GESTIÓN DE PERSONAS

UNIDAD Nº 2
Procesos organizacionales de gestión de personas.

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 SEMANA 4

Introducción
En esta cuarta semana de estudio, continuaremos estudiando los procesos
organizacionales de gestión de personas, los que tiene relación con las compensaciones y
beneficios que las personas obtienen a cambio del desarrollo de su trabajo, asimismo
estableceremos las relaciones que debe de tener la empresa en preocupación con sus
colaboradores.

Hay que entender que el proceso de compensaciones requiere conocer niveles de

desempeño, que revisamos en la semana anterior como, asimismo, el cargo del cual se
quiere compensar. Por otro lado, la empresa no debe de dejar fuera que al contratar se hace
cargo dentro del ámbito laboral de esas personas, debiendo extender beneficios hacia ellos
preocupándose desde el cuidado físico, ambiental; como así también la existencia de una
preocupación psicológica.

A lo anterior, hoy en día, contamos con organismos técnicos, con sentido de

preocupación de las condiciones laborales de los trabajadores, que revisaremos y
corresponden al comité paritario y el comité de riesgos psicosociales, y en el último entendido
en este cuadernillo revisaremos la importancia de mantener políticas de responsabilidad
empresarial, y como el liderazgo debe de influir en todo sentido en el cuidado de la personas,
velando por la salud y compatibilidad de que el lugar de trabajo sea un lugar grato mientras
dura su desempeño.

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 Ideas fuerza

• Es muy importante que las organizaciones cuenten con un programa de compensaciones

claro en la empresa, que muchas veces impacta en los aspectos remuneracionales del
trabajador, generando ello la motivación de alcanzar logros y satisfacción laboral.

• Es importante que la empresa adopte medidas de cuidado del recurso humano, e

particular, la que protegen la vida y la integridad física y psicológica del trabajador, pues
estando en condiciones correcta tanto el desempeño, como las compensaciones por ello
serán atractivas para quien desee trabajar en esa empresa.

• Las políticas de empresa en responsabilidad empresarial deben incluir a todos los

trabajadores en sus decisiones, pues son el capital más valioso que la empresa posee;
debiendo contar con directivos orientados a un liderazgo motivador y que apoye y
fortalezca con sus trabajadores relaciones de largo plazo.

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 Desarrollo
1.- SISTEMA DE BENEFICIOS Y COMPENSACIONES ESTABLECIDO EN NORMATIVA
LEGAL.

- COMPENSACIONES
Las compensaciones se pueden definir como las retribuciones que recibe el empleado
por desempeñar un trabajo satisfactorio o sobresaliente. Por lo tanto, son las recompensas
financieras y no financieras que se reciben a cambio de la realización de un trabajo
específico.
Desde el punto de vista organizacional, cada trabajador aporta con sus competencias
a cambio de una compensación, que debe de entenderse bajo un concepto amplio más allá
de los pagos efectuados como sueldo, o salarios. Se debe de considerar bajo este esquema
los incentivos que recibe y motivan a cada trabajador para ejercer de manera armónica su
labor, y en general establecen vínculos de análisis de costos versus productividad.
Se debe de pensar desde el punto de vista de gestión de personas que este proceso
o sistema se compone de elementos financieros como así también de elementos no
financieros.

Imagen N° 1: Tipos de compensación laboral

Fuente: Adaptado de Chiavenato, 2000.

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A - Compensación financiera directa

Se refiere a la compensación recibida por cada trabajador e incide en las prestaciones

económicas que este recibe a cambio de su trabajo a labor desarrollada al interior de la
empresa.

Sueldos: es la cantidad fija de dinero pagada periódicamente por la prestación de los

servicios, por lo tanto, corresponde al sueldo líquido recibido por el empleado. Parte de
la remuneración que cada trabajador percibe periódicamente

Salarios: es el sueldo (cantidad fija de dinero que recibe efectivamente el empleado) más
los beneficios, tales como: prestaciones sociales, bonos, comisiones, participación en las
utilidades (gratificaciones) y sobresueldos (horas extras). Por lo tanto, corresponde al
sueldo bruto que posee una persona en un determinado período de tiempo.

Comisiones: Es un tipo de compensación asociada a un nivel de ventas o compras

determinado, por una parte, incide en estimulas las ventas de la compañía y por el otro
lado incide en ahorro de costos a la empresa.

Bonos: compensación de naturaleza económico por medio de incentivos que se pagan

a los empleados por exceder el nivel de producción establecido, que es por alcanzar
mayores niveles de productividad.

B.-Compensación financiera indirecta

Las compensaciones financieras indirectas, conocidas también como prestaciones,

son aquellos beneficios otorgados a cada trabajador, pero que no se recibe de manera
directa, por tanto, no hay traspaso de elementos monetarios. Son egresos que realiza la
organización para que puede en algunos casos generar un atractivo de retención del talento
humano
. Sin embargo, un programa de prestaciones atractivo puede ayudar a retener a empleados
competentes o atraer personal capacitado, dado que estarán interesados en mantener o
tener dichos beneficios, abarcan desde planes de seguro hasta condiciones de fijación de
permisos con goce de sueldo. Son de carácter voluntarios y dependen de las políticas
organizacionales al respecto.

Planes de seguro:
Tiene relación a la condición de seguridad de la salud del empleado. En Chile toda
organización debe pagar un plan de salud, requeridas por ley y perteneciente al ítem

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cotizaciones obligatorias, que ascienden al 7% del sueldo bruto del empleado por dicho
concepto.
Adicionalmente a lo estipulado por la normativa legal, puede la empresa contratar
seguros de vida para cada trabajador, con un fin proteccional de accidentes o mortalidad o
prestaciones de salud que obliga a la empresa a retener y cotizar acerca de la dineros
destinados a financiar su respectivo plan de salud, pudiendo este ser en destino a Fonasa o
Isapres.

Prestaciones de ayuda social:

Su finalidad es proporcionar protección a los empleados y otorgarles una mayor
seguridad, en caso de que ocurran ciertos incidentes que puedan afectar a este, en forma
permanente o temporal, su rendimiento en la organización. A continuación, se explican
algunos de los tipos de prestaciones que cumplen este propósito. Podemos encontrar bajo
este tipo de compensación financiera indirecta a la indemnización de los empleados, cuando
sufra un accidente o adquiera una enfermedad laboral, estando en la esfera de resguardo de
la empresa u organización, en algunos casos alcanzando a incapacidades laborales.
En otra condición tenemos los seguros de desempleo correspondiente al seguro de
cesantía, que tiene un sentido de protección del trabajador cuando este pierde su fuente
económica laboral, y por otra parte con un sentido de que cuando la persona llegue a su
edad limite legal de trabajo, pueda estar protegida a través de una pensión o jubilación, que
corresponde a la compensación por previsión social. Este último tipo de compensación
requiere que el pensionado o jubilado este asociado a un régimen de IPS o AFP.

Permisos con sueldo:

Es un tipo de compensación no monetaria que regula las necesidades del empleado

en términos de necesidad de descanso o por condiciones de enfermedad. El sentido de
ambos niveles de compensación es que el trabajador logre reponerse a un estado adecuado
para poder efectuar su trabajo sin dificultades.

-Compensación no financiera

Las compensaciones financieras son elementos a considerar bajo un prisma de

motivación o retención de los empleados, que en su condición financiera ya se encuentra
satisfecha. Por tanto, las condiciones de satisfacción monetarias no son atractivas y se
orientan a niveles superiores de satisfacción, conforme a la teoría de las necesidades de
Maslow, orientándose a alcance de orden de condiciones sociales, de estima o de
autorrealización

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 Cuando los empleados de una organización reciben altos salarios, las
compensaciones no financieras se tornan más relevantes, ya que los personas han
satisfecho sus necesidades básicas, como las fisiológicas y de seguridad, por lo que ahora,
necesitan cubrir otras necesidades que son de orden superior, tales como las sociales, de
estima o de realización. Podemos incluir en este tipo de compensaciones a:

C.- Compensación no financiera relacionada con el puesto

Asociadas al atractivo y desafíos que presente el lugar de trabajo y el puesto

propiamente tal. Propicia a la gestión de personas a entregar condiciones motivacionales
mayores al personal, y mejorar los niveles la productividad y la motivación, muchas veces
entregando o asignado nuevas funciones en términos de rotación, ampliación o en el
enriquecimiento del puesto. Hay que identificar claramente los deseos y aspiraciones de cada
trabajador para poder aplicarla, y tener presente ello en el plan de carrera o de desarrollo de
personas.

D.- Compensación no financiera relacionada con el ambiente

Compensación que obedece al compromiso de que tiene la organización hacia el

trabajador, en un sentido de identidad cultural y desarrollo adecuad de una clima laboral, que
fomenta valores corporativos al respecto como el respeto, la lealtad, el compromiso y la
confianza del empleado hacia la organización. Podemos mencionar bajo este ítem de
compensaciones:

Políticas sólidas:
Relacionada con las regla que rigen los procesos y las guías u orientaciones que
recibe cada trabajador al interior de la empresa. Incide en la confianza de la personas en
relación a la tarea que ejecutan.

Supervisión competente:
Contará con jefaturas o supervisores capaces de entregar ayuda a los trabajadores;
dice relación al nivel de independencia que tiene cada trabajador para poder ejecutar su
trabajo sin presiones.

Símbolos de estatus:
Compensaciones que otorgan ciertas condiciones valorativas de estatus
representadas con los elementos de apoyo que entrega la empresa al colaborador, podemos
mencionar en ejemplo, entrega de una oficina espaciosa, auto, mobiliario de lujo,
estacionamiento especial, tamaño y calidad del escritorio, secretaria personal, etc.

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 Condiciones de trabajo cómodas:
Este nivel de compensación satisface condiciones de naturaleza higiénica laboral y se
preocupa de la condiciones del ambiente de trabajo, importante para la productividad del
empleado, por lo tanto, es importante que los directivos se detengan a mirar las condiciones
de trabajo en las que se encuentran los empleados y así puedan identificar si el ambiente
requiere algún cambio necesario.

Horarios flexibles:
Compensaciones que permiten entregar a trabajador la responsable asignación de
horas laborales correspondiente a una jornada determinada, entregando por tanto la
flexibilidad de decidir los momentos diarios de ejecución de su tarea, atiene de manera
simultánea la posibilidad de satisfacer necesidades e intereses personales con intereses
organizacionales.

En general, en términos contractuales las condiciones de compensaciones son el día

de hoy una herramienta de negociación para contratar o retener el talento humano necesario
para alcanzar los objetivos organizacionales.

- Objetivos de la gestión de compensaciones.

Podemos observar que los objetivos a cubrir por parte de la políticas y de la gestión
de las compensaciones obedecen a diversos factores, entre ellos los que posee el trabajador
como aquel que está en condiciones de entregar la organización, teniendo en mención a:

• Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser

suficientemente elevadas paraatraer los mejores solicitantes de un puesto de trabajo,
atento el alto nivel de competitividad del mercado.
• Retención de actuales empleados: En este contexto, cuando el nivel de
compensación no es competitivo, genera que la tasa de rotación aumente. El nivel
de compensación debe ser competitivo para no que no produzca este fenómeno.
• Igualdad laboral: Es determinante respecto a las compensaciones recibidas y
comparadas entre dos personas al interior de la empresa, si ambos poseen
condiciones equivalente de variables en general, se asegura que las
compensaciones se encuentren equilibradas para ambos.
• Alentar el desempeño adecuado: La entrega de compensaciones monetarias y no
monetarias debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades; con el
fin de reforzar el desempeño futuro y continuo.
• Control de costos organizacionales: Las compensaciones deben de contribuir a

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 que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados,
maximizando los beneficios a obtener respecto a su productividad.
• Cumplir las exigencias de normativas legales: La administración de sueldos y
salarios se inscribe en una norma jurídica particular.
• Mejorar la eficiencia administrativa: Las compensaciones en general, bien
administradas, logran alcanzar mayor eficiencia en la administración y gestión de la
organización, la que se logra con una sana política de sueldos y salarios.

Estos objetivos los podemos visualizar en los siguientes diagramas:

Imagen N° 2: Objetivos de la compensación laboral

Fuente: Adaptado de Chiavenato, 2000.

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 Imagen N° 3: Objetivos de la compensación laboral
Fuente: Milcovich, George y Boudreau John. Dirección y Administración de recursos humanos. 1991. p.436

- Funciones de las Compensaciones.

En general las compensaciones desde el punto de vista de la gestión de personas deben

de cumplir lo siguiente:

Permiten alineación estratégica de todos los empleados:

La alineación estratégica se alcanza al ser conocidas las políticas de compensaciones
de la organización, que se deben de establecer de manera clara y comunicada a todo el
personal. En ello si se establecen criterios de compensaciones y todos los beneficios, para
los trabajadores es más fácil conocer cuales serpa la condiciones de recompensa y
asimismo podrán motivarse para alcanzar los objetivos organizacionales tanto de corto
como de largo plazo.

Equidad interna:
Se debe establecer en compensación la relación de un pago que represente, en lo
mejor posible, el impacto de cada cargo en los resultados de la empresa. Para lograr esta
relación es muy importante aplicar correctos métodos de evaluación de desempeño, que
permita verificar los grados de cumplimiento de los requisitos para obtener tales beneficios
imparcialidad que deben regir para todos los cargos de una empresa. Si en ejemplo
consideramos que la remuneración total incluye la suma de pago por el cargo y por los
resultados obtenidos, tenemos que asociar la equidad interna a estospagos, de modo que los
trabajadores entiendan el porqué de su nivel de alcance en las compensaciones definidas. A
largo plazo esta equidad se ve modificada por los planes de carrera que modifica los niveles

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de compensaciones gracias a experiencia, antigüedad y otros factores a considerar.

Competitividad externa:
Se debe establecer en compensación una condición que permita indicad la
competitividad que se tiene al respecto, que puede indicar motivación o desaliento al
personal en comparativa a compensaciones que entrega otra empresa para una función o
cargo similar. Ante ello la empresa, debe de estar constantemente monitoreando el mercado
laboral, revisando la evolución de salarios, y otro tipo de compensaciones, generando por
tanto una alineación hacia el exterior, en términos de su comportamiento.

Dirección del desempeño laboral:

Bajo esta función de las compensaciones, se debe tener claro que las personas son
el activo más importante que se debe de administrar,por tanto, debe incluirse como objetivo
principal el direccionar eldesempeño de estas a lo que la organización espera. Esta condición
de dirección atribuye condiciones de carácter individual y particular a las compensaciones,
pues deben considerar el tipo de trabajo de la persona y sus resultados. En el mismo
entendido, debe de expresarse de manera clara como se establecerán las políticas de
recompensa en relación a logros y exigencias impuestas.

Pregunta para reflexionar:

A tu juicio, Si tenemos una persona con insatisfacción del tipo relaciones con su Jefe.
¿Qué tipo de compensación hay que potenciar para que esta situación sea
satisfactoria para esta persona y todas las de la empresa?

- REMUNERACIONES: GESTIÓN DE COMPENSACIONES

Para hablar de remuneraciones, no olvidemos que este concepto es un tipo de

compensación financiera que se otorga a cada trabajador de manera periódica, en razón de
haber aportado con contribuciones físicas e intelectuales a una empresa. Las
compensaciones en general son componentes motivadores o de dirección que van más allá
que los pagos que se pueden encontrar de forma de sueldos, salarios o remuneraciones.
En muchas empresas en la actualidad hablar de remuneraciones en hablar de gestión
de compensaciones comprendiendo todo el abanico de opciones que puede enfrentar una
empresa en este ámbito decisional.

A continuación, hablaremos del proceso remuneracional y de la administración de

sueldos:
En una empresa u organización, cada función o puesto de trabajo posee un valor. La

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premisa general de remuneraciones nos señala que es posible remunerar con justicia y
equidad a los ocupantes de un cargo, si se conoce el valor de ese puesto con relación a los
demás al interior de la empresa y también respecto a la condiciones del mercado.
No olvidar que la organización es un conjunto estructurada e integrado de cargos en
diferentes niveles jerárquicos y funciones especificada, y la administración de salarios debe
de abarcar al todo propiamente tal, y requiere el conjunto de normas, procesos y
procedimientos que permiten mantener estructuras de salarios equivalente e igualitarios para
la organización.

Un salario se puede clasificar bajo la siguiente nomenclatura:

Imagen N° 4: Clasificación de los salarios

Fuente: Adaptado de Chiavenato, 2000.

En interés es destacar que analizaremos solo a las remuneraciones, bajo en

contexto de compensaciones.

- Concepto de remuneración:

Se encuentra establecido en el inciso 1° del Art. 41 del Código del Trabajo, y establece
que la remuneración corresponde a: “las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especies evaluables en dinero que debe percibir el trabajador por causa del contrato de
trabajo”. Asimismo, en la misma norma legal encontramos en la letra a) del Art. 42 la definición
de sueldo que indicad que considerando “el estipendio fijo en dinero, pagado por periodos
iguales determinados en el contrato que recibe el trabajador por la prestación de sus
servicios”.
De esta manera, desde el punto de vista legal la remuneración de un trabajador
corresponde a una prestación pecuniaria (relativa a un monto en dinero) y a especies
valorables e interpretables en dinero. Nace esta condición de remuneración del contrato de
trabajo o supone la existencia de este, que es de carácter retributivo, vale decir, que se
cancela o paga al trabajador como contrapartida a los servicios personales que éste entrega
en virtud de un contrato de trabajo.
Las condiciones que se establecen de manera legal corresponden a la de la
remuneración de carácter fijo y debe pagarse por el monto, en la forma y periodos iguales
acordados en el contrato.

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 Para todo efecto legal, la remuneración la constituyen los siguientes elementos:

• Sueldo: Estipendio fijo en dinero.

• Sobresueldo: Remuneración compuesta de horas extraordinarias de trabajo.
• Comisión: Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto
de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador.
• Participación: Proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o solo de la una o más sección o sucursales de la misma.
• Gratificación: Parte de las utilidades con que el empleador beneficia al sueldo
del trabajador (solo en el caso que existan).
• Semana corrida: Derecho que tienen los trabajadores remunerados,
exclusivamente por día, a percibir la correspondiente remuneración en dinero
por los días domingo y festivos.

- Composición de las remuneraciones:

Se compone de los conceptos que periódicamente son entregados por parte del
empleador al empleado a través de la liquidación de remuneraciones, abordando:

• Sueldo base: Corresponde a la remuneración que libremente acuerdan el

empleador con el trabajador, la que no podrá ser inferior al ingreso mínimo legal
publicado en el diario oficial, no obstante que al término del mes el trabajador
deberá recibir una renta bruta equivalente, a no menos del ingreso mínimo. Lo
habitual es que a partir del sueldo base se vayan incorporando otras
prestaciones laborales.
• Sueldo bruto: Corresponde a la suma de todos los ingresos que durante el
mes o periodo percibió el trabajador, ya sea que se trate de ingresos
remunerativos o no. Se identifica habitualmente como un “Total haberes”. Es
aquella suma de total imponibles (montos a aplicar impuestos) y la suma de los
montos no imponibles (colación, movilización).
• Sueldo imponible: Corresponde a la remuneración sobre la cual el empleador
realizará respectivos descuentos de previsión (AFP, IPS) y salud (Fonasa o
Isapre). Para ello se restarán deltotal de ingresos mensuales o del periodo; o
sueldo bruto aquellas prestaciones que no constituyen remuneración,
quedando así el sueldo imponible.
• Sueldo líquido: Corresponde a la suma final monetaria que recibe el trabajador
una vezque se han realizado los descuentos previsionales, tributarios y cualquier
otro descuento que haya practicado el empleador, por concepto de préstamos,
seguros de vida, retenciones judiciales, etc.
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 Imagen N° 5: Contenido del sueldo bruto
Fuente: https://blog.nubox.com/empresas/tipos-de-remuneraciones-en-chile

-Cálculos de las remuneraciones.

Las remuneraciones corresponden al pago en dinero, antes de cualquier deducción,

efectuado durante el mes de referencia para retribuir el trabajo normal y extraordinario (horas
extras) del personal remunerado de planta y de naturaleza temporal. Incluye registro de
pagospor vacaciones, bonos, incentivos, aguinaldos y licencias temporales consideración en
las políticas de compensaciones laborales; como así también a las consideraciones por
concepto de prestaciones sociales (los pagos por despido o terminación de contrato, las
pensiones al personal jubilado y los pagos a los trabajadores a domicilio no incluidos en la
nómina de pago), contribuciones patronales a la seguridad social, el monto de liquidaciones
pagadas y utilidades repartidas.
Bajo este concepto no son consideradas remuneraciones, las asignaciones de
colación, de pérdida de caja, desgaste de herramientas y decoración, los viáticos, las
prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley y la indemnización por años de
servicio.
Los elementos principales a tener en cuenta para el cálculo de remuneraciones
según la dirección del trabajo corresponden a:

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• Ingreso mínimo: Corresponde al sueldo o salario mínimo fijado por ley que
puede percibir un trabajador dependiente. Para efectos previsionales la ley
establece que los afiliados independientes no pueden cotizar por un monto
inferior a dicho ingreso mínimo.

• Asignaciones Familiares: es un beneficio pecuniario financiado por el Estado

en favor de los trabajadores con el fin de contribuir a la manutención y crianza
de sus familiares dependientes. Es otorgado por éste directamente en el caso
de los empleados públicos o a través de instituciones públicas y privadas
creadas para este fin.

• Determinación del ingreso mensual: Trabajadores dependientes,

independientes y/o pensionados. Promedio de la remuneración de la renta del
trabajador independiente y/o del subsidio o de la pensión devengado por el
beneficiario en el semestre, enero a junio, anterior a aquel en que se devenga
la designación. Trabajadores contratados por obras o por faenas o por plazo
fijo no superior a 6 meses. Promedio de la remuneración, subsidio y/o pensión
devengado por el beneficiario en el periodo de doce meses comprendido entre
julio y junio anteriores a mes en que se devengue la respectiva designación.

• Cálculo de horas extraordinarias: Corresponde a las horas de trabajo que

exceden a las horas acordadas previamente en su contrato jornada de 45 horas
semanales. Para obtener el valor de las horas extraordinarias de los
trabajadores con remuneración que no comprendan los domingos y festivos,
debe agregarse lo pagado por semana corrida, por concepto de sueldo.
(Artículo 45°, inciso tercero, Código del Trabajo).

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 Imagen N° 6: Liquidación de remuneraciones
Fuente: https://blog.nubox.com/empresas/tipos-de-remuneraciones-en-chile

En otro entendido y verificando que por condiciones de que alguna persona puede
dejar de pertenecer a la empresa hay que tener presente la materialización del finiquito.

- Finiquitos

Para la entidad pública Chileatiende, el finiquito corresponde al acto mediante el cual

un trabajador o trabajadora, y un empleador o empleadora ratifican ante un ministro de fe el
término de la relación laboral.

En este documento debe quedar claramente identificada la causal de despido y todos

los acuerdos a los que se comprometen ambas partes, en lo que respecta a plazos,
indemnizaciones y el monto que el empleador o la empleadora debe pagar al trabajadora o
a la trabajadora.
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 • Para que el finiquito sea válido debe contar con la firma del empleador o de la
empleadora, y del trabajador o de la trabajadora (o de sus representantes, a través de
un poder simple). En caso de despido, el trabajador o la trabajadora tiene el derecho
a no firmar el finiquito si no está de acuerdo con la o las causales.

• El empleador o la empleadora debe estar al día con el pago de las

cotizaciones previsionales, de salud y del seguro de desempleo (si corresponde)
hasta el último día del mes anterior al despido. Sin embargo, no existe esta obligación
cuando el contrato de trabajo termina por mutuo acuerdo de las partes, renuncia
voluntaria del trabajador o de la trabajadora, o por fallecimiento de éste.

• El trabajador o la trabajadora puede dejar constancia en el finiquito si no está de

acuerdo con estos montos, aunque acepte los otros pagos al momento de firmar
(gratificaciones o vacaciones proporcionales, por ejemplo).

Contiene los ítems respectivos de:

• Remuneraciones adeudadas
• Indemnización sustitutiva del aviso previo
• Indemnización por años de servicio
• Feriado anual adeudado
• Feriado proporcional

Pregunta para reflexionar:

A tu juicio, Tener un proceso claro de remuneraciones en la empresa. ¿Qué

beneficios trae para la empresa y para el trabajador?

BIENESTAR SOCIAL ORGANIZACIONAL PARA PERSONAL Y SISTEMA DE

COMPENSACIONES LABORALES.

Las compensaciones y beneficios de una empresa son parte de las estrategias y

gestión de personas, esto se debe a que es el área que se encarga de estudiar las técnicas
y principios para lograr la adecuada y total compensación que debe percibir un trabajador,
es así como por una parte la compensación económica, aunque importante, no es el único
tipo de compensación que está a disposición de los empleados. Cuando las empresas
ofrecen compensaciones no financieras, los empleados tienen mayor acceso a recursos
valiosos como el tiempo, la flexibilidad y la responsabilidad. Todo lo cual puede aumentar la
productividad y el bienestar de la población activa.

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 En general las organizaciones deben ser conscientes y considerar la gestión de
compensaciones financieras y no financieras como un factor fundamental para el desarrollo
de un buen clima laboral y satisfacción de sus empleados, ampliando el contexto a un
bienestar social organización, que debe de ser fortalecido con apoyo de entidades que puede
o no ser parte de la organización.

Como ya hemos revisado, la compensaciones en general presentan algunos

beneficios para la organización, tales como:

• Aumenta la satisfacción laboral y la motivación del trabajador.

• Mejora del desempeño profesional del equipo de trabajo.
• Desarrolla al personal y aumenta su bienestar individual
• Reduce la rotación de personal.
• Mejora las relaciones sociales entre los colaboradores.
• Facilita la atracción y retención de talento humano.
• Aumenta el sentimiento de seguridad laboral.
• Ofrece un incentivo para alcanzar y superar metas establecidas.
• Mejora la relación y lealtad del colaborador con la empresa.
• Aumenta la productividad.
• Mejora la imagen organizacional.

En el entendido de beneficios hay que tener presente que la organización establece

compensaciones de orden financiero y otras no financieras. Estas ultimas compensaciones
que dicen relación a aspectos motivacionales y de bienestar particular de los empleados, por
lo que analizaremos someramente la teoría de satisfacción en general:

La satisfacción de necesidades en general es transitoria y pasajera, lo que equivale a

decir que la motivación humana permite interiorizarse en un ciclo de vida para esta. En
términos de reacción a satisfacer necesidades nace el comportamiento, que es considerado
un proceso continuo de solución de problemas y satisfacción de necesidades, a medida que
van apareciendo, y que pueden materializarse en la organización, y en particular en el puesto
de trabajo.

Teoría motivacionales:

Pirámide de Maslow: Para Maslow, las necesidades humanas están distribuidas en

una pirámide, dependiendo de la importancia e influencia que tengan en el comportamiento
humano. En la base de la pirámide, están las necesidades más básicas o primarias y van
subiendo hasta alcanzar las más sofisticadas o abstractas. También, según esta teoría, se

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puede producir que una necesidad insatisfecha desencadene un comportamiento. Este
modelo, genera un gran punto de base para la administración de recursos humanos.

Imagen N° 7: Pirámide de Maslow

Fuente: https://www.pdcahome.com/

Teoría de los dos factores, de Herzberg. Esta teoría está basada en los factores
externos que rodean al individuo; factores higiénicos (condiciones que rodean al individuo
cuando trabaja); comprenden las condiciones físicas y ambientales de trabajo. Salario,
beneficios sociales y personales, políticas de la empresa, tipo de supervisión recibida,
relación entre empleados y directivos, etc. La expresión higiene refleja con exactitud su
carácter preventivo y profiláctico, y muestra que solo se destinan a evitar fuentes de
insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Los otros factores, se
relacionan a factores motivacionales. Estos se asocian al contenido del cargo y la motivación
necesaria para realizarlo. Se supone que este tipo de motivación es más larga y duradera.

Imagen N° 8: Factores de Herzberg

Fuente: https://seuntriunfador.com/teoria-motivacion-dos-factores-herzberg/
Modelo situacional de la motivación, de Vroom: Este modelo, indica que existen
tres factores de motivación para las personas: los objetivos individuales, es decir, la fuerza

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de voluntad para alcanzar los objetivos. La relación que el individuo percibe entre la
productividad y el logro de sus objetivos individuales, además de la capacidad del individuo
para influir en su nivel de productividad, en la medida en que cree poder hacerlo.

Sumado a lo anterior, para alcanzar efectividad de análisis del bienestar, considerado

un concepto de compensación organizacional es requisito administrar la gestión de personas
desde un concepto diferente considerando como capital humano.

Imagen N° 9: Modelo situacional de Vroom

Fuente: https://sites.google.com/site/automotivacionlaboral/motivacion-en-el-trabajo/clima-organizacional/modelo-
situacional-de-vroom

- Concepto de capital humano

Para la enciclopedia económica; la definición corresponde a: “El capital humano es

una medida del valor económico de las habilidades profesionales de una persona. También
hace referencia al factor de producción del trabajo, que son las horas que dedican las
personas a la producción de bienes o servicios”

El contexto anterior, nos lleva a reflexionar cuales son las necesidades que tiene este
capital humano y cuales son las condiciones necesarias para poder llevar a cabo si dificultad
su trabajo, altamente motivado que le permita proyectar su estadía en una organización a
largo plazo, la cual en preocupación debe la empresa invertir en sus empleados, en
actividades que mejoren además su educación, aumenten la experiencia y las habilidades
de un empleado, que todo ello tiene un valor económico.

El capital humano como factor de producción

El concepto fue desarrollado por Theodore Schultz y Gary Becker. Consideraban que
es como cualquier otro tipo de capital, que si se invierte en él puede traer múltiples beneficios
para la persona, la organización y la sociedad
En su estudio argumentan que gran parte del crecimiento económico de las
sociedades se puede explicar introduciendo la variable del capital humano. Ya que hasta

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entonces no se conseguía explicar el crecimiento económico utilizando otros factores de
producción tradicionales como tierra, trabajo y capital.
Según sus autores, la inversión en capital humano se aumenta la productividad de los
factores y se impulsa el progreso tecnológico. Además, invirtiendo en él se pueden obtener
múltiples beneficios en otras áreas, tales como beneficios sociales o científicos, entre otras
cosas, a veces, debiendo ser compensado con otra intervenciones de la empresa.
El capital humano por lo tanto es considerado un factor de producción muy importante.
Tanto es así, que en los estudios de Uzawa (1965) y Lucas (1988), se introdujo como variable
principal de la función de producción Cobb-Douglas, sustituyendo el factor trabajo (L), por el
factor capital humano (H), y manteniendo la tecnología (A) y el capital financiero (k):

Por tanto, la función de producción se verá explicada como, una función compuesta
por el componente tecnológico A (factor higiénico laboral), el uso de capital financiero K
(cuanto invertimos en nuestros colaboradores en nuestro plan de compensaciones) y el
potenciamiento de actividades a desarrollar en el recurso humano H, que incluye las
compensaciones no monterías al respecto.

El capital humano en las empresas generalmente se conceptualiza el de recursos

humanos. Las empresas dependen en absoluto de la capacidad y el talento de sus
empleados, que son claves para que la compañía logre el éxito, la organización bajo este
prisma de prestar mucha atención en selección, gestión y optimización del personal, que, en
nuestro entendido, para atraer personas es vital mantener un buen programa de
compensaciones y de bienestar organizacional.

- Responsabilidad Social Empresarial

La responsabilidad social de las empresas (RSE) o empresarial aparece como un

conjunto de actividades y prácticas encaminadas a establecer la relación de la empresa con
la sociedad en las que opera en un doble sentido: gestionar los impactos y colaborar con las
comunidades en las que actúa, adoptando y poniendo en marcha iniciativas sociales,
dirigidas a la mejora continua de la comunidad en que operan, orientando sus esfuerzos a
satisfacer objetivos económicos, sociales y ambientales.
Estas condiciones hacen pensar a las empresas que estos elementos de imagen
corporativo puede ser la fuente de atracción para atender las crecientes demandas del capital
humano.
La RSE abarca la dimensión interna y externa de la organización, según el
autor Fernández (2009: pp. 116-117), la primera “afecta a sus trabajadores, a su impacto

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medioambiental, a la gestión de las materias primas, a sus condiciones de trabajo o la
peligrosidad de sus productos”. La segunda “frente a la sociedad en su conjunto,
proveedores, consumidores, clientes, contratistas, los denominados stakeholders o partes
interesadas que no son otros que colectivos con los que la empresa se relaciona y a los que
debe generar algún valor si se autodefine como socialmente responsable”.
En este mismo contexto, Ena y Delgado (2012: p. 58), afirman que “la responsabilidad
social interna se entiende como la parte de la responsabilidad social corporativa que gestiona
de manera social, sostenible, ética, humanista y solidaria los recursos humanos de una
empresa”.
Los beneficios de crear un sistema RSE, permite desde el punto de vista de bienestar
empresarial, atendiendo a condiciones de compensaciones, puede ser los siguientes:
• Mejoramiento de la condiciones físicas y psicológicas del ambiente laboral
• Capacitación constante a la fuerza laboral
• Contratación responsable y oportunidad de igualdad interna y externa
• Equilibrio de trabajo, familia y ocio.
• Administración de la diversidad
• Salud y seguridad en el trabajo
• Adaptación al cambio
• Calidad de vida en el trabajo

Las empresas u organizaciones en general no pueden ser socialmente responsable,

si es que no se preocupan de su principal activo, que es el capital humano, que tiene un
sentido único de pertenencia y estándares de ética y moral. Ello implica desarrollar dentro
del ambiente laboral esquemas que permitan a sus trabajadores apreciar:
• Política de puertas abiertas
• Posibilidades de formación constante
• Eliminación de jerarquías
• Creación de un entorno de trabajo saludable.
Lo anterior, permite que, desde el punto de vista de higiene laboral, atendiendo a
condiciones ambientales es plausible al aplicar correctamente RSE, obtener mejores
condiciones de calidad de vida para las personas y aumentar la productividad al sentirse
motivado y orgulloso de su organización.

- Empresas B

Bienestar laboral en el contexto de empresa B, la Empresa B (o B Corporation) es

un tipo de empresa que utiliza el poder del mercado para dar soluciones concretas a
problemas sociales y ambientales, este esquema es similar al indicado anteriormente al de

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RSE, y la preocupación es desarrollar personas bajo ciertos lineamientos y estándares de
desempeño.
Nace como iniciativa de B Lab, una compañía cofundada en 2006 por Jay Coen
Gilbert, donde el objetivo es crear las condiciones necesarias para que prosperen las
empresas que tienen vocación sostenible, dependiente en gran medida de las característica
de sus empleados y sus niveles de satisfacción.
Una B Corporation, o empresa B, se diferencia del resto de organizaciones por ser
modelos innovadores que persiguen el triple impacto:

• Propósito: Crear impacto positivo en el ámbito social y el ambiental.

• Responsabilidad: Tener en cuenta como fin primordial los intereses de los
trabajadores, la comunidad y el medio ambiente.
• Transparencia: Publicar informe anual sobre el impacto social y ambiental certificado
por un organismo externo e independiente que le de veracidad a tus datos.

El atractivo de esta empresas es la alta preocupación que tiene esta por la calidad de
vida de sus empleados, entregando las condiciones de bienestar y satisfacción, para el logro
de intereses personales y organizacionales. La condiciones de triple impacto pueden se un
atractivo interesante desde el punto de vista de satisfacción de necesidades de los
empleados.

Imagen N° 10: Propósitos de empresas B

Fuente: https://www.bioguia.com/entretenimiento/que-son-las-empresas-b_29284337.html
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

En este apartado, revisaremos elementos de importancia para una organización, en

particular aquella que obedece a las condiciones de relevancia respecto a la gestión de
personas, en atención a cuidar y proteger a los trabajadores desde un punto de vista de
salud, sea de condiciones físicas o psicológicas. En relevancia a compensaciones y bienestar

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laboral, esta preocupación de parte de la empresa hace que los trabajadores adquieran un
mayor sentido de pertenencia y, por tanto, existan menor cantidad de elementos
insatisfactores respecto a elementos, que de una o otra manera son parte esencial del clima
y de la cultura organizacional.

- Aspectos principales relacionados con la seguridad y salud en el trabajo.

La legislación en este aspecto ha venido presentando una evolución importante, data

del año 1916, donde es promulgada la Ley N° 3.170, que contenía los primeros aspectos
intencionales de garantizar la atención médica, subsidios y pago de indemnizaciones a los
trabajadores por accidentes laborales, con la salvedad de exclusión si la víctima tenía la
culpa, no había en esa época preocupación de enfermedades de origen profesional.

Posterior a esa ley, en el mismo aspecto de seguridad y salud laboral, en el año 1924, a
través de la ley la Ley 4.055, se introducen mejoras, en particular se suma en obligación a
las empresas, la atención médica e incluye las enfermedades profesionales. Más tarde en
1968 por Ley 16.744 se estableció las principales normas sobre accidentes y enfermedades
profesionales, que imperan hasta el día de hoy, con objetivos de:

• Prevenir los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.

• Otorgar prestaciones médicas para curar o sanar al trabajador y restituirle su
capacidad de trabajo.
• Rehabilitar profesionalmente al trabajador accidentado o enfermo profesional.
• Otorgar prestaciones económicas en el período de incapacidad como
compensación de las consecuencias del accidente o enfermedades profesionales,
incluyendo el caso de muerte.

Esta Ley 16.744 en particular, se basa en principios solidos que son considerados pilares
fundamentales en el contexto de higiene y seguridad laboral, principios tales como:

• Solidaridad: Todos los beneficios que otorga se financian con aporte patronal o
empresarial; el trabajador no tiene ningún descuento o aporte que hacer.
• Universalidad: Protege a todos los trabajadores incluso a los estudiantes (DS N°
313).
• Integridad: Todos los recursos se destinan al trabajador, desde prevenir los
riesgos ocupacionales hasta las prestaciones médicas y económicas, en caso de
ocurrir el accidente o enfermedad profesional.
• Unidad: Los beneficios que otorga son iguales para todos los trabajadores.

Se dispone que la personas protegidas por ley conforme al principio de universalidad

contempla:
• Trabajadores por cuenta ajena cualesquiera sean las labores que ejecuten, sean
manuales o intelectuales, o cualquiera que sea la naturaleza de la empresa,
servicio o persona para la cual trabajen. Incluye al día de hoy, personal

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 subcontratado o tercerizado. Y por cuenta ajena implica que existe una condición
de dependencia en orden a que hay que ejecutar el trabajo para un tercero
requirente.
• Inclusión de personas de reparticiones públicas de la administración civil del
estado, municipalidades y de instituciones administrativamente descentralizadas
del estado.
• Todo estudiante que deba ejecutar trabajos que signifiquen una fuente de ingreso
para el respectivo plantel.
• Inclusión de trabajadores independientes y los trabajadores familiares.
• Estudiantes de instituciones públicas o subvencionadas públicas o privadas, por
los accidentes que sufran a causa o con ocasión de sus estudios o en la
realización de su práctica educacional.

- Que cubre la Ley:

• Accidente del trabajo, que es “toda lesión que una persona sufra a causa o con
ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte”.
• Accidentes del trayecto directo de ida o de regreso, entre la habitación y el lugar
de trabajo, incluido el trayecto de desplazamiento de estudiantes.
• Enfermedad profesional, que es aquella causada de una manera directa por el
ejercicio de la profesión o el trabajo que realice una persona y que le produzca
incapacidad o muerte.

- Parámetros o medidas preventivas establecidas por la Ley 16.744

Podemos encontrar los siguientes principios de prevención:

1. Evitar los riesgos en el trabajo.

2. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
3. Combatir los riesgos en su origen.
4. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción
de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de
trabajo y de producción con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y
repetitivo y a reducir los efectos mismos en la salud.
5. Tener en cuenta la evolución de la técnica para hacer lugares y puestos de trabajo
más seguros y mejor adaptados al trabajador.
6. Sustituir los elementos peligrosos por aquellos que entrañen poco o ningún
peligro.
7. Planificar las actividades preventivas de la empresa.
8. Adoptar medidas de protección tendientes a anteponer la protección colectiva de
los trabajadores a la individual.
9. Dar la instrucción respectiva a los trabajadores en esta materia.

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 A raíz de la preocupación de normas claras de prevención de riesgos laborales, que
nacen en empresas para el correcto cuidad de sus trabajadores y que las mermas o
disfunciones no provoquen entorpecimiento a los objetivos organizacionales y de los propios
trabajadores se crean y establecen los Comités Paritarios y los Comités de vigilancia de
riesgos psicosociales, donde la empresa compromete sus esfuerzos juntos a trabajadores
de entregar ambientes sanos y de preocupación por satisfacer necesidades de cuidad e
higiene personal.

- Comité Paritario

Se establece y crea a través del Decreto Supremo N° 54 del año 1969, por disposición
del articulo 66 de la Ley 16.744.
Este comité, paritario de higienes y seguridad; se preocupa del control de medidas de
seguridad, el cual es el organismo técnico de participación entre la empresa y trabajadores
para detectar y evaluar los riesgos de accidentes y enfermedades profesionales.
Los Comités Paritarios son obligatorios en empresas con más de 25 trabajadores y
deben estar integrados por tres representantes de la empresa y tres de los trabajadores.
Sus principales funciones u objetivos corresponden a:

• Asesorar e instruir a los sobre la correcta utilización de los instrumentos de

protección.
• Vigilar el cumplimiento tanto por parte de las empresas como de los trabajadores,
de medidas de prevención, higiene y seguridad.
• Investigar las causas de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que
se produzcan en la empresa.
• Decidir si el accidente o enfermedad profesional se debió a negligencia
inexcusable del trabajador.
• Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para
la prevención de riesgos profesionales.
• Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo
administrador respectivo (Instituto de Seguridad Laboral).
• Promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación
profesional de los trabajadores en organismos públicos o privados autorizados
para cumplir esta finalidad o en la misma empresa, industria o faena.

Las decisiones adoptadas en el ejercicio de las atribuciones que les encomienda la

Ley N°16.744 serán obligatorias para la empresa y los trabajadores.

Los requisitos necesarios para ser miembro de un comité paritario, en calidad de

representante de los trabajadores, son:
• Tener más de 18 años.

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 • Saber leer y escribir.
• Un año de antigüedad en la empresa.
• Acreditar mediante certificado de haber realizado el curso de orientación en
prevención de riesgos, dictado por el Organismo Administrador del Seguro Social
de la Ley N°16.744.

Imagen N° 11: Objetivos a cumplir por Comité Paritario

Fuente: https://www.achs.cl/

- Comité psicosocial o de vigilancia psicosocial

Este es un comité que se encarga de velar por el desarrollo de un buen ambiente

laboral, sin riesgos psicológicos y sociales que impacten de manera negativa en el desarrollo
de cada trabajador en la organización, preocupando de riesgos en un contexto psicológico
individual o colectivo.

Este comité debe estar compuesto por personas que representen los siguientes
estamentos dentro de la empresa:

• Representante de los trabajadores del comité paritario.

• Sindicato o Asociación de profesionales en caso de que existan.
• Encargado o delegado de recursos humanos.
• Unidad de prevención de riesgos, o bien otra área definida por el empleador.

El desarrollo y cuidado de cada protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el

trabajo debe ser aplicado por todas las empresas y organismos públicos y privados que se
encuentren legal y formalmente constituidos, con independencia del rubro o sector de la
producción en la que participe, o del número de trabajadores.
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 En general los riesgos psicosociales se derivan de las deficiencias en el diseño
estructural, la organización y la gestión del trabajo, así como de un escaso contexto social
del trabajo o medio ambiente laboral directo o indirecto, que pueden producir resultados
psicológicos, físicos y sociales negativos, como el estrés laboral, el agotamiento o la
depresión. En general bajo el concepto de prevención de riesgos laborales, se denomina
como factor psicosocial a aquellos factores de riesgo para la salud que se originan en la
organización del trabajo y que generan respuestas de tipo fisiológico (reacciones
neuroendocrinas), emocional (sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.),
cognitivo (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o
la toma de decisiones, etc.) y conductual (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia,
asunción de riesgos innecesarios, etc.) que son conocidas popularmente como “estrés” y que
pueden ser precursoras de enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y
duración.

Algunos elementos que llevan a problemas de naturaleza detectados en estudios de

ámbito psicosocial, han correspondido a detectar en la empresa fallas en el eestilo de
dirección adecuad, forma y canales de comunicación de tareas poco claras, conflicto y
ambigüedad de rol, inexistencia de protocolos de actuación para posibles agresiones, acoso
sexual, etc., inadecuada distribución de la carga de trabajo, medidas de conciliación de la
vida laboral en caso de conflictos internos; todos problemas que afectan las políticas
generales de compensaciones que una organización pretenda determinar en algún
momento.

Cuando nos referimos a un protocolo de vigilancia, nos referimos a un instrumento que

entrega criterios para la identificación y evaluación de riesgos para la salud de los
trabajadores., el cual debe ser transparentado y socializado con todos los trabajadores.

Pregunta para reflexionar:

A tu juicio, ¿Qué relación existe entre el cuidado y bienestar de las personas con un
programa de compensaciones?

LIDERAZGO Y APOYO A LA GESTIÓN DE DESARROLLO

- Concepto de liderazgo

En una definición de Idalberto Chiavenato, el liderazgo es un proceso de influencia en

las personas, ejercido a través de un proceso de comunicación, en una situación dada y en
busca de metas específicas. Es un proceso porque es una serie de sucesos

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interrelacionados, producidos paulatinamente.
Este Liderazgo tiene injerencia en la decisiones de establecer las condiciones de cómo
se comportará el clima organizacional y como se tiene presente el desarrollo de su cultura,
en algunos casos particulares el cuidado de cómo se desarrolla el liderazgo tiene relación
con algunos tipos de compensaciones no monterías valoradas por el trabajador y en otro
caso respecto al cuidado de la salud física y psicológica de los trabajadores, incidiendo todo
ello en la rentabilidad y productividad anhelada por la organización.
Bajo este contexto, debe de existir alguien que ejerza este trabajo, a quien llamaremos
líder, que es aquella persona que tiene la capacidad de influenciar y tener autoridad sobre
un grupo de personas, y que cuenta con una serie de capacidades y características
específicas que le permiten ejercer la labor de liderazgo.
Las metas a considerar para que el liderazgo sea efectivo corresponderán a las
siguientes:
• Fines claros establecidos por la organización, a través de transmisión de valores
o normas.
• Metas establecidas por el propio grupo o equipo de trabajo, que no
necesariamente coinciden con las de la organización.
• Metas individuales de interés particular, las que se busca conseguir a través de la
organización y/o grupo, y satisfacen necesidades individuales.
• Metas del líder, las cuales son aquellas que el determina lograr respecto al grupo,
como influenciarlo y como dirigirlo, y metas sobre sí mismo.

Las características que debe de tener un líder para el logro de metas, que en propiedad
desarrolla en el grupo deben conciliarse con los siguientes itemes:
• Toma decisiones
• Es accesible
• Inspira confianza
• Interactúa con los demás
• Motiva al equipo de trabajo
• Tiene una visión a largo plazo
• Maneja bien la comunicación
• Reconoce el trabajo bien hecho
• Es cordial, amable y optimista.
Hay que señalar que las relaciones de líder con los miembros del grupo se basan en
el grado de confianza, confiabilidad y respeto mutuo en el grupo; y por otra parte hay que
considerar que existen una condición de poder delegado que permiten la condición de influir
en la decisión y dirección de otros.

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 Imagen N° 12: Objetivos a cumplir por Comité Paritario
Fuente: https://www.achs.cl/
- Tipos de liderazgo

Para hablar de liderazgo en su condición de tipos o estilos de liderazgo utilizaremos

la clasificación establecida por Chiavenato, Idalberto (1993), que destaca lo siguiente:
"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del
proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos".
Cabe destacar que, aunque el liderazgo mantiene una gran relación con las actividades
administrativas y el primero es muy importante para la segunda, el concepto de liderazgo no
es igual al de administración. Warren Bennis, al escribir sobre el liderazgo, a efecto de
exagerar la diferencia, ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobre
administradas y sublideradas. Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador
y administrador) justo y organizado, pero carente de las habilidades del líder para motivar.
Otras personas tal vez sean líder eficaces, con habilidad para desatar el entusiasmo y la
devolución, pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que
desatan en otros.
Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones,
muchas de ellas están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de
líderes. Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad
correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus
seguidores. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a cómo cumplen
con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. El enfoque más común para
analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes.
Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo, las
responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia
la realización y cumplimiento de las expectativas de sus
subalternos. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez
el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata, el líder

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participativo y el líder liberal (en la práctica existen otras clasificaciones que no adentraremos
en esta oportunidad):

- Líder autócrata: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de

decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula
se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de
tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a
sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control.
La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El
autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar
desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.
-Líder participativo: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para
practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices
específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones
que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente
las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico.
El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas
sean cada vez más útiles y maduras.
Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a
asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus
subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos
de importancia sigue en sus manos.
-Líder liberal: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la
autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que
hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que los
subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por
la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo proporciona muy
poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser
altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

En la actualidad las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y

flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como oposición al perfeccionamiento de uno
solo de dichos estilos. Ello en condición a que las organizaciones en su planificación nunca
tienen objetivos o metas idénticas, y existen otros factores que requieren de adaptabilidad
del desarrollo del liderazgo. Lo importante a destacar es detenernos a observar como el
liderazgo puede ser un factor de incidencia motivacional o de retención en una empresa si
es un componente de los programas de compensaciones.

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- Técnicas de manejo del conflicto laboral

Se pretende que el liderazgo sea un elemento de solución de conflictos

organizacionales en particular aquellos que pueden contribuir a aumentar el bienestar de la
personas en un organización, considerada una visión de futuro, que contribuya a que los
empleados se adhieran correctamente a una cultura organizacional, con premisas
corporativas claras y precisas, y comunicadas a todos.
Entenderemos entonces que el apoyo del liderazgo en misión de solucionador de
conflictos, entendiendo el conflicto como un proceso de contraposición de intereses, de un
empleado al interior de la organización o entre dos o más empleados.
Según Idalberto Chiavenato (2011) nos afirma que “el conflicto y la cooperación
forman parte del diario vivir de las organizaciones. En la actualidad se considera que la
cooperación y el conflicto son aspectos de la actividad social. De manera que la resolución
de conflictos se entiende mejor como una fase del esquema de conflicto-cooperación y no
como una solución final del conflicto.
El conflicto no es causal ni accidental, sino algo que se da en donde existen varias
formas de actuar y de pensar, algo inseparable de las organizaciones, pues todo lo que
conlleva al conflicto son ideas, sentimientos, actitudes o intereses diferentes que causan
desagrado y malas relaciones laborales. Un propósito de las organizaciones debe ser la
creación de condiciones en las cuales el conflicto, se controle o dirija por formas útiles y
productivas”
Hay que entender que el inicio de un conflicto se desarrolla en base a un proceso en
donde ambas partes perciben que la otra parte entorpece o pretende hacerlo, donde se
bloquean intereses; de forma que se da un cambio actitudinal, de apoyo, o comportamental,
donde las situaciones se alteran o aumenta la intensidad del problema.
El nacimiento de los conflictos obedece a variadas condiciones tales como la
diferenciación de actividades, producto del crecimiento de la empresa, donde se enfrentan
diversas tareas en diferentes ambientes laborales: Nace asimismo elemento que llevan a
manifestar ciertas percepciones y opiniones de manera grupal, y el sentir y actuar cambia en
virtud de interese propios y no del colectivo.
Podemos observar que los resultados del conflicto pueden presentar ciertas
características o manifestaciones identificables constructivas, tales como:
• El conflicto despierta sentimientos y estimula energías. Un conflicto hace que las
personas estén más atentas, y hacen que se esfuercen más. La estimulación de
energía genera curiosidad e interés por descubrir mejores medios para
desempeñar tareas y nuevos planteamientos para resolver problemas,
• El conflicto fortalece sentimientos de identidad. Cuando un grupo de personas
entran en conflicto, se unen entre sí, además se identifican más por medio de
objetivos e intereses que tienen en común,

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 • El conflicto despierta la atención hacia los problemas. Es el medio de llamar la
atención sobre los problemas existentes,
• El conflicto pone a prueba el equilibrio de poder. Puede llevar a que se apliquen
recursos para su resolución y equilibra la diferencia de poder entre las partes.

Imagen N° 13: Conflicto laboral

Fuente: https://www.asnews.mx/noticias/los-conflictos-laborales-y-sus-consecuencias

Por otra parte, puede presentar ciertas características o manifestaciones identificables

destructiva, tales como:
• El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad. Una
parte ve que la otra bloquea sus esfuerzos, hace presión por ganar; acá es cuando
se genera un ambiente estresante y de frustración,
• El conflicto aumenta la cohesión del grupo. Con el aumento de la cohesión se
eleva la presión social para que las personas se adapten a los objetivos del grupo.
Esto provoca un demerito en la eficacia del desempeño del grupo,
• El conflicto desvía energías hacia sí mismo. La mayoría de energía generada por
el conflicto se dirige y disminuye en el mismo, a diferencia de la energía que se
aplicaría al desempeño de un trabajo productivo,
• El conflicto provoca que una parte entorpezca las actividades de la otra. El
entorpecer las actividades y negarse a cooperar en ellas produce una
desaceleración del desempeño del sistema entero,
• El conflicto se alimenta solo y perjudica las relaciones entre las partes. El conflicto
influye en las relaciones de ambas partes, perjudica la comunicación entre ellas y
distorsiona sus percepciones y sentimientos. Todo esto se atribuye a intenciones
negativas que pueden aumentar y empeorar.

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- Como administrar el conflicto

En general ante la presencia de un conflicto tenemos tres vía de solución de este,

pudiendo ser:
• Resolución ganar-perder. Consiste en que una parte vence el conflicto, con lo
que alcanza sus objetivos y frustra los de la otra en su intento,
• Resolución perder-perder. Ambas partes desisten de sus objetivos, por medio
de alguna forma de compromiso. Por lo tanto, ninguna parte alcanza lo que
deseaba, puede estar en un contexto de evasión en la solución.
• Resolución ganar-ganar. Las partes consiguen identificar soluciones exitosas
para sus problemas, las cuales permiten que las dos alcancen los objetivos y
metas que desean.
Las condiciones generales que afectan a un programa de compensaciones pueden
contener algunos de los siguientes elementos en conflicto:

• Condiciones legales de trabajo. Son las condiciones contractuales del trabajo,

como horarios de trabajo, descanso semanal remunerado, condiciones de
despido, jornadas laborales, y otros,
• Condiciones económicas del trabajo. Son las condiciones que se refieren a la
remuneración, como el salario, pago de horas extras, comisiones, aumentos por
méritos o ascenso,
• Condiciones físicas del trabajo. Estas son las ambientales que rodean a los
empleados mientras trabajan, como exposición a ruidos, temperaturas extremas,
químicos, gases tóxicos, y otros,
• Condiciones sociales del trabajo. Estas son las que promueven servicios y
prestaciones, previstos o no en la ley, como comedor en el centro de trabajo,
alimentación o transporte gratuito, asistencia médica y guarderías,
• Condiciones de representatividad en el trabajo. Estas son las que aseguran a
los empleados alguna forma de participación en el proceso de decisión o su
representación en ese proceso, como comisiones de fábrica o consejos de
empresa.
-Determinación de estrategia de manejo de conflicto y negociación

Para poder llegar a una solución es necesario identificar el conflicto y atender en

búsqueda de solución, más aún si se posee una condición de liderazgo donde la influencia
es parte de la capacidad de integración en el proceso, podemos encontrarnos con
situaciones de soluciones tales como:

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Negociación: Es el proceso de interacción directa entre dos o más partes que tratan de
llegar a un acuerdo que permita resolver o gestionar un conflicto existente entre ellas.
Las características son las siguientes:
- Deben de estar implicadas dos o más partes que pueden ser individuos, grupos
pequeños o grandes de personas, como las organizaciones o empresas,
- Existencia de un conflicto de intereses sobre uno o varios asuntos entre las partes
implicadas,
- Relación voluntaria entre ambas partes que participan en la negociación,
- Toda negociación supone dar y recibir.

Desarrollo de las estrategias de negociación: Estas se centralizan en dos etapas la

inicial y final. La inicial se extiende desde el inicio de la negociación hasta el momento de las
concesiones reciprocas. Cada una de las partes contiene posiciones cercanas al preacuerdo
o al acuerdo. La estrategia de cada una de las partes consiste en tratar por varios medios de
inducir a la otra parte a hacer concesiones. La cual trata de descubrir cuáles son las
preferencias reales que se esconden detrás de la parte presentada.
La etapa final de la negociación se caracteriza por situar las negociaciones en una zona de
posible acuerdo tras las concesiones de ambas partes. Los negociadores entienden que sus
respectivas preferencias reales son compatibles y no hay progreso; hay que tener en cuenta
el marco de posibilidades donde se sitúa la negociación.
El objetivo de esta estrategia consiste en cooperar para facilitar ambas partes las
concesiones. La diferencia que tiene esta etapa con la primera es que en la primera las
tácticas son agresivas y conflictivas y en ésta es más benévola, sin embargo, existe el riesgo
de agravarse.
Abandonar la situación: Si se presenta una actitud desafiante o no se estima importante
la agresión por parte del contrario, es mejor abandonar la situación conflictiva.
Aplazamiento o diferir la situación: Se trata de esperar para actuar ante un conflicto, al
usar la táctica de aplazamiento, esto ayudara a rebajar el nivel de intensidad que tenga el
problema. Es preferible dejar un tiempo para pensar en mejores condiciones o soluciones
para la gestión.
Afrontar la situación: Esto conlleva una intención de resolver el problema, donde se pueden
utilizar varias técnicas o maneras para conseguir una solución.
Mediación del conflicto: un tercero neutral se le pide que ayude a ambas partes a encontrar
una solución mutuamente satisfactoria al conflicto. Con el arbitraje, escucha los argumentos
de ambas partes y luego toma una decisión. Dentro de una organización, esta parte neutral
suele ser el jefe de ambas partes.

La administración del conflicto requiere identificar la clase del conflicto, entre los que
encontramos a:

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 • Conflicto interpersonal. Ocurre entre dos individuos; en el entorno laboral, podría
darse entre dos compañeros de trabajo entre un supervisor y un subordinado,
• Conflicto individuo-grupo. Ocurre cuando las necesidades del individuo son distintas,
como metas, objetivos o normas del grupo,
• Conflicto grupo-grupo. Ocurre entre dos o más grupos; este tipo de conflicto se da
anualmente ya que los departamentos luchan por las asignaciones de presupuesto y
espacio.

Imagen N° 14: Tecnicas de resolución de conflicto laboral, Método de Thomas/Kilmann

Fuente: https://www.ceolevel.com/5-tecnicas-efectivas-resolver-conflictos

Es relevante la inclusión de la dirección acerca de las políticas de cómo se solucionará

el conflicto que en algunos casos puede afectar el programa de compensaciones
organizacional o por otro lado el bienestar de la empresa propias del puesto del ambiente
laboral, pudiendo provocar y dar origen a identificar riesgos de naturaleza psicológica. Por
tanto, para abordar correctamente una estrategia, existe una regla nemotécnica de
resolución de un conflicto laboral, los cuales corresponderán a:
1. Definir, delimitar y analizar la magnitud del conflicto, consiste en entender el
conflicto, cómo y dónde se manifiesta, cómo afecta al colaborador, cómo influye en
la calidad y la productividad,
2. Buscar todas las posibles causas,

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 3. Investigar cual es la causa o factor más importante,
4. Considerar las medidas remedio para las causas más importantes,
5. Poner en práctica las medidas remedio,
6. Revisar los resultados obtenidos,
7. Prevenir la recurrencia del conflicto,
8. Conclusión, se debe revisar y documentar el procedimiento seguido y planear el
trabajo futuro.

Pregunta para reflexionar:

A tu juicio, ¿Qué acciones internas en la empresa dan mejor resultado en la

solución de conflicto? ¿Interviene el liderazgo en esa gestión?

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 Conclusión
La importancia de las compensaciones a considerar en un programa por parte de una
organización nos señala claramente cual el sentido y orientación que tiene esta respecto a
la motivación, retención y cuidado de sus trabajadores. Los elementos claros de un programa
de compensación a considerar siempre deben de contener aspectos financieros como no
financieros de interés a indagar de las necesidades de sus colaboradores.

La remuneración refleja la compensación de manera clara respecto al elemento

transaccional, por el cual se produce intercambio entre la empresa y la persona, que no
necesariamente refleja satisfacción integral de las compensaciones que se pueden
considerar.

Para el cuidado y desarrollo de las personas es necesario además contemplar

condiciones de desarrollo y bienestar adecuado por la empresa teniendo presente que puede
crear cuerpos de apoyo relacionados en esta materia, y en este mismo entendido debe de
existir una preocupación real del líder organizacional o de grupos en potenciar elementos
que motiven y satisfagan las preocupaciones de los trabajadores, y por tanto pueden
aumentar ello la productividad deseada.

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 Bibliografía
Libros:

Chiavenato, Idalberto; (1993) Administración de Recursos Humanos. 2da. Edición. Colombia,

1993.

Chiavenato, Idalberto; (1993) Administración de Recursos Humanos. 5da. Edición. Colombia,

2000.

Werther W. y Davis H. Administración de Personal y Recursos Humanos. 4ta. Edición.

México, 1996.

Chiavenato, Idalberto. (2006) Introducción a la Teoría General de la Administración. McGraw-

Hill Interamericana, 7ma edición.

Hitt Michael., Black, Stewart y Lyman Porter. (2006) Administración, novena edición. Pearson
Educación.

Referenciales web:

http://www.mitecnologico.com/Main/LiderazgoProfesional

https://www.chileatiende.gob.cl/fichas/33522-finiquito-de-termino-de-contrato-de-trabajo

https://economipedia.com/definiciones/capital-humano.html

https://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/como-se-relacionan-recursos-
humanos-y-responsabilidad-social-empresarial

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