UNIVERSIDAD NACIONAL DE LOJA

TRABAJO GRUPAL
DERECHO LABORAL
INTEGRANTES:
o JEFFERSON ORTIZ
o SALOME GALLARDO
o MARÍA ALEXANDRA CABRERA
o DIEGO LUDEÑA
o CRISTIAN PARRA

LOJA-ECUADOR
2022
VACACIONES LABORALES EN EL
ECUADOR
 Es un derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un descanso
remunerado.
 Tienen derecho a las vacaciones los trabajadores que han cumplido un año de trabajo para el
mismo empleador.
 Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un período ininterrumpido de 15 días
de vacaciones, incluidos los días no laborables.
 Quienes hubieren prestado servicios más de cinco años al mismo empleador, gozarán
adicionalmente de un día de vacaciones por cada uno de los años excedentes.
 Mayores de 16 y menores de
Menores de 16 años
18 años.

20 días de 18 días de
vacaciones vacaciones
Vacaciones irrenunciables
Las vacaciones anuales constituyen un derecho irrenunciable el cual no puede ser compensado con su valor
en dinero.
Ningún contrato de trabajo podrá terminar sin que el trabajador con derecho a vacaciones las haya gozado, si
el trabajador no llegare a gozar de las vacaciones por salir del servicio, tendrá derecho a las remuneraciones
correspondientes a las no gozadas, con el ciento por ciento de recargo.

Fijación del período vacacional

En el contrato se hará constar el período en que el trabajador comenzará a gozar de vacaciones. No habiendo
contrato escrito o tal señalamiento, el empleador hará conocer al trabajador, con tres meses de anticipación,
el período en que le concederá la vacación.
Forma de calcular el pago de las vacaciones
Consiste en dividir la remuneración recibida durante el año
de servicio para veinticuatro (24).

La base para el cálculo de vacaciones es: sueldo + horas extras + comisiones + otras
retribuciones accesorias permanentes.
 Derecho a días de vacaciones
adicionales por antigüedad
Los trabajadores que hubieren prestado servicios por más de 5 años en
la misma empresa o al mismo empleador, tendrán derecho a gozar
adicionalmente de un día de vacaciones por cada uno de los años
excedentes o recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los
días excedentes.  
Acumulación de vacaciones:

o Las vacaciones  pueden acumularse hasta 3 años y gozarlas en el 4to año, de no hacerlo pierde
el 1er año de vacaciones.
o Simplemente el trabajador no podrá tomar de golpe tres períodos continuos más el período
actual.
o El límite del código del trabajo protege, en cierta medida, al empleador o empresa, para evitar
un abuso de parte del trabajador.
 Reglamento Interno del Trabajo

El reglamento interno de trabajo es El Reglamento de trabajo afecta

un documento de una empresa o tanto empleador como trabajadores
Institución.

Pero el empleador no tiene El empleador quien tiene la facultad

libertad absoluta. para elaborar el reglamento.

La finalidad de un Reglamento
Interno de Trabajo es llevar una
relación laboral cordial,
organizada y disciplinada entre el
patrón y los trabajadores.
 Aprobación de reglamentos internos de trabajo

Para la aprobación del reglamento interno del trabajo, debe ingresas a la página web del Ministerio del Trabajo, pero las empresas o Instituciones deben contar con más de 10 trabajadores y
será atendido por la Dirección de Control e Inspecciones.

Regional 7. Loja esta ubicado entre la Rocafuerte 1344 y Bolívar Plaza de Santo
Domingo.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO
EL CONTRATO DE TRABAJO PUEDE
SER TERMINADO, YA SEA POR PACTO
EXPRESO ENTRE LAS PARTES, POR
UNA DISPOSICIÓN LEGAL, POR UNA
JUSTA CAUSA POR CUALQUIERA DE
LAS PARTES, O UNILATERALMENTE
SIN QUE EXISTA JUSTA CAUSA.
Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa.

El contrato de trabajo es consensual, es

decir, requiere que las dos partes estén de
acuerdo en celebrarlo y mantenerlo
vigente, pero si una de las partes no
quiere más ese contrato, tiene libertad
para terminarlo en cualquier momento y
sin que exista otra causa que su mera
voluntad.
Pero como la ley protege los derechos
del trabajador, en caso que el empleador
termine el contrato sin que el trabajador
haya dado motivo alguno, debe pagar la
respectiva indemnización por despido
injusto.

Y hay casos en que la ley simplemente

prohíbe el despido del trabajador, como
en el caso de quienes gozan de
estabilidad laboral reforzada, pero en los
demás casos el despido unilateral con
indemnización es procedente, de manera
que para el empleador la libertad de
terminar un contrato no es absoluta.
El debido proceso en la terminación del contrato de trabajo.
Cuando es el empleador quien
termina el contrato de trabajo por
una justa causa, debe seguir un
procedimiento que le garantice el
trabajador el derecho a la defensa,
que es un principio constitucional
universal que debe ser observado
por todo empleador.
Si el empleador no observa el
debido proceso, el trabajador
puede demandar y un juez puede
ordenar el reintegro del
trabajador, o cuanto menos
condenar al empleador a pagar la
indemnización por despido
injustificado.
Se debe seguir un procedimiento
correcto para despedir a un
trabajador por justa causa y evitar
que el despido quede viciado.
En la terminación del contrato
con justa causa.
Para que el empleador pueda
despedir al trabajador por las
causales que tienen que ver con el
desempeño laboral del trabajador
y con sus problemas de salud,
debe dar aviso al trabajador con
una anticipación no menor a 15
días.
Si trabajador es despedido
intempestivamente así sea por
una justa causa, el despido no
tiene validez por no haberse
observado lo que dispone la ley
respecto al preaviso.
Causas para la terminación del Contrato de Trabajo
1. Acuerdo entre las
partes, solo estas pueden
terminar el contrato, se 7. Por caso fortuito o
6. Por insolvencia.
tiene que dejar constancia fuerza mayor.
por escrito. (Acta de
Finiquito).

2. Por causas previstas en 5. Extinción de la persona

el contrato. jurídica.

3. Por conclusión de la 4. Muerte del trabajador o

obra o período de labor. incapacidad del empleador.
Mutuo acuerdo como causa legal para terminar el contrato de trabajo.

Cuando hay mutuo

consentimiento significa
que tanto el trabajador
como el empleador están de
acuerdo en la terminación
del contrato de trabajo, sin
importar qué haya
motivado la decisión o de
quién haya sido la
iniciativa.
Por ser una causa legal no
se requiere de ninguna
solemnidad, aunque se
recomienda que la decisión
sea plasmada por escrito
para efectos probatorios.
Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada.

Terminación del contrato de

Aplica para los contratos de trabajo
Es un contrato que por su propia
por obra o labor determinada,
naturaleza no puede subsistir más
donde el contrato se extingue al
allá de la existencia de la obra que
terminarse la obra por la cual se
motivó este tipo de contrato.
firmó.
trabajo por expiración del plazo
fijado:
• Contrato de trabajo a término fijo: es aquel
donde se pacta una duración determinada,
con reglas especiales para su renovación o
terminación.
• No obstante que la ley considera la
expiración del pactado como causal para la
terminación del contrato de trabajo, hay
ciertas formalidades a cumplir, como es el
requisito de notificación de parte del
empleador al empleado de que no se
renovará el contrato de trabajo, notificación
que se debe dar con una anticipación no
inferior a 30 días antes del vencimiento del
contrato.
Terminación del contrato por muerte del trabajador.

La muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo,

por cuanto este contrato es personal, donde el trabajador se obliga a
prestar sus servicios personales al empleador y al fallecer es
materialmente imposible que pueda seguir prestando sus servicios.

Al ser un contrato personal, el trabajador no puede ser sustituido por

otra persona, por lo tanto el vínculo jurídico no puede sobrevivir al
fallecimiento del trabajador.
Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa
o establecimiento.

Aquí se debe precisar que si bien

el cierre de la empresa o negocio
Si la empresa cierra los contratos
es una causa que pone fin al
de trabajo se terminan por la
contrato de trabajo, el empleador
imposibilidad material de seguir
debe indemnizar al trabajador
existiendo.
afectado, porque la ley así lo
dispuso expresamente.

Adicionalmente el empleador
debe pedir autorización del
ministerio del trabajo para poder
terminar los contratos de trabajo
por esa causa.
Si el contrato termina por una
causa legal no hay lugar a
indemnizar al trabajador.
Terminación unilateral de los contratos de trabajo en los procesos de
insolvencia empresarial.
Es necesario, en el proceso de insolvencia
empresarial, solicitar permiso al Ministerio
del Trabajo para terminar unilateralmente los
contratos de los trabajadores, toda vez que se
debe pagar las indemnizaciones y
prestaciones sociales.
Dichos derechos de los trabajadores quedarán
como acreencias que se ajustarán a las reglas
del concurso liquidatorio, siendo
obligaciones preferentes o privilegiadas, al
ser derechos laborales mínimos e
irrenunciables, tales como salarios,
prestaciones sociales e indemnizaciones.
El juez dentro del proceso constata el estado
de insolvencia del empleador, con el objetivo
de aprovechar racionalmente el patrimonio
del deudor.
Terminación por fuerza mayor o caso fortuito
caso fortuito o fuerza mayor que
imposibiliten el trabajo, como
incendio, terremoto, explosión,
plagas  del campo, guerra y, en
general, cualquier otro
acontecimiento extraordinario que
los contratantes no pudieron prever
o  que previsto, no lo pudieron
evitar.
La Ley de Apoyo Humanitario Esto quiere decir, que habrá
interpreta que, en estos casos, la imposibilidad cuando el trabajo no se Si un juez determina que la causal
imposibilidad de realizar el trabajo pueda llevar a cabo tanto por los (fuerza mayor) es injustificada, se
por caso fortuito o fuerza mayor, medios físicos  habituales como por aplica la indemnización por despido
debe estar ligada al cese total y medios alternativos que permitan su intempestivo  multiplicada por 1.5 a
definitivo de la actividad económica ejecución, ni aún por medios favor del trabajador.
del empleador.  telemáticos. 

Cargo
Cargo

firma
firma del
del
vacaciones
vacaciones Inspector de
Inspector de
Trabajo
Trabajo

fondos
fondos de
de sueldo
sueldo o
o salario
salario
reserva
reserva

Deben
Deben
constar los
constar los
utilidades
utilidades siguientes
siguientes causas
causas legales
legales
datos
datos entre
entre
otros:
otros:

El Acta de Finiquito es un documento, mediante la cual

la
la liquidación lugar
lugar yy fecha
las partes (Empleador y Trabajador) dejan constancia
liquidación fecha

de la terminación de las relaciones laborales previo el

justo pago de los haberes que correspondieren al los
las
las partes
partes que
que
los pagos
pagos al
al IESS
IESS
Trabajador.
acuerdan
acuerdan

los
los
antecedentes
antecedentes
 Es un trámite administrativo que puede proponerlo el trabajador o
empleador ante la autoridad competente (Inspector del Trabajo) previa
El visto bueno determinación de una causa legal y mediante el cual se concede, la
terminación de la relación laboral. Esta autorización puede ser
aceptada o negada.

Causas para pedir Causas para pedir

un Visto Bueno por un Visto Bueno por
parte del parte del
Empleador: Trabajador.
– Por faltas o atrasos repetidos, o por
abandono por mas de 3 días
consecutivos e injustificados. ( Es
necesario que exista reglamento interno).
– Indisciplina a los reglamentos internos
– Conducta inmoral – Injurias graves por parte del empleador.
– Falta de Probidad – Falta de pago o disminución,
– Injurias graves contra el empleador, su impuntualidad en el pago.
cónyuge o ascendientes. – Exigir una labor distinta excepto las
– Ineptitud física o intelectual para determinadas en el Art. 52 CT.
realizar el trabajo. – Otras prevista en el Código del Trabajo.
– Denuncia injustificada del trabajador
contra el empleador respecto a sus
obligaciones con el IESS.
– Desacato a las normas de seguridad.
– Permisos sindicales no justificados
 Las Bonificación El Trámite de
por Desahucio Desahucio.

Si lo hace una persona natural se
Es equivalente a un 25% de la
necesita de la correspondiente
No se necesita Desahucio en
contratos que no gozan de
estabilidad como son:
Contrato a Temporada, a

El Desahucio
última remuneración por cada año
solicitud donde constarán todos los Destajo, Maquila, Eventual, a
de servicio.
datos personales, y algunas otras
Se toman en cuenta solo por años
formalidades burocráticas Prueba, Tiempo Parcial, por
completos Horas, de Aprendizaje, etc.
innecesarias.

NOTA:
Es un preaviso por parte de una de las partes, Si el empleador es el que
haciéndole conocer a la otra que su voluntad es dar Este trámite se presenta ante el presenta este trámite, debe
Inspector de Trabajo, en el lugar de
por terminada la relación laboral. No necesita notificar con 30 días de
su jurisdicción laboral y por
anticipación.
motivo, solo la voluntad es la que sirve. Tiene que excepción en otra jurisdicción.
Si el trabajador es el que lo
ser por escrito, y ante el Inspector de Trabajo. hace, debe notificar con 15
El desahucio en un Contrato a Tiempo Fijo, puede días de anticipación.
ser pedido tanto por el trabajador como por el
empleador.
En cambio en un Contrato de Tiempo Indefinido, Si lo realiza una persona jurídica
(empresa) además de la solicitud y
solo el trabajador puede hacer uso de este derecho datos necesarios, se debe adjuntar
laboral. el nombramiento del Gerente o
Representante, el registro
mercantil, el RUC, roles de pago,
certificados del IESS, etc.
Formas ilegales de provocar el Desahucio

2) Por Abandono
1. Por Despido Intempestivo:
Intempestivo:

Es la terminación de las relaciones laborales por parte del

empleador, sin que exista causa legal (sin previo aviso). Esto se refiere a que cuando el trabajador sin causa legal
alguna se va voluntariamente sin previo aviso y no regresa a la
Para estos casos está prevista la indemnización correspondientes empresa, terminando así la relación laboral.
(Art. 188)

Indemnización si es Contrato de Tiempo Indefinido y fijo :

Hasta 3 años de servicio con el valor correspondiente a 3 meses de
remuneración.
Si es más de 3 años con el valor equivalente a un mes de Se aplica lo que dice el Art. 190: 15 días de
remuneración por cada año de servicio. Con un límite de 25 remuneración a favor del empleado o trabajador
remuneraciones.
En estos casos la fracción de año si cuenta y se considera como año
completo.
Tiene derecho a Jubilación Patronal si ha trabajado más de 20 años o
menos de 25.
 ESQUEMA DE UN REGLAMENTO INTERNO
• CAPITULO I. • CAPITULO VI.
• 1.1 OBJETO SOCIAL DE LA ORGANIZACIÓN • 6.1 JORNADA DE TRABAJO
• 1.2 OBJETIVO DEL REGLAMENTO • 6.2 ASISTENCIA DEL PERSONAL
• CAPITULO II. • 6.3 REGISTRO DE ASISTENCIA
• 2.1 VIGENCIA • CAPITULO VII.
• 2.2 CONOCIMIENTO
• 7.1 DE LAS VACACIONES
• 2.3 DIFUSIÓN
• 2.4 ALCANCE
• 7.2 LICENCIAS

• 2.5 AMBITO DE APLICACIÓN • 7.3 FALTAS

• CAPITULO III. • 7.4 PERMISOS

• 3.1 REPRESENTANTE LEGAL • 7.5 JUSTIFICACION DE VACACNIONES
• CAPITULO IV. • CAPITULO VIII.
• 4.1 DE LOS TRABAJADORES • 8.1 DE LA REMUNERACIÓN
• 4.2 SELECCIÓN • 8.2 PERIODOS DE PAGO
• 4.3 CONTRATACIÓN DEL PERSONAL • CAPITULO IX.
• CAPITULO V. • 9.1 RENDIMIENTO
• 9.2 EVALUACIÓN
• 5.1 DE LOS CONTRATOS
• CAPITULOX.
• 5.2 FORMA DE CONTRATACIÓN
• 10.1 RECURSOS
• 5.3 CONFIDENCIALIDAD
• 5.4 PROPIEDAD INTELECTUAL • 10.2 SEGURIDAD INFORMATICA
• CAPÍTULO XI • CAPÍTULO XV
• 11.1 EVENTOS DE CAPACITACIÓN • 15.1 RÉGIMEN DISCIPLINARIO

• 11.2 ENTRETENIMIENTO EN GENERAL • CAPÍTULO XVI

• 16.1 CESACIÓN DE FUNCIONES O
• CAPÍTULO XII
TERMINACIÓN DE CONTRATOS
• 12.1TRASPORTE
• CAPÍTULO XVII
• 12.2 TRANSLADO
• 17.1 OBLIGACIONES
• 12.3 GASTOS DE VIAJE • 17.2 PROHIBICIONES PARA LA EMPRESA
• CAPÍTULO XIII • CAPÍTULO XVIII
• 13.1 LUGAR LIBRE DE ACOSO • 18.1 SEGURIDAD
• CAPÍTULO XIV • 18.2 HIGIENE

• 14.1 OBLIGACIONES • CAPÍTULO XIX

• 14.2 DERECHOS
• 14.3 PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR
• 19.1 PREVENCIÓN DE RIESGOS
• 19.2 RIEGOS DEL TRABAJADOR
• 19.3 SEÑALIZACIONES DE SEGURIDAD
• 19.4 GESTION AMBIENTAL