) Descripción y análisis de cargos
b) Definición del criterio de comparación
c) Comparación de todos los cargos con el criterio elegido y la jerarquización en
una lista, elaborada con base ha dicho criterio.
14. Explique el método de categorías previamente determinadas.
El método de categorías predeterminadas (job classfication) es una variante del
método de jerarquización simultanea. Este método requiere la división y
separación de los cargos en categorías predeterminadas, los cargos se separan
en tres categorías predeterminadas: cargos no calificados, calificados y
especializados, cada categoría predeterminada presenta el límite superior y el
límite inferior, aunque puede existir superposición entre ellas, lo cual permite que
los salarios de los limites inferiores de la categoría mas avanzada sean menores
que los salarios de los superiores en la categoría anterior
15. Explique el método de comparación de factores
Es el perfeccionamiento del método de jerarquización. El método de
comparación por factores proporciona varias comparaciones con cada uno de
los factores de comparación, es una técnica analítica que permite evaluar y
comparar los cargos mediante factores de evaluación de cargos. Los factores de
evaluación de cargos se pueden denominar factores de especificación. Es una
técnica analítica que permite evaluar y comparar los cargos mediante factores de
evaluación de cargos.
16. ¿Cuáles son los factores de evaluación utilizados en este método?
Loa factores de evaluación se derivan de las especificaciones de las cargas. En
general este método utiliza cinco factores:
a) Requisitos intelectuales
Significa la posesión y la aplicación activa de:
 Rasgos intelectuales (inherentes), como inteligencia, memoria,
razonamiento, expresión verbal, relación interpersonal e imaginación.
 Cultura general (adquirida), como gramática, aritmética, información
general; conocimientos especializados (adquiridos), como química, ingeniería,
etc.
b) Requisitos físicos
 Esfuerzo físico: caminar, cargar, escribir etc. Ejercicio y continuidad del
esfuerzo.
 Condiciones físicas: edad, sexo, estatura, peso, fuerza y capacidad visual.
c) Habilidades requeridas
 (Adquirida) Coordinación muscular: movimientos repetitivos, habilidad
manual en la operación de la maquinaria, montaje, etc.
 (Adquirida) Conocimiento especifico del trabajo necesario para la
coordinación muscular, adquirido mediante el desempeño y experiencia en el
trabajo (no se debe confundir con cultura general ni conocimiento especializado)
d) Responsabilidades
 Por materia primas, materiales maquinarias y equipos.
 Por dinero o títulos valores
 Por ganancias o perdida, ahorro o métodos de mejoramiento.
 Por contacto con el publico
 Por registros
 Por supervisión: Complejidad de la supervisión que ejerce y numero de
subordinados (planear, dirigir, coordinar, instruir, controlar y aprobar sus
procesos típicos de supervisión). Y grado de supervisión recibida.
e) Condiciones de trabajo
 Influencias ambientales: atmosfera, ventilación, iluminación, ruido, etc.
 Riesgo del trabajo o del ambiente
 Horas de actividad
17. Explique el método de evaluación por puntos
Está es una técnica analítica mas utilizado en el mundo, ya que compara los
cargos mediante factores de evaluación a los que se asignan puntos, así mismo
es cuantitativa, pues se le asignan valores numéricos (puntos o point rating) a
cada aspectos del cargo y se obtiene un valor total para cada cargo sumando los
valores numéricos obtenidos.
18. ¿Cuáles son los factores de evaluación utilizados en este método?
a) Elaboración de la descripción y el análisis.
b) Elección de los factores de igualación
c) Definición de los factores de evaluación.
d) Gradación de los factores de evaluación.
e) Ponderación de los factores de evaluación.
f) Asignación de puntos a los grados de los factores de evaluación.

19. ¿Cuáles son los parámetros para generar una curva salarial?
Explíquelos
Este método utiliza la ecuación: yc=a+bc+cx2, a, b y c representan los
parámetros, mientras que x y c representan las variables de los cargos
evaluados, respectivamente, los puntos y los salarios pagados. El parámetro a
define la posición inicial de la curva o recta salarial, el parámetro b define la
inclinación de la línea de tendencia, y el parámetro c indica la curvatura de la
línea de tendencia.
20. ¿Qué ocurre con la evaluación de puestos en una organización sin
puestos?
El nuevo proceso se preocupa por el valor que cada persona agrega a la
organización, estos quieren decir que a las personas se les remunera de
acuerdo con su contribución en habilidades, conocimientos y comportamientos
que ofrecen a la organización, así mientras más competentes sea el trabajador
mayor será su remuneración.
21. Explique la remuneración con base en las competencias.
El sistema de remuneración con base en las competencias toma en cuenta los
talentos que las personas deben poseer para poder aplicarlos a una serie de
tareas y situaciones.La remuneración aumenta en la medida en que la persona
adquiere capacidad para desempeñar más actividades con éxito.

22. Explique cómo se hace una investigación de los salarios.

La investigación salarial se basa en muestras de cargos que representan los
demás cargos de la organización y en muestras de empresas que representan el
mercado laboral, el proceso de investigación es el siguiente:
a) Selección de los cargos de referencia o cargos muestra (benchmarks jobs)
b) Selección de las empresas muestra
c) Se elabora un cuestionario de investigación salarial que contiene los cargos
muestra y sus respectivas descripciones y análisis (para compara mejor los
cargos de una empresa con los de otra) y en un espacio se ponen los salarios
individuales que la empresa investigada está pagando. No hay que dejar afuera
los datos de convección colectiva o reajustes salariales, beneficios concedidos (y
su transformación en moneda corriente), etc.
23. ¿Cómo se eligen los puestos y las empresas muestra?
a) Los cargos de referencia deben tener tres características:
 Deben representar los diversos puntos de la curva o recta salarial de la
organización.
 Debe representar los diversos sectores de actividad de la organización
 Deben ser identificables con facilidad en el mercado.
b) Los criterios para la selección de las empresas muestra son:
 Localización grafica: empresas que operan en la misma área territorial de
la organización.
 Sector de actividad: empresas que actúan en el mismo sector de negocio
de la organización.
 Tamaño: empresa del mismo tamaño o con las mismas características de
la organización.
 Política salarial: empresa cuya política salarial (más osada o más
conservadora) sea interesante para la organización.
24. Demuestre la repercusión en cascada que las prestaciones sociales
tienen en los salarios en México.
En el caso del sector privado, el esperado efecto “cascada” sobre las
remuneraciones superiores, ha tenido escasas repercusiones y el papel de las
convenciones colectivas con su limitada cobertura, tampoco ha escapado a las
moratorias y pugnas internas del movimiento sindical para legitimar sus
directivas.
En IBM una empresa de producción de computadoras, las metas de todos los
empleados se establecen por el sistema de asociación, o en cascada, como se
conoce. Desde el presidente hasta el portero, en la empresa todos dependen de
los pares, jefes, subordinados y superiores de los jefes para cumplir sus propias
metas.