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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LAS FUERZAS ARMADAS NACIONAL BOLIVARIANA
UNEFA – NÚCLEO CARACAS
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
CURSO: SEMINARIO TRABAJO DE GRADO

PLAN DE CAPACITACIÓN COMO ESTRATEGIA GERENCIAL

PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL
DEL PERSONAL DE LA COORDINACION DE LA
JUNTA NACIONAL ELECTORAL
(Caso: Oficina Regional Electoral del Estado La Guaira).

PROF:

Lic. Lailiz C. Pérez C. C.I.N°: 15.166.919

TERMINO III

Caracas, Abril de 2023

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 ii

INDICE

INTRODUCCION ………………………………………………………………..5

CAPITULO I

Planteamiento del Problema…………………………….………………7

Preguntas de Investigación …………………………………………….10
Objetivo General………………………………………………………….11
Objetivo Especifico……………………………………..………………..11
Justificación…………………………………………………………….…11

CAPITULO II

Marco Teórico ………………………………………….………………..14

Referentes Teóricos……………………………………………………..18
Capacitación del personal……………………………...……….19
Formación y Desarrollo………………………………………….20
Plan de Capacitación…………………………………………….20
Determinación de Necesidades de Capacitación…………….23
Objetivo de la Capacitación……………………………………..24
Programa de Capacitación………………………………………25
Beneficios de Capacitar………………………………………….26
Desempeño Laboral…………………………………….………..27
Importancia de Evaluar el Desempeño……………….………..28

Bases Legales…………………………………………………….………30
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela G.O. N°
5.908 de la República Bolivariana de Venezuela Caracas 19 de
Febrero de 2009………………………………………………….30
Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras
(LOTTT) Gaceta Oficial N° 6.076……………………………....31
Ley del Estatuto de la Función Pública, Gaceta Oficial Nº 37.522
del 06 de septiembre de 2002 del 06 de septiembre de
2002………………………………………………………………..33
Plan de la Patria (2019-2025)………………..…………..……..34
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo (LOPCYMAT) Gaceta Oficial N° 38.236 del 26 de Julio
de 2005…………………………………………………………….34

ii
 iii

Ley Orgánica de Ciencia y Tecnología e innovación Nº 38.242

de fecha 03 de Agosto 2005…………………………………….36
Norma Técnica del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo
(NT-01-2008)…………………………………………………..….37

Marco Conceptual………………………………………………………..38

Capitulo III

Marco Metodológico……………………………………………………..39
Tipo de Investigación……………………………………………………40
Nivel de la Investigación………………………………………………..41
Diseño de Investigación……………………………………….………..41
Población de Investigación……………………………………………..42
Muestra……………………………………………………………………44
Técnicas y Recolección de Datos……………………………….……..45
Estrategia de Observación………………………………………45
La Encuesta……………………………………………………….46
Cuestionario……………………………………………………….46
Validez y confiabilidad del Instrumento………………………………...47
Operacionalización de las Variables……………………………………48

Referencias Bibliográficas……………………………………………….50

iii
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Índice de Cuadros y Tablas

Tabla N°1 – Poblacion ……………………………………………………..43

Tabla N° 2 - Muestra ………...……………………………………………44
Tabla N° 3 - Operacionalización de las Variables…...………………….49

iv
 5

INTRODUCCION

Una de las técnicas empleadas en la actualidad por los gerentes de

una organización es la capacitación a su personal; este es un método
esencial que emplean las organizaciones para el logro de sus objetivos, y a
su vez mediante este método, permitir mantener actualizado al personal que
labora en un área determinada. Tan es así, que dicha técnica, se ha
convertido en uno de los recursos primordiales como estrategia gerencial que
emplea el líder de la organización para medir el estado actual de un grupo de
personas bajo su cargo.
En este orden de ideas, es un termómetro que nos permite medir
exactamente como está el clima organizacional, aptitudes, conocimientos y
destrezas del personal de la organización. En otras palabras, este
instrumento es de gran valor para el gerente, porque nos permite detectar
fallas en el personal con el fin de tratarlas y reorientarlas del modo más
factible, con el fin de corregir acciones que nos permitan resolver ciertos
problemas en el área de trabajo.
Un plan de capacitación es una técnica de pasos y procedimientos
que ante todo, nos permite diseñar estrategias de trabajo para corregir una
situación actual en una organización, una vez que se haya detectado el
problema, se observa, se evalúa según el estado del caso, se orienta a dar
soluciones y respuestas mediante la implementación de un plan de
capacitación empleando recursos que permitan lograr los objetivos
alcanzados por la organización, orientados y enmarcados dentro de su
misión y visión.
En la actualidad, las empresas han dejado de lado un poco el tema de
la capacitación al personal de la organización por los altos costos que esto
representa. Sin embargo, no está de más que las organizaciones hagan

5
 6

énfasis en el tema de la capacitación del personal como estrategia gerencial

para un mejoramiento continuo de las funciones que desempeña el personal
dentro de la organización, todo esto ayuda a mejorar el clima organizacional
desde todos los puntos de vista, un empleado bien capacitado se vuelve más
ágil y productivo cumpliendo así con los objetivos establecidos por la
empresa.

Debido a esto, la presente investigación pretende implementar un Plan

de Capacitación Como Estrategia Gerencial para Mejorar el Desempeño
Laboral en la coordinación de la Junta Nacional Electoral en la Oficina
Regional Electoral del Estado La Guaira.

Esta investigación se estructura en tres capítulos a mencionar:

Capítulo I Se basa en el problema donde se precisa el planteamiento.
Se formula y se analiza las preguntas de investigación. Se describen de
manera amplia los objetivos de estudio que permita conocer su origen,
relación que se quiere lograr, finalmente se justifica la investigación.

Capítulo II Contiene el marco teórico donde se desarrollan las bases

que permitirán describir el fenómeno en estudio, según las diferentes
posturas teóricas y documentales relacionados con el tema de estudio.

Capítulo III Se presenta el marco metodológico, especificándose el

tipo y diseño de la investigación, como también la población, muestra,
instrumento de recolección de información y procesamiento de los datos.

Esperando que la información que contiene esta investigación sea de

gran ayuda para el lector, y así conocer los beneficios de implementar un
Plan de Capacitación Como Estrategia Gerencial para Mejorar el Desempeño

6
 7

Laboral de la Coordinación de la Junta Nacional Electoral en la Oficina

Regional Electoral del Estado La Guaira.

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

Las Organizaciones son conformadas por personas que se relacionan

entre sí, donde se emplean recursos de diversas índoles para lograr
determinados objetivos y metas. En este orden de ideas; los autores Robbins
y Coulter (1996) afirman que: “una organización es un conjunto sistemático
de personas encaminadas a realizar un propósito específico” (p.3).

En otras palabras, es una estructura ordenada y sistemática donde

coexisten e interactúan personas de diversos roles; responsabilidades y
cargos empleando recursos, materiales, personas, objetivos y metas,
considerando esto un sistema administrativo de recursos que se emplean
para lograr un objetivo dentro de la organización.

Siguiendo con lo antes planteado, Ferrell et al, (2004), afirman que:

La Organización consiste en ensamblar y coordinar los

recursos humanos, financieros, físicos, de información y
otros, que son necesarios para lograr las metas, y en
actividades que incluyan atraer a gente a la organización,
especificar las responsabilidades del puesto, agrupar
tareas en unidades de trabajo, dirigir y distribuir recursos y
crear condiciones para que las personas y las cosas
funcionen para alcanzar el máximo éxito. (p. 215).

7
 8

Es por ello, que la organización se conforma tomando en

consideración todos los recursos; con la finalidad de desarrollar bienes y
servicios para satisfacer las necesidades tanto de clientes como de los
empleados de la organización, por lo que para lograrlo requiere del talento
humano. Tal es así, que el éxito de las Organizaciones hoy día depende en
gran parte de la labor realizada por sus trabajadores de acuerdo con las
normas establecidas alineadas con la misión y visión de la empresa.

Además, bajo el contexto de competitividad en el que se desarrollan

las empresas en la actualidad, el recurso que contribuye fundamentalmente a
determinar su correcto funcionamiento es el recurso humano. De hecho; se
dice que el recurso humano es el recurso más valioso de toda organización.

Por tal motivo, disponer de un talento humano capacitado y calificado

para conseguir tal fin es imprescindible para alcanzar los objetivos
propuestos por la organización, puesto que esto genera un impacto positivo
en las personas porque pueden adquirir conocimientos y habilidades que les
permiten desarrollar competencias para un mejor desempeño en las
funciones que desarrolle en el cargo; siendo esto un objetivo clave de toda
organización.

Como afirma Chiavenato (2011) “ La capacitación es un proceso

educativo de un corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada ,
por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades y competencias en función de objetivos definidos” (p. 386).

Ello significa que la capacitación constituye una herramienta

fundamental en el proceso de formación educativo del personal, bien sea a
corto plazo en todos los niveles de la organización, y al mismo tiempo los
empleados a través de estas formaciones adquieren nuevas destrezas; lo

8
 9

que nos permite tener un personal calificado y con amplios conocimientos en

el área donde se desarrolla, ayudando así a cumplir las metas de la
organización definidas en su misión y visión preestablecida.

En este orden de ideas, analizando la realidad contextualizada en la

Coordinación de la Junta Nacional Electoral de la Oficina Nacional Electoral
del Estado la Guaira, encontramos que atraviesa una etapa de debilidad de
formación técnica, laboral, y académica, que conlleva a la disminución del
desempeño en las actividades que se desempeñan en la coordinación,
originando retrasos en la entrega de las actividades que se llevan a cabo.

Es por ello, que dada a las debilidades encontradas en el personal a la

hora de realizar informes técnicos, impartir talleres, desarrollar tareas en
otras coordinaciones, entre otras actividades; se plantea la posibilidad de
proponer un Plan de Capacitación como Estrategia Gerencial para mejorar el
desempeño laboral en la Coordinación de la Junta Nacional Electoral de la
Oficina Regional Electoral del Estado la Guaira. Todo ello, con el fin de
incrementar, potenciar y desarrollar las habilidades, destrezas, aptitudes y
conocimientos éticos e integral del personal que labora en la coordinación.

Cabe mencionar que, una vez detectadas las debilidades antes

descritas, se pretende abordar una agenda de trabajo basado en un Plan de
Capacitación, mediante la elaboración de un cronograma de trabajo,
conformado por una serie de capacitaciones, formaciones y acciones,
diseñadas como un itinerario formativo completo, además de un ciclo de
conferencias, que tienen el objetivo de darle respuestas de orientación y
formación para el mejoramiento y fortalecimiento de destrezas del personal
de la coordinación, y que a su vez; se orienten a elevar la productividad bajo
un buen clima organizacional concatenados con los objetivos de la
organización.

9
 10

Con base en los planteamientos expuestos anteriormente, surgen las

siguientes interrogantes que contextualizan esta investigación:

1.- ¿Cómo es el desempeño laboral en la Coordinación de la Junta

Nacional Electoral?

2.- ¿Qué es un plan de Capacitación, su estructura, alcance,

horizonte, características, requisitos, metodología y condiciones de
implantación?

3.- ¿Cuál sería el diseño adecuado para un Plan de Capacitación

como Estrategia Gerencial para la Coordinación de la Junta Nacional
Electoral ORE-La Guaira alineado con sus objetivos y metas
organizacionales?

4.- ¿Existen condiciones en la Organización para la implantación

exitosa de un plan de Capacitación?

Partiendo de las interrogantes de la investigación señaladas

anteriormente, la investigadora orientará sus esfuerzos investigativo a través
de los siguientes objetivos.

10
 11

Objetivo General

Formular un Plan de Capacitación como Estrategia Gerencial para

Mejorar el Desempeño Laboral del Personal de la Coordinación de la Junta
Nacional Electoral en la Oficina Regional Electoral del Estado la Guaira.

Objetivos específicos

1.- Diagnosticar el desempeño laboral del personal de la coordinación

de la Junta Nacional Electoral.

2.- Analizar un plan de formación en estructura, alcance, horizonte,

características, requisitos, metodología y condiciones de implantación, según
los modelos teóricos y las mejores prácticas.

3.- Diseñar un Plan de Capacitación como Estrategia Gerencial para la

Coordinación de la Junta Nacional Electoral ORE-La Guaira alineado con sus
objetivos y metas organizacionales.

4.- Proponer un Plan de Capacitación como Estrategia Gerencial para

la Coordinación de la Junta Nacional Electoral ORE-La Guaira alineado con
sus objetivos y metas organizacionales

Justificación

El talento humano de la organización juega un papel fundamental

dentro de la empresa, tan es así; que si no disponemos de este recurso
valioso la institución no existiera. Dentro de este orden de ideas, para que
una empresa sea exitosa se requiere de un grupo de personas inteligentes;

11
 12

orientadas a que tanto la empresa como el talento humano impulsen su

crecimiento y desarrollo.

Un equipo de trabajo capacitado con un nivel alto de conocimientos,

es primordial cuando se busca alcanzar el éxito y los objetivos de la
empresa, en cada organización todos los miembros que la conforman son
necesarios para que la empresa pueda avanzar por el camino deseado,
desde el puesto más elevado de la organización hasta el nivel más bajo es
sumamente importante porque todo está conectado; por lo que si alguien
deja de hacer algo o deja de hacer su trabajo todo el sistema se verá
afectado.

Es por eso que resulta necesario e importante tener un equipo de

trabajo dentro de la organización mejor preparado y capacitado, con el fin de
que puedan realizar sus tareas sin contratiempos ni que afecte a otros dentro
de la organización; así como también el desempeño laboral de toda la
organización, y para lograr los objetivos planteados por la organización
definidos dentro de su misión y visión, es necesario implementar
capacitaciones como estrategias para mejorar el desempeño laboral. A través
de ello; se estaría logrando los mejores resultados y mayores beneficios,
además de impactar positivamente dentro del clima organizacional.

Así mismo, “la gestión de los recursos humanos Dolan et al., 2003”
coinciden en que la formación y el desarrollo consiste en eliminar las
deficiencias de rendimiento…” lo que refleja claramente que la formación en el
personal de la organización se orienta a eliminar las deficiencias y fallas en el
rendimiento del personal que hacen que los empleados sean menos eficiente,
a su vez, existe mayor probabilidad que el conocimiento y habilidades de los
empleados sean adecuados a los tiempos cambiantes. Lo que trae como

12
 13

consecuencia un personal calificado con mayores conocimientos para rendir

eficientemente en sus puestos de trabajo.

En este sentido, dada la importancia del tema, luce pertinente

desarrollar esta investigación orientada a Proponer un Plan de Capacitación
como Estrategia Gerencial para Mejorar el Desempeño Laboral del Personal
de la Coordinación de la Junta Nacional Electoral en la Oficina Regional del
Estado La Guaira; motivado a las debilidades que se presentan en la
actualidad en cuanto a la formación técnica, laboral, y académica, que
conlleva a la disminución del desempeño en las actividades que se
desempeñan en la coordinación, originando retrasos en la entrega de las
actividades que se llevan a cabo.

En este orden de ideas, este trabajo de investigación será desarrollado

a través de una investigación documental, apoyada en una investigación de
campo; bajo un enfoque cualicuantitativo. Adicionalmente; en su desarrollo se
tomará en consideración las teorías y mejores prácticas sobre el tema.

Por último, los resultados de esta investigación podrían servir de marco

de referencia para otros investigadores que quisieran profundizar sobre este
tipo de estudio.

13
 14

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

En esta parte se define el marco teórico, como la etapa del proceso de

investigación en el cual se establece y deja claro la teoría que sustenta el
presente estudio, es decir, el modelo que se sigue para estudiar la realidad
que se investiga; la que se obtiene a través de la revisión bibliográfica y de
conceptos necesarios para el desarrollo del estudio planteado.

En este sentido Zorrilla (2004), define el marco teórico o referencial

como “el grupo central de conceptos y teorías que se utilizan para formular y
desarrollar un argumento” (pág. 42). El mismo está estructurado por los
antecedentes de la investigación, las bases teóricas, bases legales y
definición de términos.

Antecedentes de la Investigación

Arias, F. (2006), al referirse a los antecedentes de la investigación,

señala que:

Esta sección se refiere a los estudios previos: trabajos y

tesis de grado, trabajos de ascenso, artículos e informes
científicos relacionados con el problema planteado, es decir,
investigaciones realizadas anteriormente y que guardan
alguna vinculación con nuestro proyecto, por lo que no
deben confundirse con la historia del proyecto en cuestión,
(p. 106).

14
 15

Se refiere a los estudios previos, tales como: trabajos, tesis de grado,

trabajos de ascenso, artículos e informes científicos que guarde relación con
el problema en estudio.

Para el desarrollo del presente trabajo de investigación, se contara

con una serie de antecedentes que guarden relación con el mismo, y que a
través de los aportes proporcionados por estos, dan la claridad necesaria
para responder a sus interrogantes y objetivos.

Bohórquez et al., (2017), en su trabajo especial de grado titulado

“Impacto de la Capacitación del Personal en la Productividad de la Mano de
Obra del Hipermercado”, tuvo como objetivo adoptar un programa de
capacitación enfocado en eliminar las causas que generan las principales
fallas operativas de la organización, con el fin de fortalecer las competencias
de los empleados a fin de minimizar la probabilidad de falla, y soportar en
fortalecimiento tecnológico para el desarrollo de la operación.

Esta investigación, por su nivel, es descriptiva, y por su diseño es

documental y de campo. El autor una vez que reunió todas las bases para
desarrollar la capacitación, concluyo que esta investigación evidencia que la
capacitación continua como estrategia para aumentar la productividad de la
mano de obra en el área de puntos de pago dio resultados positivos,
demostrando que es una de las mejores inversiones que puede hacer la
empresa, ya que es de bajo costo y contribuye en gran medida a la
disminución de los descuadres, lo que genera beneficios para los
colaboradores, garantizando la fuerza necesaria para desarrollar labores con
un alto nivel de productividad en la organización.

15
 16

Yépez et al., (2018), en su trabajo especial de grado titulado “La

capacitación del personal y el desempeño laboral”, tuvo como objetivo
encontrar necesidades de formación que permitieron desarrollar alternativas;
contribuyendo al fortalecimiento del desempeño laboral. Para el proceso
investigativo se consideró como punto de partida el estudio de factores que
incidieron en el problema; así como también, los antecedentes que formaron
los fundamentos teóricos, y también la población y muestra para conocer y
determinar indicadores de desempeño laboral; que permitieron desarrollar
alternativas como el diseño de un sistema de formación integral en la
organización, para mejorar el desempeño laboral.

La investigación se desarrolló bajo el enfoque cualitativo y cuantitativo,

y el análisis obtenido se realizó bajo los datos de la selección de una muestra
representativa de 100 colaboradores, correspondientes a una muestra del
total de colaboradores que se encuentran en la institución objeto de estudio,
donde se pudo establecer la corrección entre la formación y el desarrollo
laboral. Donde surgió la propuesta de establecer procesos en los que se
deben cumplir diferentes etapas, con énfasis en el desarrollo humano y
social, y al mismo tiempo; se debe implementar el mejoramiento de su
recurso en proceso de inducción básica, plan de carrera, evaluación,
capacitación y capacitación continua de sus servidores, a la par de
estrategias y desarrollos institucional, donde la institución pueda generar una
comunicación eficiente y eficaz para fortalecer el logro de sus objetivos.

Salinas, V. y Escalante, L. (2018), en su trabajo especial de grado

titulado “Capacitación y adiestramiento de personal: el camino al éxito de la
empresa” tuvo como objetivo orientar a las empresas, para que puedan tener
un mejor rendimiento dentro de las diferentes áreas de trabajo.

16
 17

Esta investigación, se pudo comprobar que la capacitación es un

esfuerzo que tienen que realizar las empresas y que no se puede suspender
puesto que es una inversión y no un gasto, la cual permitirá estar mejor
preparados para competir con su medio. También; el estudio arrojo que la
capacitación aumenta la productividad, esto siempre es muy importante
tenerlo presente en los directivos de las empresas, ya que estos son los
encargados de continuar con el proceso de capacitación de sus empleados y
muchas veces de ellos depende que estos tengan resultados satisfactorios
ante el entrenamiento que les fue dado.

Honores et al., (2020), en su trabajo titulado: “Importancia y

capacitación personal: aprendizaje colaborativo y desempeño laboral en las
empresas mineras” tuvo como finalidad determinar la influencia que tiene la
capacitación en el desempeño laboral de las empresas mineras, ya que en la
actualidad es de suma importancia realizar capacitaciones porque a través
de ello se permite la mejora continua de los trabajadores en la organización.

En el estudio, se recurrió a realizar una investigación de tipo

descriptivo y analítico, considerando una población de estudio de seis mil
setecientos cuarenta y cinco (6.745) mineros en la provincia de El Oro en
Ecuador, utilizando un muestreo no probabilístico. La técnica de recolección
de datos que se utilizó fue la encuesta. En el procesamiento de datos se
trabajó con la estadística descriptiva. También se realizó un estudio
inferencial, analizando la correlación de la capacitación con el desempeño
laboral el cual se lo dividió en 5 dimensiones (productividad, eficiencia,
calidad, toma de decisiones y conocimientos del puesto laboral). Para llevar
a cabo la tabulación de los datos que se obtuvieron en el cuestionario
aplicado, se utilizó el programa Microsoft office Excel y el software
estadístico IBM SPSS.

17
 18

Los resultados de la labor investigativa evidenciaron que en efecto la

capacitación como técnica de aprendizaje es de suma importancia para que
los trabajadores desempeñen de mejor manera sus funciones dentro de la
organización, ya que en todas las dimensiones la correlación dio como
resultado positivo dándonos así: con productividad (67%); con eficiencia
(31%); con calidad (16%); con toma de decisiones (16%); y finalmente con el
perfil laboral (2%).

Referentes Teóricos

Dentro de este apartado se profundiza en la teoría de las variables de

la investigación, donde se abordaran diferentes autores que las definen y
describen.

Hernández, R. et al (2006) plantea que inventariar la información

documental se orienta a identificar, ubicar, examinar y conseguir textos de
utilidad para los fines de la investigación, de los cuales se puede obtener y
compilar datos importantes y asociados al tema de estudio. Este proceso de
corroboración debe conducir a la escogencia del material que corresponda a
los fines que se pretenden alcanzar, alineado con los propósitos del estudio.

Capacitación del personal

“La capacitación es un medio para apalancar el desempeño en el

trabajo casi siempre ha sido entendida como el proceso mediante el cual se
prepara a la persona para que desempeñe con excelencia las tareas
específicas del puesto que ocupa” Chiavenato (2009).

Por otra parte este autor señala que la capacitación actualmente es un

medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser

18
 19

más productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor

a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más valiosas. Así, la
capacitación es una fuente de utilidad, porque permite a las personas
contribuir efectivamente en los resultados del negocio. En estos términos, la
capacitación es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a la
organización ya los clientes. Enriquece el patrimonio humano de las
organizaciones y es responsable de la formación de su capital intelectual.

De esta manera se puede decir que, la capacitación no es más que,

una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos,
que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa,
permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias
que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a
los miembros mediante esta técnica la oportunidad de adquirir mayores
aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias,
para desempeñarse con éxito en su puesto para el cual fue elegido.
También; resulta ser una importante herramienta motivadora.

Chiavenato, I. (2011), al referirse a la capacitación, señala en que

consiste en un proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de
objetivos definidos.

Formación y Desarrollo

Puchol, L. (2012), se refiere a la formación como una actividad a corto

plazo y sirve para que las personas hagan mejor su trabajo, y esta debe ser
descentralizada; impartida y sufragada por los departamentos de la empresa.

19
 20

También; Dolan et al., (2003), rescata la formación y el desarrollo del

empleado como un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar el
rendimiento presente y futuro, aumentando su capacidad a través de la
modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

En otras palabras el autor se refiere a la formación como una técnica

utilizada como un desarrollo, y esta le proporciona al empleado habilidades
específicas para potenciar sus conocimientos o corregir deficiencias en su
rendimiento.

Plan de Capacitación

Según Dessler (2001) un plan de capacitación es en esencia un plan

organizado para poner en marcha el proceso de aprendizaje del empleado y
contribuir a la mejora de su desempeño laboral. En tanto la presente
investigación derivada de la problemática existente; demuestra que el
desempeño laboral de los trabajares de la coordinación de la Junta Nacional
Electoral, mejoraran con la Implementación de un plan de Capacitación.

Según Amaya (2003) un plan de capacitación es la traducción de las

expectativas y necesidades de una organización para y en determinado
periodo de tiempo. Éste corresponde a las expectativas que se quieren
satisfacer, efectivamente, en un determinado plazo, por lo cual está
vinculado al recurso humano, al recurso físico o material disponible, y a las
disponibilidades de la empresa.

Además este autor afirma que la capacitación es toda actividad

realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca
mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal y
que la necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que

20
 21

una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe
realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones
de desempeño.

Según Gonzáles (2007) el plan de capacitación es aquel que se

elabora incluyendo los temas en los que los empleados necesitan instrucción
para mejorar su desempeño y afirma que las etapas del proceso de
capacitación son las siguientes:

a) Análisis de las necesidades:

- Identificar las habilidades, conocimientos y actitudes específicas para
el desempeño del trabajo con la finalidad de mejorar el rendimiento y
la productividad.
- Evaluar a los participantes para asegurar que el programa se ajuste
a sus niveles específicos de educación, experiencia y competencias
así como a sus actitudes y motivaciones personales.
- Establecer los objetivos de un programa formal de capacitación.

b) Diseño de la Capacitación:
- Reunir objetivos, métodos, recursos, descripción y secuencia del
contenido, ejemplos ejercicios y actividades de la capacitación.
- Organizarlos en un programa de formación.
- Asegurarse de que todos los materiales como guías del instructor y
cuadernos del trabajo de los participantes se complementen entre sí,
estén escritos con claridad y se combinen en una capacitación
unificada que se oriente directamente a los objetivos de aprendizajes
que se establecieron.
- Elaborar un programa de capacitación, a través de un cronograma
de trabajo.

21
 22

c) Validación:
- Presentar y validar previamente la capacitación.
- Basar las revisiones finales en resultados piloto para garantizar la
eficacia del programa.

d) Aplicación:
- Cuando sea aplicable, impulsar el éxito con un taller para capacitar
al instructor que se centre en el conocimiento y las habilidades
para la presentación, además del contenido mismo de la
capacitación.

e) Evaluación y seguimiento:
- Evaluar el éxito del programa de acuerdo con:
Reacción, documentar las reacciones inmediatas de los
apéndices ante la capacitación.
Aprendizaje, usar tanto los recursos tanto para la
retroalimentación como las pruebas previas y posteriores para medir
lo que se aprendió en el proceso.
Comportamiento, una vez terminada la capacitación anotar las
reacciones que tienen los supervisores ante el desempeño de las
personas que se entrenan.
Resultados, determinar el grado de mejoría en el desempeño
laboral.

Determinación de necesidades de capacitación

Según Reza (2006) la determinación de necesidades de capacitación

es una de las preguntas que aparecen de manera constante por parte de los
empleadores que tienen la preocupación de hacer más productivo el trabajo
de su organización.

22
 23

Además este autor nos presenta:

Medios para la determinación de necesidades de capacitación.
Los principales medios utilizados para la determinación de
necesidades de capacitación son:

a. Evaluación de desempeño; mediante la evaluación de desempeño

es posible descubrir no sólo a los empleados que vienen efectuando sus
tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino también averiguar qué
sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los
responsables.

b. Observación; verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente,

como retrasos en las actividades a desarrollar por la coordinación, atraso con
relación a las actividades de acuerdo a los cronogramas y programas
establecidos por la Junta Nacional Electoral, número acentuado de
problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo en las actividades a
desempeñar por la coordinación, entre otros.

c. Cuestionarios; Investigaciones mediante cuestionarios y listas de

verificación (checklist) que pongan en evidencia las necesidades de
entrenamiento.

d. Entrevistas con supervisores y gerentes; contactos directos con

supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables
mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con
los responsables de diversos sectores.

23
 24

Objetivos de la capacitación

Robbins (1998), nos plantea que establecer objetivos de la

capacitación concretos y medibles es la base que debe resultar de la
determinación de las necesidades de capacitación:
- Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas
tareas del cargo.
- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo,
no solo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las
cuales puede ser considerada la persona.
- Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima
más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o
hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
- Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados
en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor
desempeño de su trabajo.
- Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través
de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.
- Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente
actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se
generen proporcionándoles información sobre la aplicación de
nueva tecnología.
- Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar
las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la
empresa.

24
 25

Programas de capacitación

Según Dessler (2001), los programas de capacitación son un

instrumento de planificación que permite al instructor establecer el conjunto
de actividades, estrategias didácticas, criterios de evaluación, tiempos y
recursos implicados en el desarrollo del curso, además comunica la
propuesta programática tanto a las personas involucradas en el curso como
a los instructores, administradores y evaluadores de la capacitación.

Para elaborar estos programas se debe tomar como punto de partida

la planeación anual de la empresa, en la que usualmente aparecen los
siguientes datos:
- Datos de identificación (nombre del responsable, jefe de área,
instructor, departamento, entre otros).
- Objetivos generales.
- Horas, temas y subtemas.
- Rangos porcentuales asignados al rubro de evaluaciones parciales
y finales.

La organización invierte recursos con cada colaborador al

seleccionarlo, incorporarlo, y capacitarlo. Para proteger esta inversión, la
organización debería conocer el potencial de sus hombres. Esto permite
saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar
posiciones más elevadas. También permite ver si hay otras tareas de nivel
similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el
desempeño de la empresa.

25
 26

Beneficios de capacitar

Reza (2006), nos ilustra acerca de los beneficios de capacitar y afirma

que la capacitación, permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del
personal, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no
han sido reentrenados.

También; permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la

situación de las mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos
universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios de
productos y servicios, el avance de la informática en todas las áreas, y las
crecientes y diversas demandas del mercado. Disminuye la tasa de rotación
de personal, y permite entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas
funciones rápida y eficazmente. Por ello, las inversiones en capacitación
redundan en beneficios tanto para la persona entrenada como para la
empresa que la entrena. Y las empresas que mayores esfuerzos realizan en
este sentido, son las que más se beneficiarán en los mercados competitivos
que llegaron para quedarse.

Para complementar lo expuesto, citamos a Dessler (2001), quien cita

los siguientes beneficios del proceso de capacitación:
- Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.
- Produce actitudes más positivas entre los trabajadores.
- Aumenta la rentabilidad de la empresa reflejada en los estados
financieros.
- Eleva la moral del personal.
- Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el
desempeño.
- Crea una mejor imagen de la empresa.
- Facilita que el personal se identifique con la empresa.

26
 27

- Mejora la relación jefe-subordinados.

- Facilita la comprensión de las políticas de la empresa.
- Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a
todo nivel.
- Ayuda a solucionar problemas.
- Facilita la promoción de los empleados.
- Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
- Promueve la comunicación en la organización.

Desempeño laboral

Según Stoner (1994), es la manera como los miembros de la

organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a
las reglas básicas establecidas con anterioridad.

Adicionalmente, para Bohórquez (2002); el desempeño laboral se

define como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de
las metas dentro de la organización en un tiempo determinado.

Por otro lado, Chiavenato (2009); define el desempeño laboral como la

eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es
necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfacción laboral. En este sentido, el desempeño laboral de las personas
va a depender de su comportamiento y también de los resultados obtenidos y
va ligado a las características de cada persona, entre las cuales se pueden
mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que
interactúan entre sí, con la naturaleza del trabajo y con la organización en
general, siendo el desempeño laboral el resultado de la interacción entre
todas estas variables.

27
 28

Además expone que el desempeño de los trabajadores se evalúa

mediante factores previamente definidos y valorados, tales como:
- Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,
responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación
personal, interés, creatividad y capacidad de realización.
- Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad,
exactitud, trabajo en equipo y liderazgo.

Así mismo, Zelaya (2006); afirma que en el desempeño laboral

intervienen factores o condiciones relacionados dentro del llamado contexto
del desempeño, y son en primer lugar las condiciones antecedentes las
cuales constituyen una fuente de causalidad desde remota o mediata del
desempeño, que actúan sobre factores llamados intervinientes conformados
por 3 categorías:
- Las características de las condiciones sociales (status, roles),
culturales (valores, creencias y actitudes) y demográficas (edad,
ocupación, nivel socio-económico, estado civil, salud y educación);
- Las categorías de los factores de personalidad: incluyen un
conjunto de tendencias, patrones de comportamiento y reacciones
de la persona; y
- Las categorías de las características del puesto de trabajo:
constituyen circunstancias o hechos externos a las personas; sus
especificaciones y características inducen a ciertos patrones de
acción en las personas que desempañan el cargo.

Importancia de evaluar el desempeño

Stoner (1994), manifiesta que la importancia de evaluar el desempeño

radica en que permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el
desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite

28
 29

determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el

diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que
afecten a la persona en el desempeño del cargo.

La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación

sobre la manera como vienen ejecutando su trabajo y los jefes que tienen a
su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño
individual para decidir las acciones que deben tomar.

Esto significa que día a día habrá mayor inversión en la capacitación,

retención y sustitución del personal que conforma una organización. Los
cambios se producen cada vez en menor espacio de tiempo. La adaptación
de la empresa a los mismos exige un compromiso especial de su recurso
humano. La identificación del ser humano con la empresa es la única base
que hará posible el cambio permanente para evitar el avance de la
competencia.

Incluso, después de un programa de orientación, en pocas ocasiones

los nuevos empleados están en condiciones de desempeñarse
satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos en las labores para las que fueron
contratados. La orientación y la capacitación pueden aumentar la aptitud de
un empleado para un puesto.

29
 30

Bases Legales

En este punto se estudiara detalladamente todos aquellos

basamentos legales referentes a la investigación tales como:

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela Gaceta

Extraordinaria N° 5.908 de la República Bolivariana de Venezuela
Caracas 19 de Febrero de 2009.

En su artículo 102; hace referencia a que la educación es un derecho

humano y un deber social fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria.
El Estado la asumirá como función indeclinable y de máximo interés en todos
sus niveles y modalidades, y como instrumento del conocimiento científico,
humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad. La educación es un
servicio público y está fundamentada en el respeto a todas las corrientes del
pensamiento, con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser
humano y el pleno ejercicio de su personalidad en una sociedad democrática
basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa,
consciente y solidaria en los procesos de transformación social,
consustanciados con los valores de la identidad nacional y con una visión
latinoamericana y universal. El Estado, con la participación de las familias y
la sociedad, promoverá el proceso de educación ciudadana, de acuerdo con
los principios contenidos en esta Constitución y en la ley.

En su artículo 103; Toda persona tiene derecho a una educación

integral de calidad, permanente, en igualdad de condiciones y oportunidades,
sin más limitaciones que las derivadas de sus aptitudes, vocación y
aspiraciones. La educación es obligatoria en todos sus niveles, desde el
maternal hasta el nivel medio diversificado. La impartida en las instituciones
del Estado es gratuita hasta el pregrado universitario. A tal fin, el Estado

30
 31

realizará una inversión prioritaria, de conformidad con las recomendaciones

de la Organización de las Naciones Unidas. El Estado creará y sostendrá
instituciones y servicios suficientemente dotados para asegurar el acceso,
permanencia y culminación en el sistema educativo. La ley garantizará igual
atención a las personas con necesidades especiales o con discapacidad y a
quienes se encuentren privados o privadas de su libertad o carezcan de
condiciones básicas para su incorporación y permanencia en el sistema
educativo. Las contribuciones de los particulares a proyectos y programas
educativos públicos a nivel medio y universitario serán reconocidas como
desgravámenes al impuesto sobre la renta según la ley respectiva.

Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras

(LOTTT) Gaceta Oficial N° 6.076 Extraordinario del 7 de mayo de 2012.

En su título V, hace referencia a la formación colectiva, integral,

continua y permanente de los trabajadores y trabajadoras en el proceso
social de trabajo.

Siguiendo con la LOTTT Capítulo II - Formación para el Trabajo; en

su artículo se refiere a que el Estado a través del proceso educativo creará
las condiciones y oportunidades, estimulando la formación técnica, científica,
tecnológica y humanística de los trabajadores y trabajadoras, para asegurar
su incorporación al proceso social de trabajo, en puestos de trabajo dignos,
seguros y productivos, que garanticen el bienestar del trabajador, la
trabajadora, sus familias, comunidades, y orientados al desarrollo integral de
la Nación.

Más adelante, en su Capítulo III - De la Educación desde el Trabajo;

en su Artículo 312. Se refiere a que el trabajador y la trabajadora tienen el
derecho a la formación técnica y tecnológica vinculada a los procesos,

31
 32

equipos y maquinarias donde deben laborar y a conocer con integralidad el

proceso productivo del que es parte. A tal efecto, los patronos o patronas
dispondrán para el trabajador y la trabajadora cursos de formación técnica y
tecnológica sobre las distintas operaciones que involucran al proceso
productivo.

Artículo 313. En cuanto al proceso de autoformación colectiva La

clase trabajadora, los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a
organizarse para asumir su proceso de autoformación colectiva, integral,
continua y permanente fundamentados en los programas nacionales de
formación de las misiones educativas y las universidades nacionales que
desarrollan la educación desde el trabajo.

Artículo 314. En cuanto a su mejoramiento continuo, hace referencia

a que en todas las entidades de trabajo se deben facilitar las condiciones
para la formación integral, continua y permanente de los trabajadores y
trabajadoras sobre los procesos productivos. La formación del trabajador y
trabajadora no debe limitarse al conocimiento de las técnicas y destrezas
necesarias para la operación de equipos y maquinarias, o la preparación de
materias primas e insumos para la producción.

Artículo 317. En cuanto a las facilidades para la formación en la

entidad del trabajo, los patronos o patronas facilitarán la formación de los
trabajadores y trabajadoras en la entidad de trabajo, en el marco del proceso
social de trabajo.

Artículo 318. En cuanto a los convenios educativos, a los fines de

institucionalizar la formación colectiva, integral, continua y permanente de la
clase trabajadora, los trabajadores y las trabajadoras, los patronos o
patronas, así como las organizaciones propias de los trabajadores y

32
 33

trabajadoras, podrán firmar convenios con instituciones educativas para que

faciliten dicho proceso, con preferencia de aquellas especializadas a nivel
universitario en la educación de los trabajadores y las trabajadoras, en el
marco de los planes de desarrollo económico y social de la Nación.

Ley del Estatuto de la Función Pública, Gaceta Oficial Nº 37.522

del 06 de septiembre de 2002.

En su Capítulo V, Capacitación y Desarrollo del Personal Artículo 63;

El desarrollo del personal se logrará mediante su formación y capacitación y
comprende el mejoramiento técnico, profesional y moral de los funcionarios o
funcionarias públicos; su preparación para el desempeño de funciones más
complejas, incorporar nuevas tecnologías y corregir deficiencias detectadas
en la evaluación; habilitarlo para que asuma nuevas responsabilidades, se
adapte a los cambios culturales y de las organizaciones, y progresar en la
carrera como funcionario o funcionaria público.

Artículo 64. El Ministerio de Planificación y Desarrollo diseñará,

impulsará, evaluará y efectuará el seguimiento de las políticas de formación,
capacitación y desarrollo del personal al servicio de la Administración Pública
Nacional y será responsable de la coordinación, vigilancia y control de los
programas de los distintos órganos y entes con el fin de garantizar el
cumplimiento de dichas políticas.

Artículo 65 Los programas de formación, capacitación y desarrollo

podrán ser ejecutados directamente por los órganos o entes de la
Administración Pública Nacional, o podrá recurrirse a la contratación de
profesionales o instituciones acreditas. El Ministerio de Planificación y
Desarrollo velará por la calidad de los programas y propondrá los correctivos
o mejoras que sean necesarios.

33
 34

Plan de la Patria (2019 – 2025).

Objetivo 2.2.1.3, Garantizar la formación colectiva en los centros de
trabajo, favoreciendo la incorporación al trabajo productivo, solidario y
liberador.

Objetivo 2.3.1.5.3., Desarrollar espacios de intercambio, formación y

concienciación sobre las prácticas para armonizar la vida laboral y familiar.
Objetivo 2.3.1.6., Asegurar el desarrollo físico, cognitivo, moral y un
ambiente seguro y saludable de trabajo, en condiciones laborales y de
seguridad social gratificante.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo (LOPCYMAT) Gaceta Oficial N° 38.236 del 26 de Julio de 2005.

En su título II - Organización del Régimen Prestacional de Seguridad y

Salud en el Trabajo. Capítulo I Conformación del Régimen Prestacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo. Artículo 12, El Régimen Prestacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo estará conformado por los siguientes
organismos y personas: a. Organismos e instancias de consulta y
participación: b. Las instituciones prestadoras de los servicios de
capacitación y reinserción laboral del Régimen Prestacional de Empleo.

Artículo 16, De la Política de Recursos Humanos del Instituto

Nacional de Prevención Salud y Seguridad Laborales; y el Instituto Nacional
de Capacitación y Recreación de los Trabajadores, en concordancia con lo
establecido en el artículo 144 de la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad
Social, dispondrá de una sólida estructura técnica y administrativa calificada
en cada una de las materias de su competencia, para la cual tendrá una
política moderna de captación, estabilidad, desarrollo y remuneración de su
personal.

34
 35

Artículo 18. Competencias del Instituto Nacional de Prevención,

Salud y Seguridad Laborales El Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales tendrá las siguientes competencias: 12. Desarrollar
programas de educación y capacitación técnica para los trabajadores y
trabajadoras y los empleadores y empleadoras, en materia de seguridad y
salud en el trabajo.

Título IV De los Derechos y Deberes. Capítulo I Derechos y Deberes

de los Trabajadores y Trabajadoras, Artículo 53; Derechos de los
Trabajadores y las Trabajadoras. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán
derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y
propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que
garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el
ejercicio del mismo tendrán derecho a:
2. Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en
forma periódica, para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad,
en la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y
en la utilización del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el
momento de ingresar al trabajo, cuando se produzcan cambios en las
funciones que desempeñe, cuando se introduzcan nuevas tecnologías o
cambios en los equipos de trabajo. Esta formación debe impartirse, siempre
que sea posible, dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella,
descontar de la jornada laboral.

Artículo 55 Derechos de los Empleadores y Empleadoras. Los

empleadores y empleadoras tienen derecho a: 4. Solicitar y recibir asesoría
del Comité de Seguridad y Salud Laboral de su centro de trabajo, del Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales y demás órganos
competentes. 6. Recibir información y capacitación en materia de salud,

35
 36

higiene, seguridad, bienestar en el trabajo, recreación, utilización del tiempo

libre, descanso y turismo social, por parte de los organismos competentes.

Capítulo III De las Empresas de Trabajo Temporal, Intermediarias y

Contratistas Artículo 58; Capacitación de los Trabajadores y Trabajadoras.
El empleador o empleadora, el o la contratante o la empresa beneficiaria
según el caso adoptarán las medidas necesarias para garantizar que, con
carácter previo al inicio de su labor, los trabajadores y trabajadoras a que se
refiere el artículo anterior reciban información y capacitación adecuadas
acerca de las condiciones inseguras de trabajo a las que vayan a estar
expuestos así como los medios o medidas para prevenirlas.

Ley Orgánica de Ciencia y Tecnología e innovación Nº 38.242 de

fecha 03 de Agosto 2005.

TÍTULO VI De la Formación del Talento Humano. Promoción y

Estímulo del Talento Humano Artículo 54. Resalta que el Ejecutivo Nacional
promoverá y estimulará la formación y capacitación del talento humano
especializado en ciencia, tecnología e innovación y sus aplicaciones, para lo
cual contribuirá con el fortalecimiento de los estudios de postgrado y de otros
programas de capacitación técnica y gerencial. Incentivos para la Inserción y
Movilización

Artículo 55. El Ejecutivo Nacional diseñará e instrumentará incentivos

necesarios para estimular la formación e inserción del talento humano
especializado en las empresas e instituciones académicas. Asimismo,
implementará incentivos destinados al intercambio y movilización del talento
humano entre las empresas e instituciones académicas. Financiamiento e
Incentivos.

36
 37

Artículo 56. El Ejecutivo Nacional estimulará la formación del talento

humano especializado, a través del financiamiento total o parcial de sus
estudios e investigaciones y de incentivos, tales como, premios, becas,
subvenciones, o cualquier otro reconocimiento que sirva para impulsar la
producción científica, tecnológica y de innovación.

Norma Técnica del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo

(NT-01-2008).

La norma técnica del servicio de seguridad y salud en el trabajo

emitida por la IMPSASEL, surge como necesidad de establecer los principios
de seguridad y salud laboral, y se define como el conjunto de objetivos,
acciones y metodologías establecidos para identificar, prevenir y controlar
aquellos procesos peligrosos presentes en el ambiente de trabajo, con el fin
de minimizar el riesgo de ocurrencia de incidentes, accidentes de trabajo y
enfermedades de origen ocupacional.
También, dentro de sus principios se establecen que se debe llevar a
cabo adiestramientos de 16 horas trimestrales como mínimo a todo el
personal de una empresa que participe en el proceso productivo o de
servicio, independientemente de su condición.

37
 38

Marco Conceptual

Capacitación. Actividades diseñadas para impartir a los empleados los

conocimientos y habilidades necesarios para sus empleos actuales. (Wayne,
2005).

- Plan de capacitación. Es en esencia un plan organizado para

poner en marcha el proceso de aprendizaje del empleado.
(Dessler, 2001).

- Proceso de capacitación. La capacitación es el proceso de

enseñanza–aprendizaje que se inicia con un diagnóstico de las
necesidades de capacitación, establece un programa y se apoya
en diferentes métodos que se utilizan para fomentar en los
empleados nuevos y actuales las habilidades que necesitan para
ejecutar las labores en forma adecuada. (Dessler, 2001).

- Desempeño laboral. Es la manera como los miembros de la

organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes,
sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad. (Urbina,
1998).

- Relación capacitación – desempeño laboral. A lo largo del proceso

de capacitación se realiza un seguimiento de la implementación e
impacto de las actividades desarrolladas para mejorar el
desempeño laboral: satisfacción y valoración de los participantes,
grado de apropiación de conocimientos, nivel de aplicación de lo
aprendido y resultados de desempeño alcanzado. El monitoreo es
clave para lograr que estas medidas puedan ser llevadas a la
práctica. (Bohórquez, 2002).

38
 39

CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

Marco Metodológico

Según Arias F (2006) el marco metodológico es:

“La metodología de un proyecto incluye el tipo o tipos de

investigación, las técnicas y los instrumentos que serán
utilizados para llevar a cabo la investigación”. Es el “cómo se
realizara el estudio para responder al problema planteado”.
(p.98).

En este sentido, está referido al contexto operativo de la investigación

a través del cual se fijan los lineamientos que se llevaron a cabo; los
procedimientos a seguir para recabar la información necesaria para dar
respuesta a las interrogantes. Adicionalmente, se desarrollan nivel de la
investigación; tipo de la investigación; población y muestra; validez y
confiabilidad del instrumento, juicio de experto en el instrumento diseño de la
investigación e instrumento de recopilación de datos.

39
 40

Tipo de Investigación

Según Arias (2006) la investigación documental:

“Es un proceso basado en la búsqueda, recuperación,

análisis, critica e interpretación de datos segundarios, es
decir, los obtenidos y registrados por los otros investigadores
e fuentes documentales: impresas, audiovisuales o
electrónicas. Como toda investigación, el propósito de este
diseño es el aporte de nuevos conocimientos” (p.25).

Al respecto, Ramírez (1998) citado por Palella Martins (2003), señala

que, “el tipo de estudio que se realiza es una investigación de campo, ya que
los datos se recogen directamente de la realidad donde ocurren los hechos
sin manipular o controlar las variables”. (p. 15).

Por ello, esta investigación es de tipo documental y de campo. Es

documental porque su análisis crítico se basa en fuentes secundarias, vale
decir en texto, documentos no publicados, revistas especializadas y fuentes
electrónicas. Es de campo porque se basa en información de tipo primaria
sin manipular las variables, tomadas de la realidad objeto de estudio;
recopiladas a través de aplicación de técnicas tales como la encuesta.

40
 41

Nivel de la investigación

Arias (2006); “el nivel de investigación se refiere al grado de

profundidad con que se aborda un fenómeno u objeto de estudio. (p. 21).

Siguiendo con Arias (Ob. Cit);

“La investigación descriptiva consiste en la caracterización

de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de
establecer su infraestructura o comportamiento. Los
resultados de este tipo de investigación se ubican en un
nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los
conocimientos se refiere”. (p. 22).

En este sentido, esta investigación por su nivel es descriptiva, porque

se orienta a describir todas aquellas características relacionadas con las
personas que llevan a cabo sus funciones dentro de la organización, también
como se desempeñan los trabajadores en sus puestos de trabajo, si estos
están capacitados o no para el puesto de trabajo, y cómo influye esto en el
clima laboral de la organización. Asimismo, todas aquellas características,
ambientales y físicas que predominan en la población objeto de estudio como
base para el Plan de Capacitación como Estrategia Gerencial para Mejorar el
Desempeño Laboral del Personal de la Coordinación de la Junta Nacional
Electoral.

Diseño de la investigación

Según Arias (2006), “se refiere a la estrategia que adopta el

investigador para responder al problema. En atención al diseño, la
investigación se clasifica en: Documental, de campo y experimental” (p.24).

41
 42

Arias (2006), señala que:

“La investigación documental un proceso basado en la

búsqueda, recuperación, análisis, crítica e interpretación de
datos secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por
otros investigadores en fuentes documentales: impresas,
audiovisuales o electrónicas. Como en toda investigación, el
propósito de este diseño es el aporte de nuevos
conocimientos” (p. 25).

Siguiendo con Arias (Ob. Cit);

“La investigación de campo consiste en la recolección de
datos directamente de los sujetos investigados, o de la
realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin
manipular o controlar variable alguna, es decir, el
investigador obtiene la información pero no altera las
condiciones existente”. De allí su carácter de investigación
no experimental”. (p. 25).

Con base en los planteamientos expuestos anteriormente, esta

investigación por su diseño es documental y de campo. Es documental
porque está basada en fuentes de carácter secundarias, vale decir,
bibliografías. Es de campo, porque se basa en información de tipo primaria
recopilada en la realidad investigada.

Población de la investigación

En todo proceso de investigación se establece el objeto de la misma,

como lo es la población; de ella se extrae la información requerida para su
respectivo estudio.

42
 43

En este orden de ideas, Ramírez, T (1998), define población como:

“Es la que reúne tal como el universo a individuos, objetos,

entre otros que pertenecen a una misma clase de
características similares, se refiere a un conjunto limitado por
el ámbito del estudio a realizar. La población forma parte del
universo”. (p. 75).

A los fines de esta investigación la población estará representada por

los habitantes del Estado La Guaira, específicamente en la zona de La
Guaira, que alcanza a doce (13) personas, es decir tipo finita.

Tabla N° 01 – Población.
Cargos Cantidad
Director Oficina Regional Electoral ORE-La Guaira. 01
Coordinador Regional de la Junta Nacional Electoral ORE-La Guaira. 01
Coordinadores Municipales de la Junta Nacional Electoral ORE - La Guaira. 11
Total 13
Fuente: Pérez L. (2023).

43
 44

Muestra de la investigación

Arias F. (2006) define la muestra de la investigación como: “el

subconjunto representativo de un universo o población”. (p. 98).

En tal sentido, vale la pena mencionar que la muestra de esta

investigación es aleatoria, azar simple no probabilística y está representada
por el 60% de la población es decir a ocho (08) mayores de edad; que a
juicio del investigador, representa de manera aproximada la población y su
resultado podría explicar el comportamiento de la realidad objeto de estudio.

Esta muestra se obtuvo a través de la aplicación del 60% de la

población:

Población = 13 x 60 = 7,8  8
100

Población = 8

Tabla N° 02 - Muestra
Cargos Cantidad
Director Oficina Regional Electoral ORE-La Guaira. 01
Coordinador Regional de la Junta Nacional Electoral ORE-La Guaira. 01
Coordinadores Municipales de la Junta Nacional Electoral ORE - La Guaira. 06
Total 08
Fuente: Pérez L. (2023).

44
 45

Técnicas de Recolección de Datos

Según Arias (ob. Cit);

“Las técnicas de recolección de datos son las distintas
formas o maneras de obtener la información. Son ejemplos
de técnicas; la observación directa, la encuesta en sus dos
modalidades: oral o escrita (cuestionario), la entrevista, el
análisis documental, análisis de contenido, entre otros. Los
instrumentos son los medios materiales que se emplean
para recoger y almacenar la información, ejemplo: fichas,
formatos de cuestionario, guías de entrevista, lista de cotejo,
escala, etc.” (p. 45).

En esta investigación se implementara la técnica de observación

directa, la encuesta oral y escrita, el análisis documental y análisis de
contenido, en el Estado La Guaira específicamente en la Coordinación de la
Junta Nacional Electoral de la Oficina Regional Electoral del Estado la
Guaira, con la finalidad de observar el comportamiento organizacional en
cuanto a la capacitación de personal objeto de este estudio.

Estrategia de Observación

La observación
Según Pérez (2006) la observación;
“Es una poderosa técnica de investigación porque: es aquel
procedimiento en la que la información es recogida por
cualquier tipo de anotación que realiza el investigador, sobre
fenómenos o situaciones que él está presenciando, sin que
en la recogida de esta información intervengan los
participantes. Es un proceso requerido atención voluntaria,
orientado por un objetivo terminal y organizador y dirigido
hacia un objetivo con el fin de obtener información”. (p. 58).

Siguiendo con el autor, la observación es una poderosa técnica

de investigación porque:
1. Orienta a un objetivo de investigación formulado previamente.

45
 46

2. Planifica sistemáticamente en fases, aspectos, lugares y

personas.
3. Controla y relacionada con proposiciones generales, en vez
de ser presentada como una serie de curiosidades interesantes.
4. Somete a comprobaciones de factibilidad y validez.

La encuesta

Pérez (2006), afirma que “es procedimiento de recogida de

información, aportada por los sujetos que están participando (siendo
objeto de estudio)”. (p. 59),

Cuestionarios

Siguiendo con Pérez (ob. Crt): “son una serie de preguntas que
tiene que contestar el sujeto investigado. En este sentido, se aplica un
cuestionario utilizando como instrumento de investigación y que será
dirigido a la muestra seleccionada”. (p. 59).

Con base en los planteamientos expuestos anteriormente

recolección de datos la encuesta y como instrumento los cuestionarios;
aplicados a la muestra representativa de la población objeto de
estudios representada por ocho (08) personas.

46
 47

Validez y Confiabilidad del Instrumento

Arias F (2006) define validez como: “significa que las preguntas

o ítems deben tener una correspondencia directa con los objetivos de
la investigación, es decir, las interrogantes consultan solo aquello que
se pretende conocer o medir”. (p. 77).

Con base a lo planteado expuesto anteriormente, el autor de

esta investigación utilizará como método de validación del instrumento
o sondeo la aplicación de dicho instrumento, a los fines de determinar
la comprensión y coherencia de las interrogantes y la consistencia en
las respuestas.

Confiabilidad del instrumento

Es el proceso mediante el cual se aplicará el instrumento a un grupo

de la población objeto de estudio a los cuales se le empleará el instrumento
previamente validado en diferentes oportunidades con el fin de determinar si
las respuestas obtenidas conducen al mismo resultado.

En este sentido Balestrini (1997), se refiere a la confiabilidad como:

“La calidad de un proceso de medición que produciría

resultados similares a partir de: las observaciones repetidas
de la misma condición o hecho, a las observaciones
múltiples de la misma condición o hecho por diferentes
medios. La confiabilidad también se refiere a la medida en el
cual un instrumento de recopilación de datos producirá los
mismos resultados cada vez que se administra. En la
investigación cualitativa, la confiabilidad significa hasta qué
punto diferentes investigadores, al exponer a la misma
situación, llegarían a las mismas conclusiones”. (p. 140).

47
 48

Operacionalización de las Variables

Un aspecto fundamental en todo proceso investigativo está

representado por la definición y Operacionalización de las variables de
investigación que van a ser medidas para responder al problema
formulado.

Al referirse a ese tema, Hernández, Roberto et al (2.006) plantea

que variable es un elemento que asume valores en diferentes
momentos y como tal, es objeto de medición y observación. Su
importancia radica en el hecho que su comportamiento en diferentes
momentos y su consecuente análisis, conduce a identificar una
situación que merece ser explicada.

En cuanto al tema de Operacionalización de las variables,

Bautista, M. (2004) plantea que este concepto identifica un elemento a
través del cual se dan respuesta a los objetivos de la investigación y
que consecuentemente, son susceptibles de ser cuantificadas como a
través del estudio.

Como resultado de estos planteamientos, seguidamente se

presenta la Tabla N° 03, “Operacionalización de las Variables”, que son
consideradas, observadas y medidas durante el desarrollo de esta
investigación.

48
 49

Tabla N° 03 - Operacionalización de las Variables.

Objetivos Específicos Variables Dimensiones Indicador Medidas Técnicas Instrumento Ítems
s
Diagnosticar el desempeño laboral del Evaluación del Desempeño Tipos de Número de Entrevista Guía de
personal de la coordinación de la Junta desempeño. Laboral. herramientas: herramientas estructurada entrevistas.
Nacional Electoral. Alcance. Nivel de
Características complejidad. Censo. Cuestionario y
Debilidades del Número de fichas.
desempeño días del Fichaje.
laboral. proceso.

Analizar un plan de formación en Plan de Evaluación de Tipos de planes Número de Entrevista Guía de
estructura, alcance, horizonte, Capacitación. Planes de de planes de estructurada entrevistas.
características, requisitos, metodología y capacitación y capacitación,: capacitación.
condiciones de implantación, según los formación. Alcance Número de Censo, Fichaje. Cuestionario y
modelos teóricos y las mejores prácticas. características Elementos fichas.
Debilidades. considerados. Análisis de
Nivel de Contenidos.
complejidad.
Diseñar un Plan de Capacitación como Plan de Plan de Tipos de plan de Número de Entrevista Guía de
Estrategia Gerencial para la capacitación. Capacitación. capacitación tipos de plan estructurada entrevistas.
Coordinación de la Junta Nacional de
capacitación.. Censo, Fichaje. Cuestionario y
Electoral ORE-La Guaira alineado con
fichas.
sus objetivos y metas organizacionales.
Análisis de
contenido.
Proponer un Plan de Capacitación Propuesta para Plan de Debilidades y Numero de Entrevista Guía de
como Estrategia Gerencial para la un Plan de Capacitación. fortalezas Plan debilidades. estructurada entrevistas.
Coordinación de la Junta Nacional Capacitación de Capacitación. Numero de
Electoral ORE-La Guaira alineado con como Estrategia fortalezas. Censo, Fichaje. Cuestionario y
sus objetivos y metas organizacionales Gerencial. fichas.
Análisis de
contenido.
Fuente: Pérez L. (2023).

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