Anexo 1: Ejemplo de Informe de Development Center

DevelopmentCenter

Informe individual de Evaluación

« El Empleado »

Confidencial y Reservado

Fecha:
 1. Objetivos del Proceso

El presente informe recoge las conclusiones del Development Center, celebrado en

Madrid en los meses de xxxxx.

El objetivo de este proceso es conocer y profundizar en el perfil competencial

individual de cada participante, a fin de realizar las recomendaciones necesarias
para ayudar al desarrollo individual y colectivo de los profesionales que trabajan en
LA COMPAÑÍA.

Este informe por tanto, presenta las orientaciones tanto de desarrollo como de
potencial del participante con el fin de evaluar el nivel competencial de los asistentes
y orientar su desarrollo profesional.

Las conclusiones de este informe sólo pueden ser interpretadas dentro del citado
contexto, careciendo de validez, por tanto, para el pronóstico de su rendimiento en
otras circunstancias. El período de validez generalmente aceptado en el contexto
profesional de este tipo de informes es de 2 años.
 2. Agenda

HORAS PROGRAMA

8:30-9:00 PRESENTACIÓN Y BIENVENIDA DE CANDIDATOS

DINÁMICA GRUPAL
Cada equipo recibió un caso de visión estratégica, teniendo que llegar a un
9:00 consenso y exposición sobre las soluciones aportadas, defendiendo sus
planteamientos.

DINÁMICA GRUPAL
10:15 En esta dinámica grupal, cada miembro del equipo tuvo un rol que
ejecutar, debiendo defender su posicionamiento, a la vez, que teniendo
que intentar una solución de consenso.

11:00-11:20 CAFÉ

ROL PLAYING INDIVIDUAL

(Los Rol Play consisten en la dramatización de situaciones que se
11:30 dan en el entorno de las empresas. En todo caso siempre suponen
la interacción entre dos personas en las que cada uno adopta un
papel o rol diferente al del otro.)
CUESTIONARIO DE PERSONALIDAD (CPS).
CUESTIONARIO MOTIVACIÓN/ EXPECTATIVAS Y
DESARROLLO.

13:15-14:15 ALMUERZO

ENTREVISTAS INDIVIDUALES POR INCIDENTES CRÍTICOS

EJERCICIO IN TRAY
14:15-17:15 Cada profesional debió responder ante una serie de situaciones en
relación a “ Gestión de Equipos”, en un marco situacional que se le
presenta gradualmente.
 3. Comportamiento durante la Jornada

ACTITUD GENERAL HACIA EL PROCESO

Su actitud hacia el proceso fue activa y participativa, demostrando un alto nivel de

involucración personal en todas las pruebas realizadas. Sin embargo, nos dio la
sensación que durante toda la jornada “actuó” de forma “excesivamente deseable”
(“deseabilidad social: dar siempre la mejor imagen de sí mismo respondiendo tal y
como uno espera que habría que hacerlo para causar una buena impresión”).
Entendemos que todos los participantes nos ofrezcan su mejor imagen, pero en su
caso nos resultó especialmente llamativo.

Durante las pruebas grupales, La Candidata intervino muy activamente, dirigiendo, a

menudo, al grupo en pos de una solución común. Con energía y seguridad movilizó al
grupo hacia soluciones bastante creativas. Demostró tener un buen criterio de análisis
y de toma de decisiones, enfocándose en las soluciones. Fue persuasiva y comunicó
con efectividad sus puntos de vista, intentando imponer orden y coherencia ésta no
existía. Por el contrario, su fuerte carácter no fue siempre bien recibido por el grupo,
dado que era patente el protagonismo que buscaba de forma, en ocasiones, algo
agresiva. Sus locuciones eran, con cierta frecuencia, demasiado vehementes y
directas, llegando a ofender a algún interlocutor. Manifestó dificultades para escuchar
a sus compañeros y no dudaba en interrumpirlos cuando consideraba que ya habían
manifestado lo necesario. Demostró tener cierta visión global pero preponderó la
defensa de sus propios intereses más que la búsqueda de un bien común para todo el
grupo.

En las pruebas individuales, La Candidata manifestó disponer de una buena

capacidad de análisis, creatividad y orientación a resultados. No obstante, manejó con
dificultad el servicio al cliente y la gestión de problemas entre colaboradores. Tomo
decisiones erróneas (desde el punto de vista de la eficiencia) respecto a colaboradores,
dejándose, en ocasiones, llevar más por su instinto que por cuestiones objetivas e
imparciales.

En el Role Play asumió su papel con seguridad, actuando con cierta rigidez e
inflexibilidad ante la postura del consultor. Demostró tener escasa capacidad de
escucha activa y una reducida empatía o capacidad para conectar con las
necesidades, inquietudes y emociones de su interlocutor. Aunque demostró realizar
esfuerzos por auto controlarse, varias veces levantó la voz con un “¡No, te digo que
tienes que ...!”. En definitiva; fuerte carácter que busca imponer sus propios puntos de
vista, ciertas dificultades para flexibilizar su opinión y de auto control en situaciones de
tensión y estrés.

Durante la entrevista La Candidata colaboró de forma abierta y activa. En cuanto su

auto valoración pudimos constatar que su auto percepción está distorsionada, pues se
valoró con la máxima calificación en prácticamente todas las competencias (ver
“estrella competencial”).
 6. “Estrella Competencial” (autoevaluación del propio Participante)
CAPACIDAD
COMPROMISO
ANALÍTICA

VISIÓN
5
TOMA DE DECISIONES INTERFUNCIONAL
4

VISIÓN GLOBAL DE
4
4 NEGOCIO
AFÁN DE
SUPERACIÓN 4
ORIENTACIÓN A
5 5 RESULTADOS

5 INICIATIVA
PLANIFICACIÓN Y 1
ORGANIZACIÓN
5
0
2
PREOCUPACIÓN
3 5
POR EL ORDEN Y
5 4 LA CALIDAD
FLEXIBILIDAD
4
55

ORIENTACIÓN AL
5 CLIENTE
COOPERACIÓN /
TRABAJO EN
EQUIPO DESARROLLO DE
5 5
PERSONAS
5
INNOVACIÓN Y
CREATIVIDAD LIDERAZGO
COMUNICACIÓN Y
EMPATÍA
 7. Gráfico de Valoración de Perfil

Comparativa Puesto-Persona

5
Coordinador

Jefe Servicio
4
Persona

1. Bajo 2
2. M-B
3. Medio
4. M-A 1
5. Alto

0
Iniciativa Liderazgo
Preocup. Orden
Compromiso Flexibilidad
Orient. Cliente
Trabajo Equipo
Toma de Decisiones
Desarrollo Personas
 8. Valoración del Perfil Competencial

COMPETENCIAS 1 2 3 4 5
1. Compromiso
La Candidata transmite una imagen positiva
de LA COMPAÑÍA y asume las normas y
reglas de la organización. No obstante su
compromiso se vincula más con su propio
Es la habilidad de demostrar
Área y sus propios resultados, más que con
una buena disposición al
la compañía como tal. La Candidata dará
trabajo y asumir
tanto de sí a LA COMPAÑÍA como LA
responsabilidades que
COMPAÑÍA le proporcione a ella. De cara a
tengan como consecuencia
desarrollar esta competencia, La Candidata
el aumento de la calidad y
deberá interiorizar que el “compromiso” no es
de la productividad.
tanto una “moneda de cambio” como una
actitud hacia el propio trabajo y la Misión de
la organización.

COMPETENCIAS 1 2 3 4 5
2. Capacidad Analítica
La Candidata posee una elevada capacidad
analítica que le permite evaluar diferentes
Es la capacidad de entender alternativas y extraer los datos más
una situación, relevantes, estructurándolos de forma que
descomponiéndola en sea posible detectar los puntos clave y
pequeñas partes o proponer soluciones efectivas.
identificando sus Adicionalmente, presenta la ventaja de no
implicaciones paso a paso. caer en la denominada “parálisis por el
análisis”, característica muy propia de gente
con una elevada capacidad analítica.

8
 COMPETENCIAS
3. Visión Inter funcional
Tener una perspectiva del
negocio de la compañía a
nivel de conjunto,
entendiendo la necesidad de
colaborar con todos los
departamentos y la
importancia de una buena
relación entre los mismos.
COMPETENCIAS
4. Visión global de Negocio
Es tener una perspectiva
global de negocio con visión
de futuro que permita
adquirir y diseñar acciones
de mejora para adoptar una
posición competitiva.
Asume como propios los
objetivos y las orientaciones
de la empresa y los traduce
y aplica a su quehacer
diario, relacionando sus
actuaciones de forma
consecuente con aquellas
orientaciones y objetivos.
1 2 3 4 5
Si bien La Candidata posee una buena visión
de la compañía en su conjunto (ella misma
afirma: “Poca gente conoce tan bien LA
COMPAÑÍA como yo”), tiende a ver la
compañía como “compartimentos estancos”,
cada uno con su propia misión y objetivos. Es
decir, su visión no es global sino parcelada,
focalizándose casi exclusivamente en los
resultados de su propio Dpto., relegando al
resto de áreas de LA COMPAÑÍA y obviando
la importancia de que todos colaboren hacia
un mismo fin. Por ello, La Candidata deberá
evolucionar hacia una visión menos funcional
(tareas y procesos) hacia una más
estratégica, que integre todas las áreas
corporativas transversalmente y no de forma
estanca e incomunicada.
1 2 3 4 5
La Candidata posee una visión de negocio
bastante verticalizada (su propio Dpto.) y muy
focalizada en la tarea y en el “día a día”. Por
ello, deberá evolucionar desde una visión
“cortoplacista” hacia una visión a medio y
largo plazo. También deberá aprender a
vincular sus objetivos con el de otros Dptos.
Deberá aumentar su conocimiento del sector
y del Mercado de tal forma que pueda aportar
un mayor valor a su posición en LA
COMPAÑÍA.
9
 COMPETENCIAS
5. Orientación a resultados
Es gestionar eficazmente
los recursos atendiendo a
costes, beneficios y calidad
para el cumplimiento de
objetivos y mejora de
resultados.
1 2 3 4 5
Esta competencia es sin duda el “punto
fuerte” de La Candidata, al esforzarse
constantemente en superar los objetivos
establecidos y ambicionar nuevos retos hacia
los cuáles dirigirse. La Candidata orienta
todos sus esfuerzos hacia la consecución de
sus objetivos. Es muy rápida y resolutiva,
aunque deberá moderar y controlar su
impulsividad.

COMPETENCIAS 1 2 3 4 5
6. Iniciativa
La Candidata demuestra inquietud por la
mejora en su trabajo y ha desarrollado
Se refiere a identificar un iniciativas que han contribuido a mejorar el
problema, obstáculo u resultado de su Dpto. Propone sugerencias
oportunidad y llevar a cabo de mejora, pero casi siempre referidas a la
acciones para dar respuesta propia tarea, por lo cual deberá evolucionar
a ellos. hacia una actitud de implementación de
enfoques innovadores, que permitan el
desarrollo de nuevos procesos/ métodos en
su ámbito de influencia así como el desarrollo
del propio negocio de LA COMPAÑÍA.
Deberá, además impulsar y promover una
actitud de innovación en su equipo,
facilitando los espacios y herramientas para
ello.

COMPETENCIAS 1 2 3 4 5
7. Preocupación por el orden y
la claridad.
“Para mí si es importante; para los demás no
lo es” asevera La Candidata. Hemos podido
constatar que, efectivamente, La Candidata
Se manifiesta en la vigila la calidad de su propio trabajo y el de
preocupación por ser los demás, para asegurarse de que se siguen
riguroso, meticuloso y los procedimientos, plazos, requerimientos
ordenado en el trabajo. establecidos, repasa y comprueba la
exactitud de la información o el trabajo y
repasa formulas, requerimientos, procesos o
sistemas de forma minuciosa.

COMPETENCIAS 1 2 3 4 5
8. Orientación al Cliente

10

Implica un deseo de ayudar
o servir a los clientes, ser
sensible a sus necesidades.
COMPETENCIAS
9. Desarrollo de Personas
La Candidata, de forma racional, sitúa al
cliente al frente de sus prioridades, pero
emocionalmente manifiesta una posición de
exigencia y dureza hacia el mismo. “Para mí
el cliente es lo más importante”, asegura La
Candidata. Sin embargo, en la resolución de
los casos individuales, La Candidata
manifestó una posición de fuerza y dureza
hacia el cliente, a quien cree satisfacer de
formas poco ortodoxas, como por ejemplo, al
plantear repercutirle los costes de un trabajo
extra, “lo cual subirá su satisfacción”. Estas
aparentes contradicciones (en cuando a la
sensibilidad “fina” hacia el cliente) nos
sugieren poca experiencia de trato directo
con el cliente. Por ello, de cara a desarrollar
esta competencia, La Candidata deberá
desarrollar una mayor sensibilidad hacia las
necesidades del cliente (también nos
referimos aquí al “cliente interno”),
comprendiendo y superando sus expectativas
para fidelizarlo a largo plazo.
1 2 3 4 5
La Candidata afirma: “Yo he formado a
mucha gente...mi política es colaboración y
trabajo en equipo...hago lo máximo posible,
pero no tengo la capacidad de decidir...”

De cara a su propio desarrollo, La Candidata

Implica un esfuerzo tiene aún un amplio recorrido que realizar,
constante por mejorar el evolucionando desde una perspectiva
aprendizaje o el desarrollo enfocada en su propio desarrollo (que es, sin
de los demás a partir de un duda, positiva), hacia una focalizada en el
apropiado análisis de sus desarrollo de sus colaboradores, bien sea
necesidades y de la mediante la “delegación”, el “empowerment”
organización. o el “coaching”, por ejemplo. Deberá,
además, aprender a reconocer las fortalezas
y áreas de mejora de sus potenciales
colaboradores, de cara a ofrecer a cada uno
de ellos el desarrollo más adecuado y
adaptado a sus capacidades, motivaciones e
intereses.
COMPETENCIAS 1 2 3 4 5
10. Liderazgo

11

Es la habilidad para influir,
motivar y dirigir a las
personas, promoviendo la
actuación y desarrollo de
sus colaboradores.
COMPETENCIAS
11. Comunicación y Empatía
Es la habilidad para saber
escuchar y expresarse de
forma clara, concisa y
eficaz, facilitando el
intercambio de información
de un modo apropiado.
COMPETENCIAS
12. Innovación y creatividad
La Candidata, comenta: “Me veo con un 5, lo
contrario sería mentir, porque creo que tengo
experiencia en lo que tengo que hacer,
capacidad para tratar a las personas y creo
que por mi forma de ser se me dan bien las
personas, soy muy tenaz, tengo claros mis
objetivos, no me dan miedo las situaciones
difíciles y las afronto, creo que soy un
ejemplo. Como jefa seré conciliadora, sería
creo que voy a escuchar, seré ejecutiva y
tomaré decisiones”.
Por ello, y de cara a su propio desarrollo
profesional, primero debemos fomentar en
ella una actitud y una implicación personal
hacia su sensibilización y crecimiento en
habilidades de liderazgo (comunicación,
motivación y desarrollo de colaboradores),
capacitándola para que pueda asumir,
sucesivamente, los roles de “líder instructor”,
“líder comunicador”, “líder motivador” y “líder
desarrollador”. Actualmente alcanza el nivel
de “líder instructor”, es decir, aquel que se
limita a dar órdenes y espera y exige ser
obedecido, lo cual le podrá ser útil en
momentos puntuales y con colaboradores
excesivamente dependientes o muy junior,
pero que resultará contraproducente en
colaboradores más preparados (o Señor).
1 2 3 4 5
“Tengo buen carácter, soy empática y
simpática, no me suelo enfadar, aunque
tengo un “pronto” cada vez más controlado”,
afirma La Candidata. Hemos constatado que
se comunica bien (a nivel verbal y no verbal)
pero le cuesta escuchar (“escucha activa”) y
ponerse en el lugar de los otros (empatía),
por ello deberá desarrollar ambas habilidades
de cara a tener más capacidad comunicativa,
de persuasión y de influencia. Deberá
esforzarse por parecer “menos fría y distante”
y más “cálida y cercana” de la gente.
1 2 3 4 5
12
 “Me he inventado de la nada todo el Dpto.”
afirma La Candidata, quien no duda de su
Innovación implica aportar capacidad innovadora, si bien reconoce que
nuevas ideas y soluciones “todo esto ya lo hacía en mi anterior empresa”,
que permitan desarrollar por lo que en realidad estamos hablando de
nuevos procesos o métodos iniciativa más que de innovación. De cara a
para la mejora de trabajos y desarrollarse en esta competencia, La
resultados Candidata deberá asumir una actitud de
constante innovación que le permita afrontar un
entorno cada vez más cambiante y competitivo.
COMPETENCIAS 1 2 3 4 5
13. Cooperación / Trabajo en
Equipo
La Candidata está más orientada a lograr
Trabajo en Equipo es la resultados de forma individual que grupal,
habilidad de colaborar de aunque no por ello dejará de ayudar a sus
forma activa en la compañeros cuando éstos se lo soliciten y
consecución de objetivos cuando no suponga descuidar los objetivos
comunes con otras propios. En las dinámicas grupales
personas, áreas y observamos cómo La Candidata solía buscar
organizaciones. el “cuerpo a cuerpo” enfrentándose a sus
compañeros en caso de discrepar con sus
propios puntos de vista.
COMPETENCIAS 1 2 3 4 5
14. Flexibilidad
La Candidata es una persona que no tiene
dificultad en adaptarse a nuevos entornos,
Se muestra abierto a personas y retos. De hecho, buscará
incorporar nuevas ideas, activamente ese cambio infiera que puede
sistemas o métodos de ayudarle a lograr sus propios objetivos.
trabajo, apoyando e En cuanto a su desarrollo en esta
impulsando la gestión del competencia, La Candidata deberá
cambio para afrontar los evolucionar desde una actitud de “aceptación
retos y necesidades de LA del cambio” hacia una de “promoción del
COMPAÑÍA. cambio” entre sus compañeros y
colaboradores.

13
 COMPETENCIAS
15. Planificación y
Organización
Implica determinar
eficazmente las metas y
prioridades de su tarea o
proyecto, estipulando la
acción, los plazos y los
recursos requeridos.
COMPETENCIAS
16. Afán de superación
Capacidad de asumir la
responsabilidad del propio
desarrollo profesional en un
proyecto de mejora
continua.
COMPETENCIAS
17. Toma de decisiones
Capacidad para elegir entre
varias alternativas aquéllas
que son más viables para la
consecución de objetivos
basándose en un análisis
exhaustivo de los posibles
efectos y riesgos.
1 2 3 4 5
La Candidata asegura: “Me organizo de
miedo, lo hago todo fenomenal, llevo el
mismo ritmo que mis compañeros pero con
sólo seis horas de jornada diaria”. Hemos
podido constatar que La Candidata es una
persona organizada, ordenada y estructurada
con sus tareas. Sabe priorizar y planificar sus
acciones con cuidado.
1 2 3 4 5
Basta echar un vistazo a la trayectoria
profesional de La Candidata para constatar
una alta orientación al logro personal, que es
su motor motivacional más importante. La
Candidata evita caer en la rutina en su
trabajo buscando oportunidades de
enriquecer sus funciones o tareas.
Demuestra iniciativa en su propio desarrollo
(actitudes, habilidades, competencias...),
emprendiendo y/o solicitando acciones que lo
favorezcan. No obstante, deberá aprender a
reconocer sus fortalezas y áreas de mejora,
de cara a establecer con eficacia acciones
para potenciar cada una de ellas.
1 2 3 4 5
“Soy muy rápida tomando decisiones y si me
retraso es porque tengo que consultarlas”,
afirma La Candidata, quien efectivamente
posee la capacidad de análisis y rapidez
necesaria para tomar decisiones, pero que
suele adolecer de demasiada impulsividad al
respecto. Por ello deberá ser más precavida
y cauta a la hora de tomar una decisión y
basarse más es datos objetivos y menos en
su intuición (pues ella misma reconoce “hacer
juicios de valor sin conocer la totalidad de los
hechos”).
14
 9. Fortalezas y Áreas de Desarrollo del candidato

Fortalezas

Orientada al logro de resultados.

Elevada capacidad de análisis.
Estructurada y organizada.
Con iniciativa.
Constante y con elevada capacidad de trabajo.
Resolutiva.
Rápida y flexible (adaptable a distintos entornos y/o situaciones).

Áreas de desarrollo

Debe aprender a moderar su impulsividad.

Debe esforzarse en mejorar su inteligencia emocional (auto
conocimiento, auto motivación, auto control, empatía y habilidades
sociales).
Debe mejorar su empatía y capacidad de escucha activa.
Debe potenciar su disposición para trabajar en equipo.
Debe desarrollar su visión de negocio y su visión inter-departamental.
Debe optimizar su trato al cliente (“mano izquierda”).
Debe aprender a ser un auténtico líder (instructor, comunicador,
motivador y desarrollador).

15
 10. Motivaciones y Expectativas

Motivaciones

La Candidata afirma: “Lo que me motiva es ir con alegría al trabajo, porque tengo
un buen ambiente de trabajo y un buen jefe, que me escucha y valora; un equipo
joven y preparado...para mi es un reto incalculable inculcarles los valores de la
empresa”.
En nuestra opinión, a La Candidata la motiva la orientación al logro, el estatus y el
reconocimiento público de su desempeño. Por ello será importante tener en
cuenta estos factores a la hora de premiarla o recompensarla.

Expectativas

“Soy una persona ambiciosa...mis expectativas son que reconozcan mi

trabajo...sé que mi jefe lo hace, pero él se va; creo que mi labor ha sido muy
importante, creo que he hecho un trabajo fantástico”.
En nuestra opinión, La Candidata ha puesto sus expectativas en una posición
directiva en LA COMPAÑÍA, y no se sentirá satisfecha hasta lograrlo. Es una
persona que logrará resultados importantes para su compañía, pero que, de no
desarrollar sus competencias de gestión de personas, tendrá serias dificultades
con su equipo de colaboradores. Deberá concienciarse de que no se consiguen
excelentes resultados de una forma mantenida sin un equipo cohesionado,
motivado y bien dirigido.

16
 11. Potencial de Desarrollo

Potencial

Alto Medio Bajo

Alta
Actitud

Media

Baja

OBSERVACIONES:

Hemos posicionado a La Candidata en la tabla de esta forma por lo

siguiente:

Su Potencial es Medio:
• Muestra capacidad para decidir sobre procesos.
• Muestra capacidad para realizar contribuciones que afectan al logro
de objetivos de su Unidad Organizativa.
• Muestra capacidad para desarrollar labores complejas referidas a su
ámbito de gestión.
• Mediano nivel de autonomía en su función. Requiere de supervisión y
apoyo global.

Su Actitud es Alta:
• Dinamismo, fuerza y energía.
• Optimista.
• Alta motivación al logro (ambición y afán de superación).
• Iniciativa. Elevada Capacidad de anticipar cambios.
• Orientación al auto desarrollo.
• Expectativa de incremento en su curva de rendimiento.

17
 12. Recomendaciones Formativas

Corto Medio HABILIDADES DIRECTIVAS

plazo plazo
√ Liderazgo
Comunicación
√ Trabajo en Equipo
Toma de Decisiones
Resolución de Problemas
Técnicas de Creatividad e Innovación
√ Desarrollo de Personas
√ Inteligencia Emocional
Gestión del Tiempo
Negociación
Presentaciones Eficaces
√ Impacto e Influencia en la Comunicación

Corto Medio CONOCIMIENTOS DE GESTIÓN

plazo plazo
√ Cuadro de Mando Integral
√ Análisis del Entorno y Planificación Estratégica
Elaboración de Planes de Negocio
Gestión de/por Proyectos
Análisis Financiero
Gestión Presupuestaria
√ Gestión de RRHH
Investigación de Mercados y Gestión Comercial

Otras actividades formativas:

√ Visión estratégica de Negocio
√ Habilidades Directivas
 13. Plan de Desarrollo Individual (PDI)

ÁMBITOS DE ACTUACIÓN:

El Desarrollo de La Candidata debe ir dirigido hacia los

siguientes objetivos:
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Buscamos que La Candidata optimice su rol de líder
OBJETIVO 1:
desarrollando las cinco habilidades de la Inteligencia
Emocional: Auto-Control, Auto- Conocimiento, Auto-
motivación, Empatía y Habilidades Sociales.
Acciones recomendadas:
- Seminario de Inteligencia Emocional.
- Seminario de inteligencia Emocional aplicada al
Liderazgo, Gestión de Personas y Resolución de
Conflictos.
- Acciones de Coaching externo.
- Coaching de su jefe mediante acciones de Feedback
hacia ella.
HABILIDADES DIRECTIVAS
Buscamos que La Candidata perfeccione su estilo para un
OBJETIVO 2:
futuro liderazgo efectivo y motivador encaminado a
potenciar y convertir grupos de personas en “Equipos de
Alto Rendimiento”.
Acciones recomendadas:
- Seminarios de Liderazgo, Dirección de reuniones,
Gestión del Tiempo, Delegación.
- Coaching interno de un referente de la Organización al
respecto.
- Coaching externo de un consultor.

DIRECCIÓN POR OBJETIVOS CUADRO DE MANDO

INTEGRAL

OBJETIVO 3: Buscamos que La Candidata alcance su máxima eficiencia

como gestora de personas y recursos optimizando su
capacidad para dirigir a sus colaboradores hacia metas y
objetivos organizativos, maximizando con ello las
probabilidades de éxito empresarial. Por otro lado
pretendemos optimizar su mentalidad de costes/ beneficios
así como profundizar su visión transversal de los objetivos
organizativos.

Acciones recomendadas:
- Seminario de DPO (Dirección por objetivos).
- Seminario de Cuadro de Mando Integral.
- Coaching respecto ambos temas.