4.39. DERECHOS DEL TRABAJADOR DESPEDIDO.

Si renuncias voluntariamente te corresponde el pago de las partes proporcionales de:

-Aguinaldo.
-Vacaciones y prima vacacional.
-Prima de antigüedad (siempre y cuando se tengan, por lo menos, 15 años de antigüedad).
-Prestaciones que estuvieran vigentes en tu contrato de trabajo o en las condiciones laborales
que regulan tu relación con la empresa o patrón.

En caso de despido, puedes reclamar el pago de:

-Tres meses de salario por concepto de -indemnización constitucional.

-Prima de antigüedad.
-Partes proporcionales de aguinaldo; vacaciones y prima vacacional y prestaciones vigentes
que no te hayan cubierto
-O bien, tienes la opción de demandar que te reinstalen en tu puesto bajo los mismos términos
y condiciones en las que lo desempeñabas.

Ante un despido injustificado, tienes un plazo de dos meses para entablar una demanda.

4.40. SITUACIÓN DEL TRABAJADOR SUSTITUTO.

Aquél que sin ser de base, ocupa termporalmente el puesto de pie de rama o categoría
autónoma de un trabajador de base durante la ausencia de éste por vacaciones,
incapacidades, licencias o permisos y en los casos en que esté sujeto a juicio.
La sustitución patronal es un acuerdo que se lleva a cabo entre un antiguo empleador y uno
nuevo, donde el antiguo le sede al nuevo las obligaciones y responsabilidades contraídas con
sus empleados, con el fin de respetar los derechos y garantías de los mismos. Esta acción no
requiere aprobación de los trabajadores, pero si es conveniente que se notifique a los
trabajadores o sindicatos correspondientes.
Cuando existe una sustitución laboral, los derechos y garantías de los trabajadores deben
permanecer de acuerdo con el contrato individual o colectivo celebrado. En caso de que el
nuevo patrón decida prescindir de los servicios de los trabajadores, estos deberán ser
liquidados al margen de la ley, por causa de despido injustificado. Caso contrario, si el
trabajador debido al cambio patronal decide retirarse de manera voluntaria, se entenderá como
renuncia, con lo que solo le corresponderá un pago de finiquito.
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La sustitución Patronal y sus efectos laborales

Con la aprobación de la reforma en materia de outsourcing, que puntualiza entre otros asuntos
la prohibición de la subcontratación de personal, muchos patrones que usan outsourcing
deberán internalizar su nómina a su propio registro patronal. Esta acción debe completarse
antes del 1 de agosto de 2021 y deberá hacerse mediante una sustitución patronal.
¿QUÉ ES UNA SUSTITUCIÓN PATRONAL?

La sustitución patronal es un acuerdo que se lleva a cabo entre un antiguo empleador y uno
nuevo, donde el antiguo le sede al nuevo las obligaciones y responsabilidades contraídas con
sus empleados, con el fin de respetar los derechos y garantías de los mismos. Esta acción no
requiere aprobación de los trabajadores, pero si es conveniente que se notifique a los
trabajadores o sindicatos correspondientes.

Cuando existe una sustitución laboral, los derechos y garantías de los trabajadores deben
permanecer de acuerdo con el contrato individual o colectivo celebrado. En caso de que el
nuevo patrón decida prescindir de los servicios de los trabajadores, estos deberán ser
liquidados al margen de la ley, por causa de despido injustificado. Caso contrario, si el
trabajador debido al cambio patronal decide retirarse de manera voluntaria, se entenderá como
renuncia, con lo que solo le corresponderá un pago de finiquito.

¿QUÉ SEÑALA LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO CON RESPECTO A LA SUSTITUCIÓN

PATRONAL?

La LFT no plantea una definición sobre la sustitución patronal, pero si señala el procedimiento a
llevar a cabo por los patrones cuando se configure este evento. Dicho procedimiento consiste
en avisar a los trabajadores de la existencia de ésta, así como de las consecuencias jurídicas
que trae consigo para aquellos y los patrones.

La sustitución patronal no deslinda de las obligaciones de manera inmediata al patrón

sustituido. De acuerdo con el art 41 de LFT, el patrón sustituido se volverá responsable
solidario durante 6 meses después de haber llevado a cabo la sustitución, con un aviso al
instituto y siempre y cuando se le haya dado aviso al sindicato o a los trabajadores.

LEY DE SEGURIDAD SOCIAL

Según el artículo 290 de la LSS para efectos del pago de las contribuciones en seguridad
social, existe sustitución patronal cuando:

El patrón sustituido transmite por cualquier título, los bienes esenciales afectos a la explotación,
con ánimo de continuarla al patrón sustituto, o

Los socios o accionistas del patrón sustituido sean en su mayoría, los mismos del patrón
sustituto y se trate del mismo giro mercantil
El efecto ante el IMSS de la sustitución patronal es similar al de la materia laboral, pues el
patrón sustituido es solidariamente responsable con el nuevo de las cargas que impone la LSS,
nacidas antes de la fecha en que se avise al Instituto por escrito de la sustitución, hasta por el
término de seis meses, pues posteriormente el único responsable es el nuevo patrón.

4.41. CONSECUENCIAS DE SU APLICACIÓN.

La primera y más importante consecuencia de la sustitución de patrón radica en que “no

afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento”. Esto es, los derechos y
obligaciones patronales de las relaciones de trabajo se transfieren, sin cambio alguno, al patrón
sustituto. La relación de trabajo continúa inalterada.

Cabe señalar que la solidaridad mencionada se basa exclusivamente en las obligaciones

pendientes a cargo del patrón sustituido en el momento de operarse dicha sustitución y no de
actos personales posteriores llevados a cabo por el sustituto.
La sustitución patronal para efectos laborales tiene como objeto el reconocimiento y protección
de los derechos de los trabajadores adquiridos con el antiguo patrón, mientras que, en materia
de seguridad social, su finalidad es garantizar la conservación y vigencia de los derechos de los
trabajadores

4.42. MODIFICACIÓN DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO.

La modificación colectiva de las condiciones de trabajo, así como la suspensión y terminación
de las mismas, dan origen a los llamados “conflictos de orden económico”, que se resuelven
mediante sentencias colectivas, ya que los laudos son las resoluciones que recaen única y
exclusivamente en los conflictos de orden.
Cuando hablamos de una relación colectiva de trabajo podemos modificar, suspender o hasta
terminar las relaciones de trabajo como se expone a continuación.

De acuerdo con el artículo 426. de nuestra Ley Federal del Trabajo (LFT): “Los sindicatos de
trabajadores o los patrones podrán solicitar de las Juntas de Conciliación y Arbitraje la
modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los
contratos-ley:

Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen; y

Cuando el aumento del costo de la vida origina un desequilibrio entre el capital y el trabajo.”
La solicitud debe seguir los criterios del artículo 398 y 419 fracción I. Es importante tener en
cuenta que cuando lo tramitamos, también este proceso debe atender a las disposiciones que
se refieren a los conflictos colectivos de naturaleza económica. Los cuales indican que se
revisará de la misma manera que se revisa un contrato colectivo de trabajo.

Cada dos años se debe realizar la revisión de las condiciones de trabajo contenidas en los
contratos colectivos de trabajo, pero es anual cuando sólo se actualizan los salarios.
Lo que se recomienda es que ambas partes, tanto trabajador como patrón lleguen a un
convenio; “no existe ningún impedimento legal para que las propias partes, al revisarlo y sin
plantear el conflicto antes mencionado, modifiquen el contrato en cuestión aumentando o
disminuyendo las prestaciones contenidas en él.”

Así lo estipula la tesis emitida por el Segundo Tribunal Colegiado en materia de trabajo del
Primer Circuito

4.43. CASOS EN QUE PROCEDE.

Cuando hablamos de una relación colectiva de trabajo podemos modificar, suspender o hasta
terminar las relaciones de trabajo como se expone a continuación.

De acuerdo con el artículo 426. de nuestra Ley Federal del Trabajo (LFT): “Los sindicatos de
trabajadores o los patrones podrán solicitar de las Juntas de Conciliación y Arbitraje la
modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los
contratos-ley:

-Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen;

-Cuando el aumento del costo de la vida origina un desequilibrio entre el capital y el trabajo.”

La solicitud debe seguir los criterios del artículo 398 y 419 fracción I. Es importante tener en
cuenta que cuando lo tramitamos, también este proceso debe atender a las disposiciones que
se refieren a los conflictos colectivos de naturaleza económica. Los cuales indican que se
revisará de la misma manera que se revisa un contrato colectivo de trabajo.

REFERENCIAS
https://www.gob.mx/profedet/articulos/conoce-tus-derechos-en-caso-de-renuncia-o-despido
https://www.peopleware.com.mx/blog/posts/que-es-una-sustitucion-patronal/
https://blogs.ugto.mx/derecho/clase-digital-10-modificacion-suspension-y-terminacion-de-las-
relaciones-colectivas-de-trabajo/
https://blogs.ugto.mx/derecho/clase-digital-10-modificacion-suspension-y-terminacion-de-las-
relaciones-colectivas-de-trabajo/