LECCIÓN 18.

- La extinción del contrato de trabajo (I)

1. Cuadro general de las causas de extinción: enumeración y clasificación:
La extinción del contrato de trabajo es uno de los aspectos que cuenta con mas regulación dentro del
derecho laboral, y entorno a la extinción de los contratos de trabajo se dilucida gran parte de los
procedimientos ante la jurisdicción social.

Su regulación es la respuesta legal y reglamentaria a los intereses contrapuestos de empresarios y

trabajadores. Los empresarios son partidarios de los menores costes y las menores trabas para la
extinción, mientras que los trabajadores basándose en el principio de estabilidad en el empleo son
partidarios de las mayores indemnizaciones posibles y mayores dificultades procedimentales para la
extinción.
Enumeración de las causas de extinción art 49 y desarrollo de las causas art 50 a 57 ET. Desde el punto
de vista procesal hay que acudir a la ley 36/2011.

 ENUMERACIÓN Y CLASIFICACIÓN:

Causas de extinción del contrato de trabajo se divide en 4 grupos:

 Extinción por voluntad unilateral del empresario:
El ET reserva el vocablo despido para dos supuestos: despido colectivo del art 51 y despido
disciplinario, sin embargo parte de la doctrina entiende desde un punto de vista amplio toda
resolución del ct por decisión unilateral del empresario. Dentro del art 49 de este primer grupo
entran 4 causas:
o despido colectivo por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de
trabajo, art 51.7
o despido colectivo por causas económicas, técnicas organizativas o de producción
o despido disciplinario
o despido por causas objetivas art 52 ET

 Extinción por voluntad unilateral del trabajador: En el empresario tiene un nombre típico de
despido mientras que en el trabajador no tiene un termino omnicompresivo de las diferentes
posibilidades. Por otro lado es notable la diferencia de tratamiento entre los supuestos de
rescisión por voluntad unilateral del empresario y la del trabajador. El trabajador tiene la
facultad de desistir libre y voluntariamente del ct sin alegar justa causa.

Las facultades de extinción por voluntad unilateral del trabajador tiene su fundamento en el
art 25 CE que habla de la libre elección de profesión y oficio. Desde un punto de vista legal, la
clave esta en el art 1 ET que establece la voluntariedad como una de las notas características
para la existencia de relación laboral. Dicha voluntad se manifiesta a lo largo de toda la
prestación de servicios. En este bloque dentro de la enumeración del art 49 entrarían:
o Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso del CC
o Voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento del empresario de voluntad con el
art 50
o abandono sin mediar ni justa causa ni preaviso, no esta en el 49
o por voluntad de la trabajadora que se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo a ser
victima de violencia de genero

 Por voluntad concurrente de ambas partes: Existe un principio general de que la voluntariedad
concordada de las partes es la que crea el ct y la que puede extinguirlo, si bien este principio se
ve modalizado en derecho laboral por otros dos principios: irrenunciabilidad de los derechos,
art 3.5 ET y la prohibición del abuso de derecho del art 6.2 CC. Causas del art 49 ET:
 o mutuo acuerdo de las partes
o causas válidamente consignadas en el ct, salvo que las mismas constituyan abuso de
derecho por el empresario
o por expiración del tiempo convenido o por realización de la obra o servicio objeto del ct.
DEROGADO!!!!!
o Desaparición e incapacidad de las partes.

Se trata de causas que imposibilitan la continuación de la relación laboral o que conduce a una
situación incompatible con el trabajo. Causas art 49 ET diferenciamos:
o causas que afectan al empresario:
empresario como persona física: muerte, jubilación SS, incapacidad del empresario sin
perjuicio del art 44 ET.
Si el empresario es persona jurídica por extinción de la personalidad jurídica debiéndose
seguir los tramites del art 51 para el despido por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.

o Causas que afectan al trabajador:

muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta
jubilación

A parte de la ruptura del contrato de trabajo, que es común a todas las causas que hemos visto, las
consecuencias o los efectos serán diferentes según la causa de despido o extinción en la que nos
encontremos, no obstante existe una obligación común recogida en el art 49.2 ET, se trata de una
garantía para el recibo de la liquidación: “El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al
comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá
acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas” . Es lo que
comúnmente se conoce como FINIQUITO y en ese momento debe estar un representante legal de los
trabajadores.

RD 1659/1998 24 junio regula la conformación de los elementos esenciales del ct del trabajador, toda
la información debe estar impartida al trabajador antes de la extinción, con independencia de los
plazos hay uno esencial. Toda información ha de estar antes de la extinción.

2. La terminación convencional del contrato:

 El mutuo acuerdo. Su documentación:

El mutuo acuerdo es el principio general del derecho de trabajo de que la voluntad concordada
de las partes da a luz al contrato de trabajo y también pueden extinguirlo, se encuentra
modalizado por la doctrina de la irrenunciabilidad de art 3.5 ET y por la prohibición del abuso de
derecho art 6.2 ET.

 El mutuo acuerdo puede darse al tiempo de celebración del contrato (causas válidamente
consignadas en el mismo) para que surta efectos en un momento temporal posterior que sería
la condición o términos resolutorios,
 El mutuo acuerdo puede darse también durante la prestación efectiva de trabajo mismo, que
sería el mutuo disenso. Si ess escrita se da en el finiquito

El Mutuo disenso es también una causa de extinción del contrato de trabajo: Según el art 49.1 a)
ET el ct puede extinguirse por mutuo acuerdo de las partes, aunque el articulo establece la
concurrencia de la voluntad de las partes lo habitual es que la extinción o propuesta sea a
propuesta de una de las dos partes que posteriormente o simultáneamente es aceptada por la
otra, es decir, una de las dos partes toma la iniciativa.
 El acuerdo puede ser verbal o escrito, cuando es escrito, de conformidad con el art 42.2 se
establecerá en el documento de terminación o finiquito en el que se declara concluida la
relación laboral y liquidadas las deudas y obligaciones de ambas partes. La jurisprudencia
establece 4 requisitos:
 se refleje de forma clara y terminante la voluntad de ambas partes
 no se lesiones preceptos de derecho necesario
 no haya vicios de consentimiento (error, dolo, violencia, intimidación, coacion, abuso de
derecho)
 no haya renuncia a derechos por parte del trabajador de acuerdo con 3.5 ET

El ET somete a cierto control el documento de terminación o finiquito. Por un lado el art 64.1.6
señala que los representantes legales de los trabajadores (comité de empresa y delegados de
personal) tienen competencias para conocer la terminación de la relación laboral. Por otro lado
el art 49.2 señala que el empresario con conocimiento de la extinción del ct al comunicar a los
trabajadores la denuncia o el preaviso de la extinción, deberá acompañar una propuesta de las
cantidades adeudadas. El trabajador puede solicitar la presencia de un representante al firmar el
recibo del finiquito.

El art 49.1.b) se refiere también al mutuo disesnso al decir lo siguiente: “Por las causas
consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho
manifiesto por parte del empresario”.

Si el contrato se ha realizado incorrectamente, el trabajador pasará a ser indefinido. Si se

produce la condicion necesaria estipulada en el contrato de trabajo será necesario que el
trabajador denuncie ante la jurisdicción social

 TERMINO FINAL Y CONDICIONES RESOLUTORIAS:

CONDICIONES RESOLUTORIAS:

 Requisitos: el Art 49.1 c) ET dice que el contrato se extinguirá por las causas consignadas
válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por
parte del empresario.

Este precepto alude a la extinción por cumplir la condición resolutoria que se había incluido en
la celebración del ct, se trata de una acontecimiento futuro y objetivamente incierto del cual
depende la extinción del ct.
o Como todas las condiciones deberá ser posible y respetuosa con la ley y las buenas
costumbres.
o No puede constituir abuso de derecho
o Ha de estar prevista de forma expresa o excepcional en el ct bien de forma escrita u oral.
o El requisito de que no se ajuste a la ley o no constituya abuso de derecho, el ct se tendrá
por no puesta y el contrato será valido en lo restante.

 Efectos:
o si la condición no se cumple el ct no se extingue, convirtiéndose en un ct de tiempo
indefinido salvo que las partes pacten otra cosa.
o cuando se cumpla la condición resolutoria el ct no se extingue per se, sino que será
necesario una denuncia. De no producirse la denuncia y continua prestando servicios, el
trabajador exigirá una prórroga tacita por tiempo indefinido. Junto con la denuncia el art
49.2 exige que se acompañe la propuesta de liquidación o finiquito.
 TÉRMINO FINAL O RESOLUTORIO:

El art 49.1 c) recoge la expiración de tiempo convenido o la realización de la obra o servicio

objetos de ct.
En este caso la extinción del ct se produce por la llegada del termino resolutorio previsto por las
partes como un acontecimiento futuro y objetivamente cierto, de dicho termino depende la
extinción del ct.

A diferencia de la condición resolutoria, el termino expresa a ciencia cierta que el ct se extingue

por el trascurso del tiempo determinando fecha fija o sin fecha fija cuando se hace para realizar
una obra o servicio determinado.

 El termino no extingue automáticamente el ct. El art 49.1 c) contiene las siguientes reglas:
o los contratos de duración determinada que tengan un plazo máximo de duración, incluidos
ontrato formativo en alternancia dutacion inferior a 6 o 12 (si lo dice el convenio).
o Expirada dicha máxima si no hubiera renuncia y se continuara en la prestación laboral, el
contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en
contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
o Si el ct de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la
denuncia esta obligada a comunicar a la otra la terminación con una antelación mínima de
15 días.

A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de duración determinada
excepto en los contratos de sustitución el trabajador tiene derecho a recibir una
indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad resultante de
abonar 12 días de salario por cada año de servicio o la normativa especifica.
DA 8 Et establece unos plazos transitorios que fueron introducidos por ley 35/2010 para elevar
la anterior indemnización de 8 a 12 días por ende, desde 2015 es de 12 días.

 Excepciones:

o La indemnización que se establezca en la regulación de ct obra determinada

subcontratación RDL 32/2021 en la negociación colectiva de acuerdo con la DA 3 de la ley
32/2006 reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción que tiene una
indemnización diferente.

o La STJUE 14 de septiembre de 2016 en una cuestión prejudicial cuestiona la diferencia de

trato de los contratos de duración determinada y los trabajadores fijos en cuanto a la
extinción del ct, y declara lo siguiente: “La clausula de acuerdo marco sobre el contrato de
duración determinada debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa
nacional que deniegue cualquier indemnización por finalización de trabajo mientras
permite la indemnización a los trabajadores fijos, el hecho de que el trabajador preste los
servicios en virtud de un ct de interinidad no es una razón objetiva para justificar la
negativa que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.”

Esto ha sido modificado por el TS en STC 13 de marzo 2019 ha determinado que en los
contratos de interinidad no existe derecho a ninguna indemnización ni a la de 20 ni 12 días
y se basa en una STC de la UE de 21 de nov de 2018.

Opone derecho comunitario deniega. Contrario derecho comunitario. Contrato de

susttitucion NO INDEMNIZACION el formativo en alternancia, el de practica profesional
tampoco, el otro 12 dias
3. La extinción por muerte, incapacidad y jubilación del trabajador:

 MUERTE:

El fallecimiento extingue el ct ya que se caracteriza por ser un ct intuito persona, es decir, un

contrato personalismo donde la persona del trabajador es insustituible, suponiendo la sustitución
de la celebración de un nuevo ct tras la extinción del primero.
En caso de muerte por contingencias laborales pueden generarse responsabilidades por
incumplimiento de la preventiva de responsabilidad de daños laborales puede ser sancionada penal
o recargo de prestaciones por falta de seguridad y salud del 30 al 50 %, regulado en el art 164 LGSS.

Los herederos tienen la posibilidad de reclamar a la SS los derechos laborales del causante, es decir,
los salarios devengados y no percibidos. Si la muerte acontece después de un despido la
jurisprudencia admite que los herederos tengan derecho a la indemnización por declararse el
despido improcedente o nulo.
De tratarse de un riesgo cubierto por la SS de reunirse los requisito de afiliación alta, carencia y
circunstancias familiares, los causahabientes tendrán derecho a las prestaciones por muerte y
supervivencia (viudedad y orfandad)

 INCAPACIDAD:

Se reconoce eficacia extintiva por hacer imposible la prestación del trabajador el grado de
incapacidad permanente y total para la profesión habitual o bien el grado de incapacidad
profesional permanente para todo tipo de trabajo, se denomina incapacidad permanente, total,
absoluta o de gran invalidez.

Si La incapacidad es permanente parcial no legitima la extinción del ct. Para que las disminuciones
funcionales, anatómicas o psíquicas operen como causa de extinción es necesario la resolución
administrativa firme del INSS.
STS TS 11 mayo 1994 exige que la resolución administrativa del INSS para que extinga el ct haya
alcanzado firmeza y hasta que no lo haga el ct estará suspendido y no extinguido.

Desde que adquiera firmeza son pensionistas, sin perjuicio del derecho la liquidación de haberes
pendientes y sin derecho a indemnización alguna salvo que en el cc o ct se haya pactado. Es
frecuente en CC la existencia de obligación de seguros por incapacidad permanente en casos de
contingencias profesionales.

El art 48.2 dice lo siguiente “En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta
situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total
para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de
calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por
mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación
laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la
resolución por la que se declare la incapacidad permanente” .

cuando a juicio del órgano de calificación (EVI) la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser
previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita la recuperación del puesto de trabajo
no se realiza la extinción sino la suspensión con reserva del puesto de trabajo durante un periodo
de 2 años a contar desde la resolución del IP
 El RD 1451/83 concede a estos incapacitados una preferencia absoluta para su readmisión para
reincorporarse en la empresa en la que trabajaron tras someterse a tratamientos recuperen su
capacidad para el trabajo o quede reducida a una parcial.

Incapacidad permanente total cobras el 55% no puedes trabajar en tu profesión habitual

Parcial 24 mensualidades a tanto alzado
Absoluta cobras el 100% de la base reguladora, no puedes trabajar en nada
Gran invalidez necesitas una persona para hacer las funciones esenciales para vivir, no puedes
trabajar

Causa de extinción: todas menos la parcial

 JUBILACIÓN: No aparecía en la legislación anterior como causa especifica aunque en la practica

opera como tal. Actualmente se recoge en el art 49.1 f).

Es necesario distinguir entre jubilación forzosa y voluntaria:

 Voluntaria: la regla general es el carácter voluntario. El trabajador no puede ser obligado a

extinguir su ct por cumplir una determinada edad. Es un derecho que tiene el trabajador
cuando cumpla los requisitos, solo es causa de extinción si el trabajador decide
voluntariamente acceder a la jubilación. Esta jubilación no genera derecho a indemnización.
RD 8/2017
 Forzosa: coopera automáticamente al cumplir una edad. En relación con la jubilación forzosa
de los últimos 25 años hemos acudido a un vaivén legislativo sobre la existencia o no de
jubilación forzosas por la edad. La DA 5, 80 establecía una edad de 65 años y 8 meses,
señalando que en la negociación pueden pactarse edades de jubilación sin perjuicio de lo
dispuesto en materia de SS.

Fundamentos jurídicos:
STC del 85 TS declara inconstitucionalidad de lo que el cc fijasen edades de jubilación, esta
doctrina consiste en incorporar en una DA 10 ET posteriormente RD 5/2001 la deroga
nuevamente la ley 14/2005 incluye la DA 10 en el ET posibilitando al cc fijar edades de
jubilación.

 POLITICA DE EMPLEO JUBILACION FORZOSA. PODERES NEGOCIACION COLECTIVA. DA10ª

ESTATUTO. EN EL 2001 SE DEREOGA NO INTRODUCIR CLAUSULAS

El TJUE en la STC 2007 interpreta que es posible una jubilación forzosa por edad como medio para
fomentar el pleno empleo.
La ley 32/2012 modifica la DA 10 estableciendo que son nulas y sin efecto las clausulas del los CC
que posibilita la extinción al cumplir una cierta edad. NULA Y SIN EFECTO

DF 1ª El reciente RD 28/2018 modifica la DA 10 y la regulación actual señala que los cc podrán

establecer clausulas que posibiliten la extinción de ct por el cumplimiento del trabajador de la edad
legal de jubilación fijada en la normativa de SS, siempre que se cumplan dos requisitos.
el trabajador afectado deberá cumplir los requisitos de la normativa de SS para tener derecho al
100% de su pensión en la modalidad contributiva
la medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en CC,
tales como la mejora de estabilidad en el empleo, la contratación de nuevos trabajadores, el
relevo generacional u otras destinadas a mejorar la calidad en el empleo.

Si se jubila el trabajador no indemnización en el empresario si

 DA10ª ESTATUTO LEY 21/21

DESDE 1 ENREO 2022 DA10ª 21/21 REFORMA DE PENSIONES,

PUEDEN ESTABLECER CLAUSULAS A LOS 68 AÑOS

- 100% pension
- Coherente empleo
- Excepcionalemnte, igualdad ente hombres y mujeres trabajadoras sea inferior al 20%. CENAE.

4. Muerte, incapacidad, jubilación del empresario y extinción de la personalidad

contratante:
El art 49. 1 g) contempla estas causas de extinción.

 MUERTE: para que el fallecimiento del empresario sea causa de su extinción se requiere que el
fallecido sea del verdadero empresario tanto material como formalmente, que es el que figura en
el negocio por ende no se extingue:
cuando el fallecido no es el verdadero titular
cuando los herederos deciden continuar con la actividad empresarial
cuando haya una subrogación empresarial del art 44, convenio, pliego o subrogación contractual

 INCAPACIDAD: Es un termino ambiguo, la doctrina distingue tres supuestos:

Incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez en los términos de la SS, vistos para el
trabajador.
Incapacidad de obrar declarada judicialmente de conformidad con el CC
Incapacidad física, profesional o de hecho sin necesidad de declaración judicial. Autoescuela
todos fuera

 JUBILACIÓN DEL EMPREARIO: Se plantea la duda de si el empresario debe jubilarse y recibir

pensión de la SS, siendo el criterio mas extendido la decisión retirarse por el empresario de oficio
junto con tener la edad ordinaria de jubilación.

Se ha admitido de manera progresiva en nuestra jurisprudencia la aplicación de causa de jubilación

en casos fehacientes, estar en un mecanismo alternativo de seguridad al margen del sistema de
seguridad social.

Causas: muerte incapacidad y jubilación tiene un régimen jurídico común:

 tiene que constar la causa y constar fehacientemente
 el cese de la actividad y consiguiente extinción de ct deberá producirse la jubilación en un
plazo razonable tras la jubilación o declaración de incapacidad
 solo existe extinción de ct si no hay continuación de la actividad empresarial por otro
empleador mediante la sucesión de empresas del art 44, subrogación convencional, convenio,
pliego, subrogación contractual
 el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente de un mes de salario quedando
en situación legal de desempleo.
 Opera open legis sin necesidad de intervención de la administración, si bien es necesario
declaración expresa del empresario o representante poniendo en conocimiento del trabajador
la extinción del ct. Esta situación es lo que servirá como situación legal de desempleo art 1.1 b
ley 625/85 prestaciones por desempleo.

Situación del desempleo y derecho al desempleo. Extinción de la persona jurídica

  EXTICIÓN DE LA PEROSNALIDAD JURÍDICA: el Art 49.1 C) hace una remisión al art 51 ET, por ello no
es suficiente para la extinción de los ct que los socios acuerden en junta general o en otro medio
que extingue la sociedad sino que hay que hacer por parte del empresario un expediente regulado
en el 51 ET para poder despedir por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.

En estos caso se tendrá derecho por los trabajadores a una indemnización de 20 días por año de
servicios con un máximo de 12 mensualidades.

5. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador:

La resolución a instancia de empresario tiene el nombre de despido.
Cuando es a instancia del trabajador no tiene nombre típico, se admite la posibilidad de desistir
voluntaria y libremente basándonos en el art 35 CE y en el art 1.1 ET, recogiendo en el primero la
libertad profesional y en el segundo la voluntariedad como nota típica del ct que se expresa no solo en
el momento de la formalización sino también en el momento de la extinción. Distinguimos:

20 dias por año con el limite anual de 12 mensualidades

 DIMISIÓN:

Resolución sin justa causa pero avisando

se trata de una resolución sin alegar justa causa y preavisando, se regula en el art 49.1 d) y
presenta algunos problemas:

 ¿se aplica a los ct indefinidos o a los de duración indeterminada? Art 49.1 c) los ct de duración
determinada se extinguen por expiración del tiempo por lo que un sector niega la admisión en
estos contratos, sin embargo otros sector de la doctrina entiende que no hay base jurídica para
negar la posibilidad de dimisión dependiendo de la voluntad contractual dada la generalidad
de los términos de redacción de la letra d). circunstancias producción y el de sustitución. Son
de duración determinada
 En caso de que exista pacto de permanencia art 21.4 ET se niega el trabajador la posibilidad de
dimitir. Si el trabajador dimitiera antes del plazo de 2 años, el empresario tiene derecho a una
indemnización de daños y perjuicios.
 Respecto a los preavisos de la letra d) señala que deberá mediar el preaviso que señalen los cc
o la costumbre, por lo que no esta sujeto a una formalidad y puede ser verbal o escrito y al ser
una declaración de voluntad preceptiva deberá ser comunicado al empresario. Convenio
colectivo estatutario pero no lo uele decir sin cov colectivo
La finalidad es que el empresario pueda hacer frente a la nueva situación sustituyendo al
dimisionario.
 Respecto al plazo, se entienda que el plazo de 15 días que la letra c) del art 49 recoge para
denunciar en los contratos de duración determinada.
 En la admisión preavisada se extingue el ct, no se genera derecho a indemnización salvo que
exista pacto en contrario en CC o ct.
 En la extinción tendo derecho a indemnización. Pto de vista docrinal defensa de los derechos
de los trabajadores insoportable condicion de trabajador

Efectos:
 Al ser una conducta antijurídica del trabajador genera una responsabilidad de indemnizar
daños y perjuicios, la cuantía no viene fijada en la ley, será el juez el que atienda a las
circunstancias del caso: duración de ct, existencia de pacto de permanencia etc.
 El empleado no puede obligar a continuar contra su voluntad del trabajador.
 RESOLUCIÓN CAUSAL: Resolución causal fundada en incumplimiento contractual del empresario,
art 50 ET:
Según el art 49.1 j) el contrato se extinguirá por voluntad del trabajador fundamentado en un
incumplimiento contractual del empresario. Es un modo de defensa de los derechos e intereses
de los trabajadores cuando no tienen otras vías de acción. Es una facultad del trabajador de
reaccionar frente a comportamientos empresariales que hacen insoportable o muy gravosa o
incluso a veces ilusoria la prestación de trabajo.
Se evita así que el trabajador tenga que abandonar forzosamente su trabajo y se canaliza la
opción de art 1104 CC que permite optar entre exigir el cumplimento de ct o pedir su resolución.
Las causas de la extinción causal están reguladas en el art 50 ET:

 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo sin respetar el art 41 y que reducen
en menoscabo la dignidad del trabajador.
Este apartado ampara las acciones del trabajador frente a actos empresariales que suponen
degradación profesional o infracción prolongada del deber de ocupación efectiva. Un sector de
la doctrina como Alonso Olea considera necesaria que exista condición maliciosa del
empresario. Degradación profesional se entienden que menoscaban dignidad rtabajador

 Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado: La compensación

ordinaria por el retraso según el art 29.3 ET es el recargo de mora del 10% y será para los
supuesto de mayor gravedad para los que entra en juego el art 50. Siempre ha de ser
imputable al empresario y ha de ser grave. Si el trabajador planta la acción y el empresario
paga con retraso de manera injustificada no queda enervada la acción del trabajador.

Alguna sentencia consideran que el pago antes de la vista oral elimina el impago, podría
considerarse como causa de resolución del ct.
La falta de pago delegado de la IT o de los complementos pactados en el cc para la incapacidad
temporal hasta el 100% establecidas en ha señalado la jurisprudencia que no tienen encaje en
esta resolución contractual al no tener carácter salarial. No obstante pueden encuadrarse en
otro incumplimiento de la letra c) que habla de cualquier otro incumplimiento contractual.

El art 60 de la ley 22/2003 las acciones resolutorias individuales interpuestas al amparo del 50
ET motivadas por la situación conocida o la insolvencia del concursado tendrán la
consideración de extinciones de carácter colectivo desde que se acuerde la iniciación del
procedimiento para la extinción de los contratos. Acordada la iniciación del procedimiento la
totalidad de los procesos individuales frente a la concursada, posteriores a la solicitud del
concurso se suspenderán hasta que adquiera firmeza el auto que ponga fin al procedimiento
de extinción colectiva.

 Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza
mayor, así como la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus condiciones
anteriores de trabajo en los supuestos previstos de los art 40 y 41, cuando una sentencia
judicial haya declarado los mismos injustificados.

Han de ser incumplimientos graves y contractuales y se excluye siempre la fuerza mayor,

existe solo por culpa o negligencia de empresario. Además en el articulado del ET hay
supuestos de extinción muy similares que no son incumplimientos empresariales pero si
ocasionan un perjuicio objetivo y legitiman al trabajador para extinguir su contrato, como son
el art 40 y 41.

Imputables al empresario y graves no imputables

 Procedimiento concursal desde que seacuerda la iniciación del procedimiento los jueces orden
social suspenden pendientes de resolucion acciones resolutorias individuales. Se comunica al
administrador. Efectos de cosa juzgada sobre principio 185 rdleg 1/2020

 IMPAGO SALARIOS

Retrasos en el pago: 10% mora o denunciar inspección

Denunciar inspección o al juxgado

Extinción judicial 50%

No damos trabajador y le legitiman para renunciar al contrato

Procedimiento y efectos de la extinción causal: Aunque del art 49.1 j) parece que extingue el
trabajador esta conclusión, solo es validad para los art 40 y 41 del ET, el resto de causas del art
50 son justas causas para que el trabajador pueda solicitar la extinción, no decidir, y será el juez
el que decida si extingue o no la relación laboral. Mas problemático es el plazo para la solicitud.
Existen dos corrientes:
 Art 59.3 plazo de 20 días de caducidad de despido.
 aplicar el plazo de un año del 59.1 para las acciones que no tengan establecido plazo
especifico.

De acuerdo con el art 50.2 en los supuestos de extinción el trabajador tiene derecho si es
declarado improcedente a 33 días de salario con un máximo de 24 mensualidad siempre que el
contrato haya sido formalizado de acuerdo con la disposición transitoria 12 de febrero del 2012.
11 estatuto (45 dias con limite de 42 mensualidades)

 Incumplimiento contractual. Si no abandono da a entender que ha sido el empresaro (despido

improcedente).

 Resolucion causal
o Dimisión: se pone que no voy a volver

o Abandono como extinción por voluntad del trabajador sin causa ni preaviso:
Se trata de un supuesto factico y no legal en el que el trabajador rescinde su ct sin alegar
justa causa ni preaviso. En la mayoría se hace “abandonado el trabajo” y sin comunicar al
empresario su decisión. Es necesario voluntad explícita sin lugar a duda ya que ha de existir
una autentica voluntad de extinguir el ct.

Es por ello que la mera ausencia del trabajador sin más indicaciones no constituye un
abandono, al no ser una expresión inequívoca de voluntad resolutiva. Si bien puede
constituir una causa de despido del art 54.2 a) al existir un incumplimiento contractual del
trabajador siempre que sea reiterada y no justificada.
No obstante la diferencia entre el abandono y el incumplimiento contractual del trabajador
no es artificiosa porque si se estima que no existe abandono es casi obligatorio entender
que quien resuelve es el empresario, como lo ha hecho por la vía fáctica mediante una
media conducta nos encontraríamos ante un despido improcedente por defecto en las
formas.

La jurisprudencia esta llena de casos de nulidad o improcedencia del despido y el

empresario solo contesta que ha tomado nota de los abonados. De ahí se desprende que lo
importante es quien ha resuelto en ct.
 En cuanto a los efectos del abandono al ser una conducta antijurídica del trabajador genera
una responsabilidad de indemnizar daños y perjuicios. La cuantía de la indemnización no
viene predeterminada por ley y será el juez el que las determine, calificación o cualificación,
duración del ct, existencia de pacto de permanencia. El empresario no puede obligar al
trabajador a continuar contra su voluntad.

 EXTINCIÓN POR VOLUNTAD UNILATERAL DE LA TRABAJADORA QUE SE VE OBLIGADA A

ABANDONAR POR VIOLENCIA DE GÉNERO:

Se incluyÓ por la LO 1/2004 de medidas de protección integral contra la violencia de genero, la

define como todo acto de violencia física o psicológica incluidas las agresiones a la libertad sexual,
las amenazas, coacciones y privación de libertad.

A diferencia de la dimisión y el abandono en que la causa es irrelevante, en esta decisión extintiva

la causa es fundamental ya que la trabajadora estará en situación legal de desempleo del art 267.1
de LGSS. La trabajadora para acreditar esta causa acudirá al art 23 LE 2004 que habla de al orden de
protección a favor de la victima. Excepcionalmente será titulo de acreditación el informe del
ministerio fiscal que implique la existencia de indicios de que la trabajadora demandante es victima
de violencia de genero hasta tanto se dicte la orden de protección.
El RD 1917/2008 regula los incentivos para compensar las diferencias salariales que pueden existir
cuando una mujer trabajadora se ve obligada a extinguir su ct y en el nuevo trabajo su salario sea
inferior al anterior.

Extinción por motivos inherentes en el sector de la construcción. DA3º 31/2006 introducida por el
RD 32/2021 de 28 de diciembre. Sin perjuicio de las causas empresas sector construcción
inherentes personas trabajadoras, nº trabajadores afectados (finalidad y resultado vinculados a
obras de construcción) personal de ahora no de estructura de empresas de construcción CCOO, ugt
COE. Duración tipo de duración formación antes de que acabe o finalice la obra (terminación real
de los trabajos realizados en la obra) DISMINUCION REAL PAULATINA. PARALIZACION DEFINITIVA O
TEMPORALMENTE AJENA A LA EMPRESA.

Plazo de comunicación es de 5 dias a la persona 15 dias

Se aplica la indemnización del 7%