Extinción de los contratos de

trabajo por mutuo acuerdo y

las cuestiones vinculadas a los
acuerdos onerosos de
desvinculación
por HUGO ROBERTO MANSUETI
2008
www.infojus.gov.ar
Id SAIJ: DACF080083
1.- Tipicidad y formalidad en la extinción del contrato de trabajo.

Cuando se trata del contrato de trabajo a plazo indeterminado, la ley no ha

previsto formalidades o requisitos especiales para su formación, declarando
que para ello basta con el simple acuerdo de voluntades (art. 21 LCT), el
cual no se encuentra sujeto a requisito alguno de forma, ya que el mismo se
presume cuando se dan en la realidad, los hechos configurativos de una
relación de trabajo (arts. 22 y 23 LCT).

En las llamadas modalidades especiales de contratación (contratos de

trabajo a plazo fijo o eventual, también en el contrato a tiempo parcial), se
exige la forma escrita para celebrar el contrato de trabajo, pero ello solo por
excepción y a los efectos de incluir a la relación, en los regímenes
particulares de contratación previstos para cada caso (arts. 92 ter, 93 a
95, 99 y 100). El incumplimiento de las partes a las formalidades exigidas
para estos casos de contratación, no producen como efecto la nulidad o
inexistencia del contrato, sino la conversión automática del mismo al
régimen del contrato por tiempo indeterminado.

A esa ausencia de formalidad en la contratación, se contraponen los

requisitos previstos para poner fin a ella.

Aún cuando desde el punto de vista individual de la persona humana, tanto

la formación de un contrato de trabajo como su extinción son hechos
trascendentes, casi en igual medida, no ocurre lo propio con este último
aspecto. Ocurre que la pérdida de cualquier empleo, además de las
implicancias individuales y familiares provocadas por la falta del salario,
genera consecuencias que afectan o pueden afectar a la sociedad en su
conjunto. Desde el punto de vista individual, las consecuencias derivadas de
la pérdida del empleo, pueden verse compensada de un modo transitorio y
parcial, con las prestaciones de seguridad social. Pero desde un punto de
vista colectivo, hay sobradas razones de interés general, por las cuales se
tiende a proteger la estabilidad de los contratos laborales, aún dificultando
su extinción voluntaria. Hay razones vinculadas a la economía, siendo que
solo con relaciones laborales estables, la clase trabajadora tiene acceso al
crédito y a la adquisición de bienes que impulsan cualquier crecimiento en
este terreno (vivienda, automóviles, etc.). La estabilidad en los empleos
permite capitalizar la formación profesional adquirida en cualquier colectivo
de trabajo, revitalizando la competitividad y evitando los accidentes, cuyos
efectos muchas veces deben ser atendidos por la seguridad social. La
inestabilidad laboral, genera ausencia de crédito, pérdida de conocimientos
necesarios para el ejercicio de cualquier actividad profesional y, en muchos
casos, la exclusión, la marginalidad, la informalidad, la delincuencia.

De allí el énfasis puesto por el legislador, tanto en la necesidad de proteger

el empleo, como en los cuidados necesarios que toda situación de pérdida
del mismo requiere.

Por lo pronto, tratándose de contratos de trabajo a tiempo indeterminado, la

ley establece una regla de tipicidad: no hay otros modos de extinción, que
aquellos expresamente contemplados por la ley (art. 91 LCT). Extremo que
vigora, aún tratándose del modo normal de terminación del contrato, que es
el de la jubilación del trabajador y del que se ocupan los arts. 252 y 253 de
la LCT.

La doctrina por lo general, se refiere a estos modos de extinción del contrato

como "causales" y suele clasificarlas básicamente con dos criterios, uno
fundado en el aspecto voluntario de la extinción y otro atendiendo a la parte
del contrato que provoca u origina la ruptura de que se trate.

La clasificación que toma en cuenta la voluntariedad del acto rescisorio,

tiene apoyo legal en la fórmula utilizada por el legislador para redactar la
primera parte del art. 231 de la LCT y resulta imperativa a los fines de
determinar, si se trata de una ruptura con o sin obligación de preavisar. Solo
la terminación voluntaria del contrato de trabajo origina dicha obligación.
También la misma se hace extensiva, solo en su aspecto indemnizatorio,
como penalidad o resarcimiento adicional específico, en el caso del despido
indirecto, donde es el empleador quien con su incumplimiento provoca la
terminación del contrato (arts. 242 y 246 de la LCT).

La clasificación que toma en cuenta a la parte del contrato que provoca u

origina la ruptura de que se trate, clasifica las causales en tres grupos,
según se trate de causales: a) originadas por el empleador, b) por el
trabajador ó por ambas partes. Esta clasificación no tiene apoyo legal, pero
reviste utilidad didáctica.

En base a ella, se incluye como causal de extinción del contrato originada

en ambas partes, al mutuo acuerdo resolutivo.

Tal como veremos a continuación, esta modalidad de por sí, no genera

consecuencias onerosas distintas de aquellas que se siguen de la extinción
del contrato por renuncia al empleo.

2.- La figura legal.

Coherente con la regla de tipicidad para la regulación de los modos de

extinción del contrato de trabajo a que alude el art. 91 de la LCT, la figura en
tratamiento se encuentra regulada por el art. 241 de la misma ley, único que
integra el citado Capítulo III del Título XII.

Como principio, es válida la extinción del contrato de trabajo por común

acuerdo entre las partes. La norma en tratamiento, recibe la figura del
acuerdo resolutorio que el Código Civil ha previsto en su art. 1200.

Bajo la denominación "extinción del contrato de trabajo por voluntad

concurrente de las partes", en el art. 241 de la LCT encontramos dos
causales, perfectamente diferenciadas una de otra: a) la extinción del
contrato de trabajo por mutuo acuerdo y b) la extinción del contrato por
abandono recíproco en la relación.

Se trata de dos supuestos perfectamente diferenciados entre sí, aún cuando

ambos respondan a un mismo hecho que la ley asigna consecuencias
disolutorias y es la voluntad de las partes.
En ambos casos se requiere que dicha voluntad sea expresa. Aún cuando
prestigiosa doctrina califica al supuesto extintivo previsto por la segunda
parte del art. 241 de la LCT como acuerdo resolutorio "tácito", entendemos
que ni la letra del artículo ni el contexto normativo de la LCT habilitan un
modo "tácito" de extinción de las obligaciones laborales.

No debe confundirse tácito con aquello que no es expresado por escrito y

dentro de ciertas formalidades.

La letra del art. 241 exige un "comportamiento concluyente y recíproco", no

algo "tácito". Es que la primera acepción de "tácito" contenida en el
Diccionario de la Real Academia, es "callado, silencioso".

Admitir que por vía del art. 241 de la LCT, un contrato de trabajo puede ser
resuelto por el "silencio", constituiría una franca contradicción con lo
dispuesto por la misma ley en el art. 58, en el sentido que no se admiten
presunciones en contra del trabajador que conduzcan a sostener la renuncia
al empleo o cualquier otro derecho.

La voluntad debe ser expresa, aún en el supuesto contemplado por la

segunda parte del art. 241 de la LCT, esto es, el abandono recíproco de la
relación. No basta aquí una ausencia prolongada en el empleo, ya que la
misma por sí sola no extingue el contrato (art. 10 LCT) y, en todo caso, solo
habilita al empleador a ejercitar las facultades disciplinarias que la ley le
asigna (arts. 65 y ss. LCT) o bien a recabar el mecanismo destinado a la
extinción por abandono de trabajo (art. 244 LCT). El "comportamiento" del
trabajador que la ley exige, para interpretar que la relación quedó extinguida
por el abandono recíproco, debe ser expreso, tal como sería el caso de la
remisión de una comunicación de renuncia que no llega a destino, o la
suscripción de un acuerdo privado que no reviste los efectos extintivos por
omisión de las formalidades requeridas y, en ambos casos, acompañado
con otros hechos como ser la ausencia prolongada del trabajador y la falta
de impuso a la reanudación de la relación por el empleador. Tampoco nos
parece atinada alguna jurisprudencia, que asigna efectos extintivos del
contrato (o de notificación por escrito, que es lo mismo), a la suscripción por
el trabajador de recibo de liquidación final y vacaciones, teniendo en cuenta
la sanción de nulidad que asigna el art. 145 de la LCT a la pretensión de
instrumentar la extinción del contrato mediante el recibo de remuneraciones.

3.- Las formalidades requeridas.

En el supuesto contemplado por la primera parte del art. 241 de la LCT, esto
es, en el caso que nos ocupa de la extinción del contrato por mutuo
acuerdo, la ley exige ad solemnitatem que la expresión de voluntad sea
formalizada "mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o
administrativa del trabajo".

Como bien apunta Scotti, en este punto el acuerdo resolutivo laboral se

diferencia del civil. Mientras que en este último no se requieren, para dejar
sin efecto las consecuencias de una contratación otras formalidades que no
fuesen las adoptadas para dar origen a la misma, en el acuerdo resolutivo
laboral se imponen rígidas exigencias formales [1]. La disparidad se justifica
por las razones de interés general que hicimos referencia más arriba.

Las tres posibilidades que brinda el requerimiento formal, pertenecen al

género del instrumento público, ya que encuadran en las figuras previstas
con tal encuadramiento, por el art. 979, incisos 1º, 2º y 3º, respectivamente,
del Código Civil.

Este último cuerpo normativo, también se ocupa de aclarar en su art.

977 que "Cuando se hubiese ordenado exclusivamente una clase de
instrumento público, la falta de esa especie no puede ser suplida por
especie diferente". Queda claro, entonces, que exigiendo el art. 241 de la
LCT como requisito ad solemnitatem para la extinción del contrato de
trabajo por mutuo acuerdo, que la misma sea formalizada por una de las
tres clases de instrumento público allí ordenadas, la ausencia de ella trae
como efecto la nulidad del acto (arts. 975 y 976 del Cód. Civil).

La escritura pública solo puede ser hecha por escribano público, pasada en
el libro de registros numerado, rubricado o sellado y que requiere de
protocolización, en los términos previstos por los arts. 997 y ss. del Cód.
Civil. Dicho instrumento no puede ser reemplazado por acuerdo escrito en
forma privada, aún con la firma de los otorgantes certificada por escribano.

La formalización de este modo de extinción ante la autoridad judicial,

requerirá el contexto de una causa judicial promovida estando vigente el
contrato de trabajo y que su extinción o subsistencia, formen parte de las
pretensiones debatidas en ese proceso. Tal sería el caso de las acciones
derivadas del llamado fuero sindical, donde la controversia vinculada a la
exclusión de la tutela o reinstalación en el cargo,pudieran derivar en alguna
fórmula conciliatoria que incluya la extinción del contrato, lo cual exigirá el
requisito adicional de la homologación previsto en el art. 15 de la LCT. En
los demás casos se requerirá una presentación conjunta de las partes y que
ella se instrumente en un acta judicial. Se requerirá la ratificación personal
del trabajador. En principio, al no tratarse del modo anormal de terminación
de un proceso controvertido, no será necesaria la homologación. Sí lo será,
en caso que del instrumento se deriven obligaciones diferentes a las que se
siguen a una simple renuncia al empleo, como ser por parte del trabajador,
la liberación de ciertas obligaciones previas al empleador y, por parte de
este, el compromiso de pago de sumas de dinero u obligaciones similares,
que importen una suerte de contraprestación frente a las manifestaciones
del trabajador o del hecho de la extinción del contrato.

El legislador ha previsto que este modo de extinción del contrato se

instrumente ante la autoridad administrativa, de un modo coherente con lo
dispuesto por la misma ley en el artículo anterior. Así como la renuncia al
empleo puede ser instrumentada por el trabajador ante la autoridad
administrativa (art. 240 LCT), también puede serlo el mutuo acuerdo con el
empleador.

En este último caso, se requerirá la presentación de ambas partes ante la

autoridad administrativa del trabajo y que ambas expresen su voluntad
concurrente de dar por extinguido, por mutuo acuerdo, el contrato de trabajo
que hasta ese momento las vinculaba.

Al igual que en el caso de instrumentación ante la autoridad judicial, si la

manifestación de voluntad que expresan las partes solo tiende a la extinción
del contrato y no de otras obligaciones, no será necesaria la homologación
de dichos términos. Si, por el contrario, conjuntamente con la extinción del
contrato, se incluyen obligaciones accesorias o extinción de otras
pendientes a esa fecha, también por aplicación de lo dispuesto en el art. 15
de la LCT será necesaria la homologación administrativa.

4.- Contenido del acto.

El marco regulatorio que hemos visto, se limita al requisito de las

formalidades de este modo de extinción del contrato de trabajo.

En cuanto al contenido del acto, no existen requerimientos expresos por

parte del legislador más que la expresión concurrente de las partes, en el
sentido que por su voluntad deciden extinguir el contrato de trabajo que las
vinculaba.

Resguardadas las formalidades exigidas por el legislador, cuyo objetivo está

dado por preservar la libre expresión de voluntad de las partes, sobre todo
del trabajador, las palabras empleadas para ponerle un término
consensuado a la relación carecen de importancia. Mientras quede
expresado de un modo claro que la relación laboral termina en ese mismo
acto, el instrumento cumple con el efecto extintivo del contrato previsto por
el legislador.

En ese contexto, así como se requiere la voluntad de las partes para

formalizar el contrato de trabajo o llevar adelante la relación laboral que lo
presupone, del mismo modo se ha previsto que por igual voluntad, pueden
extinguir dicha relación, cumpliendo con las formalidades vinculadas al
interés general.

El tiempo propio para extinguir el contrato de trabajo con esta modalidad, es

a partir del momento de exteriorización de la voluntad concurrente, sea el
día de la escritura pública, o el día en que el acto es ratificado ante la
autoridad administrativa o judicial del trabajo.

La ley no ha previsto el caso que las partes decidan una fecha diferente,
sea anterior o posterior al otorgamiento del acto.

No parece que existiera inconveniente en el caso que la fecha sea posterior.

La misma ley prevé para la rescisión unilateral del contrato, el deber de
preavisar. Nada impide que si ambas están de acuerdo, se incluya un
tiempo razonable de preaviso al extinguir de este modo su contrato. A falta
de estipulación expresa, resultará de aplicación lo dispuesto en los arts. 236
a 238 de la LCT.

Distinto es el caso, si se pretende dar por extinguida la relación con efectos

retroactivos, que pudieran transformar situaciones jurídicas preexistentes
(una extinción anterior del contrato, por otra causal) y desvirtuar el
contenido del mutuo acuerdo, convirtiéndolo en un acuerdo conciliatorio o
transaccional, sujeto a un régimen diferente [2].

5.- Efectos de este modo de extinción del contrato.

El mutuo acuerdo de las partes, instrumentado del modo como lo exige el
art. 241 de la LCT, provoca la extinción del contrato de trabajo.

Ello significa que las partes quedan liberadas, a partir de dicho acto, de
todas las obligaciones propias de la ejecución del contrato, siendo las más
elementales, la de prestar servicios a cargo del trabajador, la de dar
ocupación y remunerar a cargo del empleador.

Las particularidades propias de este modo de extinción, hacen que ambas

partes puedan dejar sin efecto, alguna de las obligaciones propias de la
extinción del contrato de trabajo, como ser el deber de preavisar.

Del mismo modo, no hay consecuencias indemnizatorias previstas, al

menos en el régimen general de la LCT, para este modo de extinción.

Sin embargo, la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, no

exime a las partes del cumplimiento de las demás obligaciones pendientes a
la fecha de la extinción, ni de aquellas otras vinculadas con los efectos
posteriores a la terminación del contrato.

Las obligaciones pendientes pueden estar dadas por salarios adeudados

por el empleador, la necesidad de regularizar eventuales incumplimientos a
su deber de previsión (art. 79 de la LCT, v. gr. depósito de aportes y
contribuciones) o subsistencia de daños en la salud del trabajador. También
continuarán vigentes, aquellas otras vinculadas a cualquier modo de
extinción del contrato, como ser el pago de la liquidación final por
proporcionales de aguinaldo y vacaciones no gozadas, como asimismo la
entrega de los certificados y constancias del art. 80 de la LCT.

Es que la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, valga la

redundancia, solo es un modo de terminación del contrato y no la ocasión
para extinguir todo tipo de obligaciones derivados del mismo.

Así lo ha señalado la doctrina, afirmando Scotti que "la mera enunciación

del instituto "extinción por mutuo acuerdo", arroja una idea acabada en
punto a que no significa otra cosa que el acto jurídico bilateral mediante el
cual las partes extinguen la relación laboral" [3]. Del mismo modo, Justo
López, Norberto Centeno y Juan C. Fernández Madrid, sostenían que la
figura en tratamiento "es un acuerdo de voluntades extintivo en tanto quita
vigencia a la norma individual (establecida por el acuerdo primigenio)
constitutiva de la relación" [4].

6.- Los acuerdos "onerosos".

En este tipo de acuerdos se produce una transformación de hecho, la cual

consiste en utilizar las formalidades de extinción del contrato de trabajo por
mutuo acuerdo del art. 241 de la LCT, para instrumentar fórmulas extintivas
que constituyen, más bien, acuerdos transaccionales, conciliatorios o
liberatorios, en los términos previstos por el art. 15 de la LCT.

Para decirlo de un modo claro, se trata de renuncias o despidos

negociados, instrumentados del modo previsto para otra cosa, por el art.
241 de la LCT.

Usualmente, el empleador asume la obligación del pago de una

"gratificación" y exige como contraprestación del trabajador, una
manifestación de renuncia amplia, vinculada a cualquier obligación
subsistente del contrato de trabajo, la cual quedaría cancelada con el pago
de dicha gratificación, la cual ha sido expresamente contemplada por el art.
7 de la ley 24.241.

Este tipo de recurso contra natura al art. 241 de la LCT para instrumentar
despidos o renuncias negociadas, ha derivado en situaciones conflictivas y
un conjunto de soluciones jurisprudenciales. Estas soluciones van perfilando
una doctrina judicial que tiende, por un lado a reencauzar la elaboración de
este tipo de acuerdos y, por el otro, a llenar un vacío normativo.

Es que, como se ha dicho, en materia de extinción del contrato de trabajo,

rige la regla de tipicidad de causales (art. 91 de la LCT). La extinción por
acuerdo "oneroso", como tal, no ha sido prevista en nuestra legislación.
Desde tal perspectiva, podemos sostener que se trata de una causal
innominada de extinción del contrato de trabajo. El mantenimiento de la
regla de tipicidad contenida en el citado art. 91 de la LCT, exigirá la
inclusión de un segmento regulatorio específico, que establezca las
condiciones y requisitos necesarios para la validez de los acuerdos
resolutorios onerosos.
La conflictividad no ha venido por el hecho en sí de la terminación del
contrato. Nadie duda que el mutuo acuerdo extintivo oneroso, provoca la
terminación del contrato de trabajo. Salvo raras excepciones [5], las partes
no cuestionan este aspecto del acuerdo, ni reclaman la nulidad de sus
efectos extintivos para que el contrato continúe. Los problemas se plantean
en el segmento vinculado a la onerosidad del acuerdo y si el quantum
comprometido, es suficiente para que el acuerdo, además de extinguir el
contrato, también cuente con virtualidad extintiva de otras obligaciones,
patentes o latentes.

La tradicional clasificación de los conflictos, que los agrupa en dos

categorías: de intereses y de derecho, demuestra su endeblez en estos
casos, donde se confunden ambos contenidos y, en definitiva, son siempre
conflictos de intereses.

El empleador, porque pretende cancelar la totalidad de sus obligaciones,

pasadas, presentes y futuras, con el pago de la gratificación comprometida
y que esta sea del menor importe posible. El trabajador, porque desea
considerar a la "gratificación" como tal, en su naturaleza más radical (como
una "gracia" o "regalo"), pretendiendo del empleador que, además, le pague
las indemnizaciones completas derivadas del despido, con más las
diferencias de salarios, gratificaciones u horas extras que quedaron
pendientes a su egreso. En este tipo de controversias, se advierte el
antagonismo más propio de la disciplina que aquí nos convoca [6].

A partir de allí, se siguen las elaboraciones técnicas, destinadas a justificar

que mediante ese acuerdo no previsto por la legislación, el empleador
canceló la totalidad de los créditos adeudados pagando lo menos posible y,
por su parte, las del trabajador pretendiendo justificar que dicho pago fue
insuficiente, ya que tal o cual rubro quedó sin cancelar, incluyendo el
análisis cuantitativo y comparativo, entre el valor de la "gratificación" y el
que le hubiera correspondido si su despido, no hubiera sido negociado.

7.- Revisión judicial de los "acuerdos onerosos".

La posibilidad de revisión judicial de este tipo de acuerdos, quedó bastante

acotada a partir de la doctrina legal aprobada por la C.N.A.Tr. en el
Plenario "Lafalce, Angel y otros c. Casa Enrique Schuster S.A.", de 1970
donde resolvió que "La manifestación de la parte actora en un acuerdo
conciliatorio de que una vez percibida íntegramente la suma acordada en
esta conciliación nada más tiene que reclamar de la demandada por ningún
concepto emergente del vínculo laboral que las uniera, hace cosa juzgada
en juicio posterior donde se reclama un crédito que no fue objeto del
proceso conciliado" [7].

Sin embargo, tal criterio restrictivo comenzó a evidenciar sus aristas,

cuando la Cámara lo modifica, mediante el Plenario "Aizaga, Jorge A. c. I. P.
S. A. M., S. A.", de 1982, donde aprobó la siguiente doctrina legal: "La
manifestación del trabajador en un acuerdo conciliatorio de que nada más
tiene que reclamar del empleador por ningún concepto emergente del
vínculo laboral que los uniera no comprende la acción fundada en el art.
1113 del Cód. Civil" [8].

Años más tarde, la Corte Suprema en oportunidad de resolver la causa

"Gatarri, Alfredo c/ Cometarsa Construcciones Metálicas Argentina, S.A.I.C."
adoptó un criterio más restrictivo aún, estableciendo que "Resulta válido el
pago gratificatorio realizado al trabajador compensable, en forma genérica,
con cualquier otro crédito que tuviese con motivo de la disolución del
vínculo, o derivado de las disposiciones de la ley 9688. La existencia de
tales acuerdos no viola el principio de irrenunciabilidad (art. 12 de la ley de
contrato de trabajo), aún en el supuesto de carecer de homologación
judicial" [9]. La Corte ratifica este criterio, en oportunidad de resolver la
causa "Marchese, Rafael y otros c/ Autolatina Argentina S.A." [10]: "vale
descalificar el pronunciamiento judicial que, al hacer extensivos los
principios que rigen el despido arbitrario a un distracto por mutuo acuerdo,
recepta el reclamo de diferencias indemnizatorias, prescindiendo de la
voluntad de las partes y alterando la base de cálculo fijada en el negocio
jurídico rescisorio".

Esta doctrina de la C.S.J.N. fue seguida solo en parte por la C.N.A.Tr. Así,
en "Zurita, Antonio Y. c/ Grafa Grandes Fábricas Argentinas S.A." [11], la
Sala III resolvió que "El importe percibido en concepto de gratificación e
imputable a cualquier reclamo indemnizatorio fundado en la relación laboral
- según lo acordado entre las partes ante el M.T. por la renuncia al empleo -,
debe ser deducido de la suma fijada con fundamento en la ley de
accidentes. Ello así, por entender que tal tipo de acuerdos no afecta la
irrenunciabilidad consagrada por el art. 12 de la L.C.T., porque tal convenio
no importa la renuncia del trabajador a accionar sobre la base de las
normas del derecho común. Otras Salas acompañaron esa línea de
interpretación [12] aunque también se evidenciaron Salas con decisiones
contrarias a ella [13], algunas mediante ingeniosos criterios de solución [14].
En la Cámara Civil también se encontraron decisiones contradictorias. La
Sala B no acompañó la doctrina de "Gatarri", optando por considerar
improcedente, el planteo de compensar "la gratificación recibida por el
trabajador al extinguir la relación laboral con la reparación por el daño
sufrido en su salud -en el caso, fundada en el art. 1113, Cód. Civil-, pues la
renuncia a toda otra indemnización estipulada en el acuerdo debe
entenderse aplicable a las correspondientes al cese de la relación de
dependencia cuya liquidación se habría practicado" [15]. Por el contrario, su
Sala E entendió que "Si el actor recibió al cese de la relación laboral una
suma a la que ambas partes convinieron en otorgarle el carácter de
gratificación especial y voluntaria, compensable en forma genérica con
cualquier otro crédito que tuviese con motivo de la disolución del vínculo o
derivado de las disposiciones de la ley accidentes del trabajo, debe
considerarse dicho pago como a cuenta de la indemnización reclamada -por
la enfermedad laboral padecida- hasta su concurrencia, pues ninguna
renuncia, supresión o disminución de los derechos otorgados por la ley
mencionada se ha producido" [16].

Posteriormente, la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires en

oportunidad de resolver la causa "Meneses, Máximo J. c/ Telefónica de
Argentina S.A." [17], acompañó el criterio de "Gatarri", resolviendo (por
mayoría) que El principio de irrenunciabilidad establecido por el art. 12 de la
L.C.T. no se ve afectado por la compensación con cualquier otro crédito,
incluido el proveniente de accidentes del trabajo, pactado en el acuerdo
rescisorio, si de sus cláusulas no se desprende la renuncia del trabajador a
ningún beneficio establecido por las leyes laborales. Más tarde, volverá a
aplicar este criterio en la causa "Vázquez, Carlos B. c. Ferroexpreso
Pampeano S.A." [18]. También acompañó este criterio el Tribunal de
Trabajo N° 3 de La Plata [19].

La Corte Suprema de Tucumán, no adhirió al criterio de la Corte, puesto que

en oportunidad de resolver la causa "Juárez, Ernesto O. c/ Algodonera San
Nicolás S.A." [20], entendió que La suma recibida por el trabajador en virtud
de un acuerdo rescisorio, imputable a hipotéticos créditos que pudiera tener
a su favor, no es compensable con la indemnización por incapacidad
permanente derivada de la ley 9688 y sus modificatorias, ya que ésta
sanciona como ineficaces para cancelar obligaciones, a los pagos directos
efectuados por empleadores o aseguradores".

Tampoco tuvo adhesión la doctrina de "Gatarri" en la jurisprudencia

cordobesa [21].
Si la tuvo en la Corte Suprema de Santa Fe, ya que en la causa "Wagner,
Néstor O. c. Acindar S.A. (Ind. Arg. Acero S.A.)" [22], descalificó una
sentencia del Tribunal de Alzada, porque "omitió considerar el convenio de
retiro celebrado entre el dependiente y el principal, como pago a cuenta de
cualquier otro crédito que tuviese con motivo de la disolución del vínculo, o
derivado de las disposiciones de la ley 9688, pues resulta arbitraria, al
haberse apartado de lo decidido por la Corte Suprema de Justicia de la
Nación "in re": "Gatarri" -23/8/1988; DT, 1989-A, 585- sin brindar razones
suficientes que pudiesen justificar la ausencia de acatamiento". No había
resuelto antes, tampoco, con dicho criterio, la Cámara de Apelaciones en lo
Civil y Comercial de Rosario [23]. Y en la Cámara de Apelaciones en lo
Laboral de Rosario se encontraron sentencias con los dos criterios [24].

Con todo ello, se mantuvo el criterio restrictivo derivado del Plenario Lafalce,
con escasa revisión de acuerdos resolutorios onerosos aunque dejando a
salvo tal posibilidad, en los casos donde se acreditara la existencia de vicios
de la voluntad [25] o lesión subjetiva (art. 954, párrafo 1°, del Cód. Civil).

Aún así, corresponde destacar que la vigencia actual del Plenario Lafalce es
discutible, ya que también existen varias razones para sostener lo contrario.
No solo en el aspecto formal, derivado de la fecha en que fue dictado el
fallo, también desde un punto de vista sustancial, cual es el hecho que el
mismo fue dictado antes de la sanción de la ley 20.744. A partir de este
último suceso, los efectos de la homologación de cualquier tipo de acuerdo,
deben ser analizados conforme lo determina el art. 15 de la LCT y no en el
contexto normativo del Código Civil, bajo el cual se pronunciara la CNATr en
el citado Plenario.

Es que el art. 15 de la LCT impone, con carácter previo a la homologación,

un análisis valorativo de los términos del acuerdo. Dicho análisis solo puede
ser realizado sobre los rubros que el trabajador indica constituyen la materia
de su reclamo. Tanto la omisión de indicar créditos que debieran ser objeto
de valoración en la homologación, como las manifestaciones genéricas que
constituyen liberación de obligaciones que nunca conformaron las bases del
acuerdo, son aspectos que obstan cualquier tipo de control y pueden ser
objeto de revisión judicial posterior [26].

Tal vez por estas razones, en los últimos años se ha venido dando un
incremento de sentencias que revisan el contenido de estos acuerdos
resolutorios, sin llegar a exigir la probatio diabólica de algún tipo de lesión
subjetiva, bastando para estas sentencias que del acuerdo surjan aspectos
que hayan hecho imposible el adecuado control que exige el art. 15 de la
LCT o bien, que de sus fórmulas conciliatorias resulte la existencia de algún
tipo de lesión objetiva (art. 954, párrafo 2° del Cód. Civil) a través de la cual,
el empleador pudiera haber obtenido algún tipo de ventaja patrimonial sin
justificación.

Veremos aquí la solución dada a algunos casos.

7.1.- Revisión de cláusulas de "compensación" genéricas.

En la causa "Sliafertas, Edgardo Daniel c/ Siembra A.F.J.P. s/ diferencias de

salarios" [27], la Sala VII de la C.N.A.Tr. admitió el reclamo por diferencias
salariales, donde la relación laboral había sido extinguida de común acuerdo
por las partes (art. 241 de la L.C.T.) mediante escritura pública, con cláusula
estableciendo que el dinero percibido por el trabajador, compensaba y
extinguía cualquier diferencia salarial o indemnizatoria futura.

Por la parte pertinente de la cláusula del convenio, se estableció que las

sumas recibidas por el trabajador, correspondientes a "gratificación y a las
liquidaciones finales que deberán imputarse en primer lugar para cubrir
hasta su monto cualquier rubro o diferencia que haya podido o pudiere
generar la relación que unió a las partes o la extinción de la misma incluso
cualquier otro resarcimiento cualquiera fuera la legislación aplicable".

La sentencia no consideró comprendidas en dicha imputación, los

siguientes rubros por los cuales termina prosperando la acción: a.-)
diferencias resultantes del pago de una remuneración básica inferior a la
fijada por el C.C.T. N° 264/75 que la sentencia declara aplicable al caso y
b.-) indemnización por falta de entrega de los certificados de trabajo (art. 80
L.C.T., texto ley 25.345 y Decreto 146/01).

El objeto de la revisión se centró en la posibilidad, invocada por la

empleadora, de compensar con dicho acuerdo, obligaciones que al
momento de la firma no revestían el carácter de créditos líquidos y exigibles.

De este modo, la sentencia no admitió la posibilidad de extinguir, en forma

anticipada y mediante el instituto de la compensación, tal tipo de créditos.
En lo sustancial, ese criterio se ve reflejado en el voto de la magistrada
Estela Milagros Ferreirós, que termina formando la decisión de la Sala: es
requisito de la compensación, como modo de extinguir obligaciones, "la
existencia de dos personas que, por derecho propio reúnan la calidad de
acreedor y deudor recíprocamente, que ambas deudas sean subsistentes
civilmente, que sean líquidas, exigibles, de plazo vencido, que sus
prestaciones sean fungibles, que los créditos y las deudas se encuentren
expeditas"; en el caso, "al importe que se diera en pago se le pretendió
adjudicar al carácter de posible extintor de "abstracciones" (aludiendo así a
la expresión "cualquier rubro o diferencia que haya podido o pudiere generar
la relación que unió a las partes o la extinción de la misma"). Como en el
caso, "es claro que al momento de convenirse la paga documentada se
ignoraba si el trabajador podía ser acreedor de algún importe", se concluye
declarando no comprendidas en el acuerdo, las obligaciones que surgen de
los créditos por los cuales progresa dicha acción.

7.2.- Revisión cuantitativa (por "actos propios": imputar la "gratificación"

como pago de "Indemnización por cese").

La Sala VII de la C.N.A.Tr., tuvo oportunidad de revisar los términos

cuantitativos de otro acuerdo resolutorio, al resolver la causa "Filippo,
Andres Santiago c/ Siembra AF.J.P. S.A. s/ diferencias de salarios" [28],
donde admite el reclamo por diferencias indemnizatorias, luego de haber
sido extinguida la relación laboral de común acuerdo por las partes (art. 241
de la L.C.T.) mediante escritura pública, con cláusula estableciendo que el
dinero percibido por el trabajador, compensaba y extinguía cualquier
diferencia salarial o indemnizatoria futura.

Por el texto de este acuerdo resolutorio, se estableció que "La empresa

abona en este acto al señor FILIPPO en concepto de indemnización con
motivo del cese..." tal cantidad de dinero, la cual "...deberá imputarse en
primer lugar para cubrir hasta su monto cualquier rubro o diferencia que
haya podido o pudiere generar la relación que unió a las partes o la
extinción de la misma incluso cualquier otro resarcimiento cualquiera fuera
la legislación aplicable".

Aquí la sentencia no consideró comprendidas en esa imputación: a.-)

diferencia entre el importe pagado en concepto de "indemnización con
motivo del cese" y los valores resultantes de aplicar el art. 245 de la L.C.T.
con la doctrina del fallo de la C.S.J.N. en "Vizzoti c/ A.M.S.A"; b.-) b.-)
indemnización por falta de entrega de los certificados de trabajo (art. 80
L.C.T., texto ley 25.345 y Decreto 146/01) y c.-) la indemnización del art.
2° de la ley 25.323.

El voto que forma la decisión está a cargo del magistrado Néstor Rodríguez
Brunengo quien entendió que al haber imputado la demandada el importe
de la gratificación pagada a indemnización con motivo del cese, el mismo
importaba un pago a cuenta y confería al trabajador el derecho a reclamar la
diferencia, por la cual progresa la acción.

La misma Sala tuvo oportunidad de ratificar este criterio, al resolver la causa

"Ranalleti, Horacio Arnaldo c. Explotación Pesquera de la Patagonia S.A.
Pespasa" del 04/12/2006 [29]:

"Corresponde declarar la nulidad del acuerdo conciliatorio celebrado por las

partes ante el SECLO, en tanto ha configurado un claro fraude a la ley en
razón de la presencia de un vicio en la causa del acto jurídico mismo, ya
que la "causa fin" objetiva del acto rescisorio no configuraba una disolución
por mutuo acuerdo, sino un despido arbitrario por trastrocamiento de esa
precisa causa fin objetiva, para lo cual se ha intentado utilizar el art. 241 de
la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. DT, 1976-238) con la finalidad de excluir
la eventual aplicabilidad del art. 245 de la citada ley, y no soportar sus
consecuencias.- La entrega de una suma de dinero en concepto de
liquidación por cese, denota sin lugar a dudas, la exigencia de un
apartamiento de la figura que estatuye el art. 241 de la Ley de Contrato de
Trabajo (t.o. DT, 1976-238), para instalarse en el art. 245 de la citada ley".

Días más tarde, con fecha 12/12/2006 también la misma Sala resuelve en la
causa "Leira Quiroga,Hernán E. c. Alcatel S.A.":

"Es procedente la demanda a fin de obtener las diferencias originadas en

virtud de lo percibido en el acuerdo extintivo de la relación laboral, que las
partes formalizaran ante escribano público, toda vez que se configuró un
claro fraude a la ley en razón de la presencia de un vicio en la causa del
acto jurídico, en tanto no se trató de una disolución por mutuo acuerdo, sino
de un despido arbitrario, intentando utilizar la figura del art. 241 de la Ley de
Contato de Trabajo (DT, t.o. 1976-238) a fin de evitar la aplicabilidad del art.
245 de la citada norma y no soportar sus consecuencias" [30] En la causa
"Rojas, Norma c/ Danone Argentina S.A." [31], dicha Sala se inclina por un
criterio amplio de revisión, al sostener:
"Si de los acuerdos firmados por las partes y homologados por el Ministerio
de Trabajo, surgen violaciones al orden público que implican la renuncia de
derechos, tales actos no sólo pueden ser cuestionados por las vías
previstas en la ley 19.549, o mediante redargución de falsedad, sino que, al
no haber una justa composición de los derechos e intereses de las partes,
pueden ser declarados inválidos por el juez competente".

Va a mantener dicho criterio durante el año 2008 [32].

La Sala I de la misma Cámara, en oportunidad de resolver la

causa "Naiberg, Sergio Gabriel c/ Farmacia Scannapieco S.R.L.s/
Despido" [33], adoptó un criterio similar, revisando los términos y alcances
de un acuerdo de extinción del contrato de trabajo celebrado ante la
autoridad administrativa y admitió las diferencias indemnizatorias
reclamadas por el trabajador.

Se trataba de un acuerdo de extinción del contrato de trabajo, celebrado por

las partes de manera espontánea ante el Servicio de Conciliación Laboral
Obligatoria del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la
Nación y en los términos del art. 241 de la LCT. Luego de celebrado el
acuerdo, el actor impugna su validez por telegrama remitido al empleador,
donde reclama las diferencias indemnizatorias. El acuerdo fue objeto de
registro y no de homologación. Luego de la impugnación, el actor promueve
demanda reclamando la nulidad del acuerdo y la condena al empleador al
pago de las diferencias indemnizatorias existentes entre los montos
percibidos por el acuerdo y los devengados con motivo del despido.

La Cámara del Trabajo admite el reclamo, dejando sin efecto el

pronunciamiento adverso adoptado en la instancia anterior.

Para así resolver, entendió, en primer término, que el mutuo acuerdo

disolutivo expreso, como fórmula de extinción del contrato de trabajo, no
exige homologación, sino la voluntad concurrente y expresa de las partes,
formulada ante la autoridad administrativa.

Luego de expresar que los cuestionamientos a las citadas fórmulas de

extinción del contrato deben ser analizados en modo excepcional por
razones de seguridad jurídica, considera que en el caso dicho análisis
resulta viable, toda vez que no corresponde admitir como válidos acuerdos
violatorios de principios esenciales del derecho del trabajo.
A partir de allí, comienza el análisis del instrumento en cuestión.

Dos componentes del acuerdo, son los que tiene en cuenta la sentencia
para concluir en su nulidad, a saber: la falsedad de los hechos expuestos y
los propios términos utilizados por las partes.

En el primer grupo, la sentencia advierte la falsedad de dos menciones,

cuya entidad resulta relevante en la ponderación de los contenidos
cuantitativos del acuerdo, esto es, la antigüedad del trabajador (no hay
compatibilidad entre la fecha de ingreso manifestada en el acuerdo y la que
surge del propio certificado de trabajo extendido por el empleador, que es
de un año antes) y su remuneración (en el instrumento se consigna como
mejor remuneración la de $ 1.365.- mientras que del certificado de trabajo
resulta otra de $ 2.251,40.-).

Y en el segundo, del propio instrumento del acuerdo resulta la imputación

de las sumas percibidas a un "despido", extremo confirmado por la
demanda, quien al contestar la acción reconoció que junto con el actor,
dispuso el despido de todos los dependientes que se desempeñaban en el
establecimiento, debido a la venta del inmueble.

Sobre la base de estas consideraciones, la sentencia considera que el

contrato de trabajo quedó disuelto, en realidad, por despido del trabajador y
no por mutuo acuerdo. Que el instrumento de "acuerdo espontáneo" no fue
tal, "sino una simulación ilícita y fraude laboral del empleador, para no
abonar íntegramente las indemnizaciones que le correspondían al
trabajador (arts. 954, 1045 y conc. del Código Civil; arts.12, 14 y conc.
L.C.T.)".

De este modo, declara la nulidad del acuerdo y admite el reclamo de las

diferencias resultantes entre los montos percibidos a cuenta (art. 260 de la
L.C.T.) y los devengados con motivo del despido.

Para así resolver, la Cámara expresamente declara la nulidad de la fórmula

del "mutuo acuerdo expreso" empleada por las partes y "convierte" dicho
modo de extinción del contrato, en otro con obligación de indemnizar,
consistente en un despido directo y sin causa.
Apoya su decisión, en lo dispuesto por los arts. 954 y 1045 del Código Civil
y 12 y 14 de la L.C.T.