TEMA 6.

LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL: ASPECTOS ASPECTOS

GENERALES Y EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

CONCEPTO

¿Es importante que la extinción se regule en el Estatuto? ¿O sería suficiente solo con el código civil? Es
importante tener en cuenta que el Código Civil regula los ámbitos que el Estatuto no llega, es el libro
al que se acude cuando algo no está claro (texto general).
La estructura regulatoria de los contratos se podría aplicar el Código Civil, pero las relaciones de un
contrato de trabajo son diferentes a las relaciones entre privados. La particularidad de la relación
laboral, en comparación con la relación entre particulares, para no ser aplicable el Código Civil o que
haga falta un Estatuto, es la cesión del tiempo, que la relación es desigual, los dos no tienen el
mismo poder de negociación (relación asimétrica).

La necesidad de protección se suma a una circunstancia particular de la relación laboral, es un vínculo

que pretende tener carácter de pervivencia, está diseñada legalmente para que dure en el tiempo.
Si nos fijamos en el artículo 15 del ET, el primer contrato que nos encontramos es la relación laboral
indefinida, ya que el legislador ya establece que, por norma general, la relación laboral es de carácter
indefinida. La realidad, es que se aplica más el contrato temporal para controlar eso la última
modificación que se ha realizado es la aplicación del contrato fijo-discontinuo.
El diseño de la relación está pensado para que sea de tracto sucesivo. El contrato civil por excelencia
o por forma habitual pretende regular una circunstancias en el que el contrato desaparecerá.
En la relación laboral, en realidad lo que hay es una cesión de mi tiempo hacia la empresa y está
pensado para que dure lo máximo posible. Vivimos en una sociedad capitalista y se necesita que
exista una estabilidad en la economía.

El contrato de trabajo es una relación contractual de ejecución sucesiva, que implica que no puedan
aplicarse las causas extintivas previstas en el artículo 1156 del C.C. Algunas particularidades:

Artículo 1156 CC
Las obligaciones se extinguen: Por el pago o cumplimiento, por la pérdida de la cosa debida, por la condonación de la
deuda, por la confusión de los derechos de acreedor y deudor, por la compensación, por la novación.

Cuando las causas son extintivas, el legislador nos dice que no valen las extinciones del artículo 1156
CC. El régimen civil aunque es supletorio no nos sirven las reglas del código civil, si no que es
necesario que se regule en el Estatuto de los trabajadores.

Estas características hacen que las reglas en materia de las extinciones sean especiales. El Estatuto
regula muchas causas extintivas.

Ausencia del concepto de extinción: El TRLET carece de una definición de extinción, limitándose en
su art. 49 TRLET a enumerar únicamente las causas.
La extinción implica la ruptura total y definitiva, lo que implica no prestar servicios y no remunerar.
● Pluralidad de causas extintivas
● Las causas de extinción son normas de derecho necesario absoluto: La regulación legal de
la extinción del contrato de trabajo y sus causas no pueden ser modificadas por las partes y/o
por la negociación colectiva. Esto significa que el régimen del artículo 49 del TRLET es tasado
e inalterable, y sin espacio alguno para la negociación colectiva.
El art 49 ET nos dice las causas o la situaciones que extinguen el contrato de trabajo, es importante
tener en cuenta que cuando el ET define qué es lo que son las extinciones lo hace mediante dos
circunstancias:
- Pluralidad de causas extintivas
- Las causas de extinción son normas de derecho necesario absoluto
En la suspensión, lo que pasaba era que la persona trabajadora ya no tiene que trabajar y el
empresario no va a tener que pagar salario. Durante la suspensión implica que durante una situación
la relación se para, pero hay reserva del puesto de trabajo. En cambio, en la extinción implica la
ruptura definitiva de la relación. Cuando se produzcan las causas del artículo 49 del ET, se extingue la
relación laboral. Esto implica que por la extinción la empresa pueda pagar una indemnización al
trabajador, no siempre se da el caso.

¿Porque creemos que la indemnización es protectora? Las indemnizaciones cuando se extinguen los
contratos existen como medida de protección con carácter disuasorio, que permite que la empresa no
cambie a los trabajadores en el primer momento sin explicación ninguna.
Las personas trabajadoras dependemos del salario y si nos quedamos sin él, nos quedamos sin la
principal fuente para poder subsistir.
Pretenden compensar ese tiempo en el que la persona no está trabajando, y además permiten acceder
a la prestación por desempleo, pero no todas las indemnizaciones lo permiten.

¿Qué pasa con las causas extintivas del artículo 49? El tribunal supremo ha señalado que son
normas de derecho necesario absoluto. En las relaciones laborales puede haber un cambio de las
reglas del juego, el Estatuto permite que la autonomía de la voluntad colectiva e individual, es decir a
través de la negociación individual y colectiva, permite mejorar las condiciones de empleo de los
trabajadores. Por ejemplo, la antigüedad, los permisos, etc. Esto es consecuencia de la desigualdad
que existe en la relación.
En materia de extinciones no es posible cambiar la ley debido a su condición de derecho necesario
absoluto, no pueden ser modificadas ni por las partes ni por negociación colectiva.
Las causas del 49 son tasadas e inalterables, por lo tanto, no pueden ser sujeto de modificaciones a
través de la negociación.

TIPOLOGÍAS
El legislador ha entendido quién era el que quería extinguir el contrato de trabajo.
Tipos de extinciones en función del origen de la causa extintiva:
● Voluntad del empresario
○ Despido disciplinario
○ Despido objetivo
○ Despido colectivo
○ Despido por fuerza mayor
● Voluntad del trabajador
○ Dimisión
○ Abandono del puesto de trabajo
○ Violencia de género
○ Extinción por incumplimientos empresariales (art 50) → Permite tener una
indemnización y acceder a la prestación por desempleo.,
● Voluntad de ambas partes
● Voluntad ajena a las partes
 ○ Muerte del trabajador
○ Incapacidad Permanente del trabajador
○ Jubilación del trabajador
○ Muerte, jubilación e Incapacidad Permanente del trabajador

LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

Cuando sea la persona trabajadora la que realiza la extinción, como ya no hay una expectativa de
perder el trabajo, si no que es la propia voluntad y organización del trabajador que decide dejar el
trabajo, este no goza de indemnización ni prestación por desempleo.

DIMISIÓN
La dimisión es la extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador mediando preaviso sin
necesidad de alegar una causa específica (Art. 49.1.d TRLET; STS 18/07/1998). Esta causa extintiva
tiene carácter unilateral.
Cuando una persona decide irse del puesto de trabajo técnicamente tenemos dos posibilidades, la
dimisión y el abandono. Entendemos por dimisión, la extinción voluntaria de la relación laboral por
parte de la persona trabajadora.

Requiere la existencia de una declaración de voluntad explícita que demuestre la voluntad del
trabajador de acabar el contrato de trabajo.
El legislador no exige forma alguna para formalizar la dimisión, y por lo tanto, se acepta que la
notificación al empresario se realice de forma verbal o por escrito (STSJ Madrid de 18/01/1993 – Rec.
2989/1992), siempre que pueda acreditar tal circunstancia.
Sobre el preaviso, el TRLET constata “el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre
del lugar”.

CARACTERÍSTICAS
● Unilateral → Es una extinción que tiene carácter unilateral, esto significa que parte solo de
una de las personas, la extinción es una consecuencia de la voluntad de una de las partes, no
está pactada.
● Declaración de voluntad → Otra circunstancia importante es que la ley dice que no es
necesario alegar una causa específica, no tengo que dar motivos de por qué me voy de la
empresa, basta con la mera declaración de voluntad de la persona trabajadora.
● No exige ninguna formalidad específica → No exige una manera concreta de formalizar la
dimisión, no tiene por qué ser por escrito.

Que no exista formalidad no significa que no sea recomendable que se formalice, es importante que
esté formalizado para evitar problemas de comunicación, si vamos a un juzgado y le tenemos que
explicar a un juez que nos hemos ido de la empresa, si no lo hemos formalizado.
¿Cómo vamos a justificar que nos hemos marchado? También puede ser que la empresa reste del
salario los días de preaviso que dice la norma. Si no lo formalizo no hay seguridad. La formalidad
siempre es la garantía de la parte más débil, por lo tanto, siempre que tengamos dudas de aplicar la
formalidad siempre va a proteger a la parte más débil y esto pensando básicamente en una
comunicación por escrito y hacer que la empresa le conste la fecha, la hora, el momento que permita
mostrar la forma jurídicamente correcta de que la dimisión se ha dado en los términos correctos.
¿Qué pasa si la empresa no firma la notificación? Si la empresa no quiere firmar la notificación
enviamos un burofax.
Si ninguna de estas dos fuentes determina el plazo de preaviso, los tribunales se inclinan por aplicar
supletoriamente el plazo de 15 días previsto en el art. 49.1.c párrafo cuarto del TRLET, previsto
para la denuncia de los contratos de duración determinada superior a 1 año (STS 29-06-89), pero
también se admite un análisis casuístico de acuerdo a las exigencias de la buena fe (STS 31-03-2011).
En cualquier caso, será nulo el preaviso previsto en el contrato de trabajo que sea superior al
establecido en el convenio colectivo (STS de 31-03-2011, Rec. 3312/2010).

El preaviso en estas extinción es importante, el Estatuto cuando regula las cosas es bastante
compensado, y sobre la dimisión dice que no hace falta explicar las causas, pero esta facultad no es
incondicional está sometida a un requisito, que el preaviso se deberá de hacer cuando así lo estipule
el convenio o la cultura o costumbre de la empresa. La regla teórica que aplicamos en el supuesto en
el que no existe regulación sobre cuántos días debemo avisar, el plazo será de 15 días ya que hay
varias sentencias que así lo estipulan. Cuando el convenio colectivo o la costumbre no contempla el
plazo de preaviso no pasa nada, pero si no lo formaliza, el preaviso en ese caso serán 15 días, ya que
estos son los que se contemplan para los contratos fijos de más de un año. La extinción de los
contratos temporales de más de un año también se ha de avisar 15 días antes.
Hablando del preaviso, el juego en el que hay una parte más débil y una más poderosa puede
significar que la empresa quiera hacer trampas y quiera incrementar los requisitos. La sentencia de
2011 señaló que imponer un preaviso superior del que se pone en el convenio colectivo, hace que esa
cláusula sea nula, es una previsión que está contrariando el art 49 y como son normas de derecho
absoluto no están sujetas a modificaciones por parte de ninguno de los dos.

Una vez comunicado el preaviso, la relación laboral sigue vigente hasta que llegue el momento de la
extinción. Por lo tanto, se admite la retractación de la dimisión (STS 7/12/2009 – Rec. 210/09; STS
17/07/2012 – Rec. 2224/2011). Ahora bien, una vez producida la extinción, el trabajador no podrá
retractarse de la decisión sin consentimiento de la empresa (STSJ Navarra 27-12-2006 – Rec.
334/2006).

¿Qué pasa desde el momento en el que lo comunicamos hasta que finalmente se rompe la
relación? Seguimos trabajando, en el momento que se comunica la voluntad sigue vigente la relación
laboral, ya que no se acaba hasta el día en el que la persona trabajadora extingue la relación, no
supone inmediatamente la relación.

¿Qué pasa si la persona trabajadora se lo piensa dos veces durante esos días? ¿Podría
retractarme? La norma no tiene en cuenta que en el tiempo en el que pensamos si queremos volver la
empresa ya haya buscado a personas para sustituirlo.
El estatuto permite que la persona se retracte, porque es la parte débil, el Estatuto lo permite porque
es una declaración unilateral y significa que en el momento en el que yo comunico esa comunicación
y el carácter unilateral nos permite, además de ser nosotros los que decidimos cuándo queremos
acabar la relación laboral, la comunicación y hasta que finalice nos lo podamos pensar mejor. Pero
esta retractación tiene un límite temporal, cuando se produce la extinción de la relación laboral, la
fecha de extinción ya no tiene la posibilidad del trabajador de retractarse porque ya se ha extinguido
la relación.

La ausencia de preaviso puede dar lugar a una indemnización de daños y perjuicios al empresario, que
consistirá en el descuento de los días de preaviso incumplidos.
No tiene asociada ningún tipo de indemnización que deba satisfacer el empresario, así como tampoco
acceso a la prestación por desempleo.
Cuando hay una obligación, en derecho es muy importante que las obligaciones tengan una
penalización para que no hayan abusos, y sobre todo porque si no no se cumplen, si yo pongo una
obligación y no asocio una consecuencia al incumplimento de esta obligación, esto no lo va a cumplir
nadie. Con el preaviso pasa lo mismo, es una obligación que pone el ET.

¿Qué pasa si se incumple? Como el ET ya lo pensó, lo que indico es que la ausencia del preaviso
puede dar a lugar a una indemnización de daños y perjuicios, ¿en qué consiste y cómo se cuantifica?
Se calcula con el descuento del salario de los días que haya faltado el preaviso. El preaviso es un
castigo no inmediato. La empresa tiene la libertad de decidir si cobra esa indemnización o no, en el
caso de cobrarla, se descontará del finiquito.
El finiquito es lo último que cobras cuanto te vas de la empresa, es una liquidación de derechos, este
incluye:
● La parte del mes que has trabajado
● La parte proporcional de la paga extra que te deben (si no están prorrateadas las tengo que
liquidar)
● Vacaciones → si trabajo durante el año y no he disfrutado de los días de vacaciones hay que
liquidarlos y también los cobraremos
● Los pluses que estarán incluidos en la nómina
● La indemnización
El finiquito lo percibe la persona trabajadora siempre, independientemente de la causa de la
extinción, ya que son derechos que genero.
En cambio la indemnización solo se da en caso de que la extinción sea por voluntad de la persona
empresaria.

En ningún momento se permite la prestación por desempleo ya que es una prestación por
circunstancias sobrevenidas. Las únicas excepciones son:
- Extinción por incumplimientos empresariales (art 50)
- Extinción derivada de las causas objetivas, siempre y cuando el trabajador haya percibido la
indemnización correspondiente y no se haya pactado la improcedencia de la misma (artículo
52.c.).

Diferencia entre la dimisión y abandono

La diferencia entre estas dos es la notificación, cuando hablamos de dimisión implica una
comunicación a la empresa con un preaviso a la empresa que el trabajador va a extinguir la relación
laboral por voto propio. En cambio en el abandono no se exige ninguna circunstancia de una
formalización de esta situación, si no que permite que la relación se extinga de voz.

ABANDONO
El abandono del puesto de trabajo es un acto voluntario y unilateral del trabajador, que constituye un
incumplimiento del contrato de trabajo.
Es muy similar a la dimisión, pero hay una diferencia y es que, además de ser un acto voluntario de la
persona trabajadora (cosa que comparte con la dimisión), constituye un incumplimiento del contrato
de trabajo porque se produce una extinción de la relación laboral porque no se ha preavisado. El
abandono significa que la persona trabajadora no ha acudido a su puesto de trabajo.

El TRLET no la regula, pero la doctrina judicial y jurisprudencial ha exigido el cese en el trabajo y la

intención de extinguir el contrato de trabajo.
Para que exista abandono debe de haber un cese de su prestación laboral y no ha preavisado, y
además debe existir una decisión de extinguir el contrato.

El abandono se diferencia de la dimisión porque no es una circunstancia que se comunique al

empresario. El trabajador no acude a su puesto de trabajo (es, por ello, una dimisión tácita).
¿Qué pasa si por ejemplo estoy en la cárcel y no puedo comunicarme con la empresa? Esto no es
un abandono porque no es voluntario, y por lo tanto, la jurisprudencia exige la necesidad de
demostrar la voluntad de extinguir el contrato. Hasta que no haya sentencia condenatoria lo que dice
el Estatuto lo que ocurre es una causa de suspensión hasta que se dicte la sentencia y entonces se
procede a la extinción del contrato.

Por último, el abandono del puesto de trabajo extingue el contrato de trabajo sin derecho a
indemnización alguna a favor del trabajador. De hecho, el trabajador deberá indemnizar al
empresario por el incumplimiento de preavisar, en su caso. No tendrá tampoco derecho a optar por la
prestación por desempleo.

Cuando se produce el abandono sin preaviso estas circunstancias dejan a la persona trabajadora con
la necesidad de pagar daños y perjuicios a la empresa, la empresa podrá sustraer la cantidad de los
días de ese finiquito que el trabajador no ha avisado. La manifestación a posteriori de la voluntad de
extinguir el trabajador, no cuentan como preaviso si no que deberás de demostrar que tú esos días
que no has ido al trabajo no estabas pensando en dejar el trabajo antes, esos días que no has ido al
trabajo deberás de justificar porque no has ido.

Diferencia rescisión y extinción

No es lo mismo la extinción y rescisión del contrato. La diferencia es que en el caso de extinción no
tiene asociado la connotación de quien acaba la relación laboral, es un término un poco más general.
La extinción significa que la relación laboral ha finalizado, independientemente de quien la acabe y,
rescisión se produce cuando es la persona trabajadora la que finaliza la relación laboral. En lo que se
parecen es en la finalización de la relación laboral.
El despido es una extinción a causa de la empresa, jamás podrá ser un abandono.

VIOLENCIA DE GÉNERO
El artículo 49.1.m del TRLET incorpora esta opción, que permite extinguir el contrato de trabajo a
instancia de la trabajadora como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
“Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género”
El artículo 49.1.m permite que el contrato pueda extinguirse por ser víctima de violencia de género,
en consecuencia de esta regulación podemos ver que existe tanto un requisito objetivo como uno
subjetivo.

Para ello se exige un requisito objetivo (ser víctima de violencia de género – acreditado mediante
orden de protección) y un requisito subjetivo (obligada a abandonar su puesto de trabajo). En
este supuesto no se exige preaviso para la extinción.
Es decir, que se produzca una situación subjetiva que no dependa de las voluntad de las partes y un
requisito objetivo que es ser víctima de violencia de género. El juez que investigue a partir de la
sentencia dejará claro si la persona o no ha sido víctima
También se requiere un requisito subjetivo en el que la circunstancia no implica que la persona pueda
extinguir la relación laboral sino que tendrá que explicar las circunstancias, causas y necesidades que
le obliga a abandonar su puesto de trabajo
La decisión de la trabajadora es ejecutiva, y por lo tanto, no se requiere su reconocimiento por el
empresario y/o tribunal (Carácter constitutivo).

¿Qué significa que sea ejecutivo? que sea ejecutivo significa que no necesita ser reconocido
judicialmente, se va a producir cuando la persona trabajadora decida que eso va a ocurrir si o si. No
se requiere conocimiento de la empresa ni del tribunal. A diferencia del resto de situaciones esta
causa sí que tiene acceso a la protección por desempleo, no a la indemnización.
El derecho penal define la violencia de género como la que se produce en la convivencia entre
relaciones de parentesco, relación sentimental. La violencia de género es un concepto penal y que el
Estatuto lo toma de otra jurisdicción.
Cuando se da un acto de violencia física o sexual entre personas trabajadoras de la misma empresa
no se trata de violencia de género, para saber si hay indemnización dependerá de si esos episodios se
han producido en el marco de la empresa, si la empresa podría haber hecho algo para evitarlo
(cambiarlos de lugar de trabajo, cambiar horarios…) y si la empresa ha realizado esas dos actuaciones
no serían responsables y no tendría que pagar una indemnización por daños y perjuicios. Si la
empresa no ha hecho nada sí que podría tener parte de culpa y la persona trabajadora podría exigirle
una indemnización.

Esta extinción constituye causa legal de desempleo, y por lo tanto, admite el acceso a la protección
por desempleo.

EXTINCIÓN POR INCUMPLIMIENTOS EMPRESARIALES

¿Qué pasa si la empresa no paga el salario a la persona trabajadora? Está creando un perjuicio,
técnicamente nos encontramos delante de un incumplimiento del contrato y ¿qué pasa cuando la
persona trabajadora incumple el contrato?

El artículo 50 del TRLET permite la extinción del contrato de trabajo, a instancia del trabajador, por
incumplimientos empresariales. El trabajador tendrá derecho a la indemnización por despido
improcedente.

Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el
artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de
fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de
trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los
mismos injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Este precepto es la materialización del artículo 1124 del C.C., que permite extinguir los contratos si
una de las partes incumple sus obligaciones.
El ET contempla que cuando la empresa incumple alguna parte del contrato de trabajo el artículo 50
permite la extinción de la relación laboral por incumplimientos empresariales.
Este artículo 50 la gran ventaja o consecuencia que tiene es que esta extinción lleva aparejada el
pago de la indemnización por despido improcedente además de la prestación por desempleo.
El ET señala que cuando hay un incumplimiento de una de las obligaciones que tiene la empresa, la
persona trabajadora puede extinguir la relación laboral y exigir una indemnización como la de
despido improcedente que es la que tiene la tasa más alta que permite el Estatuto de los
Trabajadores.

La decisión no es ejecutiva, es decir, para que se reconozca la extinción del artículo 50 habrá que
acudir a los tribunales, no vale que la persona comunique a la empresa que extingue la relación por el
artículo 50 y que le tiene que pagar una indemnización. La persona trabajadora debería hacer una
demanda reclamando la extinción del artículo 50, y por lo tanto la extinción y una indemnización,
esto deberá presentarlo al juzgado.
Normalmente el tiempo medio de resolución de estos supuestos está entre los 6-12 meses, dependerá
del juzgado.

El artículo 50.1 del TRLET contempla tres situaciones que darán lugar a solicitar la extinción referida:
Hay 3 circunstancias que permiten acabar con el contrato a instancia de la empresa.

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar
lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
Se requiere el menoscabo en la dignidad y la falta de respeto a las previsiones del 41 TRLET.
Estas son las que llamamos modificaciones sustanciales que implican un menoscabo de los
derechos de la persona trabajadora
Si es una modificación colectiva, se requiere un periodo de consultas. Si no se da este periodo
de consultas, implica la violacion de lo establecido en el artículo 41 ET.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

La deuda debe estar vencida. Por lo tanto, no procederá si media acuerdo sobre la demora o
fraccionamiento o aplazamiento.
Se exige gravedad suficiente (+3 meses de impagos o promedio de retraso en el pago de los
salarios de 22,5 días por mes de retraso, y ello durante 15 meses), y la situación de concurso
o dificultades económicas no permiten impedir la extinción vía 50.1.b TRLET.
Los impagos deben existir en el momento de presentar la demanda (STS de 27/11/2017 – Rec.
190/2016)
El propio artículo 50 no lo define, ha sido definido por la jurisprudencia del tribunal supremo,
será impago cuando se adeudan más de 3 meses de nóminas, que no tienen porque ser
seguidos, en el caso de los retrasos es necesario que haya un retraso de 22,5 días de media
en un periodo de 15 meses. Es una causa muy casuística ya que las empresas no se esperan a
pagar 22 días para finalmente pagar la nómina del mes anterior.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo
los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en
sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41,
cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
Múltiples opciones:
● Impago del complemento del subsidio de IT (STS de 18/12/2013 – Rec. 886/2012)
● Falta de ocupación efectiva (STS de 22/09/1988, de 11/10/1989 y 12/12/1989)
Hay una tercera parte que permite la extinción por vía del artículo 50 en caso de algún otro
incumplimiento grave de las obligaciones empresariales.
El ejercicio de la extinción del artículo 50 del TRLET debe realizarse ante los tribunales, y por lo tanto,
no es ejecutiva. Ello implica prestar servicios hasta que se dicte sentencia, salvo aquellos
supuestos en los que se solicite la suspensión o exoneración de trabajar como medida cautelar
en la demanda –motivada por la vulneración de derechos fundamentales (Art. 79.7 de la LRJS)-.
Esta extinción supondrá el pago de la indemnización por despido improcedente, que se sumará a
los salarios impagados (en el caso del 50.1.b TRLET) y a una hipotética indemnización de daños y
perjuicios si existe vulneración de derechos fundamentales.
No es ejecutiva y por lo tanto, para poder iniciarla se necesita una demanda judicial. Desde que pone
la demanda hasta la resolución judicial, existe la obligación de prestar servicios.
Como medida cautelar se puede dar la suspensión de la relación laboral, porque estos retraso cuando
apliquemos el artículo 50 nos permite no generar salario, pero por lo menos no aguantaremos la
carga que nos implica el incumplimiento salarial.
De esa manera no generaremos salario pero tendremos flexibilidad para soportar la carga que implica
ese incumplimiento empresarial.

La extinción por esta vía dará lugar a acceder a la prestación por desempleo, pero será necesario
aportar la resolución judicial firme que declare la extinción.
Este supuesto permite la prestación por desempleo. La aplicación del artículo 50 no es ejecutiva en
muchos casos por lo que será necesario una sentencia.