La conciliación

Un acto de conciliación laboral es un procedimiento muy habitual que trata de

conseguir que la empresa y el trabajador lleguen a un acuerdo antes de iniciar un
proceso judicial. Se trata, pues, de evitar ir a juicio y de que ambas partes estén
conformes con las condiciones del despido del empleado.

Según el Diccionario de la Academia Española, CONCILIAR, viene del latín

CONCILIARE, y significa: ponerse de acuerdo armonizar los ánimos, los intereses, o
las opiniones de las personas en discordia.

La institución de la conciliación no se encuentra definida dentro de nuestro

ordenamiento jurídico, como sucede con otras instituciones, pero de las normas
que regulan, varios compatriotas han extraído los elementos que la caracterizan y
han intentado definirla, entre los que encontramos al Li. Roberto Morales Franco,
quien sostiene “que la conciliación es la conjunción de un acto estatal
(jurisdiccional o administrativo) y un acto convencional, mediante la cual y a virtud
de la intervención activa y ecuánime del representante del estado (Juez, inspector
de trabajo o Visitadora Social), las partes arriban, por vía de transacción o por
reconocimiento o allanamiento del obligado, a un acuerdo que no contiene
renuncia de derechos por parte del trabajador, que una vez actuado pone fin al
conflicto y que, por la homologación legal se encuentra investido de autoridad de
cosa juzgada”

Concepto.

Tomando como base la institución de acuerdo con nuestra ley, podría definirse el
llamamiento a conciliación, como la etapa del proceso de trabajo por medio del
cual el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales versará el debate, procura
el avenimiento de las partes proponiéndoles una fórmula ecuánime de arreglo,
que puede culminar eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio.

Esta institución de cepa germánica, y poco usada por los romanos debido al
criterio strictu juris que los gobernaba, ha venido adquiriendo importancia incluso
en el proceso civil. Sin embargo, puede afirmarse sin temor a equivocarse que el
instituto de la conciliación es típico del proceso de trabajo, si no por su
exclusividad, sí por la importancia que reviste y por los fecundos frutos que a
diario produce.

En la conciliación debe predominar según la opinión de la mayoría de tratadistas,

un enfoque realista, equitativo y ecuánime de las reclamaciones objeto de litigio
sobre el examen riguroso de las razones jurídicas que asisten a las partes, al
extremo que para el profesor Luigi de Litala que comparte esta opinión, el juez
debe actuar en esta etapa más como árbitro que como juez.
Es necesario aclarar que dicha institución es posiblemente una de las instituciones
mas complejas que existe, por lo que da lugar a equivocaciones, debido a que se le
estudia desde diferentes ángulos y para su validez tiene que cumplir determinados
requisitos y así encontramos que para unos autores se trata de un acto
contractual, para otros de un acto eminentemente procesal, que puede ser una
fase preparatoria obligada del juicio o un modo anormal de terminación del
proceso; que puede ser judicial o extrajudicial; y las legislaciones lo establecen
como un proceso autónomo para dirimir conflictos colectivos y como una fase
obligatoria del proceso ordinario laboral.

Cualquiera que sea la posición que se adopte, en lo que los autores están de
acuerdo es que la misma consiste en un acuerdo de voluntades de quienes son
parte de un conflicto y mas concretamente de un proceso, por medio de la cual
acuerdan arreglar sus diferencias, para evitarse molestias, gastos y sobre todo una
sentencia desfavorable para cualquiera de las partes; debiéndose tener presente
que la conciliación no constituye un reconocimiento de pretensiones, pues de lo
contrario sería allanamiento no es un reconocimiento de los hechos, porque
entonces sería una confesión, es una manifestación de voluntad por medio del
cual las partes se ponen de acuerdo y arreglan sus diferencias, evitando así una
sentencia que les puede ser desfavorable.

La conciliación es la etapa obligatoria del proceso ordinario laboral, mediante la

cual, las partes llamadas por el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales
versará el debate, procura el avenimiento de las mismas proponiéndoles una
fórmula de arreglo, que puede culminar eventualmente en un convenio que ponga
fin al juicio, siempre que no contrarié las leyes de trabajo, ni los principios que
informan al derecho laboral.

Naturaleza jurídica de la conciliación y alcances que tiene en nuestro

ordenamiento.

Punto muy álgido es este que tiene por objeto determinar la naturaleza de la
conciliación en materia laboral. En este sentido surgen las siguientes
interrogantes: ¿la conciliación es un acuerdo idéntico a la transacción? ¿es más
restringida ésta que aquella? ¿pueden renunciarse o disminuirse derechos por
parte de los trabajadores en la conciliación?

Al respecto los tratadistas se dividen, la jurisprudencia es vacilante (incluso la

nuestra), por lo que no queda sino tomar la posición mas acorde con la letra y
espíritu de las normas que rigen la materia.

El tratadista chileno Jacobo Schaulsohn es del criterio que la conciliación es un acto

similar a una transacción y que por ende en ella pueden renunciar a sus derechos
los trabajadores, siempre que tal acto suceda cuando la relación laboral ha
terminado.

Se manifestó anteriormente que la institución de la conciliación ha sido estudiada

desde diferentes puntos de vista, pero no obstante al analizar su naturaleza
jurídica, se llega a la conclusión que la misma debe analizarse sólo desde dos
puntos de vista que son:

a) Como acto procesal, ene el sentido de actividad de órgano judicial,

diligencia judicial, y
b) Como efecto contractual, desde el punto de vista material o sustantivo, al
arribarse al avenimiento de las partes y celebrar un convenio judicial.

Sin proceso carecería de existencia como figura autónoma. Indirectamente es

contractual porque se realiza mediante una declaración de voluntad que genera
vinculaciones jurídico-materiales entre las partes. Esta vinculación no proviene de
una sentencia que defina la litis, sino de un acto de homologación que conforma o
legaliza el entendimiento concertado entre los litigantes. Homologación, tal como
lo define Escriche, es palabra griega que significa consentimiento o aprobación…
confirmación que da el Juez a ciertos actos y convenciones para hacerlos mas
firmes, ejecutivos y solemnes. Y si para la conciliación es requisito indispensable el
acto confirmatorio del juez, ello quiere decir que no hay conciliación que no se
deba a un proceso; que toda conciliación es de orden judicial.

Caracteres de la conciliación.

Del concepto, definición, naturaleza jurídica y lo preceptuado en nuestra

legislación y especialmente el considerando VI del código de trabajo que establece
“que las normas del código de trabajo deben inspirarse en el principio de ser
esencialmente conciliatorias entre el capital y el trabajo y atender a todos los factores
económicos y sociales pertinentes” se puede deducir como elementos característicos
de la conciliación los siguientes.

1. Es, por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario de trabajo
(aspecto procesal);
2. La preexistencia de una o varias prensiones de derecho promovidas a
través de la acción o derecho de defensa (litigio);
3. Por otro lado, puede culminar eventualmente en un convenio o acuerdo
(aspecto sustantivo, contractual)
4. Aun cuando obligatoriamente debe proponerse en la primera
comparecencia, la facultad del juez o de cualquiera de las partes para
solicitar un llamamiento a conciliación no precluye hasta antes de dictarse
sentencia.
 5. La actitud limitada del trabajador, ya que la ley no le permite renunciar,
disminuir, ni tergiversar los derechos que le otorga la Constitución Política
de la República, el código de Trabajo y otras leyes laborales
6. En el convenio, al contrario de lo que sucede en la transacción, puede darse
el caso, de que solo la parte patronal otorgue concesiones.
7. En caso de incumplimiento el convenio constituye título ejecutivo; y
8. La conciliación es una institución viva y de fecundos resultados en el
proceso de trabajo, a diferencia de lo que ocurre con la institución en
nuestro proceso civil.

La conciliación en el procedimiento ordinario laboral.

Se ha sostenido el criterio de que la institución de la conciliación es típica del

proceso ordinario de trabajo, si no por su exclusividad, si por la importancia que
reviste y por los fecundos frutos que a diario produce. Es indudablemente que la
conciliación como fase obligatoria del proceso ordinario laboral puede terminar el
mismo con un mínimum de tiempo, un mínimum de energías gastadas y un
mínimum también de razonamientos entre trabajador y patrono, por lo que es de
innegable importancia para los estamentos sociales que intervienen en la
producción, pero también es importante señalar que en la conciliación debe
predominar un enfoque realista, equitativo y ecuánime de las reclamaciones
objeto de litigio sobre el examen riguroso de las razones jurídicas que asisten a las
partes, al extremo que el juez debe actuar en esta etapa más como árbitro que
como juez y con gran responsabilidad, pues varios autores no simpatizan con la
institución, por ver en la misma oportunidad para que el titular del órgano
encargado de administrar justicia, la utilice como un medio para liberarse del
trámite del proceso y estudio del fondo de la controversia y que en lugar de
lograrse por su medio la paz social anhelada, sólo se consiga el desprestigio de la
justicia de las instituciones. La verdad es que en los últimos años, la mayoría de
casos judiciales se han resuelto por la vía de la conciliación, pero es lamentable
que en la misma, la intervención de los jueces en la mayoría de oportunidades no
sea directa, pues dejan que sean los oficiales quienes intervienen y sin mayor
conocimiento admitan conciliaciones que contienen renuncia de derechos, como
por ejemplo: aceptan que el patrono pague el cincuenta por ciento de la totalidad
de prestaciones formuladas, sin separar las prestaciones que son discutibles de las
que son irrenunciables, como salarios devengados, vacaciones, aguinaldo etc.,
prestaciones que son derechos adquiridos y que por lo tanto ya no pueden ser
objeto de renuncia o disminución a través de una conciliación, lo cual contradice lo
que la ley establece como obligación en el artículo 12 del código de trabajo.

Oportunidad de la conciliación
Como se dijo al principio, la etapa del llamamiento a conciliación es obligatorio en
la primera audiencia, una vez que se haya contestado la demanda (o la
reconvención en su caso), es decir, cuando han quedado fijados los hechos sobre
los cuales versará la discusión.

La ubicación del avenimiento en nuestra ley coincide con la legislación chilena y

difiere en Argentina, en la cual se produce a la conciliación de las partes antes de
contestarse la demanda.

Estimo que la solución adoptada por el código guatemalteco es feliz, toda vez que
no es sino hasta después de contestada la demanda, de interpuestas las
excepciones y la reconvención en su caso, que tanto el juez como las partes están
en posibilidad de formarse una idea clara del asunto con sus circunstancias y
alcances peculares, pudiendo en consecuencia hasta ese momento proponer
fórmulas de arreglo equitativas y ajustadas a la realidad del caso. A esta ventaja
cabe agregar, que una contestación afirmativa impide entrar a la conciliación,
puesto que las pretensiones del actor se han trocado en derechos reconocidos.

Sin embargo, del hecho que el artículo 340 del código señale un momento especial
para entrar a la conciliación, no debe colegirse que solamente ésta es la única
ocasión para hacerlo. Ya se mencionó que la facultad del juez o de las partes para
promover el avenimiento no precluye mientras no exista sentencia definitiva, y
que, en consecuencia, durante toda la sustanciación del juicio podrá celebrarse. Es
más, el principio tutelar aconseja al magistrado a que recurra a juntas
conciliatorias en cualquier momento del juicio, cuando la situación jurídica del
trabajador sea precaria, aunque justa en el fondo de sus reclamaciones.

Clases de conciliación

La conciliación de acuerdo con el artículo 341 del código de trabajo puede ser:
total y parcial.

Conciliación Total: cuando se llega a un acuerdo sobre todas las

pretensiones ejercitadas, dándose por terminado en tal caso el juicio.

Conciliación Parcial: cuando la conciliación se realiza solamente sobre

alguna o algunas de las pretensiones hechas valer, caso en el cual
terminará el juicio únicamente en cuanto a éstas y proseguirá en cuanto a
las reclamaciones no conciliadas.

Además de las contempladas en el código de trabajo, también se reconocen las

siguientes:

Conciliación Judicial: cuando el convenio se realice en un juzgado de

trabajo dentro de un juicio ordinario o aún con entera independencia de él.
 Conciliación Extrajudicial o Administrativa: cuando se realiza ante la
inspección general de trabajo o ante un inspector del ramo, caso en el cual
debe reunir los mismos requisitos que los convenios judiciales y produce
iguales efectos con relación a la cosa juzgada y a constituir titulo ejecutivo,
sobre esta modalidad.

Oportunidad procesal de la conciliación.

Tal y como se dejó asentado la conciliación es una etapa procesal obligatoria del
procedimiento ordinario laboral, la cual nuestro código de trabajo la sitúa después
de contestada la demanda o la reconvención en su caso, al establecer en su
artículo 340 “contestada la demanda y la reconvención, el juez procurará avenir a las
partes, proponiéndoles formulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto
cualquier fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que no se contraríen las
leyes, reglamentos y disposiciones aplicables”

La justificación de que nuestro código de trabajo sitúe la conciliación después de

contestarse la demanda o la reconvención, es porque los legisladores estimaron
que es hasta después de trabarse la litis o cerrarse el debate, cuando quedan
plenamente establecidos los hechos sujetos a prueba y objeto del juicio, y en
consecuencia cuando el juzgador puede evaluar y formular los métodos
ecuánimes que propondrán a las partes; sin embargo nuestros administradores de
justicia con buen criterio, ha interpretado en forma extensiva las normas que se
refieren a la conciliación en el sentido de que su actividad conciliadora la pueden
ejercer en cualquier etapa del procedimiento, mientras no se haya dictado
sentencia y aun han llegado mas lejos, pues se han dado oportunidades en que no
obstante haber sentencia de primer grado, encontrándose el caso en apelación,
han propuesto a las partes fórmulas de avenimiento, pues la sentencia no está
firme y es posible llegar a un acuerdo que sin violar la ley sea beneficioso para
ambas partes litigantes.

Requisitos de existencia y validez de la conciliación.

Como requisitos de existencia y validez de la conciliación se señala.

a) La capacidad de las partes (demandante, demandado, juzgador);

b) Consentimiento voluntario de los otorgantes;
c) Objeto de la conciliación;
d) Documentación por tratarse de acto solemne;
e) Homologación o aprobación del convenio por el órgano competente.

Diferencias entre conciliación civil y laboral

Del estudio de las normas legales que regulan la conciliación en las ramas civil y
laboral, se deducen las diferencias siguientes:

a) En el proceso ordinario civil la conciliación es una facultad de las partes y el

juez; en lo laboral es una fase procesal obligatoria para las partes y el juez;
b) En el proceso ordinario civil puede llamarse a las partes a la conciliación en
cualquier estado del proceso; en el laboral como fase obligatoria es
después de contestada la demanda;
c) En lo civil los derechos emergentes de la ley, a favor de las partes son por
esencia renunciables; en lo laboral impera el principio de irrenunciabilidad
d) En lo civil una vez que las partes han manifestado su consentimiento, el
juez únicamente se concreta a darle aprobación a lo acordado; en lo laboral
no obstante que las partes hayan arribado a un acuerdo, el juez por
imperativo legal, está imposibilitado para aprobar conciliaciones que
impliquen lesión a los derechos del trabajador;
e) En la conciliación civil el juez juega un papel de mera pasividad; en lo
laboral el juez juega un papel activo y está obligado a proponer las fórmulas
ecuánimes de la conciliación.