Universidad Abierta para Adultos

UAPA

Carrera:

Psicología educativa

Tema:

Tarea 2

Participante:

Jennifher cerda cruz

Matricula:

100029880

Asignatura:

Gestión de conflictos y mediación PSG-419

Facilitadora:

Bernabé Jackelin Hawa

Santiago de los Caballeros

República Dominicana

23-01-2022
Introducción

A continuación, presentaré la tarea 2 de gestión de conflictos y mediación, que

se refiere a un saber orientado a la intervención a producir cambios en las
relaciones de las personas afectadas de modo que la situación tienda a
pacificarse lo más rápidamente posible y de la mejor manera. Donde la
mediación es la forma en que las partes puedan resolver el conflicto y crear un
plan, hasta llegar a un acuerdo mutuo que ajuste a sus necesidades.

Con el objetivo de un análisis de las condiciones específica para la aplicación

de la mediación, encontrando factores que sirvan para que las partes tengan un
método de solución a sus problemas, donde todos ganen.

El propósito general de esta tarea es presentar diferentes técnicas y modelos

para la resolución de conflictos, que contribuyan a favorecer negociaciones y
articular alianzas.
Después de leer reflexivamente los materiales colgados en la plataforma,
desarrolle la siguiente actividad:

1. Elabore un Cuadro Comparativo sobre los diversos modelos utilizados

para la resolución de los conflictos.

Modelos utilizados para la resolución de conflictos

Modelo de manejo de conflicto de El modelo de manejo de conflictos de
Thomas Kilmann Thomas Kilmann (1981), las “situaciones
de conflicto” son aquellas en las que los
intereses de dos personas parecen ser
incompatibles. En dichas situaciones,
podemos describir el comportamiento de
una persona con base a dos
dimensiones (1) afirmación, el grado
hasta el cual una persona intenta
satisfacer sus propios intereses y (2)
cooperación, el grado hasta el cual la
persona intenta satisfacer los intereses
de la otra persona.
Estas dos dimensiones básicas de
comportamiento pueden usarse para
definir cinco métodos específicos de
manejar el conflicto que son: competir
es ser afirmativo y no cooperador;
complacer es no ser afirmativo y ser
cooperador; evadir es no afirmativo y no
cooperador; colaborar significa ser tanto
afirmativo como cooperador; transigir
significa un punto intermedio entre
afirmación y cooperación.
Modelo ganar-perder
Modelo ganar-ganar
Modelo Clausewiano Los principios del Modelo Clausewiano
 se basan el “Tratado
Sobre la Guerra” de Karl Von Clausewitz
(1992), y pueden ser
resumidos como sigue:
 La guerra es parte de la política que
la utiliza
 La guerra es un acto para imponer la
voluntad al adversario
 La guerra es un acto de fuerza y no
hay límite para aplicación de dicha
fuerza. Las acciones recíprocas son
teóricamente ilimitadas.
 Mientras no haya derrotado a mi
adversario debo temer que él pueda
derrotarme
 La mejor estrategia es ser muy fuerte
en todas partes y en particular en el
momento decisivo.
 La derrota destruye la fuerza moral y
la voluntad del enemigo
Modelo Nórdico Los noruegos para demostrar la
transparencia de sus negociaciones y
que no existía nada oculto, escogieron
el terreno y las conversaciones del
proceso de negociación.
Como una gran conclusión, debemos
destacar la importancia de hacer nuestra
tarea, de investigar el estilo de
negociación de la contraparte, conocer
el terreno donde van a ocurrir las
negociaciones, y en general, tomar
notas y previsiones que permitan
anticipar y tomar previsiones frente a las
 eventualidades adversas.
Escuela de negociación de Según el modelo desarrollado por la
Harvard universidad de Harvard, el objetivo no es
ganar, sino alcanzar resultados
satisfactorios para las partes. Para
lograrlo, debemos comenzar por
modificar patrones de conducta y
percepción distributiva profundamente
arraigados según los cuales, si el otro
gana, ello significa que nosotros
perdemos o en el mejor de los casos,
dejamos de ganar.
Modelo S.E.D.A Es un modelo que explica las fases de
actuación ante un conflicto concreto y
que se centra en cuatro verbos: SABER
dónde nos movemos, ENTENDER lo
que está sucediendo, DECIDIR una
forma de actuación y ACTUAR sin
miedo y con eficacia.
Saber: donde nos movemos
 Como es el campo de la gestión
de conflictos
 Como valorar la eficacia
 Empezar por el diagnostico
 El poder de los modelos
Entender: lo que sucede
 El núcleo y la cuenca del conflicto
 El análisis de conflictos por
patrones
 El Perfil del Conflicto
 La evaluación de factores clave
Decidir: una forma de actuación
 Entre estrategias generales
  Entre tácticas específicas por tipo
de conflicto
Actuar: Sin miedo y con eficacia Fijando
objetivos
 Aplicando estrategia y táctica
 Considerando aspectos críticos
 Desbloqueando defensas,
trabajando la confianza y
actuando con seguridad
Modelo integrado de mediación 1. La entrevista de mediación
La mejor herramienta para conocer el
conflicto. Con el objetivo de determinar
la naturaleza del conflicto; conocer los
intereses en litigio; balancear la
flexibilidad y voluntad de las partes;
fortalecer la confianza en los procesos
de mediación.
Las estrategias a utilizar son: obtener
información, proporcionar información y
crear un clima de confianza.
Con preguntas directas, indirectas y
reflexivas.
El desarrollo de la entrevista, una
introducción breve, un cuerpo con
puntos a tratar, y por último cerrar la
entrevista con un clima favorable, que
proporcione retroalimentación y la
valoración por parte de los
entrevistadores.
2. Técnica de comunicación en la
mediación
 Reconocer las emociones
Consiste en recoger la información con
la emoción expresada.
 Emplear la escucha activa
Consiste en recoger lo que se dice,
incluyendo sentimientos y opiniones, y
luego retransmitir lo escuchado, para
corroborar si se ha entendido.
 Alentar a las partes a la
autoexpresión
Consiste en que las partes expresen, en
primera persona, y en la mayor medida
posible, sus sentimientos, puntos de
vista y preferencias.
 Preguntar con eficacia
Realizar preguntas, con las que puedas
obtener información sobre las
percepciones o creencias de la otra
parte, sin que aparezca su
posicionamiento
 Re-encuadrar las intervenciones
hacia intereses
El mediador traduce la comunicación,
pasándolo a un lenguaje que resulte
menos amenazante y más colaborador
para la otra parte; El mediador altera
conscientemente el modo en que una
persona presenta un problema; El
mediador traslada la energía desde la
acusación a la actuación concreta;
Resulta un técnica muy útil para pasar
de posiciones a intereses
 Contrastar con la realidad
Si una de las partes está realizando lo
que consideramos una demanda

Modelo de gestión de conflictos Modelo normativo
escolares, M.G.C.E.
excesiva, ayudarle a explorar su
viabilidad; Se trata de que las partes
distingan “lo que quieren” de “lo que es
posible”; El objetivo de contrastar con la
realidad no reside en tratar de
convencer, sino en explorar.
 Respetar los silencios
Respetar los silencios, especialmente si
una de las partes necesita tiempo para
pensar sobre lo que ha dicho o lo que
desea plantear.
 Recurrir a la confrontación de
posiciones
Consiste en que el mediador enfatiza
alguna conducta negativa de una de las
partes en las sesiones de mediación,
con el objetivo de evitarla en el futuro.
Ante una falta se impone una sanción de
acuerdo con las normas del centro. Se
basa en la hipótesis de que la sanción
disuada al infractor y a los otros,
evitando la repetición futura de la falta.
Responde a un concepto retributivo de
la justicia, la persona repara el daño a
través del castigo. El poder de
resolución se asigna a un tercero, a
quien corresponde establecer la
sanción: consejo escolar, director, etc.
Se trata, posiblemente, del modelo más
utilizado en los centros.
Modelo relacional
Se centra en la resolución del conflicto a
través de la relación directa entre las
partes involucradas en el mismo.
Consiste en la búsqueda de una
solución a través del diálogo por propia
iniciativa entre las partes. Son las
propias personas implicadas en el
conflicto los agentes de su resolución,
sin que al centro corresponda función
alguna. Es difícil que en un centro
educativo se produzca la iniciativa de
que dos alumnos se encuentren para
dialogar sobre su conflicto y que puedan
comprenderse, se disculpen, se
perdonen, y se comprometan con una
solución que los integre.
Modelo integrador
Trata de combinar las ventajas de las
dos modalidades anteriores, corrigiendo
sus limitaciones. Es integrado en un
triple sentido:
 Integrado en la medida en que
supera las debilidades y
limitaciones de los dos anteriores.
 Integrado en las actividades de
enseñanza-aprendizaje: aprender
a convivir no implica sólo la
gestión de la convivencia,
significa adoptar decisiones de
carácter preventivo en el núcleo
de los procesos de enseñanza
para que estos sean más
significativos y permitan mayores
cotas de éxito para todos.
 Integrado en la cultura
 organizativa del centro.
Modelo de atención y gestión Modelo elaborado por Pedro del Río en
integral de conflictos su trabajo de fin de máster. Modelo de
organizacionales, M.A.G.I.C.O. Atención y Gestión Integral de Conflictos
Organizacionales (MAGICO).
Se caracteriza por 3 prácticas:
 Mediación externa
A medida que la gente se familiariza con
la mediación como alternativa para
abordar los conflictos en las relaciones
(tanto personales como profesionales),
suelen recurrir a un grupo o recurso
externo en busca de la ayuda de un
mediador.
 Mediación interna
Estos programas de mediación entre
pares apuntan a proveer servicios de
manejo del conflicto para los empleados
de la organización.
 Sistema de mediación en
organizadores
Una organización dotada de un “sistema
de mediación” procura utilizar la
mediación en forma proactiva y no
reactiva.
El modelo está orientado a gestionar
conflictos organizacionales entendidos
de la siguiente manera:
Conflictos internos: Se consideran los
generados por el marco de la relación o
por las diferencias que aparezcan entre
los siguientes actores, ya sea entre
personas de un solo grupo o de grupos
 diferentes: trabajadores, familias,
personas con discapacidad, voluntarios
y la propia entidad.
Conflictos externos: Se incluyen los que
surjan con agentes externos a la
organización: proveedores, otras
instituciones, administración, etc.

Conclusión
Se concluye esta tarea con nuevos conocimiento sobre los diferentes modelos
para la resolución de conflictos, que contribuyen a favorecer negociaciones y
articular alianzas.

En la cual vimos el modelo de manejo de conflicto de Thomas Kilmann; Modelo

Clausewiano; Modelo Nórdico; Escuela de negociación de Harvard; Modelo
S.E.D.A; Modelo integrado de mediación; Modelo de gestión de conflictos
escolares, M.G.C.E. y Modelo de atención y gestión integral de conflictos
organizacionales, M.A.G.I.C.O.

Con los modelos existen una posibilidad de cooperación, coordinación, alianzas

y negociaciones entre los que tienen conflictos.

Bibliografías
Redorta, J. (2011). Gestión de Conflictos: Lo que necesita saber. Editorial
UOC. https://elibro.net/es/ereader/uapa/33445?page=4

https://www.juntadeandalucia.es/empleo/anexos/ccarl/7_2_0.pdf

Caramés, L., Caramés, L., Vera, M., y Ordoñez J. Mediación y resolución de

conflictos: El modelo integrado. Consultado el 23 de enero del 2022. Disponible
en: https://ebg.ec/wp-content/uploads/2020/10/3_MEDIACI%C3%93N-
MODELO-INTEGRADO_12pp.pdf

Redorta, J. (2011). Gestión de Conflictos: Lo que necesita saber. Editorial

UOC. https://elibro.net/es/ereader/uapa/33445?page=4

Ridao Rodrigo, Susana (2010). TÉCNICAS DE MEDIACIÓN. REFLEXIONES

SOBRE SU APLICACIÓN EN CONTEXTOS COMUNICATIVOS
INTERCULTURALES. Aposta. Revista de Ciencias Sociales, (47). [fecha de
Consulta 23 de Enero de 2022]. ISSN: Disponible en:
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=495950243005

Mirabal, Daniel (2003). Técnicas para manejo de conflictos, negociación y

articulación de alianzas efectivas. Provincia, (10), 53-71.[fecha de Consulta 23
de Enero de 2022]. ISSN: 1317-9535. Disponible en:
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=55501005